INTERVENING PADA DINAS SUMBER DAYA AIR KABUPATEN BANTUL
(Effect of Procedural Justice Careers, Career Distributive Justice and Motivation to Performance with Affective Commitment
as an Intervening Variable in the Department of Water Resources Bantul)
TESIS
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2
Program Studi Magister Manajemen
Diajukan Oleh:
ASROFIAH 20141020024
Kepada
PROGRAM PASCA SARJANA
INTERVENING PADA DINAS SUMBER DAYA AIR KABUPATEN BANTUL
(Effect of Procedural Justice Careers, Career Distributive Justice and Motivation to Performance with Affective Commitment
as an Intervening Variable in the Department of Water Resources Bantul)
TESIS
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2
Program Studi Magister Manajemen
Diajukan Oleh:
ASROFIAH 20141020024
Kepada
PROGRAM PASCA SARJANA
DISTRIBUTIF KARIR DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DENGAN KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA DINAS SUMBER DAYA AIR KABUPATEN BANTUL
(Effect of Procedural Justice Careers, Career Distributive Justice and Motivation to Performance with Affective Commitment
as an Intervening Variable in the Department of Water Resources Bantul)
Diajukan Oleh: ASROFIAH 20141020024
Telah Disetujui Oleh :
Dosen Pembimbing
DISTRIBUTIF KARIR DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DENGAN KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA DINAS SUMBER DAYA AIR KABUPATEN BANTUL
(Effect of Procedural Justice Careers, Career Distributive Justice and Motivation to Performance with Affective Commitment
as an Intervening Variable in the Department of Water Resources Bantul)
Diajukan Oleh: ASROFIAH 20141020024
Tesis ini telah dipertahankan dan disahkan didepan Dewan Penguji Program Magister Manajemen
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 27 Desember 2016
Yang terdiri dari :
Dr. Susanto, MS Ketua Dewan Penguji
Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono Fauziyah, SE., M.Si
Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji
Mengetahui
Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang diajukan adalah hasil karya sendiri dan belum penah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di perguruan tinggi lain, sepanjang pengetahuan saya, dan belum pernah ditulis atau diterbitkan oleh pihak lain kecuali yang diacu secara tertulis dan disebutkan pada daftar pustaka. Demikan pernyataan saya ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ada yang mengklaim bahwa karya ini adalah milik orang lain dan dibenarkan secara hukum, maka saya bersedia dituntut berdasarkan hukum yang berlaku di Indonesia.
Yogyakarta, Desember 2016 Yang Membuat Pernyataan
“Kesuksesan hanya dapat diraih dengan segala upaya dan usaha yang disertai dengan doa, karena sesungguhnya nasib seseorang manusia tidak akan berubah dengan sendiri tanpa berusaha….”
“Jadikan sabar daan sholat sebagai penolongmu. Dan sesungguhnya yang demikian itu berat, kecuali bagi orang-orang yang khusu”
(Qs. A Baqorah: 45)
“Jadilah diri sendiri, cari jati diri, dan dapatkan hidup yang mandiri, optimis, karena hidup terus ,mengalir dan dan kehidupan terus berputar, sesekali liat ke belakang untuk melanjutkan perjalanan tiada berujung”
“Tuliskan rencanamu dengan sebuah pensil. Namun, berikan penghapusnya pada Allah, karena Dia yang akan menghapus bagian yang salah dan menggantinya dengan yang terbaik untukmu”.
Tesis ini penulis persembahkan kepada :
Suami, Anak-anakku, Bapak dan Ibuku, yang senantiasa
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Alhamdulillah segala puji bagi Allah SWT, yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Sholawat dan salam senantiasa kami panjatkan kepada jujungan Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat serta mereka yang mengemban sunnah-Nya sampai akhir zaman.
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan ramhat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengaruh Keadilan Prosedural
Karir, Distributif Karir dan Motivasi terhadap Kinerja dengan
Komitmen Afektif sebagai Variabel Intervening pada Dinas Sumber
Daya Air Kabupaten Bantul”. Ini merupakan salah satu syarat memperoleh gelar sarjana strata 2 (S-2) pada Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Dalam menyelesaikan tesis ini, penulis mendapat bantuan, dukungan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan ketulusan dan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Prof. Dr Heru Kurnianto Tjahjono, Ketua Program Magister
2. Ibu Fauziyah, SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak memberikan bimbingan selama proses pembuatan tesis ini dengan penuh kesabaran.
3. Bapak Dr. Susanto, MS selaku dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran kepada penulis.
4. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah mendidik penulis selama belajar di Kampus UMY, semoga apa yang didapat busa bermanfaat.
5. Segenap Staf Akademik Program Studi Magister Manajemen UMY, terima kasih banyak atas bantuannya.
6. Kepala Dinas dan semua staf Dinas Sumber Daya Air kabupaten Bantul dimana penulis melakukan obyek penelitan di Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul yang telah memberikan dukungan dan fasiltasnya selama penelitian berlangsung.
7. Teman-teman Magister Managemen angkatan 35
juga dapat menjadi amal ibadah di hadapan-Nya. Aamiin YRA. Harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat pada program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Sebagai kata akhir, tiada gading yang tak retak, penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam tesis ini. Oleh karena itu, kritik, saran dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diharapkan untuk kedalaman karya tulis dengan topik ini.
