DISKRIMINASI SUKU DI TEMPAT KERJA
KELOMPOK II OSDM:
ANDRI
DADANG WAHYU JUNIARWOKO
ICHSAN NUR FAJAR
TEVI KARUNIAWATI
WINDA
ROBI AWALUDDIN
GUN GUMELAR SUMATRI
SEDIANA BORU SITUMORANG
PRGORAM PASCASARJANA MANAJEMEN BISNIS
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Jumlah penduduk Indonesia tahun 2010 menurut sensus BPS (Badan Pusat Statistik) berjumlah 237.641.326 jiwa. Indonesia merupakan salah satu negara dengan jumlah suku bangsa terbanyak di dunia karena memiliki 1.300 suku yang tersebar diseluruh wilayah Indonesia dari sabang sampai merauke. Berdasarkan fenomena tersebut maka tidak ada satu pun wilayah di Indonesia yang penduduknya homogen. Suku bangsa terbesar adalah suku jawa meliputi 40,2% dari total jumlah penduduk Indonesia. suku jawa tersebut meliputi jawa, osing, tengger, samin, bawean dan naga. Dan suku bangsa yang paling sedikt adalah suku nias yaitu sebesar 0,44% dari jumlah total penduduk Indonesia atau berjumlah 1.042.925 jiwa.
Kondisi masyarakat Indonesia yang berdimensi majemuk tersebut dalam berbagai sendi kehidupan berpotensi menimbulkan konflik.Terutama dengan adanya tindakan diskriminasi ras dan suku. Tertentu, diskriminasi ras sendiri menurut kamus besar bahasa Indonesia memiliki arti sebagai anggapan segolongan ras tertentu bahwa rasnya itulah yg paling unggul dibandingkan dengan golongan ras lain, dengan sebutan lainnya yaitu rasisme.
Setiap manusia pada dasarnya diciptakan dalam kelompok ras dan suku yang berbeda-beda yang merupakan hak absolut dari tuhan yag maha esa. Dengan demikian manusia tidak bisa memilih untuk dilahirkan sebagai bagian dari ras atau suku tertentu. Adanya perbedaan ras dan etnis tidak membenaran akan adanya tindakan diskriminasi akan satu ras atau suku tertentu. Namun dewasa ini masih sering terjadi konflik rasial yang menunjukan bahwa adanya diskriminasi ras dan suku di Indonesia baik dalam pertemanan, lingkungan sosial , bahkan dalam dunia pekerjaan. Contohnya adalah dalam bentuk perekrutan pegawai sebuah perusahaan cenderung memenuhi kriteria yang terbatas pada aspek yang kasat mata.Seperti melihat golongan atau kelompok orang tersebut berasal bahkan dilihat dari jenis ras atau sukunya.Maka perusahaan sering sekali mengasumsikan suku-suku tertentu memiliki tingkat produktivitas rendah sehingga berimbas pada kesempatan yang dimiliki oleh calon pegawai tersebut, padahal bisa saja mereka memiliki kemampuan yang lebih dalam memenuhi kriteria yang dibutuhkan dibandingkan dengan mereka yang diutamakan.
tahun 1945 sebagai hukum dasar yang menjunjung harkat dan mertabat manusia yang tercermin dalam sila kedua yakni kemanusiaan yang adil dan beradab. Sila tersebut merupakan amanat konstitusional untuk mengapus segala bentuk diskriminasi ras dan suku.dan sebagaimana diatur dalam Pasal 28I ayat (2) UUD 1945, “setiap orang berhak bebas atas perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apapun dan berhak mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif tersebut.”
B. Tujuan
Tujuan dari penulisan tugas ini adalah:
1. Mendeskripsikan bentuk diskriminasi dilingkungan kerja
TELAAH PUSTAKA
Diskriminasi adalah perlakuan buruk yang ditujukan terhadap kumpulan manusia
tertentu. Fulthoni, et.all (2009:9) merupakan jenis-jenis diskriminasi yang sering terjadi, yaitu sebagai berikut:
a. Diskriminasi berdasarkan suku / etnis, ras dan agama / keyakinan
b. Diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dan gender (peran social karena
jenis kelamin)
c. Diskriminasi terhadap penyandang cacat
d. diskriminasi terhadap penderita HIV / AIDS
e. Diskriminasi karena kasta social.
Undang-Undang di Indonesia
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK)
1. Undang-Undang No. 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention NO.
111 Concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation
(Konvensi ILO Mengenai Diskriminasi Dalam Pekerjaan dan Jabatan)
2. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Ditegaskan dalam Pasal 6 UUK sebagai berikut:
“Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi
dari pengusaha.”
