SKRIPSI
PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI DAN
PENGHARGAAN TERHADAP PRESTASI KERJA
PERAWAT RSU BUNDA THAMRIN MEDAN
OLEH
ANDRIANSYAH D H
090502187
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI DAN PENGHARGAAN TERHADAP PRESTASI KERJA PERAWAT
RSU BUNDA THAMRIN MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis mengenai kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja perawat RSU Bunda Thamrin Medan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan dapat mempengaruhi prestasi kerja perawat RSU Bunda Thamrin Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat RSU Bunda Thamrin Medan yang berjumlah 233 orang. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif, dan data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda dengan taraf singnifikan 5%.
Hasil yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaansecara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja preawat RSU Bunda Thamrin Medan. Secara parsial dapat dilihat bahwa penghargaan yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja perawat di RSU Bunda Thamrin Medan. Hasil uji koefisien determinasi R = 0,762, berarti 76,2% prestasi kerja dapat dijelaskan oleh kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan, sedangkan sisanya 23,8% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF SELF ACTUALISATION AND RECOGNITION TO THE JOB ACHIEVEMENT OF NURSE AT
RSU BUNDA THAMRIN MEDAN
This research aims to study and analyze the requirement of self actualization and recognition to the job achievement of Nurses at RSU Bunda Thamrin Medan. The problem formulation in this research is did the self actualization and recognition influence the job achievement of nurses at RSU Bund Thamrin Medan in the number of 233 nurses. This research is a descriptive qualitative study and the applied data is primary and secondary data from the documentation study and questionnaire that measured by Likert Scale. The hypothesis is tested by using descriptive analysis method, multi linear regression analysis method with significant level 5%.
The results of this research indicates that simultaneously the requirement of self actualization and recognition have positive and significant influence to the job achievement of nurses at RSU Bunda Thamrin Medan. Partially, it show that recognition is more dominant in influence of job achievement of nurses at RSU Bunda Thamrin Medan. The results of determination coefficient test R = 0.765 means that 76.5% of job achievement is described by requirement of self actualization and recognition while its remains for 23.8% is described by other factors and that did not studied in this research.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penelitian skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari Orangtua terkasih Ayah Ir. H. Amrulsyah Hutapea dan Ibu Dra. Hj. Halidasari Daulay serta berbagai pihak yang selama perkuliahan hingga Penelitian skripsi ini. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Si dan Marhayanie, SE., M.Si selaku Ketua dan sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Prof Dr. Prihatin Lumbanraja. SE., M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada Peneliti.
5. Frida Ramadini, SE., M.M, Selaku dosen pembaca dan dosen penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Kepada Staff SDM RSU Bunda Thamrin, terima kasih karena telah memberikan informasi dan membantu peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Kepada Kakanda Raisha Annisa, M.Kom dan Adinda Azura Annisa, terima kasih penulis ucapkan atas dukungan dan semangat yang diberikan dalam penulisan skripsi ini.
9. Kepada sahabat-sahabat peneliti M. Ikhsan Kadriansyah, S.An, Denni Firmasyah, SE, M. Febri Utomo, Imam Syahputra, Ilham Munazat, Din Mukhlis, Sheila Rahmat Nasution, Eno, Rizky Alvinia, Ghufran Yusren, M. Anes Wahyudi, M. Guntur, Mikhael Purba, Adriansyah Om, Muhammad Dian Nugraha, dan Endra terima kasih peneliti ucapkan atas dorongan, bantuan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.
10. Kepada teman-teman Manajemen Stambuk 2009 peneliti mengucapkan terima kasih atas dorongan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.
11. Drum Band Widya Shiva Harapan, UKM Fotografi USU, terima kasih atas pengalaman berharga dan ilmu yang diberikan.
Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.
Medan, September 2014 Peneliti,
DAFTAR ISI
2.1.1 Pengertian Aktualisasi Diri ... 9
2.1.2 Karakteristik Orang Yang Mengaktualisasikan dirinya ... 11
2.1.3 Kebutuhan Akan Beraktualisasi Diri ... 12
2.1.4 Langkah-Langkah Mengaktualisasikan Diri ... 15
2.2 Penghargaan... 16
2.2.1 Pengertian Penghargaan ... 16
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penghargaan ... 17
2.2.3 Alternatif Norma Pemberian Penghargaan ... 19
2.2.4 Tujuan Penghargaan ... 21
2.3 Prestasi Kerja ... 22
2.3.1 Definisi Prestasi Kerja ... 22
2.3.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 23
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 25
2.3.4 Indikator-indikator Prestasi Kerja ... 27
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 35
3.6 Populasi dan Sampel ... 36
3.6.1 Populasi Penelitian ... 36
3.6.2 Sampel Penelitian... 36
3.7 Jenis dan Sumber data ... 38
3.8 Metode Pengumpulan Data... 38
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 39
3.9.1 Uji Validitas ... 39
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 41
3.10 Tekhnik Analisis Data ... 41
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 41
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 42
3.10.2.1 Uji Normalitas ... 42
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 42
3.10.2.3 Uji Multikolinieritas ... 43
3.10.3 Pengujian Hipotesis ... 44
3.10.3.1 Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji – F) ... 44
3.10.3.2 Uji Signifikan Parsial / Uji Individual (Uji thitung) ... 44
3.10.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²) ... 45
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 46
4.1 Gambaran Umum... 46
4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan ... 46
4.1.2 Visi Dan Misi ... 47
4.1.3 Fasilitas Dan Pelayanan ... 47
4.2 Analisis Dekriptif... 49
4.2.1 Karakteristik Responden ... 49
4.2.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
4.2.1.3 Karakteristik Responden Masa Kerja ... 51
4.2.2 Deskriptif Variabel... 51
4.2.2.1 Deskripsi Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 52
4.2.2.2 Deskripsi Variabel Penghargaan ... 56
4.2.2.3 Deskripsi Variabel Prestasi Kerja ... 60
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 65
4.3.2 Pengujian Heteroskedastisitas ... 67
4.3.3 Pengujian Multikolinieritas ... 68