Yogyakarta, 27 Desember 2016
HALAMAN JUDUL ... i
3. Keadilan Organisasional ... 28
4. Komitmen Afektif ... 34
5. Motivasi ... 39
B. Hasil Penelitian Terdahulu ... 47
C. Hipotesis... 49
D. Model Penelitian ... 59
BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ... 60
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 60
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 61
D. Jenis Data ... 62
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 63
F. Uji Kualitas Instrumen ... 66
G. Analisa Data dan Uji Hipotesa ... 67
1. Uji Validitas ... 77
2. Uji Reliabilitas ... 80
E. Structural Equation Model... 81
1. Evaluasi atas Asumsi-Asumsi Aplikasi SEM ... 82
2. Evaluasi atas Regression Weights untuk Uji Kausalitas ... 91
3. Analisis Hubungan Langsung dan Tidak Langsung ... 94
F. Pembahasan ... 101
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN A. Simpulan ... 109
B. Keterbatasan ... 111
C. Saran... 111
Tabel 1.1 Data Jumlah Pegawai dan Golongan Per Bidang
Tabel 1.5 Pencapaian SPM Tersedianya Air Irigasi untuk Pertanian Rakyat pada Sistem Irigasi yang Sudah Ada ... 6
Tabel 1.6 Target, Realisasi Indikator dan Kinerja Saluran dalam Kondisi Baik Tahun 2011-2015 ... 7
Tabel 1.7 Target, Realisasi Indikator dan Kinerja Prosentase Luasan DI yang Terlayani Air Irigasi (%) Tahun 2011-2015 ... 7
Tabel 2.1. Ringkasan Penelitian Terdahulu ... 47
Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Penelitian .... 63
Tabel 3.2. Standart Goodness of Fit Index ... 69
Tabel 4.1. Sampel dan Tingkat Pengembalian ... 71
Tabel 4.2. Deskripsi Responden ... 72
Tabel 4.3. Statistik Deskriptif Variabel Keadilan Distributif Karir ... 73
Tabel 4.4. Statistik Deskriptif Variabel Keadilan Prosedural Karir ... 74
Tabel 4.5. Statistik Deskriptif Variabel Motivasi ... 75
Tabel 4.6. Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Afektif ... 76
Tabel 4.7. Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai ... 77
Tabel 4.8. Uji Validitas dengan CFA ... 77
Tabel 4.9. Uji Validitas dengan CFA Setelah Menghilangkan Butir Tidak Valid ... 79
Tabel 4.10. Hasil Perhitungan CR dan AVE ... 80
Tabel 4.11. Assessment of Normality... 83
Tabel 4.12. Deskriptif Nilai Z-Score ... 85
Tabel 4.13. Nilai Mahalanobis Distance ... 87
Tabel 4.14. Indikator Pengujian Goodness of Fit ... 88
Tabel 4.15. Hasil Estimasi Parameter Menggunakan Bootstrapping ... 91
Gambar 2.1. Model Penelitian ... 59 Gambar 4.1. Model Analisis ... 81 Gambar 4.2. Analisis Jalur Pengaruh KDK terhadap KIN
melalui KA ... 95 Gambar 4.3. Analisis Jalur Pengaruh KPK terhadap KIN
melalui KA ... 98 Gambar 4.4. Analisis Jalur Pengaruh MOT terhadap KIN
Lampiran 1 Kuesioner ... 117
Lampiran 2 Descriptive Statistics ... 122
Lampiran 3 Uji Validitas Dengan CFA ... 125
Lampiran 4 Uji Reabilitas... 128
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh keadilan distributif karir, keadilan prosedural karir dan motivasi terhadap kinerja dengan komitmen afektif sebagai variabel intervening pada Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul. Penelitian ini dilakukan pada pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul. Sampel yang diambil sebanyak 150 responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan simple random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan Likert 5 poin untuk mengukur 30 item pertanyaan. Analisis menggunakan analisis jalur ( path analysis) program komputer Amos Versi 18. Hasil analisis menunjukkan bahwa keadilan prosedural karir berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif dan keadilan distributif karir berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif. Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif. Penelitian ini juga berhasil membuktikan komitmen afektif sebagai variabel entervening antara keadilan prosedural karir, distribusi karir, dan motivasi terhadap kinerja.
The purpose of this study was to determine the effect of career distributive justice, procedural fairness and motivation to performance career with affective commitment as an intervening variable in the Department of Water Resources Bantul. Research was conducted on staff at the Department of Water Resources Bantul. Samples taken as many as 150 respondents. The samples in this study using simple random sampling. The data collection is done by distributing questionnaires using Likert 5 points to measure 30 question items. Analysis using path analysis (path analysis) Amos computer program version 18. The analysis showed that procedural justice careers significant positive effect on affective commitment and distributive justice careers significant positive effect on affective commitment. Motivation significant positive effect on affective commitment. This study also proved affective commitment as variable entervening between procedural justice career, career distribution, and motivation to performance.
Lampiran 1 Kuesioner ... 117
Lampiran 2 Descriptive Statistics ... 122
Lampiran 3 Uji Validitas Dengan CFA ... 125
Lampiran 4 Uji Reabilitas... 128
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh keadilan distributif karir, keadilan prosedural karir dan motivasi terhadap kinerja dengan komitmen afektif sebagai variabel intervening pada Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul. Penelitian ini dilakukan pada pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul. Sampel yang diambil sebanyak 150 responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan simple random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan Likert 5 poin untuk mengukur 30 item pertanyaan. Analisis menggunakan analisis jalur ( path analysis) program komputer Amos Versi 18. Hasil analisis menunjukkan bahwa keadilan prosedural karir berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif dan keadilan distributif karir berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif. Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif. Penelitian ini juga berhasil membuktikan komitmen afektif sebagai variabel entervening antara keadilan prosedural karir, distribusi karir, dan motivasi terhadap kinerja.
A. Latar Belakang
Kelancaran dan penyelenggaraan dan pembangunan nasional sangat tergantung kepada kesempurnaan aparatur negara, guna mencapai serta mewujudkan pembangunan nasional. Pencapaian tujuan tersebut diperlukan sarana-sarana tertentu. Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah satu sarana sebagai pengembangan hak dan kewajiban yang menentukan kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan.
Secara normatif upaya peningkatan kinerja telah dilakukan pemerintah melalui berbagai produk kebijakan, yang tertuang dalam bentuk pembinaan Pegawai Negeri Sipil dengan landasan hukum yaitu Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999. Dalam aplikasinya di tempat kerja telah pula diatur melalui mekanisme birokrasi yang didasarkan pada struktur organisasi. Pembinaan langsung pegawai dilakukan oleh pemimpin kantor atau unit kerja, baik dalam hal pelaksanaan administrasi maupun mental spiritual bahkan juga pengetahuan dan keterampilan teknis kerja.
Sumber daya manusia merupakan aspek dinamis yang berpengaruh dalam rangka optimalisasi tugas pokok dan fungsi dalam melaksanakan kegiatan survai lapangan, perencanaan DED, pengawasan pelaksanaan di lapangan agar sesuai dengan dokumen rencana, evaluasi dan laporan implementasi secara tepat dan cepat sesuai kurun waktunya. Berdasar pada data Dinas SDA Kabupaten Bantul, kondisi sumberdaya manusia (pegawai) pada posisi bulan Desember 2015, sebagai berikut :
Tabel 1.1 Data Jumlah Pegawai dan Golongan Per Bidang (Desember 2015)
Bidang Jumlah Golongan
I
Golongan II
Golongan III
Golongan IV
Sekretriat 25 - 13 10 2
Konservasi 10 - 3 5 2
Operasi dan Pemeliharaan Jaringan Irigasi
13 - 4 7 2
Rehabilitasi dan
Pengembangan 8 - - 6 2
UPT
Pengamatan 46 7 32 7 -
Jumlah 112 7 52 35 3
Tabel 1.2 Data Jumlah Pegawai Berdasar Tingkat Pendidikan
Sumber data : Data PNS Dinas SDA Kab. Bantul 2015
Tabel 1.3 Data Jumlah Pegawai Berdasar Tingkat Eselon (Desember 2015)
Bidang Jumlah Eselon
I
Tabel 1.4 Data Jumlah Pegawai Berdasar Jenis Kelamin (Desember 2015)
Bidang Jumlah Laki-Laki Wanita
Sekretariat 25 17 8
Konservasi 10 9 1
Operasi dan
Pemeliharaan Jaringan Irigasi
13 12 5
Rehabilitasi dan
Pengembangan 8 8 1
UPT Pengamatan 36 16 25
Jumlah 102 62 40
Sumber data : Data PNS Dinas SDA Kab. Bantul 2015
Kinerja Pelayanan Masa Kini (menurut pencapaian terhadap SPM dan IKU) berdasar pada Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah sebagaimana telah diubah kedua kalinya dengan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2008 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2008 Nomor 59, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4844) Pasal 11 ayat 4 menyatakan bahwa penyelenggaraan urusan pemerintahan yang bersifat wajib berpedoman pada standar pelayanan minimal dilaksanakan secara bertahap dan ditetapkan oleh Pemerintah.
