DAMPAK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PADA INSTITUSI PELAYANAN PUBLIK
Oleh ; Rahmat Sabuhari
Mahasiswa Program Doktor Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang
Abstrak
Alokasi sumber daya manuasia yang tepat memerlukan perencanaan bagaimana menerapkan perubahan untuk dapat beradaptasi dengan sumber daya lain dalam suatu organisasi sehingga tidak mengakibatkan kerugian anggaran atau kehilangan output. Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengikhtisarkan dampak dari praktek manajemen sumber daya manusia (SDM) pada beberapa organisasi penyedia jasa layanan publik. Sebanyak 6 journal yang direview berkaitan dengan dampak dari praktek HRM yang dipilih untuk sektor jasa kesehatan, bisnis airport dan pendidikan.
Studi telah menemukan bahwa praktik sumber daya manusia, memiliki hubungan yang signifikan dengan inofasi dan kepuasan kerja karyawan pada rumah sakit, menejemen kinerja airport, dan kinerja universitas.
Keywords; Human resource practices, Public sector, innovation, satisfaction, performance management.
Paper type; review paper
A. Pendahuluan
Di era globalisasi sekarang ini, institusi pelayanan publik telah menjadi organisasi yang penting bagi masyarakat dalam melayani masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang panjang pada umumnya, dan kelompok-kelompok manusia khususnya, yang berupaya membutuhkan berbagai layanan yang nyaman, terutama pada sektor transportasi, kesehatan, pendidikan, dan lain-lain. Kebutuhan pelanggan terhadap pelayanan publik yang kompleks ini membutuhkan pengelolaan yang baik dari para penyedia jasa layanan publik. Jasa pelayanan umum biasanya disediakan oleh badan-badan usaha milik pemerintah/negara (BUMN/BUMD). Pelayanan publik dapat diartikan sebagai pemberian layanan (melayani) keperluan orang atau masyarakat yang mempunyai kepentingan pada organisasi itu sesuai dengan aturan pokok dan tata cara yang telah ditetapkan (wikipedia bahasa Indonesia 2016).
kebutuhan/ kepuasan konsumen. Aktifitas manajemen sumber daya manusia antara lain meliputi; penarikan, seleksi, pelatihan, penempatan, pemeliharaan, dan pemberhentian tenaga kerja dalam jenjang waktu tertentu. Penempatan tenaga kerja yang profesional dalam perusahaan akan meningkatkan kinerja perusahan, maka kualitas layanan kepada konsumen juga akan meningkat. Hal ini memungkinkan peran manajemen sumber daya manusia di institusi-instiusi pelayanan publik. Khususnya yang akan dibahas berikut ini adalah pada sektor kesehatan, transportasi udara, dan institusi pendidikan tinggi.
Tujuan artikel ini adalah untuk mereview dan mengikhtisarkan 6 penelitian terdahulu yang berkaitan dengan dampak manajemen sumber daya manusia pada intitusi pelayanan publik saat ini yang telah di muat dalam berbagai journal internasional.
B. Aktifitas Manajement Sumber Daya Manusia
Teori dan praktek manajemen sumber daya manusia secara bersama, semakin menunjukkan bahwa inovasi sebagai suatu fitur penting dari pengembangan organisasi modern. Perlu ditekankan bahwa inovasi adalah faktor kunci keberhasilan organisasi tidak hanya di sektor swasta, tetapi juga di sektor publik. Seperti pengusaha, rumah sakit umum, harus terus-menerus mencari cara-cara inovatif untuk memastikan kelangsungan hidup mereka,Joanna A. J (2014).
Dua tantangan utama yang terkait dengan pengelolaan SDM adalah; perekrutan pegawai yang berkualitas dan selanjutnya mempertahankan mereka, Seeta Gupta A. Uday Bhaskar, (2016). Orang merupakan sumber keunggulan kompetitif untuk organisasi (Becker dan Huselid, 1998). Delaney dan Huselid (1996) menemukan hubungan positif antara praktek SDM (seperti seleksi pegawai, kompensasi insentif dan pelatihan dan kinerja organisasi). Sejumlah penelitian lain juga telah menunjukkan hubungan positif antara kinerja dan strategi organisasi SDM (MacDuffie, 1995; Delery dan Doty, 1996; Youndt et al, 1996;. Huselid et al, 1997;.. Ichniowski et al, 1997; Chadwick dan Cappelli 1998; Katou dan Budhwar, 2007) dalam (Seeta Gupta A. Uday Bhaskar, 2016). Artinya bahwa aktifitas atau praktek SDM memiliki dapak yang positif terhadap kinerja organisasi.
Pemerintahan pada hakekatnya adalah pelayanan kepada masyarakat. Ia tidaklah diadakan untuk melayani dirinya sendiri, tetapi untuk melayani masyarakat serta menciptakan kondisi yang memungkinkan setiap anggota masyarakat untuk mengembangkan kemampuan dan kreativitasnya demi mencapai tujuan bersama (Ratminto, 1999). Namun di beberapa fasilitas pelayanan umum di kelola oleh swasta seperti; rumah sakit, moda transportasi, sekolah-sekolah tinggi swasta, dan lain-lain.