4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 69
4.4.1 Uji Parsial/Uji Individu (Uji t) ... 69
4.4.2 Uji Signifikan Simultan/Uji Serentak (Uji-F) ... 70
4.4.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²) ... 71
4.5 Pembahasan ... 73
4.5.1 Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja ... 73
4.5.2Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja ... 74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 77
5.1 Kesimpulan ... 77
5.2 Saran ... 78
DAFTAR PUSTAKA ... 79
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Karyawan
pada Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan Tahun 2011 dan 2012 ... 5
1.2 Data Hasil Penelitian Mengenai Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan Tahun 2012 (Dalam Persentase) ... 6
3.1 Operasinalisasi Variabel ... 34
3.2 Instrumen Skala Ordinal ... 36
3.3 Item-Total Statistics ... 40
3.4 Reliability Statistics ... 41
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51
4.4 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 52
4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Penghargaan ... 56
4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Prestasi Kerja ... 60
4.7 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 66
4.8 Coefficientsa ... 68
4.9 Coefficientsa ... 69
4.10 ANOVAb ... 71
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 31
4.1 Histogram Uji Normalitas ... 65
4.2 Plot Uji Normalitas ... 66
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Setiap organisasi ataupun perusahaan akan selalu dituntut untuk
mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Karena sumber daya
manusia adalah kunci penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dapat dikatakan
juga bahwa sumber daya manusia adalah modal dasar dalam sebuah proses
pencapaian tujuan sebuah perusahaan. Oleh karena itu, maka kualitas sumber daya
manusia harus selalu dikembangkan dan diarahkan untuk mencapainya tujuan
perusahaan.
Hal ini tentunya membuat perusahaan agar mendapatkan atau menciptakan
sumber daya manusia yang berkualitas dan sejalan dengan tujuan yang akan
dijalankan. Selain itu juga akan timbul masalah bagaimana cara mempertahankan
sumber daya manusia berkualitas yang dimiliki perusahaan agar tetap bersedia
bekerja di dalam perusahaan tanpa adanya keinginan untuk berusaha mencari
pekerjaan lain di luar perusahaan.
Di antara permasalahan-permasalahan tersebut, ada satu hal utama yang harus
diperhatikan perusahaan yakni kebutuhan dan keinginan karyawan. Perlu diketahui
kebutuhan dan keinginan karyawan merupakan sasaran penting dalam manajemen
sumber daya manusia yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi
kinerja seorang karyawan tidak hanya dipengaruhi kemampuan akademik dan
kemampuan psikomotorik, melainkan banyak hal-hal lain yang tentunya perlu
diketahui sebagai penyebab utama.
Pada umumnya perusahaan didirikan dengan harapan dapat beroperasi pada
tingkat yang tinggi dan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan secara terus
menerus. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang
bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Bagi karyawan, tingkat prestasi
kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji,
memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk
didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang
pekerjaannya.
Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan,
menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over), serta menyukseskan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat
menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar
masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan
perusahaan. Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah
prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh
Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan menurut pentingnya
masing-masing kebutuhan. Apabila kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan lebih rendah
sudah kurang lebih terpenuhi, maka muncul lah kebutuhan-kebutuhan pada tingkat
yang lebih tinggi dan menuntut pemuasan. Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi
diri atau kebutuhan untuk merealisasi diri adalah kebutuhan puncak dari tingkat
hierarki kebutuhan Maslow. Bentuk khusus kebutuhannya tentu akan berbeda pada
setiap orang, seperti halnya yang terlihat pada kepribadian-kepribadian manusia.
(Winardi, 2004:16)
Hubungan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja disampaikan oleh Mc
Clelland dalam Robbins (2007:115), ada tiga kebutuhan dasar manusia yang
membentuk hierarki kebutuhan yang dapat meningkatkan motivasi seorang pekerja
untuk terus berprestasi yaitu:
1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
2. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer): kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak
akan berperilaku sebaliknya.
3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Aktualisasi diri adalah tahap pencapaian oleh seorang manusia terhadap apa
yang mulai disadarinya ada dalam dirinya. Semua manusia akan mengalami fase itu,
pencapaian dari tiap tahap yang dikemukakan Maslow. Andai saja seorang manusia
bisa cepat melampaui tiap tahapan itu dan segera mencapai tahapan akhir yaitu
aktualisasi diri, maka dia punya kesempatan untuk mencari tahu siapa dirinya
sebenarnya. (Arianto, 2009:66).
Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi,
2005:89). Perusahaan memberikan penghargaan baik itu penghargaan material
maupun non material sebagai suatu imbalan terhadap karyawannya agar mereka dapat
bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi. Penghargaan material terdiri dari
bonus, komisi dan kompensasi yang ditangguhkan sedangkan penghargaan non
material terdiri dari pemberian tanda jasa, ucapan terima kasih secara formal maupun
non formal, pemberian promosi jabatan, pemberian piagam penghargaan. Pemberian
penghargaan bertujuan untuk membangkitkan motivasi kerja karyawan sehingga
mereka dapat bekerja lebih baik lagi sehingga secara tidak langsung kinerja
perusahaan juga meningkat.
Pemberian penghargaan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak
positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan,
memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan
pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan
yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi (Swansburg, 2005:105).
Penelitian akan dilakukan di RSU Bunda Thamrin Medan yang bergerak di
Hari No. 28-30 Medan. RSU Bunda Thamrin telah melaksanakan kegiatan pelayanan
rumah sakit untuk masyarakat umum berupa kegiatan pelayanan rumah sakit untuk
masyarakat umum berupa kegiatan konsultasi, rawat inap, rawat jalan, dan penunjang
medik.