pencapaian SPM Bidang Irigasi yang ditetapkan dalam Peraturan Menteri tersebut adalah sebesar 70 % (kinerja baik) pada tahun 2014. Sedangkan target pencapaian SPM pada Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1.5 Pencapaian SPM Tersedianya Air Irigasi untuk Pertanian Rakyat pada Sistem Irigasi yang Sudah Ada DI yang terlayani air
irigasi
Target Capaian Tahun 2015
% Ha
Rencana 70 7.511,58
Realisasi 67,63 7.465,97
Keterangan : Luas daerah irigasi kewenangan kabupaten : 8,634.00 ha
Selain target pencapaian SPM, Dinas Sumber Daya Air wajib mencapai target IKU (Indikator Kinerja Utama). Target IKU sesuai dengan Peraturan Bupati Bantul No 74 Tahun 2015 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Bupati Bantul Nomor 16B tahun 2011 Tentang Penetapan Indikator Kinerja Utama (IKU) Kabupaten bantul Tahun 2011-2015. Indikator Kinerja Utama yang menjadi tanggung jawab Dinas Sumber Daya Air terdiri dari 2 (dua ) sasaran strategis:
Terlayaninya Kebutuhan Irigasi
2011-2015 melalui misi pertama yaitu memberikan pelayanan irigasi melalui peningkatan, pengembangan, pemeliharaan, pelestarian jaringan irigasi dan pengoptimalisasian fungsi sarana bangunan pengairan. Ada dua indikator untuk mengetahui keberhasilan dalam mencapai sasaran ini yaitu saluran dalam kondisi baik dan prosentase luasan DI yang terlayani air irigasi.
1. Saluran Dalam Kondisi Baik
Tabel 1.6 Target, Realisasi Indikator dan Kinerja Saluran dalam Kondisi Baik Tahun 2011-2015
Tahun
Saluran irigasi (Primer dan Sekunder) dalam kondisi baik
2. Prosentase luasan DI yang terlayani air irigasi
Tabel 1.7 Target, Realisasi Indikator dan Kinerja Prosentase Luasan DI yang Terlayani Air Irigasi (%)
Tahun 2011-2015
Tahun
Luas Daerah Irigasi Kewenangan Kabupaten Bantul
Yang Terairi Dengan Baik Kinerja
% Rencana Keterangan : Luas daerah irigasi kewenangan kabupaten :
menyimpulkan keadilan prosedural dan keadilan distributif, sebagai dimensi dari keadilan organisasional, merupakan penentu signifikan dalam komitmen organisasi. Mengingat sedemikian luasnya cakupan dari komitmen organisasi, maka dalam penelitian ini proksi yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi tersebut berdasarkan nilai komitmen afektif (affective commitment) yaitu keterlibatan emosional para pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul,
dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor hygiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor instrinsik). Faktor hygiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya, sedang faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan yang didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dan sebagainya (faktor intrinsik). Dan ketika karyawan termotivasi dalam pekerjaannya, maka kinerjanya juga akan meningkat. Penelitian yang dilakukan Harshanty (2011) menyimpulkan adanya hubungan motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan ekstrinik terhadap kinerja karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Sragen.
Kepuasan kerja pegawai dapat tumbuh berawal dari keadilan dalam sebuah organisasi. Keadilan organisasi yang dimaksud disini mencakup tiga bentuk keadilan, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Koopman, 2003). Penilaian keadilan dalam organisasi mempunyai dampak pada sikap dan reaksi para karyawan. Para karyawan menghendaki perlakuan adil baik dari sisi distribusi dan prosedur atau disebut sebagai keadilan distributif dan keadilan prosedural (Tjahjono, 2008).
Keadilan distributif merupakan salah satu dimensi organisasi yang dianggap sangat penting karena dimensi ini berkitan langsung dengan kontribusi atau partisipasi para karyawan secara langsung pada perusahaan.
keadilan distributif dan keadilan prosedural terbukti secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari berbagai kejadian dan fenomena yang terjadi, hal ini mendorong penelitian untuk melakukan penelitian tentang Pengaruh Keadilan Prosedural Karir, Keadilan Distributif Karir dan Motivasi terhadap Kinerja dengan Komitmen Afektif sebagai Variabel Intervening pada Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan yang diangkat pada penelitian ini adalah:
1. Apakah keadilan distributif karir berpengaruh terhadap komitmen afektif pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul?
2. Apakah keadilan prosedural karir berpengaruh terhadap komitmen afektif pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul?
3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap komitmen pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul?
5. Apakah keadilan prosedural karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul?
6. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja kerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul?
7. Apakah komitmen afektif berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul?
8. Apakah keadilan distributif karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul melalui komitmen afektif?
9. Apakah keadilan prosedural karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul melalui komitmen afektif?
10. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul melalui komitmen afektif?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
2. Untuk memperoleh bukti empiris pengaruh keadilan prosedural karir terhadap komitmen afektif pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul.
3. Untuk memperoleh bukti empiris pengaruh motivasi terhadap komitmen afektif pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul.
4. Untuk memperoleh bukti empiris pengaruh keadilan distributif karir terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul.
5. Untuk memperoleh bukti empiris pengaruh keadilan prosedural karir terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul.
6. Untuk memperoleh bukti empiris pengaruh motivasi terhadap kinerja kerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul.
7. Untuk memperoleh bukti empiris pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul.
9. Untuk memperoleh bukti empiris pengaruh keadilan prosedural karir terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul melalui komitmen afektif.
10. Untuk memperoleh bukti empiris pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul melalui komitmen afektif.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Bagi Peneliti
Dengan penelitian ini diharapkan penulis dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama ini dan juga dijadikan untuk pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya terhadap sumber daya manusia.
2. Bagi Dinas/Kantor
A. Landasan Teori
1. Kinerja
a. Pengertian dan Ruang Lingkup Kinerja
Pendapat lain mengatakan kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu (Rivai: 2005: 309). Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai kinerja kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam lembaga. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya lembaga untuk mencapai tujuannya. Dari beberapa definisi penilaian kinerja tersebut di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi kinerja dari seseorang karyawan tidak hanya saat ini saja tetapi juga di masa lampau dan dihubungkan dengan standar kinerja karyawan tersebut.