Untuk memahami arti dari istilah diskriminasi, kami merujuk padaKonvensi ILO No. 111 Mengenai Diskriminasi Dalam Hal Pekerjaan dan Jabatan yang telah disahkan dengan UU No. 21 Tahun 1999.Dalam Konvensi tersebut istilah diskriminasi meliputi:
a. setiap pembedaan, pengecualian, atau pengutamaan atas dasar ras, warna
kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asal-usul sosial
yang berakibat meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau
b. perbedaan, pengecualian atau pengutamaan lainnya yang berakibat
meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau perlakuan dalam
pekerjaan atau jabatan sebagaimana ditentukan oleh anggota yang bersangkutan
setelah berkonsultasi dengan wakil organisasi pengusaha dan pekerja jika ada, dan
dengan badan lain yang sesuai.
Istilah "pekerjaan" dan "jabatan" dalam konvensi ini meliputi juga kesempatan mengikuti
pelatihan keterampilan, memperoleh pekerjaan dan jabatan tertentu, dan syarat-syarat
serta kondisi kerja.
Lebih jauh, terkait dengan penempatan tenaga kerja ini, UUK memberikan pengaturan
bahwa pengusaha harus memperhatikan hal-hal berikut (Pasal 32 UUK):
a. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas,
obyektif serta adil, dan setara tanpa diskriminasi;
b. Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada
jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan
kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan
hukum;
c. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan
kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program
nasional dan daerah.
Dari ketentuan-ketentuan tersebut di atas, sebenarnya perlindungan hukum sudah
disediakan bagi tenaga kerja. Mengenai mengapa perusahaan induk mengirimkan
karyawan ke anak perusahaan sebagai Direksi, Kepala Divisi maupun Kepala Bagian,
dan bukan memilih dari karyawan anak perusahaan, hal tersebut merupakan kebijakan
dari manajemen. Terutama dalam memilih orang untuk menempati posisi-posisi
strategis tersebut, pihak manajemen perusahaan induk boleh jadi memiliki lebih banyak
persyaratan yang disesuaikan dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan
kemampuan.
Salah satu contoh diskriminasi di tempat kerja adalah bila perusahaan induk
mengetahui ada perempuan yang berkompeten untuk mengisi posisi tersebut dan
memang perempuan tersebut terbukti memiliki kompetensi yang sesuai akan tetapi
laki-laki yang tidak lebih berkompeten untuk mengisi suatu jabatan tertentu di anak
perusahaan. Maka, perusahaan tersebut dapat dikatakan telah melakukan diskriminasi.
Jane Hodges, Senior Labour Law Specialist dari International Labour Organization (ILO) pernah mengatakan bahwa perusahaan yang melakukan segala bentuk tindakan
diskriminasi dalam lingkungan kerja dapat digugat di pengadilan industrial. Lebih jauh
PEMBAHASAN
A. Hubungan antara kinerja dengan suku/etnis
Menurut Suparlan (1999), Masyarakat majemuk Indonesia yang terdiri dari beragam
etnis membawa kemajuan dalam bidang teknologi, sosial, politik, dan ekonomi dimana
etnis itu sendiri merupakan pencerminan keterikatan budaya yang melekat pada tiap
individu. Perbedaan kebudayaan antar etnis yang ada akan melahirkan sebuah
kepribadian yang akan menentukan sikap dan perilaku dalam aktivitas sehari-hari,
salah satunya yang terjadi dalam dunia kerja adalah dalam menentukan
pengembangan karir bagi dirinya.
Salah satu contoh menonjol dari pencerminan budaya sebagai mekanisme
kontrol pola pikir manusia (kaitannya dengan sektor sumber daya manusia), banyak
perusahaan-perusahaan swasta lokal maupun asing di Indonesia pada umumnya
memiliki karyawan dengan beragam corak etnis, salah satunya adalah etnis Jawa dan
etnis Cina.Warnaen (2002), mengatakan bahwa etnis Jawa dan etnis Cina merupakan
dua etnis yang paling menonjol di Indonesia, dimana hubungan antara keduanya sering
digambarkan sebagai hubungan mayoritas dan minoritas.Namun, etnis Cina sebagai
kaum minoritas banyak menempati kedudukan penting dalam perekonomian. Thung ju
Lan (1999), memaparkan bahwa sistem nilai budaya Cina mempunyai orientasi pada
kebudayaan, dimana mereka memiliki jaringan perekonomian yang berdasarkan nilai
warisan leluhurnya. Orientasi perekonomian dalam budaya Cina adalah keuntungan
materi yang sebesar-besarnya, walaupun dengan cara yang tak lazim sekalipun yang
bertujuan untuk mendongkrak identitas mereka sebagai kaum minoritas.