Era persaingan bisnis yang ketat menyebabkan organisasi penyedia barang dan jasa publik baik yang dikelola oleh pemerintah maupun swasta, berlomba untuk meningkatkan pelayanan pada konsumen, baik secara individu maupun kelompok. Peningkatan pelayanan ini harus dibarengi dengan peningkatan ketrampilan karyawan, maka dibutuhkan berbagai inovasi dan kreatifitas manajemen sumber daya manusia. Mengingat fakta bahwa tren perkembangan yang modern dari suatu organisasi harus berdasarkan paradigma innovation, suatu kepentingan praktik yang bertujuan untuk mengarahkan tinjauan manajemen Sumber Daya Manusia untuk meningkatnya inovasi (Seeta Gupta A. Uday Bhaskar, 2016). Hasil penelitian yang dikutip oleh Seeta Gupta A. Uday Bhaskar, (2016) menunjukkan bahwa praktek HRM sering pro-inovatif termasuk: Fokus pada perekrutan, kreatif dan terbuka terhadap perubahan staf, penekanan pada pelatihan dan pengembangan atau memotivasi karyawan untuk ulasan kegiatan yang inovatif dan bermanfaat bagi inovasi.
D. Dampak Manajamen Sumber Daya Manusia pada Rumah Sakit Umum
Penelitian dilakukan oleh Didem dan Tonus, (2014), untuk menentukan hubungan antara praktek manajemen sumber daya manusia dan kepuasan kerja karyawan di perusahaan layanan terutama dalam rumah sakit. dengan menyelidiki definisi kepuasan kerja dan studi perusahaan dalam kerangka untuk mengungkapkan efek antara kepuasan kerja dan pelatihan, penilaian, perencanaan karir, komunikasi, uraian tugas, pemberian, kegiatan preferensi yang merujuk pada praktek-praktek manajemen sumber daya manusia. Dilakukan pada kerah putih dan kerah biru sumber daya manusia yang bekerja di 5 rumah sakit swasta dari Eskişeh ir Province. Bamberger dan Meshoulam (2000) menjelaskan manajemen sumber daya manusia strategis sebagai proses melalui mana usaha mencari menggabungkan manusia, modal sosial dan intelektual dari anggota mereka dengan kebutuhan strategis bisnis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktek sumber daya (rekrutmen dan seleksi personil, uraian tugas, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, remunerasi, perencanaan karir, partisipasi karyawan) mempengaruhi kepuasan kerja pada rumah sakit swasta, Didem dan Tonus, (2014). Usaha yang menjamin kepuasan kerja melalui perubahan dalam praktek sumber daya manusia akan dapat bergerak satu langkah maju dalam hal kinerja organisasi.
E. Dampak Manajamen Sumber Daya Manusia pada Bisnis Airport
Industri bandara merupakan domain di mana metrik kinerja yang kaku didorong oleh kebutuhan kompetitif untuk menentukan kinerja strategis dan organisasi yang selaras dengan beberapa tuntutan penyediaan layanan yang kompleks. Dalam konteks ini, kompleksitas pengukuran kinerja ditunjukkan oleh berbagai indikator yang disarankan dalam literatur. Indikator-indikator ini dapat dibagi menjadi tiga kategori utama: layanan, bisnis, dan lingkungan, Paolo Canonico, at. al. (2015). Oleh karena itu aktifitas HRM yang terkait ialah pengukuran kinerja, proses belajar, dan pengontrolan yang akan diungkapkan dari penelitian ini.
berbagai kepentingan stakeholder. Sejalan dengan norma industri, pengukuran kinerja bergantung pada layanan, bisnis dan indikator lingkungan. tujuan organisasi dan individu yang terkait erat dengan perspektif benchmarking internal (atau self-benchmarking) dan kinerja bandara dinilai dari waktu ke waktu, hanya sebagian dengan cara eksternal atau rekan benchmarking.
Desain sistem manajemen kinerja Gesac ini menekankan pengukuran untuk kontrol, berdasarkan pemantauan pencapaian target manajemen menengah. Pengukuran ini didorong oleh manajemen puncak; pengembangan langkah-langkah terkait dengan perintah top-down; mengukur dan mengelola pekerjaan tertanam dalam kegiatan fungsional; Fokus pengukuran pada target produktivitas dan standar yang terkait dengan anggaran; Hasil komunikasi dibatasi (manajemen puncak); dan tindak lanjut termasuk imbalan individu dan hukuman dan tindakan untuk meningkatkan hasil (dan dialog non-antar-hirarkis). Mengenai proses pembelajaran (Argyris dan Schon, 1978) dalam (Paolo Canonico, at. al. 2015), apa yang kita ditemukan adalah kehadiran pada tingkat-pertama, di mana perubahan adaptif terjadi tetapi tidak menyebabkan perubahan besar.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Tubigi, & Alshawi (2015), menunjukkan bahwa bahwa penggunaan pengetahuan adalah aspek yang paling berpengaruh dari dampak knowlegde management pada kinerja organisasi. Selain itu, penelitian menunjukkan bahwa transfer pengetahuan adalah proses knowledge manajemen (KM) umumnya digunakan oleh organisasi. Sebagian besar studi yang berkaitan dengan KM praktis dalam airport industry (AI) telah menganggap pengetahuan organisasi sebagai aset yang signifikan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif, dan sebagai kontributor yang signifikan untuk keberhasilan dan kelangsungan hidup organisasi dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif. Oleh karena itu, makalah ini telah disajikan review analitis dari penelitian yang ada pada keterkaitan antara proses KM dan OP dalam konteks AI. Sejumlah proses yang mengidentifikasi proses ini termasuk penciptaan pengetahuan dan akuisisi, modifikasi pengetahuan, penggunaan pengetahuan, pengarsipan pengetahuan, transfer pengetahuan, terjemahan pengetahuan / repurposing, akses pengguna ke pengetahuan, dan pembuangan pengetahuan.