Analisis suatu pekerjaan adalah kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh jawaban atau pengetahuan mengenai menurut Rivai (2005: 312):
1) Bagaimana cara meningkatkan prestasi yang berhasil dalam jabatan secara keseluruhan
2) Tingkat ketrampilan atau ilmu pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugasnya
3) Menetapkan hal-hal yang merupakan hambatan, bagaimana mereka mengenalinya, apa yang menyebabkan terjadinya kasus-kasus tersebut dan apa yang harus dilakukan untuk menghindarkan atau memperbaiki kesalahan, dan
4) Teknik pemberian instruksi dan jenis serta lamanya suatu masa kerja yang diperlukan untukuntuk menjadi seorang ahli dalam setiap jenis pekerjaan.
ada keseragaman para ahli dalam menetapkan metode yang digunakan. Namun demikian, pada dasarnya evaluasi ini dapat dibedakan atas beberapa metode (Rivai: 2005: 314), yaitu:
1) Global rating evaluation, dalam penelitian ini atasan melakukan penelitian secara menyeluruh atas hasil kerja bawahannya tanpa memperhatikan proses dan unsur pekerjaan yang ada
2) Man to man comparison, dilakukan dengan cara membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan karyawan dengan karyawan yang lain yang melakukan pekerjaan sejenis
3) Check list evaluation, evaluasi dengan menggunakan daftar pekerjaan yang sudah atau belum dikerjakan atau dengan bobot presentase dari pekerjaan yang dikerjakan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendapatkan umpan balik.
5) Effectiveness based evaluation, metode evaluasi ini dilakukan oleh organisasi besar dan menggunakan sistem pengelolaan organisasi berdasarkan sasaran. Dalam metode ini para karyawan tidak dinilai bagaimana menggunakan waktunya dalam pelaksanaan pekerjaan, tetapi yang mereka nilai adalah apa yang mereka hasilkan.
Menurut Rivai (2005: 315) berkaitan dengan prosedur evaluasi, maka prosedur evaluasi yang didasarkan atas hasil cocok dengan konsep pemikiran manajemen yang mengharuskan pimpinan dan bawahan mengadakan diskusi bersama untuk menyepakati tindakan-tindakan yaitu:
1) Maksud keseluruhan dari jabatan
2) Tugas-tugas utama yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan
3) Sasaran yang harus dicapai untuk setiap tugas dalam suatu periode dengan menetapkan target, standar dan tugas-tugas atau proyek-proyek khusus
5) Memperbaiki sasaran untuk peninjauan berikutnya Evaluasi kinerja menurut Dessler (2000 : 2) dapat didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi:
1) Penetapan standar kinerja
2) Evaluasi kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini
3) Memberikan umpan balik tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi.
Evaluasi kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi. Setiap organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda-beda dan organisasi lain dapat juga menekankan tujuan yang berbeda dengan sistem evaluasi yang sama (Rivai; 2006;50).
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007; 134) faktor-faktor tersebut adalah:
1) Faktor-faktor pribadi : kemampuan individu, kompetensi, motivasi dan komitmen
2) Faktor-faktor kepemimpinan : kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang disediakan oleh pimpinan dan pemimpin lain
3) Faktor-faktor tim : kualitas dukungan yang disediakan oleh rekan kerja
4) Faktor-faktor sistem : sistem kerja dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi
Menurut Wibowo (2007; 136) indikator-indikator kinerja adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan atau kecakapan kerja, Merupakan kemampuan menguasai seluk beluk pekerjaannya serta mampu menyelesaikan permasalahan pekerjaan dengan baik.
2) Kerajinan, merupakan ketekunan atau kerajinan seseorang karyawan dalam melakukan pekerjaan. 3) Kepatuhan kerja, merupakan kepatuhan seorang
karyawan terhadap prosedur atau peraturan dalam melakukan pekerjaan.
4) Kualitas pekerjaan, merupakan kesempurnaan hasil pekerjaan, kerapihan, kebenaran prosedur kerja, keletihan dan kecepatan kerja.
5) Hubungan kerjasama, merupakan mutu hasil pekerjaan yang memerlukan kerjasama serta bagaimana minat dan kemampuannya.
7) Kepemimpinan, merupakan kemampuan dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan seluruh kegiatan dalam bidang tugasnya serta mampu atau sanggup membimbing, mendorong dan menjadi teladan bawahannya.
8) Tanggung jawab, berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan hasil baik, tepat waktu dan dapat bekerjasama dengan selaras serta jujur dalam melaksanakan tugas.
Menurut Mathis (2006; 378) Ada beberapa elemen untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :
1) Kualitas kerja karyawan. Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.
4) Kerjasama karyawan kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap orang baik vertikal maupun horisontal.
Pemerintah Republik Indonesia dalam melaksanakan penilaian kinerja pegawai telah mengalami perkembangan. Dan perkembangan terakhir yaitu diterbitkannya Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011 yang dijelaskan melalui Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Nomor 1 Tahun 2013 menilai pegawai dari 2 faktor utama yaitu :
1) Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang merupakan rencana kerja dan target yang aka dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil. Penilaian SKP dinilai sebesar 60 persen dari total nilai kinerja PNS, dan penilaian SKP terdiri dari penilaian secara kuantitas, kualitas, waktu dan biaya (efisiensi), kreativitas, dan tugas tambahan. 2) Perilaku Kerja Pegawai (PKP) adalah setiap tingkah
total nilai kinerja PNS, dan penilaian perilaku kerja meliputi aspek oriental pelayanan, intregritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan.
2. Karir
maka dapat dikatakan karir terdiri atas urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja yang dipegang selama kehidupan seseorang yang memberikan kesinambungan dan ketentraman sehingga menciptakan sikap dan perilaku tertentu.
Menurut Mas’ud, (1994) karir dapat didefinisikan
sebagai suatu rangkaian kegiatan yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketentraman dan arti dalam hidup seseorang.
3. Keadilan Organisasional
Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan dan menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri dan orang lain dalam organisasi, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari keputusan yang diambil organisasi, prosedur dan proses yang digunakan pada keputusan-keputusan serta implementasinya (Gina Triana, 2014).
(keadilan prosedural), dan perlakuan yang diambil oleh pengambil keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan interaksional) (Cropanzano et al, 2000).
Keadilan merupakan norma universal dan menjadi hak asasi manusia, karena keberadaan setiap orang dalam situasi dan konteks apapun menghendaki diperlakukan secara adil oleh pihak lain, termasuk organisasi. Keadilan organisasi adalah hasil persepsi subyektif individu atas perlakuan yang diterimanya disbanding dengan orang lain disekitarnya. Dalam literature perilaku organisasi, konsep keadilan dibagi menjadi tiga, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Koopman, 2003).
a. Keadilan Distributif Pengertian
Keadilan distribusi secara konseptual juga berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu.
perusahaan, atau memilih tempat kerja yang lebih menjanjikan. (Yohanes Budiarto & Rani Puspita, 2005)
Penelitian Tjahjono (2009) menyatakan bahwa dalam kajian keadilan distributif, beberapa prinsip-prinsip di dalam teori-teori keadilan distributif seringkali tidak selaras satu prinsip dengan prinsip lainnya. Sebagai contoh Ketentuan lain yang bisa dibandingkan adalah seseorang yang memiliki posisi atau pekerjaan yang sama. Prinsip proposi tidak sejalan dengan prinsip pemerataan. Prinsip proposi didorong oleh semangat kepentingan pribadi, sedangkan prinsip pemerataan di dorong oleh semangat kebersamaan. Secara lebih spesifik, permasalahannya adalah bahwa prinsip tersebut juga tidak selaras dengan situasi ataupun tujuan yang ingin dicapai organisasi. Oleh karena itu, untuk menerapkan prinsip-prinsip tersebut harus didasarkan pada pertimbangan yang hati-hati.
Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa keadilan distributif terdiri dari 3 dimensi yaitu sebagai berikut:
2) Persamaan yaitu menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan yang secara garis besar sama
3) Kebutuhan yaitu menyediakan benefit (keuntungan) berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang.
b. Keadilan Prosedural Pengertian
promosi dan tindakan disipliner. persepsi yang baik mengenai keadilan prosedural akan menghasilkan keluaran organisasi yang lebih baik seperti peningkatan komitmen organisasi, keinginan tetap tinggal dalam organisasi dan peningkatan kinerja Persepsi keadilan prosedural dijelaskan oleh dua pendekatan meliputi kepentingan pribadi (self interest) dan nilai-nilai kelompok (group value). Dalam tinjauan kepentingan pribadi, prosedur menjadi alat untuk memaksimalkan kepentingan pribadi atau setidaknya terakomodasinya kepentingan pribadi (Thibaut & Walker,1978).
Berdasarkan beberapa pandangan ahli diatas, maka dapat disimpulkan keadilan prosedural adalah persepsi dan pandangan karyawan terhadap keadilan semua proses, maupun prosedur keputusan dalam organisasi seperti keharusan membayar gaji, evaluasi, promosi dan tindakan disipliner (Rusdianah Khasanah, 2015)
1) Konsistensi yaitu semua karyawanan diperlakukan sama
2) Bebas dari bias (misalnya, memastikan bahwa pihak ketiga tidak memiliki kepentingan pribadi dalam penyelesaian tertentu
3) Memastikan bahwa informasi yang akurat dikumpulkan dan digunakan dalam pengambilan keputusan
4) Memiliki beberapa mekanisme untuk memperbaiki keputusan cacat atau tidak akurat
5) Sesuai dengan standar pribadi atau etika yang berlaku atau moralitas
6) Memastikan bahwa pendapat dari berbagai kelompok dipengaruhi oleh keputusan yang telah diperhitungkan.
4. Komitmen Afektif
a. Pengertian
keinginan yang kuat dari anggota organisasi untuk tetap berada, bekerja, dan memiliki rasa terhadap organisasi.
Komitmen organisasi menurut Gibson (1997) adalah identifikasi rasa, keterlibatan, loyalitas yang ditampakkan oleh karyawan terhadap organisasi atau unit organisasi. Komitmen organisasi ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Modway, Steer, & Porter (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai seberapa besar seorang karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya pada organisasi serta keterlibatannya didalam suatu organisasi. Jadi, dapat disimpulkan dari beberapa pengertian yang yang ada bahwa komitmen organisasi adalah suatu sikap memiliki, keterlibatan, tanggung jawab, loyalitas karyawan yang tinggi terhadap organisasi (perusahaan).
psikologis dengan tujuan-tujuan organisasi, dan loyalitas serta keterikatan dengan organisasi. Ada dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen dalam berorganisasi. Pertama, melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk, maksudnya arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri). Kedua, melibatkan usaha untuk memisahkan diantara berbagai entitas dimana individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatible namun dapat menjelaskan definisi dari komitmen, bagaimana proses perkembangannya dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi (Meyer & Allen, 1997).
b. Dimensi Komitmen Organisasi
organisasi mencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi tersebut, adalah (Meyer & Allen, 1997):
1) Affective commitment (komitmen afektif)
Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Komitmen afektif adalah keinginan untuk tetap terikat dan loyal baik secara emosional maupun psikologis terhadap organisasi. 2) Continuance commitment (komitmen kontinuen)
tetap menjadi bagian organisasi atas dasar pertimbangan untung rugi.
3) Normative commitment (komitmen normatif)
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Komitmen normatif adalah refleksi perasaan akan tanggungjawab seseorang untuk tetap menjadi bagian organisasi.
Menurut Greenberg dan Baron (2003) komitmen afektif adalah kekuatan hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada suatu organisasi. Seorang merasa tingkat komitmen afektifnya tinggi untuk tetap berada dalam organisasi karena ia menyokong atas berdirinya organisasi tersebut. Indikator dari komitmen afektif menurut Allen & Mayer (1990) adalah :
1) Loyalitas
4) Menganggap organisasinya adalah yang terbaik
5) Terikat secara emosional pada organisasi tempat ia bekerja
5. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Secara umum motivaasi dapat diklasifikasikan menjadi 2 kategori motivasi :
1) Content Theories (Teori Isi).
Teori motivasi berkaitan dengan karyawan yang diturunkan dari content theories of motivation. Content theories meletakkan perilaku karyawan sebagai fungsi dari kemampuan karyawan untuk kebutuhan kepuasan mereka di tempat kerja. Content Theories menitikberatkan pada “apa” itu motivasi dan faktor “di
dalam” individu yaitu meliputi energi, mengarahkan,
mempertahankan, dan mengakhiri perilaku. Content theory fokus pada kebutuhan individu dalam menjelaskan job satisfaction, perilaku pekerja, dan sistem reward. Yang termasuk dalam content theory adalah Maslow’s Hierarchy Need, Alderfer’s ERG
Theory, Herzberg’s Two-Factor dan Mc.Clelland’s Learned Needs Theory.
2) Process Theories (teori proses)
Menitikberatkan pada “bagaimana” dan “apa tujuan” individu dimotivasikan kepada diri pegawai.
menganalisis bagaimana perilaku dari seorang pegawai terhadap kepuasan kerja. Mereka berusaha untuk menentukan kebutuhan spesifik yang dapat memotivasi individu diberikan energi, diarahkan, dipertahankan, dan diakhiri terutama faktor eksterna dari individu tersebut. Yang termasuk dalam process theory adalah Adam’s Equity Theory of Motivation, Vroom’s
Expectancy Theory, dan Goal Setting Theory.
Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dank arena perbuatan tersebut terarah.
b. Teori Motivasi Herzberg (Model Motivator-Hygiene Herzberg)
Menurut Herzberg, meskipun faktor-faktor pendorong motivasi baik keadaannya (menurut penilaian karyawan), tetapi jika faktor-faktor pemeliharaan tidak baik keadaannya, tidak akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Oleh sebab itu, untuk meningkatkan motivasi dengan cara perbaikan faktor-faktor pemeliharaan, baru kemudian faktor-faktor pendorong motivasi (Robbins, 2003).
c. Merancang Pekerjaan yang Mampu Memotivasi
Para manajer sangat menaruh minat pada cara memotivasi orang di tempat kerja dan perlu meninjau cara-cara apa saja untuk merancang pekerjaan yang memotivasi. Cara-cara yang dapat digunakan manajer untuk merancang pekerjaan tersebut adalah:
1) Pemekaran pekerjaan
tugas yang berbeda-beda yang diperlukan oleh pekerjaan tertentu dan frekuensi pengulangan tugas-tugas itu.