Fenomena yang terjadi pada Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan, saat ini
prestasi kerja karyawan berdasarkan data dan hasil pra survey yang didapat dari
Kepala Sub. SDM, walaupun rata-rata nilai prestasi kerja masih masuk dalam
kategori baik, tetapi terjadi penurunan prestasi kerja karyawan di beberapa
bagian/seksi unit kerja rumah sakit. Hal tersebut juga dapat dilihat dalam tabel dari
hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit Bunda Thamrin
Medan sebagai berikut :
Tabel 1.1
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Karyawan pada Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan
Tahun 2011 dan 2012
No Bagian/Seksi Nilai (Tahun 2011) Nilai (Tahun 2012) Hasil Kerja (%) Hasil Kerja (%)
1 Sumber daya internal 84,52 86,22
2 Keuangan 80,15 81,65
3 Keperawatan 78,62 73,82
4 Tata usaha 81,48 79,32
5 Diklat 81,20 79,35
6 Pelayanan medik 84,61 82,14
Sumber: Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat tingkat persentase prestasi kerja karyawan pada
bagian atau seksi di dalam suatu unit kerja. Berdasarkan persentasenya terdapat
bagian keperawatan, tata usaha, diklat dan pelayanan medik. RSU Bunda Thamrin
kerap kali mengalami permasalahan yang menyangkut ketidakpuasan masyarakat
terhadap mutu pelayanan rumah sakit yang dianggap kurang memadai atau
memuaskan. Keluhan dan ketidakpuasan atas sikap serta perilaku kerja perawat
rumah sakit Bunda Thamrin Medan dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut:
Tabel 1.2
Data Hasil Penelitian Terdahulu (Pra Survey)Mengenai Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan
Tahun 2012 (Dalam Persentase)
Pemberian informasi yang jelas dan tepat dari perawat.
Sumber: Data Olahan Marketing Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan (April 2012)
Dari Tabel 1.2 dapat dilihat beberapa hal seperti lambatnya perawat dalam
memberikan pelayanan, sikap perawat dan resepsionist yang kurang ramah dan sedikit tidak sopan serta kurang pedulinya terhadap kebutuhan dan keinginan pasien.
Hal tersebut membuktikan bahwa para karyawan belum bekerja sesuai dengan
harapan manajemen rumah sakit. Penyebab kurang maksimalnya kinerja pegawai
ada kesempatan bagi karyawan rumah sakit untuk mencari potensi yang ada di dalam
dirinya dan mengembangkan dirinya.
Sesuai hasil wawancara terhadap beberapa perawat di rumah sakit Bunda
Thamrin Medan yang tertera di lampiran, dalam hal kebutuhan aktualisasi diri,
perawat kurang bisa mengembangkan apa yang ada dalam dirinya. RSU Bunda
Thamrin kurang memberikan kesempatan kepada seluruh perawat untuk
mengekspresikan ide atau gagasan, perawat jarang diikutsertakan seminar
pengembangan baik seminar internal maupun eksternal dan tidak memberikan
kesempatan yang sama kepada setiap perawat untuk memiliki jenjang karir.
Bentuk penghargaan yang diberikan RSU Bunda Thamrin kepada perawat
tidak sesuai dengan hasil kerja. insentif sebagai balas jasa atas kerja shift yang telah dilaksanakan belum mencukupi bagi perawatnya, kesempatan untuk mendapatkan
promosi jabatan juga dirasa sangat sulit, pimpinan juga kurang mengapresiasi kinerja
perawat selama ini. Pimpinan tidak ada memberikan piagam penghargaan maupun
tanda jasa kepada perawat yang berprestasi.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
yang berjudul “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Penghargaan
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah dan penjelasan di atas yang telah diuraikan
sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:
1. Apakah kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja perawat RSU Bunda Thamrin?
2. Apakah penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
perawat RSU Bunda Thamrin?
3. Apakah aktualisasi diri dan penghargaan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja perawat RSU Bunda Thamrin Medan?
1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja perawat RSU
Bunda Thamrin Medan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri dan
penghargaan terhadap prestasi kerja perawat.
2. Bagi Peneliti
Sebagai bahan pembanding antara teori yang di dapat di bangku kuliah dan
3. Bagi Penulis Selanjutnya
Sebagai bahan informasi tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri dan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Aktualisasi Diri
2.1.1 Pengertian Aktualisasi Diri
Menurut Goldstein dalam Suryabrata (2006:326). Aktualisasi diri adalah
motif pokok yang mendorong tingkah laku individu (organisme). Adanya
dorongan-dorongan yang berbeda misalkan dorongan-dorongan untuk makan, seksual, ingin tahu, ingin
memiliki, sebenarnya hanyalah manifestasi satu tujuan hidup pokok. Yaitu aktualisasi
diri. Apabila seseorang lapar, dia akan mengaktualisasikan dirinya dengan makan,
apabila dia ingin pintar, dia mengaktualisasi dengan belajar, dan sebagainya.
Pemuasan kebutuhan-kebutuhan khusus tertentu itu memang merupakan syarat bagi
realisasi diri seluruh organisme. Jadi, aktualisasi diri adalah kecenderungan kreatif
manusia.
Menurut Sunyoto (2012:13) aktualisasi diri adalah kebutuhan yang paling
tinggi dari Maslow. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan
potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Menurut Sutrisno (2011:125) kebutuhan
aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya
biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain melainkan karena
kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi seseorang ingin memperlihatkan
Menurut Maslow dalam Mangkunegara (2006:77) melukiskan kebutuhan ini
sebagai “hasrat untuk makin menjadi diri sendiri sepenuh kemampuannya sendiri,
menjadi apa saja menurut kemampuannya”. Aktualisasi diri dapat diartikan sebagai
perkembangan yang paling tinggi dan penggunaan semua bakat, potensi, serta
penggunaan semua kualitas dan kapasitas secara penuh. Karena aktualisasi diri adalah
kebutuhan yang paling tinggi, maka ia menjadi kebutuhan yang paling rendah
prioritasnya. Orang harus memenuhi keempat kebutuhan dibawahnya untuk merasa
butuh akan aktualisasi diri.