Peran HRM pada institusi pendidikan tinggi sangat penting dalam memberikan pelayan publik. Oleh karena itu, membutuhkan karyawan yang memiliki ketrampilan yang baik guna melakukan pelayanan. Karyawan adalah salah satu aset paling penting dari suatu organisasi karena mereka memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan dan keberhasilan (Danish dan Usman, 2010). Malik et al. (2010) menyimpulkan bahwa di era yang ditandai dengan perubahan yang cepat dan terus menerus, modal pengetahuan harus dipertahankan agar organisasi untuk menjadi produktif dan responsif terhadap kebutuhan stakeholder mereka. Demikian juga, perguruan tinggi sebagai lembaga pelatihan dan penelitian perlu untuk menarik, mempertahankan dan mengembangkan karyawan mereka. Perguruan tinggi membutuhkan karyawan yang terlatih dan termotivasi sehingga mereka berkomitmen untuk pekerjaan mereka melakukan penelitian dan pelatihan untuk pengembangan berbagai bangsa (Lew, 2009). Literatur penelitian telah menunjukkan bahwa aplikasi yang efektif dari beberapa praktek manajemen sumber daya manusia (SDM) memungkinkan karyawan universitas harus berkomitmen untuk pekerjaan mereka, untuk kinerja yang baik dari perguruan tinggi (Chen et al, 2009).
Penelitian Muslim Amin, et. al. (2014) menemukan bahwa praktik sumber daya manusia, perekrutan, pelatihan, penilaian kinerja, perencanaan karir, partisipasi karyawan, uraian pekerjaan, dan kompensasi memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja universitas. Penelitian ini konsisten dengan Qureshi et al. (2010), Chen et al., 2009, Khan (2010), Huselid (1995), Rizov dan Croucher (2009), Chang dan Chen (2002). Universitas harus memiliki kebijakan rekrutmen yang efektif untuk mempromosikan pilihan ilmiah calon karyawan. Kepala departemen dan asisten pendaftar harus berpartisipasi dalam proses seleksi karena mereka memiliki preferensi yang berbeda dalam menilai kandidat.
G. Kesimpulan
ditingkatkan. Konsumen sebagai pengguna layanan publik dapat menikmati kenyamanan dan mendapat kepuasan atas mutu layanan yang baik.
Referensi
Bamberger, P. and Meshoulam, I. (2000) Human Resource Management Strategy.
Thousand Oaks, CA: Sage.
Chen, S.-H., Wang, H.-H. and Yang, K.-J. (2009), “Establishment and application of performance measure indicators for universities”, The TQM Journal, Vol. 21 No. 3, pp. 220-235.
Danish, R.Q. and Usman, A. (2010), “Impact of reward and recognition on job satisfaction and motivation: an empirical study from Pakistan”, International Journal of Business and Management, Vol. 5 No. 2, pp. 159-167.
Didem Pasaoglu, H. Zümrüt Tonus, (2014), Strategic Importance of Human Resource Practices on Job Satisfaction in Private Hospitals, Procedia - Social and Behavioral Sciences 150, 394 – 403
Joanna A. J (2015), The Impact of Human Resource Management on The Innovativeness of Public Hospitals in Poland, Procedia - Social and Behavioral Sciences 213 , 1000 – 1007
Lew, T.-Y. (2009), “Perceived organizational support: linking human resource management practices with affective organizational commitment, professional commitment and turnover intention”, The Journal of International Management Studies,Vol.4No.2,pp.104-115.
Malik, M.E., Nawab, S., Naeem, B. and Danish, R.Q. (2010), “Job satisfaction and organization commitment of university teachers in public sectors of Pakistan”, International Journal of Business and Management, Vol. 5 No. 6, pp. 17-26.
Paolo Canonico, at. al. (2015) The boundaries of a performance management system between learning and control, Measuring Business Excellence, Vol. 19 Iss 3 pp. 7 -21
Ratminto, (1999), Konsep-konsep Dasar Manajemen Pelayanan, Universitas Gadjah Mada, Jogjakarta.