2) Pengayaan pekerjaan
3) Model karakteristik pekerjaan
Meskipun banyak organisasi telah melaksanakan program pengayaan pekerjaan dan pemekaran pekerjaan serta hasil-hasilnya belum bisa disimpulkan, tidak ada satu pun pendekatan perancangan pekerjaan ini menyajikan kerangka kerja konseptual untuk menganalisis pekerjaan atau membimbing para manajer merancang pekerjaan yang memotivasi. Namun, model karakteristik pekerjaan (job characteristic models/JCM) memberikan kerangka semacam itu. JCM mengidentifikasi lima karakteristik utama pekerjaan, kaitan-kaitannya, dan dampaknya pada produktivitas, motivasi, dan kepuasan karyawan. Berdasarkan JCM, setiap pekerjaan dapat didefinisikan menurut lima dimensi inti yaitu sebagai berikut:
b) Identitas tugas, tingkat sejauh mana pekerjaan menuntut penyelesaian keseluruhan dan potongan kerja yang dapat diidentifikasi.
c) Signifikansi tugas, tingkat sejauh mana pekerjaan berdampak besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain.
d) Otonomi, tingkat sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan, kemandirian, dan keleluasaan yang besar kepada seseorang dalam menjadwal pekerjaan itu dan menentukan prosedur yang digunakan untuk melaksanakannya.
B. Hasil Penelitian Terdahulu
Berbagai penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini dirangkum dalam tabel 2.1.
Tabel 2.1. Ringkasan Penelitian Terdahulu Nama
Peneliti
Judul
Penelitian Variabel Hasil
Lanjutan Tabel 2.1. Ringkasan Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul
Penelitian Variabel Hasil
C. Hipotesis
1. Pengaruh Keadilan Distributif Karir terhadap Komitmen Afektif Berdasarkan teori equity, teori tentang keadilan distributif berhubungan dengan persepsi karyawan tentang kewajaran dan keseimbangan antara masukan (misalnya, usaha yang dilakukan dan skill) yang mereka berikan dengan hasil (misalnya, gaji) yang mereka terima. Keadilan distributif adalah keadilan yang paling sering dinilai dengan dasar keadilan hasil, yang menyatakan bahwa karyawan seharusnya menerima upah/gaji yang sesuai dengan pemasukan dan pengeluaran mereka secara relatif dengan perbandingan referen/lainnya (Adams, 1965; Cohen, 1987 dalam Gilliland, 1994). Ketika karyawan mempersepsikan bahwa rasio masukan yang mereka berikan terhadap hasil yang mereka terima seimbang, maka mereka akan merasakan adanya kewajaran (equity) sehingga akan membangun hubungan emosional dengan terhadap organisasinya.
H1 : keadilan distributif karir berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif pada Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul.
2. Pengaruh Keadilan Prosedural Karir terhadap Komitmen Afektif
Keadilan prosedural adalah keadilan organisasi yang berhubungan dengan prosedur pengambilan keputusan oleh organisasi yang ditujukan kepada anggotanya (Alotaibi, 2001). Perusahaan dapat menggunakan prosedur yang ada sebaik mungkin sehingga karyawan senang dalam menjalankan pekerjaan. Prosedur yang baik dalam perusahaan membuat karyawan semakin mudah untuk terlibat dengan kegiatan organisasi.
Hwei dan Santosa (2012) menyimpulkan bahwa variabel keadilan prosedural memiliki hubungan dengan komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan Berdasarkan uraian diatas dengan mengajukan hipotesis sebagai berikut:
3. Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Afektif
Motivasi adalah sesuatu yang menjadi pendorong seseorang untuk melakukan hal-hal tertentu. Kualitas motivasi seseorang di tempat kerjanya menjadi penentu seberapa terikatnya dia dengan organisasi tempatnya bekerja.
Menurut Meyer & Allen (1990) komitmen organisasi adalah kemauan atau keinginan yang kuat dari anggota organisasi untuk tetap berada, bekerja, dan memiliki rasa terhadap organisasi.
Penelitian dari Lieke E.M.W (2011) menyimpulkan komitmen organisasional dipengaruhi oleh motivasi. Titik Sumarti (2007) menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja, dan motivasi mempengaruhi komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
4. Pegaruh Keadilan Distributif Karir terhadap Kinerja Pegawai Keadilan distributif pada dasarnya dapat tercapai apabila hasil/penerimaan dan masukan antara dua orang/dua karyawan adalah sebanding. Apabila dari perbandingan proporsi yang diterima sebanding atau lebih besar, maka ada kemungkinan dikatakan bahwa hal itu adil, dan ini berdampak pada hasil kerja mereka. Namun apabila dari perbandingan proporsi yang diterimanya lebih kecil dibanding yang lain, maka ada kemungkinan bahwa hal itu dikatakan tidak adil sehingga hal inipun akan berdampak pada hasil kerja mereka (Supardi, 2008).
Penelitian yang dilakukan Hidayah dan Haryani (2013) menyimpulkan bahwa keadilan distributif secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
5. Pengaruh Keadilan Prosedural Karir terhadap Kinerja Pegawai Menurut Cropanzano et al. dalam Beugre (1998) sebuah organisasi yang adil salah satunya adalah dicirikan dengan prosedur yang menjamin hal itu sebagai pernyataan, proses, peringatan, dan sebagainya. Keadilan prosedural melibatkan karakteristik formal sebuah sistem, dan salah satu indikator yang jelas dari keadilan prosedural adalah adanya beberapa mekanisme yang mengatur secara jelas bagi karyawan untuk mengatakan tentang sesuatu yang terjadi dalam pekerjaannya. Apabila pekerjaan karyawan diatur dengan mekanisme yang jelas, maka kemungkinan besar hal ini akan berdampak pada hasil kerja yang telah dilakukan.
Hasil penelitian Hidayah dan Haryani (2013) menyimpulkan bahwa keadilan prosedural secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas dengan mengajukan hipotesis sebagai berikut: H5 : keadilan prosedural karir berpengaruh positif signifikan
6. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi adalah kekuatan mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku (Gibson, 2009). Wiryawan (2009) berpendapat bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja. Dan secara proses motivasi bisa dibedakan menjadi dua yaitu motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik. Motivasi ekstrinsik berfungsi dengan adanya faktor dorongan dari luar individu, dan Herzberg mengartikan bahwa faktor ekstrinsik ini memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan.
Motivasi intrinsik merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri seorang karyawan untuk bekerja secara baik (Herzbeg dalam Gibson, 2009). Selanjutnya Herberg mengartikan bahwa motivasi intrinsik-lah yang memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan. Sehingga akan berdampak pada positif terhadap kinerja karyawan.
menyimpulkan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian diatas dengan mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H6 : motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul. 7. Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Kinerja Pegawai
Karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turnover, tingginya absensi, meningkatnya keterlambatan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja dan kurangnya loyalitas pada perusahaan (Streers,1991) dalam Sopiah (2008).