Aktualisasi diri sangat penting dan merupakan harga mati apabila ingin
mencapai kesuksesan. Aktualisasi diri adalah tahap pencapaian oleh seorang manusia
terhadap apa yang mulai disadarinya ada dalam dirinya. Semua manusia akan
mengalami fase itu, hanya saja sebagian dari manusia terjebak pada nilai-nilai atau
ukuran-ukuran pencapaian dari tiap tahap yang dikemukakan Maslow. Andai saja
seorang manusia bisa cepat melampaui tiap tahapan itu dan segera mencapai tahapan
akhir yaitu aktualisasi diri, maka dia punya kesempatan untuk mencari tahu siapa
dirinya sebenarnya. (Arianto, 2009:66).
Jadi aktualisasi diri adalah suatu kebutuhan untuk mengungkapkan diri yaitu
merupakan kebutuhan manusia yang paling tinggi dalam teori Maslow. Kebutuhan ini
akan muncul apabila kebutuhan-kebutuhan yang ada di bawahnya telah terpuaskan
orang yang sesuai dengan keinginan dan potensi yang dimilikinya, atau hasrat dari
individu untuk menyempurnakan dirinya melalui pengungkapan segenap potensi
yang dimilikinya.
Menurut Hasibuan (2007:156) pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan
pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan. Pendidikan
aktualisasi diri berbeda dengan pendidikan lainnya, karena dua hal yakni:
1. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar namun pemenuhannya
berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.
2. Aktualisasi diri berhubungan dengan perkembangan dan pertumbuhan seorang
individu. Kebutuhan ini berlangsung terus terutama sejalan dengan meningkatkan
jenjang karier seorang individu.
2.1.2 Karakteristik Orang Yang Mengaktualisasikan dirinya
Menurut Maslow dalam Jess dan Gregory (2010:345), ada beberapa
karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri. Karakteristik
tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
1. Mampu melihat realitas secara lebuh efisien
2. Penerimaan akan diri, oran lain dan hal almiah
3. Spontanitas, kesederhanaan dan kealamian
4. Berpusat pada masalah
5. Kebutuhan akan privasi
6. Kemandirian
8. Pengalaman puncak
9. Ketertarikan sosial
10. Hubungan interpersonal yang kuat
11. Struktur karakter yang demokratis
12. Diskriminasi antara cara dan tujuan
13. Rasa jenaka atau humor yang filosofis
14. Kreatifitas
15. Tidak mengikuti apa yang tidak diharuskan oleh kultur
2.1.3 Kebutuhan Akan Beraktualisasi Diri
Aktualisasi diri tokoh utama dalam psikologi terlihat di bagian aktualisasi diri
pada tingkat dalam hirarki Abraham Maslow (Poduska, 2008:177). Tingkat yang
paling rendah adalah mengenai kebutuhan-kebutuhan jasmani; tingkat kedua,
kebutuhan rasa aman; tingkat ketiga, kebutuhan cinta dan rasa memiliki; tingkat
keempat, kebutuhan harga diri; tingkat kelima dengan beraktualisasi diri.:
1. Kebutuhan Jasmani atau Fisiologis
Untuk mencapai tingkat kebutuhan jasmani secara memadai, tingkat-tingkat
daerah biologis dan psikologis harus terpuaskan. Pemuasan segi-segi biologis dari
tingkat ini saja tidaklah cukup. Beberapa daerah kebutuhan jasmani manusia
adalah: lapar, haus, latihan atau gerak jasmani, seks, dan ransangan sensoris
2. Kebutuhan Rasa Aman
Hal objektif yang utama untuk pencukupan kebutuhan rasa aman adalah dengan
mengetahui rasa takut. Apakah ketakutan itu berdasarkan realitas atau imajinasi
saja (Poduska:2008:182). Kebutuhan keamanan sudah muncul sejak bayi, dalam
bentuk menangis dan berteriak ketakutan karena perlakuan yang kasar atau karena
perlakuan yang dirasa sebagai sumber bahaya. Manusia akan merasa lebih aman
berada dalm suasana semacam itu mengurangi kemungkinan adanya perubahan,
dadakan, kekacauan yang tiak terbayangkan sebelumnya (Alwisol, 2004:258).
3. Kebutuhan Cinta dan Rasa Memiliki
Ada dua jenis cinta (dewasa) yakni deficiency atau D–love; orang yang mencintai
sesuatu yang tidak dimilikinya, seperti harga diri, seks, atau seseorang yang
membuat dirinya menjadi tidak sendirian. Misalnya hubungan pacaran, hidup
bersama atau perkawinan yang membuat seseorang terpuaskan kenyamanan dan
keamanannya. D-love adalah cinta yang mementingkan diri sendiri, lebih
memperoleh adari pada memberi. B-love didasarkan pada penilaian mengenai
orang lain apa adanya, tanpa keinginan mengubah atau memanfaatkan orang itu.
Cinta yang berniat memiliki, tidak mempengaruhi, dan tertuma bertujuan memberi
orang lain gambaran positif, penerimaan diri dan perasaan dicintai, yang membuka
kesempatan orang itu untuk berkembang (Alwisol, 2004:259).
4. Kebutuhan Harga Diri
a) Menghargai diri sendiri (self respect): orang membutuhkan pengetahuan
tentang dirinya sendiri, bahwa dirinya berharga, mampu menguasai tugas dan
tantangan hidup.
b) Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from others): orang
membutuhkan pengetahuan bahwa dirinya dikenal baik dan dinilai baik orang
lain.