Menurut Setiawan (2001), bahwa terdapat perbedaan anggapan mengenai etos
kerja diantara kedua sistem budaya Jawa dan budaya Cina. Umumnya orang Jawa
kurang mempunyai motivasi yang kuat dalam bekerja.Mereka sekedar untuk dapat
hidup, mereka lebih suka mengosongkan hidup ini untuk menanti kehidupan di
akhirat.Sedangkan pada orang Cina, meskipun kehidupan akhirat pada akhirnya
sosial.Hal ini juga senada dengan pendapat yang dilontarkan Alam (1998) apabila
dibandingkan dengan etnis Jawa, maka etnis Cina lebih kompetitif dalam bekerja.
Pendapat-pendapat diatas juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Utari (2004) berkenaan persepsi terhadap pengembangan karir antara karyawan wanita
etnis Jawa dan karyawan wanita etnis Cina dilihat dari empat aspek yaitu aspek
tanggung jawab, aspek status jabatan, aspek wewenang, dan aspek kompensasi. Dari
hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa karyawan wanita etnis Cina lebih
mementingkan karirnya daripada karyawan wanita etnis Jawa.Oleh karena itu, wanita
Cina lebih mempunyai ambisi dalam mencapai karirnya, sedangkan wanita Jawa
cenderung lembut dalam menjalankan kariernya yang dikarenakan terbelenggu
kebudayaan serta adat bahwa seorang wanita Jawa mempunyai kodrat sebagai wanita
rumahan. Namun, hal ini juga belum diteliti lebih lanjut apakah hal itu juga berlaku untuk
karyawan pria dan apakah dengan adanya perbedaan persepsi tersebut akan
menurunkan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, dapat dikatakan bahwa ada hubungan antara kinerja
dengan etnis. Karena apapun yang dilakukan manusia dalam kesehariannya, baik itu
kegiatan sosial maupun ekonomi akan terdapat campur tangan etnis dari
masing-masing yang dimiliki oleh setiap individu.
Praktek Diskriminasi Etnis dan Ras dalam Lingkungan Kerja, Penyebab, dan Solusinya
Sejak jaman dahulu praktek diskriminasi telah terjadi, baik itu diskriminasi atas etnis, ras maupun gender (Charles dan Ikenna, 2009; dalam Gideon, 2014). Diskriminasi didefinisikan sebagai perilaku penilaian bias atau perilaku membeda-bedakan atas suatu kelompok tertentu atau suatu kelompok berstatus tertentu yang terjadi dalam masyarakat (Gideon, 2014). Diskriminasi kebanyakan terjadi pada kelompok-kelompok minoritas agama, etnis, dan atau ras. Sebagai contoh, satu studi di Nigeria menyatakan bahwa masyarakat yang berasal dari suatu daerah tertentu di nigeria cenderung utuk lebih banyak menerima perlakuan diskriminatif dari atasan ataupun dari rekan kerjanya yang berasal dari daerah lain.
etnis bertahun-tahun mengakari terjadinya perlakuan diskriminatif ini, tak terkecuali di tempat kerja. Penilaian bias dan perlakuan diskriminatif terjadi antar kelompok-kelompok masyarakat dari daerah-daerah tertentu di Bosnia yang juga diidentikkan dengan agama tertentu. Perilaku diskriminatif yang terjadi di Bosnia termasuk ke dalam kategori ekstrem yang terbukti telah menjurus ke terjadinya tindakan kriminal seperti kekerasan fisik, penghinaan, dan pelecahan seksual (Vinkovic dan Jasmina, 2011). Diskriminasi terhadap suku atau etnis juga terjadi di Indonesia, khususnya di dunia kerja, namun dalam taraf yang relatif lebih ringan.Berdasarkan wawancara dengan salah satu staf di salah satu kementrian di Indonesia, diskriminasi terjadi dalam bentuk nepotisme kesukuan. Pegawai yang berasal dari daerah atau suku yang sama dengan atasannya dalam satu lingkup kerja akan dengan mudah memperoleh kepercayaan atasannya tersebut untuk mendapatkan posisi kerja yang lebih tinggi atau meniti jenjang karir dengan lebih cepat. Hal tersebut terjadi bahkan tanpa adanya transparansi terhadap penilaian kompetensi pegawai yang bersangkutan.
Banyak hal yang dapat menjadi penyebab timbulnya diskriminasi yang didasarkan pada ras, suku, atau etnis.Namun dasar dari perlakuan diskriminasi atas suku, ras, atau etnis umumnya dikarenakan dua hal.Pertama, ketidaksukaan dan kebiasan dalam menilai suku atau budaya dalam suku tersebut. Hal ini akan mengakibatkan terjadinya tindakan diskriminasi berupa pembedaan perlakuan dan pengecualian dalam kesempatan (ILO, 2013). Kedua, perilaku memihak yang menyebabkan terjadinya pengutamaan atas kelompok tertentu. Kedua alasan tersebut sama-sama mengakibatkan hilangnya atau berkurangnya kesetaraan kesempatan atau perlakuan dalam jabatan atau pekerjaan (ILO,2013).