Ada suatu hubungan positif antara komitmen organisasional dan prodiktivitas kerja, pada umumnya tampak bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang lebih erat dengan hasil organisasi seperti kinerja dan perputaran karyawan bila dibandingkan dengan dua dimensi komitmen lain (Robbins,2008).
hasil riset Frederick Reichheld (1993), dalam the Loyalty Effect, menunjukkan bahwa ada korelasi positif antara komitmen karyawan dengan tingkat kinerja perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas dengan mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H7 : komitmen afektif berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul.
8. Pengaruh Keadilan Distribtutif Karir terhadap Kinerja Melalui Komitmen
proses produksi, baik kualitas dan kuantitas, maupun proses pelatihan karyawan dapat berjalan dengan baik.
Penelitian Kristanto (2015) menyimpulkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening . Berdasarkan uraian diatas dengan mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H8 : keadilan distributif karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul melalui komitmen.
9. Pengaruh Keadilan Prosedural Karir terhadap Kinerja Melalui Komitmen Afektif
minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representative, etis (Colquitt dkk,2001).
Penelitian Kristanto (2015) menyimpulkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Berdasarkan uraian diatas dengan mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H9 : keadilan prosedural karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul melalui komitmen afektif.
10. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Melalui Komitmen Afektif Motivasi intrinsik merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri seorang karyawan untuk bekerja secara baik (Herzbeg dalam Gibson, 2009). Selanjutnya Herberg mengartikan bahwa motivasi intrinsik-lah yang memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan. Sehingga akan berdampak pada positif terhadap kinerja karyawan.
H2 memiliki keterikatan dengan organisasi maka ia akan semakin giat dalam bekerja dan hasil kinerjanya akan semakin meningkat.
Berdasarkan uraian diatas dengan mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H10 : motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul melalui
komitmen afektif.
D. Model Penelitian
Kerangka pemikiran teoritis dalam penelitian ini ditunjukkan oleh model penelitian sebagai berikut:
A. Rancangan Penelitian
Penelitian ini dikategorikan sebagai explanatory research yaitu penelitian yang bertujuan menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Pendekatan penelitian ini adalah pendekatan survey. Paradigma yang melandasi penelitian berbentuk paradigma jalur, dengan teknik analisis statistik yang dinamakan Structural Equation Modeling (SEM). Menurut Hair et al., (2006) dengan menggunakan SEM memungkinkan dilakukannya analisis terhadap serangkaian hubungan secara simultan sehingga memberikan efisiensi secara statistik.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
C. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi Penelitian
Populasi dalam pelaksanaan penelitian adalah pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul sebanyak 150 orang. 2. Sampel Penelitian
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti oleh karena tidak dimungkinkan mengambil populasi secara keseluruhan, maka pada penelitian ini digunakan sampel sebagai subyek penelitian. Dasar dilakukan penyampelan adalah agar dapat menarik simpulan dengan sejumlah elemen dan populasi sebagai sampel untuk keseluruhan populasi. Manfaat dilakukan penyampelan yaitu: biaya yang lebih murah, keakuratan hasil yang lebih baik, pengumpulan data yang lebih cepat ketersediaan elemen populasi.
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah teknik Structural Equation Modeling (SEM). Menurut Solimun (2002), beberapa pedoman penentuan besarnya sample size untuk SEM diberikan sebagai berikut:
besar sampel yang disarankan adalah antara 100 hingga 200, dengan minimum sampel adalah 50.
b. Sebanyak 5 hingga 10 kali jumlah parameter yang ada di dalam model.
c. Sama dengan 5 hingga 10 kali jumlah variabel manifest (indikator) dari keseluruhan variabel laten.
Penarikan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini, menggunakan metode probability sampling dengan teknik simple random sampling. Menurut Widayat dan Amirullah (2002) teknik simple random sampling masing-masing elemen populasi mempunyai kemungkinan pemilihan yang sama. Selanjutnya setiap kemungkinan sampel dari ukuran tertentu ini mempunyai keinginan yang sama untuk dipilih dengan bebas dari setiap elemen lainnya dan sampelnya diperoleh dengan prosedur acak dari kerangka sampling.
D. Jenis Data
responden untuk mendapatkan keterangan atau jawaban dalam kuesioner dan pengumpulannya dilakukan pada waktu yang telah disepakati.
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Penjelasan mengenai definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dijabarkan dalam tabel 3.1 sebagai berikut:
Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Indikator Literatur
Keadilan
Variabel Indikator Literatur
Komitmen organisasi Saya merasa senang
membicarakan tempat kerja saya pada orang lain
Karyawan menunjukkan Perusahaan ini sangat berarti bagi saya
Orientasi pelayanan Menyelesaikan tugas pelayanan dengan sikap Integritas Bersikap jujur, ikhlas,
F. Uji Kualitas Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa cermat alat ukur tersebut benar-benar mencerminkan variabel yang dapat diukur. Pada dasarnya validitas ini berfungsi untuk mengukur atau menguji apakah tiap butir instrumen telah benar-benar mengungkapkan indikator yang ingin diteliti.
Teknik validitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Confirmatory Factor Analysis (CFA) yang diuji dengan progam AMOS. CFA digunakan untuk menguji apakah suatu konstruk mempunyai unidimensionalitas atau apakah indikator-indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasi sebuah konstruk atau variabel. Hasilnya memenuhi kriteria yaitu nilai Critical Ratio (CR) > 1,96 dengan Probability (P) < 0,05 (Ghozali, 2008).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas dengan uji Construct Reliability (CR) dan Uji Average Variance Extracted (AVE).
Uji Construct Reliability (CR) yaitu menguji keandalan dan konsistensi data. Memenuhi kriteria apabila Construct Reliability > 0,7. Nilai Construct Reliability diantara 0,6 s/d 0,7 masih dapat diterima dengan syarat validitas konstruk (indikator) dalam model adalah baik. Uji reliabilitas dengan Uji Average Variance Extracted (AVE), yaitu uji confirmatory dengan cara melihat rata-rata dari variance extracted antar indikator dari suatu variabel laten. Memenuhi syarat jika AVE > 0,5 (Ghozali, 2008).
G. Analisa Data dan Uji Hipotesa
Metoda analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan analisis data yang bertujuan untuk menggambarkan profil responden atau subjek penelitian dan atau karakteristik data yang disajikan dalam bentuk tabel statistik deskriptif (Umar, 2005).
2. Analisis Data
pengembangan dari analisis regresi sehingga analisis regresi dapat dikatakan sebagai bentuk khusus dari analisis jalur. Analisis Jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model hubungan antar variabel yang berbentuk sebab-akibat. Dalam model hubungan antar variabel tersebut, terdapat variabel independen yang dalam hal ini disebut variabel eksogen dan variabel dependen yang disebut variable endogen. Melalui analisis jalur ini akan dapat ditemukan jalur mana yang paling tepat dan singkat suatu variabel independen menuju variabel dependen yang terakhir dengan cara menguraikan struktur lengkap model penelitian menjadi sub struktur-struktur yang menunjukkan jalur hitung antar variabel. Sedangkan untuk mengelola data dengan metode Path Analysis menggunakan program komputer AMOS VERSI 18. Penggunaan program AMOS dalam penelitian ini karena penelitian ini menggunakan indikator-indikator untuk menjabarkan variabel laten.