Kepuasan kebutuhan harga diri menimbulkan perasaaan dan sikap percaya
diri, diri berharga, diri mampu, dan perasaan berguna dan penting di lingkungan
keberadaannya. Sebaliknya, frustasi karena kebutuhan harga diri tak terpuaskan
akan menimbulkan perasaan dan sikap inferior, canggung, lemah, pasif,
tergantung, penakut, tidak mampu mengatasi tuntutan hidup dan rendah iri dalam
bergaul.
5. Kebutuhan Beraktualisasi Diri
Kebutuhan akan beraktualisasi diri adalah kebutuhan manusia yang paling tinggi.
Kebutuhan ini akan muncul apabila kebutuhan-kebutuhan dibawahnya telah
terpuaskan dengan baik. Maslow dalam Poduska (2008:125), menandai kebutuhan
akan aktualisasi diri sebagai hasrat individu untuk menjadi orang yang sesuai
dengan keinginan dan potensi-potensi yang dimilikinya, atau hasrat dari individu
untuk menyempurnakan dirinya melalui pengungkapan segenap potensi yang
dimilikinya. Contoh dari aktualisasi diri ini adalah seseorang yang berbakat musik
menciptakan komposisi musik, seseorang yang memiliki potensi intelektual
2.1.4 Langkah-Langkah Mengaktualisasikan Diri
Menurut Asmadi (2008:123) Ada beberapa langkah sederhana untuk
mengaktualisasikan diri dalam mencapai sukses, yaitu:
1. Kenali potensi dan bakat unik yang ada dalam diri
Jangan pernah menyembunyikan bakat anda karena bakat diciptakan untuk
digunakan. Oleh karena itu anda harus dan wajib mengenali bakat dan potensi unik
yang ada dalam diri anda. Ia adalah anugerah Tuhan yang tidak ternilai. Yakinilah
masing-masing kita terlahir dengan bakat dan potensi yang luar biasa. Tugas
kitalah untuk memahami, mendeteksi dan mengenali bakat dan potensi apa sajakah
yang kita miliki.
2. Asah kemampuan unik anda setiap hari
Orang sukses adalah orang yang senantiasa mengasah kemampuan unik yang ada
dalam dirinya, yang membedakan dirinya dengan 6 milyar orang lainnya. Tidak
perlu malu, kemampuan sekecil apapun yang anda miliki sekarang adalah modal
untuk menciptakan kesuksesan di masa depan.
3. Buat diri anda berbeda dan jadilah “One in a million kind of person”
Kita semua terlahir berbeda dan diciptakan untuk membuat perbedaan hidup.
Yakinilah anda adalah maha karya Tuhan yang luar biasa. Maka buatlah diri
berharga dengan menjadi yang berbeda dan bukan asal beda, tetapi harus unik.
Berikanlah perbedaan besar dalam hidup sehingga hidup anda merupakan berkah
2.2 Penghargaan
2.2.1 Pengertian Penghargaan
Usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan
tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitu suatu
usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga
kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai langkah
nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan karyawan yang
telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Pemberian penghargaan tersebut
merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai,
sehingga dapat mendorong bekerja lebih giat dan berpotensi.
Perusahaan memberikan penghargaan pada saat hasil kerja seorang karyawan
telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Ada juga perusahaan yang memberikan penghargaan kepada karyawan karena masa
kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi karyawan lainnya. Pemberian
penghargaan karena masa kerja bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas
terhadap perusahaan.
Penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan
kepada perusahan (Hasibuan, 2007:130). Menurut Simamora (2004:514),
meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang
kompetitif. Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada
mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi,
2005:89).
Berdasarkan dari beberapa pengertian penghargaan diatas disimpulkan bahwa
suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non
material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka
dapat bekerja dengan motivasi tinggi dan berpretasi dalam mencaapai tujuan-tujuan
perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk
meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar
tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai
dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan
motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penghargaan
Konsep pemberian penghargaan yang layak serta adil bagi karyawan
perusahaan, akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta dapat
menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan. Menurut Hasibuan
(2007:132) Pertimbangan pemberian penghargaan kepada karyawan sangat
dipengaruhi oleh faktor-faktor pada organisasi. Adapun faktor-faktor yang
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka penghargaan relatif sedikit. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka penghargaan relatif semakin banyak.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi
Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik,
maka tingkat penghargaan akan semakin meningkat. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesedian organisasi untuk membayar kurang maka tingkat
penghargaan relatif kecil.
3. Organisasi karyawan
Apabila organisasi karyawan kuat dan berpengaruh maka tingkat penghargaan
semakin besar. Sebaliknya jika organisasi karyawan tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat penghargaan relatif kecil.
4. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawaan baik dan banyak maka penghargaan akan semakin
besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
penghargaannya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya penghargaan
minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya organisasi tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya penghargaan bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
6. Biaya hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat penghargaan semakin besar.
Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat penghargaan
relatif kecil.
7. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/penghargaan
lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan
memperoleh gaji/penghargaan yang kecil.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka penghargaan akan
semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
9. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat penghargaan akan
semakin meningkat, karena akan mendekati kondisi full employment
10.Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar maka
tingkat penghargaan akan meningkat karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya.
2.2.3 Alternatif Norma Pemberian Penghargaan
Menurut Mahsun (2006:114), terdapat empat alternatif norma pemberian
penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai,
1. Kesesuaian tujuan (goal congruense)
Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan
setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak
selaras dengan tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan
tengah agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual
dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan
organisasi.
2. Keadilan (equity)
Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan
besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok. Karyawan yang memberi
kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang
memberi kontribusi rendah maka penghargaannya juga akan rendah.