Sebagai contoh, kerusuhan yang tejadi di Batam pada tahun 2010 antara pekerja Indonesia dan pekerja asing1.Konflik ini dilatarbelakangi oleh sikap melecehkan salah satu oknum manajemen perusahaan asing yang menyebut seluruh pekerja Indonesia sebagai pekerja yang tidak kompeten. Kejadian ini merupakan gambaran dari perilaku penilaian bias yang dilakukan oleh pekerja asing yang menilai bahwa semua pekerja Indonesia memiliki kompetensi kerja yang lebih rendah dari mereka, tanpa pengecualian. Hanya karena misalnya lebih banyak pekerja Indonesia yang berada pada tingkat low level management di perusahaan tersebut. Persepsi tersebut berbuah pada perbedaan upah dan fasilitas yang diterima oleh pekerja asing dan pekerja Indonesia dalam level manajemen dan tugas yang sama persis.
1BBC. Kerusuhan Batam. 2010. Diakses melalui
Diskriminasi merupakan tindakan yang merugikan dan biasanya tidak berdiri sendiri.Mereka yang terkena seringkali mengalami bentuk diskriminasi secara berulang di berbagai bidang kehidupan dan pekerjaan.Maka dengan menghindarkan terjadinya diskiminasi di tempat kerja diharapkan paling tidak mengurangi dan membudayakan sikap anti diskriminasi di masyarakat. Aturan-aturan dan sistem pencegah terjadinya diskriminasi telah ditetapkan oleh hampir di setiap negara, termasuk Indonesia, dan lembaga-lembaga ketenagakerjaan terutama lembaga internasional seperti International Labor Organization (ILO).
KESIMPULAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan studi literatur, analisis dan pembahasan yang telah dilakukan oleh Kelompok II maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Seseorang atau kelompok yang mendapatkan diskriminasi akan mengalami pengurangan, penyimpangan atau penghapusan pengakuan, pelaksanaan, pemenuhan hak-hak dasarnya sebagai manusia. Sejarah telah menunjukkan bahwa tindakan diskriminasi justru membuat tiap individu tidak lagi menjadi manusia atau kehilangan kemanusiannya baik pelaku, maupun korban diskriminasi.
2. Telah disusun Standar Internasional yang melarang diskriminasi etnis (suku), antara lain ILO dan PBB.
3. Bentuk-bentuk diskriminasi yang terjadi adalah :
a. Keterbatasan akses ke pendidikan formal dan latihan kerja; b. Diskriminasi akses ke pekerjaan dan jabatan;
c. Kondisi pekerjaan yang tidak adil;
B. Saran
Untuk memperbaiki bahkan menghilangkan terjadinya diskriminasi di lingkungan kerja, disarankan untuk melakukan hal-hal sebagai berikut:
1. Kuota untuk kelompok etnis minoritas diperusahaandan dalam proses rekrutmen layanan sipil.
2. Memberikan cuti bagi pekerja etnis pada hari perayaan tradisional kelompok etnis mereka.
3. Menghapus hambatan yang dihadapi etnis minoritas dalam mengakses pendidikan dan latihan kerja.
4. Menghapus diskriminasi terhadap masyarakat adat dan etnis minoritas dalam mengakses pekerjaan berupah.
5. Menghapus hambatan dalam mengakses pekerjaan yang dihadapi etnis tertentu.
DAFTAR PUSTAKA
ILO.2013. Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia. (Kode praktik dan panduan praktis dalam lima bagian). Jakarta: International Labour Organization.
Gideon, O. 2014.Demographic Characteristics, Discrimination at Work and Performance among Civil Servants in Nigeria.Africa Regional Centre for Information ScienceUniversity of Ibadan; Unicorn Academics and Organisation Developmental Research Centre, Ibadan, Nigeria ISSN 2224-607X (Paper) ISSN 2225-0565 (Online) Vol.4, No.9, 2014.
Vinkovic, M, Jasmina, B. 2011. Diversity Management - A Solution for Workplace Discrimination in Bosnia and Croatia. Contemporary Legal and Economic Issues ISSN: 18476171 Vol. 4, Hal 368-394.
Kusmasari, Diana. Aturan tentang Diskriminasi di Tempat Kerja (Tersedia Online :
http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4e839394d938a/aturan-tentang-diskriminasi-di-tempat-kerja)
