BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perubahan dalam bidang ekonomi mendorong organisasi untuk berbenah diri dalam menghadapi persaingan yang ada. Pembenahan diri perusahaan dapat dilakukan dengan mempersiapkan tenaga kerja yang ulet dan terampil sehingga dicapailah performa kerja yang baik yang akan meningkatkan produktivitas perusahaan (Mufunda, 2006).
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi hal yang sangat penting dalam siklus hidup perusahaan untuk mencapai produktivitasnya. Sumber daya manusia dianggap sebagai investasi yang berharga bagi perusahaan karena kinerja mereka memberikan hasil yang nyata bagi perusahaan (Zhang & Jin, 2006). Dengan kata lain, sumber daya manusia berperan penting dalam menyukseskan suatu organisasi. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Beig, Karbasian dan Ghorbanzad (2012) bahwa penerapan sumber daya manusia yang berkualitas akan berhubungan positif dengan kemajuan operasional organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi salah satunya ditandai dengan karyawan yang bahagia di tempat kerjanya (Keyes, Hysom & Lupo, 2000). Kebahagiaan
(happiness) tidak hanya terbatas pada aspek fisik saja, namun lebih kepada aspek
Happiness merupakan gambaran kualitas kehidupan yang ingin dicapai seseorang melalui aktualisasi kemampuan mereka (Emerson, 1985; Hird, 2003).
Happiness melibatkan berbagai aspek kehidupan, salah satunya adalah aspek
pekerjaan. Menurut Harter, Schmidt & Keyes (2002) rata-rata orang dewasa mengisi sepertiga waktu hidupnya dengan bekerja. Bagi mereka, happiness at work tentu sangat penting karena hal tersebut juga akan berpengaruh terhadap aspek lain dalam kehidupannya.
Karyawan yang bekerja dengan bahagia akan memiliki performa kerja yang baik (Spector, 1997; Wright, Cropanzano & Bonett, 2007). Sejalan dengan itu, Harter, Schmidt & Keyes (2002) menjelaskan bahwa karyawan yang bahagia dalam bekerja akan memiliki loyalitas, kepuasan kerja, daya tahan dan produktivitas yang tinggi. Happiness yang dimiliki karyawan tersebut yang kemudian akan menuntun organisasi dalam mencapai tujuannya.
Sementara itu, Wright, Cropanzano & Bonett (2007) menjelaskan bahwa karyawan yang bahagia akan merasa puas dan lebih menikmati pekerjaannya. Mereka tidak menganggap pekerjaan sebagai suatu beban melainkan suatu tantangan dan terdorong untuk melakukan pekerjaan lebih banyak lagi (Anoraga, 2001). Secara khusus, karyawan yang bahagia lebih mampu dan terampil menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaannya sehingga kinerjanya meningkat (Wright, Cropanzano & Bonett, 2007). Hal ini dapat menjadi bukti bahwa happiness karyawan sangat bermanfaat bagi perusahaan.
kepercayaan, empati dan kasih sayang yang kuat (Ryff, 1989). Hal tersebut dapat diperoleh dari orang-orang terdekat, misalnya rekan kerja, kerabat, terutama keluarga (Keyes, Hysom & Lupo, 2000). Demikian halnya dalam konteks pekerjaan, karyawan yang bahagia adalah karyawan yang memiliki hubungan positif dengan orang lain, termasuk keluarganya.
Amstad, dkk (2011) menjelaskan bahwa kepuasan dalam kehidupan keluarga berkontribusi terhadap kepuasan dalam kehidupan pekerjaan, sehingga dengan demikian keduanya saling mempengaruhi. Kepuasan dalam kehidupan keluarga dapat diperoleh dengan cara membangun hubungan positif dengan anggota keluarga (Schaefer & Olson, 1981; Ryff & Singer, 2000). Huppert (2009) menyatakan bahwa individu yang dapat membangun hubungan positif dengan orang lain, termasuk hubungan dengan keluarga, dapat memberikan efek positif pada organisasi tempat ia bekerja. Hal ini yang kemudian menuntut individu untuk selalu mengupayakan kepuasan di dalam kehidupan keluarganya agar kepuasan di tempat kerjanya pun tercapai.
Ketika individu tidak dapat mengupayakan kepuasan dalam keluarganya, maka kepuasan dalam pekerjaan tidak tercapai sehingga terjadi ketidakseimbangan antara keluarga dan pekerjaan. Ketidakseimbangan yang terjadi antara keluarga dan pekerjaan akan membawa dampak buruk bagi
happiness karyawan (Kinnunen, Feldt, Geurts dan Pulkkinen, 2006; Jimenez, dkk,
Work-family conflict adalah konflik yang mengacu pada sejauh mana hubungan antara pekerjaan dan keluarga saling terganggu (Greenhaus dan Beutell, 1985). Konflik ini terjadi karena tuntutan peran yang berasal dari satu domain (pekerjaan atau keluarga) tidak sesuai dengan tuntutan peran yang berasal dari domain yang lain (keluarga atau pekerjaan).