3. Kemerataan (equality)
Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak
(individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk
tercapainya produktivitas
4. Kebutuhan
Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat
kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu
2.2.4 Tujuan Penghargaan
Menurut Hasibuan (2007:133), tujuan pemberian penghargaan antara lain
adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian penghargaan terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
manajer dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik,
sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang
disepakati
2. Kepuasan Kerja
Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi
Jika penghargaan yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
6. Disiplin
Dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program penghargaan yang baik pengarh serikat buruh dapat diindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program penghargaan sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada
prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Karena karyawan
merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian
tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak
berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2006:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Prestasi kerja adalah
hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2008:94). Menurut Rivai
(2005:94), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Dari beberapa pengertian-prestasi kerja di atas pada hakikatnya prestasi kerja
merupakan sesuatu yang dicapai oleh seseorang atau kelompok kerja dalam
melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerjaan itu. Tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang karyawan
tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang, yaitu
dengan adanya proses penilaian prestasi kerja.
2.3.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2004:142) metode dalam penilaian prestasi kerja
karyawan, yaitu:
a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
1. Rating Scale
Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya
karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi
pelaksanaan pekerjaan tersebut.
2. Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai. Penilai
tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan. Metode ini dapat memberikan
suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi
item-item yang memadai.
3. Metode Peristiwa Kritis
Merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian
yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
4. Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan
menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini wakil ahli
departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam
penilaian mereka.
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes
6. Metode Evaluasi Kelompok
Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan
upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat
menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
1. Penilaian Diri
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri.
2. Penilaian Psikologis
Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan
atasan langsung. Penilaian ini dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi
karyawan di waktu yang akan dating. Evaluasi terhadap intelektual, emosi,
motivasi karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan bisa membantu untuk
memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang.
3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang
akan datang.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa ada dua faktor
1. Faktor Individu
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Faktor lingkungan
a. Kondisi fisik
b. Peralatan
c. Waktu
d. Material
e. Pendidikan
f. Supervisi
g. Desain Organisasi
h. Pelatihan
i. Keberuntungan
Sedangkan Mangkunegara (2006:33) mengatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu:
1. Faktor Kemampuan
IQ diatas rata-rata: (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada
perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.
2. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.3.4 Indikator-indikator Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution
(2004:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja
antara lain :
1. Kualitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja,
dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3. Disiplin kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan
tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari
atasan.
5. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta
kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas
kewenangannya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Jumeldi
Uji t variabel bebas yaitu penghargaan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel diri (X1) terhadap prestasi kerja (Y) dan tidak adanya pengaruh yang signifikan anta
yang signifikan antaraa ktualisasi diri (X1) dan beban kerja (X2) secara bersama-sama terhadap prestasi kerja
2.5 Kerangka Konseptual
Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dan karyawan adalah hubungan
yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan
yang besar, sementara di sisi lain karyawan membutuhkan harapan dan kebutuhan
tertentu yang harus dipenuhi perusahaan. Dengan demikian perusahaan dan karyawan
memiliki keterikatan hubungan dan selalu dihadapkan pada
permasalahan-permasalahan (Wibowo, 2007:101).
Satu hal utama yang harus diperhatikan perusahaan yakni kebutuhan dan
keinginan karyawan. Perlu diketahui kebutuhan dan keinginan karyawan merupakan
sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia yang secara langsung
maupun tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Sebab telah diketahui
secara umum bahwa kemampuan kerja atau kinerja seorang karyawan tidak hanya
dipengaruhi kemampuan akademik dan kemampuan psikomotorik, melainkan banyak
hal-hal lain yang tentunya perlu diketahui sebagai penyebab utama.
Hubungan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja disampaikanoleh Maslow
dalam Hariandja (2004:327), menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yaitu
kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan harga diri, kebutuhan rasa cinta memiliki dan
dimiliki, kebutuhan rasa aman dan perlindungan dan kebutuhan fisiologis yang
membentuk hierarki kebutuhan yang dapat meningkatkan motivasi seorang pekerja
Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan
yang tertinggi dari teori Maslow. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4
kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia
diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah
perusahaan. Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat diberikan oleh pihak
perusahaan, maka prestasi karyawan diharapkan akan meningkat dan memberikan
keuntungan terhadap perusahaan.
Pada dasarnya ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Salah satu faktor tersebut adalah penghargaan. Pada suatu organisasi atau perusahaan
sangat diperlukan adanya program penghargaan, sebab program ini merupakan salah
satu bagian penting dari sekian banyak program kerja perusahaan. Bentuk
penghargaan yang paling baik adalah membuat pegawai mengetahui kalau dirinya
dihargai oleh perusahaan, bukan hanya oleh sekelompok kecil orang (As’ad,
2004:67).
Penghargaan merupakan salah satu kebutuhan pokok bagi karyawan, selain
sebagai motivasi kerja yang tinggi, penghargaan juga memberikan arti bahwa
karyawan tersebut dianggap ada dalam perusahaan, terutama karyawan yang telah
lama berkontribusi bagi kelangsungan hidup perusahaan. Selain bagi karyawan lama,
pemberian penghargaan tersebut juga sangat berarti bagi karyawan yang berusaha
keras untuk mencapai prestasi kerja yang baik. Dengan adanya penghargaan,
karyawan akan merasa bahwa usahanya dalam berprestasi dihargai oleh perusahaan,
Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, kerangka konseptual yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Sutrisno (2009), Simamora (2004), Nasution (2004) Gambar 2.2: Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2007:70) adalah “jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian
telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Berdasarkan perumusan
masalah sebelumnya, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
1. Aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
perawat pada RSU Bunda Thamrin Medan.
2. Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja perawat
pada RSU Bunda Thamrin Medan.
3. Aktualisasi diri dan penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja perawat pada RSU Bunda Thamrin Medan. Aktualisasi diri
(X1)
Penghargaan (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada skripsi ini adalah eksplanasi assosiatif, yaitu penelitian
yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting dan Situmorang, 2008:57).
Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel kebutuhan
aktualisasi diri (X1), variabel penghargaan (X2), terhadap prestasi kerja karyawan (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada RSU Bunda Thamrin Medan yang beralamat di
Jalan Sei Batang Hari No. 28-30 Medan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Mei
2014 sampai dengan Juli 2014.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka batasan
operasional Penelitian ini dibatasi pada variabel bebas (independent), kualitas kebutuhan aktualisasi diri (X1), penghargaan (X2), variabel terikat (dependent) prestasi kerja (Y).
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel
menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel. Berikut ini
menjelaskan defenisi operasional variabel yang berisikan indikator, yang digunakan
untuk membantu membuat daftar pernyataan pada penelitian ini.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Intropeksi diri baik 1. Mengenali diri sendiri 2. Membandingkan
perilaku diri sendiri dengan hasil kerja
Ordinal
Motivasi kerja 1. Pencapaian prestasi 2. Kepuasan kerja
Ordinal
Pengalaman luas 1. Tingkat kemahiran bekerja
Non Material 1. Pemberian tanda jasa 2. Ucapan terima kasih
Kualitas kerja 1. Ketepatan kerja 2. Ketelitian kerja
Ordinal
Kuantitas kerja 1. Kecepatan kerja 2. Hasil kerja yang
dicapai
Ordinal
Disiplin kerja 1. Ketaatan waktu kehadiran
2. Mematuhi peraturan perusahaan
Inisiatif 1. Aktif menyelesaikan pekerjaan
2. Bekerja atas kemauan sendiri
Ordinal
Kerja sama 1. Kemampuan bergaul 2. Penyesuaian diri
Ordinal
Sumber: Sutrisno (2009), Simamora (2004), Nasution (2004), data diolah peneliti.
Seperti penjelasan sebelumnya dan terlihat pada Tabel 3.1, adapun variabel
pada penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lainnya.
a. Variabel kebutuhan aktualisasi diri (X1)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi.
Untuk memenuhinya biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang
lain melainkan karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.
b. Variabel penghargaan (X2)
Penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada karyawan yang diberikan
perusahaan berupa materi ataupun nonmateri.
a. Prestasi kerja (Y)
Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu.
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Adapun yang menjadi skala pengukuran dalam penelitian ini adalah Skala
Ordinal. Skala ordinal menurut Indriantoro dan Supomo (2011:98) adalah “Skala
pengukuran yang tidak hanya menyatakan kategori, tetapi juga menyatakan peringkat
Construct yang dikur. Peringkat nilai menunjukan suatu urutan penilaian atau tingkat preferensi”. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal dengan
tujuan untuk memberikan informasi berupa nilai pada jawaban. Variabel-variabel
tersebut diukur oleh instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner berskala ordinal:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Ordinal
No. Jawaban skala
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi Penelitian
Populasi menurut Sugiyono (2005:90) adalah “wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya”. Dalam
penelitian ini populasinya adalah seluruh perawat RSU Bunda Thamrin Medan yang
berjumlah 233 orang.
3.6.2 Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap
dapat menggambarkan populasinya. Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel
ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008:78), yaitu:
2 Maka jumlah sampel diperoleh adalah:
( )
Melalui perhitungan rumus didapatkan jumlah sebesar 69.96 orang maka
angka tersebut dibulatkan sehingga diperoleh jumlah sempel sebanyak 70 orang.
populasi untuk dipilih menjadi anggota sample (Umar, 2008:96). Prosedur pemilihan sampel dengan cara:
1. Susun “sampling frame”
Tentukan kerangka sampling (sampling frame) yaitu dengan membuat daftar nama-nama perawat RSU Bunda Thamrin Medan yang berjumlah 233 orang.
2. Tetapkan jumlah sampel yang akan diambil
Ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008:78), yaitu:
Melalui perhitungan rumus Slovin maka didapatkan jumlah sebesar 69.96 orang maka angka tersebut dibulatkan sehingga diperoleh jumlah sempel
sebanyak 70 orang.
3. Tentukan alat pemilihan sampel
Alat pemilihan sampel dilakukan dengan cara undian.
4. Pilih sampel sampai dengan jumlah terpenuhi
Pemilihan sampel dilakukan dengan cara :
a. Membuat 233 potongan kertas yang diberi nama perawat RSU Bunda
b. Kertas dilipat dan dimasukkan kedalam kotak atau gelas yang diberi lubang
kecil pada penutupnya
c. Kotak/gelas dikocok lalu ambil satu potong setiap kali pengocokkan
d. Nama yang tertera dalam kertas tersebut dilihat dan dicatat namanya sampai
dengan pengocokan yang ke 70.
3.7 Jenis dan Sumber Data
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian
melalui wawancara dan kuesioner di lapangan.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh untuk melengkapi data primer dalam
bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain. Biasanya
sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari situasi-situasi
internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar
pernyataan tertulis untuk diisi responden. Kuesioner ini menggunakan sistem
tertutup, yaitu bentuk pernyataan yang disertai alternatif jawaban dan
responden tinggal memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.
Data yang dikumpulkan meliputi:
b. Data mengenai tanggapan responden terhadap variabel-variabel yang
mempengaruhi keputusan pembelian
2. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi
dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki
hubungan dengan permasalahan yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah diperoleh
setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan. Valid
berarti alat ukur tersebut dapat digunakan mengukur apa yang seharusnya diukur.
Pada tahap prasurvei, kuesioner yang berisi 25 item pernyataan mengenai
faktor kebutuhan aktualisasi diri (X1) dan penghargaan (X2) yang mempengaruhi
prestasi kerja di RSU Bunda Thamrin Medan, disebarkan kepada 30 responden di
luar sampel penelitian.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 16,0 dengan
kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan dikatakan valid
2. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan dikatakan tidak valid
3. r tabel pada sampel(n)sebanyak 30 dengan tingkat signifikansi 5% adalah 0,361
Tabel 3.3
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan valid, hal ini dapat dilihat
dari rhitung pada corrected item-total correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari
rtabel (0,361).