Langkah-langkah yang harus dilakukan dalam tahapan pemodelan Path Analysis persamaan struktural dengan menggunakan laporan AMOS adalah:
Uji kesesuaian ini bertujuan untuk mengukur derajat kesesuian antar model yang dihipotesiskan dengan data yang disajikan. Dalam analisis SEM tidak ada alat analisis tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model (Ferdinand, 2002 dalam Rumanti, 2009). Dalam penelitian ini untuk menguji kebenaran model yang diajukan akan diuji dengan menggunakan 8 standart goodness of fit index yaitu: CMIN/DF, GFI, RMSEA, AGFI, TLI, NFI, PNFI, dan CFI dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.2. StandartGoodness of Fit Index
Goodness Of Fit Model Cut-off Value
Chi-square (X2) Diharapkan Kecil
Probability 0,05
CMIN/DF 2,00
GFI 0,90
AGFI 0,90
TLI 0,90
CFI 0,90
NFI 0,90
RMSEA 0,08
Sumber: Ferdinand, 2000.
b. Uji Hipotesis
of Covariance Structures atau disebut juga model sebab akibat (causal modeling). SEM adalah alat statistik yang dipergunakan untuk menyelesaikan model bertingkat secara serempak yang tidak dapat diselesaikan oleh persamaan regresi linear. SEM dapat juga dianggap sebagai gabungan dari analisis regresi dan analisis factor (SEM, 2009). Program statistik yang digunakan sebagai pendekatan umum analisis data dalam model persamaan struktural ini adalah Analysis Moment of Structures (AMOS).
Uji hipotesis dilakukan pada dasarnya merupakan jawaban atas berbagai macam hubungan yang dikembangkan dalam model penelitian. Model ini menunjukan pola hubungan yang relatif komprehensif antar berbagai variabel penelitian, baik dalam konteks hubungan langsung (direct effect) maupun hubungan tidak langsung (indirect effect). Analisis hipotesis dalam model ini ditentukan dengan critical rationya (CR). Hipotesis akan diterima bila nilai CR lebih dari 1,96 (Hair dkk, 1998) pada taraf signifikansi 5%.
A. Hasil Pengumpulan Data
Kuesioner dibagikan kepada pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul. Dari sebanyak 150 kuesioner yang disebar berhasil terkumpul sebanyak 137 kuesioner. Seluruh kuesioner yang terkumpul layak untuk dianalisis karena telah diisi secara lengkap.
Tabel 4.1. Sampel dan Tingkat Pengembalian
Keterangan Jumlah
Kuesioner yang disebar 150
Kuesioner yang tidak kembali 13
Kuesioner yang kembali 137
Kuesioner yang tidak diisi secara lengkap 0
Kuesioner yang dapat diolah 137
Tingkat pengembalian 91%
Sumber: Data primer.
B. Profil Responden
Tabel 4.2. Deskripsi Responden
Dasar Klasifikasi Sub Klasifikasi Jumlah Persentase (%)
Usia < 35 tahun Sumber: Data primer diolah, 2016.
Tabel 4.2 menunjukkan persentase terbesar umur responden adalah 35-45 tahun sebesar 48,2%. Lama bekerja responden sebagian besar adalah 5-10 tahun sebesar 49,6%. Jenis kelamin responden kebanyakan adalah pria sebesar 69,5%.
C. Statistik Deskriptif
Hasil pengukuran variabel penelitian dihitung dari skor dari setiap responen kemudian dijumlahkan dan dianalisis dengan kategori sebagai berikut:
2. Penggolongan kategori skor mean:
Statistik deskriptif hasil penyebaran kuesioner masing-masing variabel penelitian disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.3. Statistik Deskriptif Variabel Keadilan Distributif Karir
Keadilan distributif karir 3.75 0.990
Sumber: Data diolah, 2016, Lampiran 4
(3,88). Rata-rata variabel keadilan distributif karir secara keseluruhan sebesar 3,75. Nilai tersebut berada pada interval 3,4 - 4,19. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul memiliki persepsi yang baik terhadap keadilan distributif karir yang diberikan perusahaan.
Tabel 4.4. Statistik Deskriptif Variabel Keadilan Prosedural Karir
Keadilan distributif karir 3.70 0.904
Sumber: Data diolah, 2016, Lampiran 4
kepentingan (3,74). Rata-rata variabel keadilan prosedural karir secara keseluruhan sebesar 3,70. Nilai tersebut berada pada interval 3,4 - 4,19. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul memiliki persepsi yang baik terhadap keadilan prosedural karir yang diberikan perusahaan.
Tabel 4.5. Statistik Deskriptif Variabel Motivasi
Indikator N Min Max Mean Standar
Motivasi intrinsic 3.68 0.906
Sumber: Data diolah, 2016, Lampiran 4
Tabel 4.6. Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Afektif
Indikator N Min Max Mean Standar
deviasi
Karyawan merasa bahagia bekerja dalam organisasi
137 1 5 3.68 0.872
Karyawan menunjukkan rasa memiliki terhadap organisasi
137 1 5 3.76 0.929
Karyawan peduli terhadap masalah yang terjadi dalam perusahaan
137 1 5 3.70 0.942
Karyawan memiliki kelekatan emosional terhadap perusahaan
137 1 5 3.62 0.876
Komitmen afektif 3, 70 0,903
Sumber: Data diolah, 2016, Lampiran 4
Tabel 4.7. Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai
Indikator N Min Max Mean Standar
deviasi
Orientasi pelayanan 137 1 5 3.86 0.964
Integritas 137 1 5 3.80 0.906
Komitmen 137 1 5 3.90 1.002
Disiplin 137 1 5 3.76 0.982
Kerjasama 137 1 5 3.78 1.034
Kepemimpinan 137 1 5 3.77 1.009
Kinerja pegawai 3.81 0.983
Sumber: Data diolah, 2016, Lampiran 4
Tabel 4.7 menunjukkan rata-rata terendah pada indikator disiplin (3,76) dan rata-tata tertinggi pada indikator komitmen (3,90). Rata-rata variabel kinerja pegawai secara keseluruhan sebesar 3,81. Nilai tersebut berada pada interval 3,4 - 4,19. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum pegawai Dinas Sumber Daya Air Kabupaten Bantul memiliki kinerja yang baik.
D. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Hasil pengujian validitas pada penelitian ini menggunakan uji CFA dan hasilnya adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8. Uji Validitas dengan CFA
Estimate S.E. C.R. P Label KDK5 <--- KDK 1.000
KDK4 <--- KDK 1.013 .063 16.035 *** KDK3 <--- KDK 1.135 .061 18.598 *** KDK2 <--- KDK 1.067 .060 17.898 *** KDK1 <--- KDK 1.207 .059 20.456 ***
KPK2 <--- KPK 1.000