Tuntutan pekerjaan misalnya berhubungan dengan tugas-tugas di tempat kerja yang harus segera diselsaikan dan berbagai tekanan yang muncul dalam dunia kerja, sedangkan tuntutan keluarga misalnya berhubungan dengan tugas-tugas rumah tangga, mengurus anak, menjaga komunikasi dengan pasangan dan juga mengatur keuangan rumah tangga (Nicole, 2003; Aslam, Shumaila, Azhar & Sadaqat, 2011).
Menurut sumber lembaga penelitian (Kahn, 1964; Vallone & Donaldson, 2001), 30% karyawan laki-laki khawatir dengan kehidupan pekerjaan mereka yang akan mengganggu kehidupan keluarga mereka. Selain itu, hasil penelitian Galinsky, Bond, dan Friedman (1996) menyatakan bahwa 58% karyawan yang telah berumah tangga serta memiliki anak (orang tua) dan 42% karyawan yang telah berumah tangga namun belum memiliki anak cemas dengan tuntutan pekerjaannya yang akan mengganggu kehidupan keluarganya; 17% karyawan yang telah memiliki anak dan 12% karyawan yang telah berumah tangga namun belum memiliki anak melaporkan bahwa work-family conflict cukup banyak terjadi pada mereka.
Coates & Quandt, 2007). Penelitian telah membuktikan bahwa tuntutan-tuntutan tersebut berkontribusi terhadap peningkatan terjadinya work-family conflict (Frone, 2000). Dengan demikian, dibutuhkan usaha yang lebih dari individu dalam mengatur tuntutan perannya agar work-family conflict dapat terminimalisir.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa salah satu hal yang mempengaruhi happiness individu adalah hubungan positif dengan orang lain yang didalamnya terdapat dukungan dan kasih sayang dari orang-orang terdekat, khususnya keluarga. Bagi individu yang bekerja, salah satu hal yang mempengaruhi happinessnya di tempat kerja adalah happinessnya dalam keluarga. Happiness dalam keluarga diperoleh ketika individu dapat membangun hubungan positif dengan anggota keluarganya.
Ketika terjadi ketidakseimbangan dalam memenuhi tuntutan peran keluarga dan pekerjaannya, maka akan muncul work-family conflict sehingga dapat disimpulkan bahwa work-family conflict ada kaitannya dengan happiness at work. Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertarik untuk mengetahui hubungan antara work-family conflict dengan happiness at work.
B. RUMUSAN MASALAH
Apakah terdapat hubungan antara work-family conflict dengan happiness
at work?
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Mengetahui hubungan antara work-family conflict dengan happiness at work.
2. Untuk mengetahui tingkat work-family conflict pada karyawan. 3. Untuk mengetahui tingkat kebahagian pada karyawan.
4. Untuk mengetahui dimensi work-family conflict yang paling berkontribusi terhadap happiness at work.
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi disiplin ilmu Psikologi khususnya bidang Industri dan Organisasi mengenai
happiness at work.
2. Manfaat Praktis
Bagi karyawan diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan penambah wawasan bahwa happiness at work adalah sesuatu hal yang penting dicapai agar kemunculan work-family conflict dapat diminimalisir.
Bagi peneliti lain, hasil penelitian diharapkan dapat memperkaya pengetahuan mengenai work-family conflict yang terjadi pada karyawan yang telah berumah tangga dan happiness karyawan di tempat kerja.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Bab I. Pendahuluan
Bab ini terdiri dari latar belakang penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian. Dalam bab ini dijabarkan berbagai literatur serta beberapa hasil penelitian sebelumnya mengenai organisasi, kemajuan organisasi, pengelolaan sumber daya manusia, karyawan yang bahagia dan
work-family conflict bagi karyawan yang telah berumah tangga.
Bab II. Landasan Teori
Bab ini menjelaskan landasan teori yang mendasari masalah objek penelitian. Memuat landasan teori mengenai work-family conflict, happiness at work serta hipotesa sementara terhadap masalah penelitian yang menjelaskan hubungan antara work-family conflict dengan happiness at work.
Bab III. Metode Penelitian
Bab ini berisikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, metode pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, uji validitas dan reliabilitas alat ukur, dan metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data penelitian. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah work-family
conflict dan variabel tergantungnya adalah happiness at work.
Bab IV. Analisa Data dan Pembahasan
Bab V. Kesimpulan dan Saran