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
menunjukkan akurasi dan konsistensi pengukuran. Dikatakan konsisten jika beberapa
pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. Adapun
cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah
menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu suatu kontruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2005:41-42)
Tabel 3.4 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.934 25
Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Juni 2014)
Pada Tabel 3.4 diketahui bahwa koefisien alpha pada tingkat signifikansi 5%
adalah 0,934. Ini berarti 0,934 > 0,60 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner
tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden agar dapat dijadikan
3.10 Teknis Analisis Data
3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data
yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan.
Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban
responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang
distribusi jawaban responden.
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui kondisi data yang dipergunakan
dalam penelitian. Model analisis regresi penelitian ini mensyaratkan uji asumsi
terhadap data yang meliputi:
3.10.2.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t
dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau
asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid (Ghozali, 2005 : 110). Cara
untuk mengetahui normalitas adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan
membentuk suatu garis lurus diagonal, dan plotting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual adalah normal, maka garis yang
menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali,
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lainnya. Jika variance dari satu residual satu pengamatan kepengamatan lainnya tetap maka terjadi homoskedastisitas jika berbeda maka disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas
(Situmorang, 2008:65). Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya heteroskedastisitas
adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan
residualnya (SRESID). Deteksi terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat grafik scatterplot yang disajikan, jika terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di
bawah angka nol pada sumbu Y. Maka hal ini tidak terjadi heteroskedastisitas pada
model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi prestasi
kerja, berdasarkan masukan variabel independennya.
3.10.2.3 Uji Multikolinieritas
Pada mulanya multikolinieritas ini berarti adanya hubungan linear yang
“sempurna” atau pasti, diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari
model regresi (Situmorang, 2008:96).
independen lainnya. Nilai cutoff yang umumnya dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah tolerance < 0.1 sedangkan Variance Inflation Factor (VIF) > 5 (Situmorang, 2008:104).
3.10.3 Pengujian Hipotesis
3.10.3.1 Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji – F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel terikat (Ghozali, 2005:84). Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara
simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh kebutuhan aktualisasi diri
(X1) dan penghargaan (X2) secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu
prestasi kerja (Y).
H0 : b1,b2,b3 = 0, Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1)
dan penghargaan (X2) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y).
Ha : b1≠ b2≠ b3, Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1) dan
penghargaan (X2) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y).
Kriteria Pengambilan Keputusan yaitu:
H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%
3.10.3.2 Uji Signifikan Parsial / Uji Individual (Uji thitung)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas/bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali,
2005:84). Signifikansi pengaruh tersebut dapat diestimasi dengan membandingkan
antara nilai ttabel dengan nilai thitung.
Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu:
H0 diterima, apabila thitung < ttabelpada α = 5%
Ha diterima, apabila thitung > ttabelpada α = 5%
Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1)
dan penghargaan (X2) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y), bentuk
pengujiannya adalah:
H0 : bi = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1) dan penghargaan (X2)
terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y).
Ha : bi≠ 0
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1) dan penghargaan (X2)
3.10.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa
besar kontribusi dan kemampuan varian dari variabel bebas menjelaskan variabel
terikat. Jika (R2) semakin besar nilainya (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel bebas (kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan) kuat terhadap
variabel terikat (Y). Berarti model yang digunakan semakin kuat menerangkan
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum
4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan
Kebutuhan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang baik dan
berkualitas terus meningkat dari waktu ke waktu. Seiring dengan kondisi tersebut dan
sesuai dengan amanat peraturan perundangan Republik Indonesia yang memberi
peluang kepada masyarakat untuk ikut serta dan berperan aktif dalam penyediaan
pelayanan kesehatan adalah alasan utama didirikannya Rumah Sakit Umum Bunda
Thamrin Medan. Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan terus berupaya
melakukan pengembangan dan pembaharuan terhadap sarana dan prasarana, sehingga
dapat memenuhi harapan dan keinginan masyarakat terhadap pelayanan yang terbaik
di kota Medan khususnya dan kota Sumatera Utara pada umumnya tanpa harus
mendapatkan pelayanan kesehatan di luar negeri.
Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan dibuka secara resmi berdasarkan
Surat Izin penyelenggaraan Rumah Sakit Umum dari Dinas Kesehatan Kota Medan
Nomor 440/5206/VI/2010 tertanggal 2010. Tujuan dari Rumah Sakit Umum Bunda
Thamrin Medan adalah sebagai berikut:
1. Mewujudkan pelayanan kesehatan yang bermutu, terpadu, waktu tanggap yang
cepat dan tepat, untuk semua golongan masyarakat sesuai dengan pokok dan
2. Menciptakan peningkatan penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang bersifat
spesialistik dan sub spesialistik, bermutu, professional dan etis
3. Menghasilkan semangat kerja yang tinggi, komitmen, produktifitas lebih besar,
serta memberi peluang inovatis dan meningkatkan peran serta pegawai dalam
memajukan organisasi.
4.1.2 Visi Dan Misi Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan
Visi dariRumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan adalah sebagai berikut:
“Menjadi Rumah Sakit yang terdepan dalam memberikan pelayanan kesehatan yang
bermutu”
Misi dari Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan adalah sebagai berikut:
“Melaksanakan kegiatan-kegiatan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terpadu
sehingga dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan, pemilik saham dan
pelaksana melalui kinerja yang profesional yang disertai dengan komitmen yang
tinggi terhadap peningkatan yang berkelanjutan”.
4.1.3 Fasilitas Dan Pelayanan
Fasilitas dan pelayanan yang tersedia di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin
Medan saat ini meliputi:
1. Unit Gawat Darurat
2. Poliklinik Spesialis
3. Rawat Jalan
4. Rawat Inap
