GURU
DI
SMA KHARISMA WIT A DEPOK
Oleh
ADERIIU
102018224122
ｍＺｾＬｾｾＺｾｬｍ｡＠dari Tgl.. .. . )
No,(ii
ｉ､｡ｾﾷ＠
•
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KE:GURUAN
UNIVERSIT AS ISLAM NEGERI (UIN)
SY
ARIF
HIDAYATULLAH
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi Syarat-syarat Mencapai Gelar
Sarjana Pendidikan Islam (S.Pd.I)
O!eh
ADERIKA
102018224122
I
ｾｅｒｐｕｓｔｾ＠
UTAMAUl1liA
SYAM9 .NARTAPROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSIT AS ISLAM NE GERI (UIN)
SYARlF HIDAYATULLAH
JAKARTA
Skripsi berjudul: "PELAKSANAAN SISTEM SELEKSI DALAM PENERIMAAN
GURU DI SMA KHARISMA WITA DEPOK" diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan (FITK) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, dan telah dinyatakan lulus dalam Ujian Munaqasyah pada, 17 April 2008 di hadapan dewan penguji. Karena itu, penulis berhak memperoleh gelar Sarjana S 1 (S.Pd.I) dalam bidang Kependidikan Islam/Manajemen Pendidikan
Jakarta, 17 April 2008 Panitia Ujian Munaqosyah
Ketua Panitia (Ketua Jumsan/Program Studi) Dra. Y efneltv. M. Pd
NIP :150 209 382
Sekretaris (Sekretaris Jurusan/Prodi) Drs. Muarif Sam. M.Pd
NIP : 150 268 586 Penguji I
Drs. Faridal Arkam, MA NIP : 150 231 356 Penguji
II
Dr. Asril Datu Padukosindo, MA NIP: 150 217 911
Mengetahui :
Tanggal
Ｎｾ＠
.
. (;g ..
.. ... 0
9
j
oa
----;t_,
. ·--
ﾷﾷﾷＺＺＭＺＭ｟］ｾ＠ :·:;:;,,,.... ("'' ... ..
fl
'\
...
ｾＭＺｾ＠
\
\\Dekan Fakultas Ilmu arbt;h dan Keguruan
Depok (2007). Skripsi, Jakarta: Fakultas Ilmu Tarbiyah clan Keguruan UIN Jakarta, Februari 2008.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana sistem seleksi penerimaan guru yang dilakukan di SMA Kharismawita Depok.
Penelitian ini dilakukan di SMA Kharismawita Depok pada bulan April 2007. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif, dan instrument yang digunakan adalah wawancara dengan kepala sekolah, kepala tata usaha yang mencakup sebagai urusan ketenagaan, dan I ima guru bidang studi. Setelah penulis mendapatkan informasi atau data yang berkaitan dengan penelitian kemudian penulis deskripsikan clan analisis data tersebut.
1-!asil penelitian menunjukkan bahwa SMA Kharismawita telah melakukan langkah-langkah seleksi seperti, penerimaan pendahuluan, pemeriksaan administratif dan les micro leaching. Dan yang menjadi kualifikasi seleksi di sekolah ini adalah pengalaman mengajar, pendidikan, kesehatan fisik, keahlian dan akhlak pelamar, tetapi yang diutamakan adalah pengalaman dalam mengajar. Dalam pengambilan keputusan hasil seleksi dilakukan oleh kepala sekolah dan yayasan.
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata Satu (S 1) di Universitas Islam Negeri SyarifI-lidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan jiplakan dari karya orang lain, maim saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri SyarifI-liclayatullah Jakarta.
Jakarta,
·
.... J4tLa
ｾＱｶｾ＠
atas segala rahmat dan hidayah serta nikmat-nikmat-Nya yang diberikan kepada penulis sehingga tersusunlah skripsi ini sebagai syarat mencapai gelar SI. Salawat clan salam penulis curahkan kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga dan sahabatnya yang setia mengorbankan jiwa raga dan hartanya untuk tegaknya syi'ar Islam.
Terselesainya skripsi ini tidak Jepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu penulis haturkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
I. Prof. Dr. Dede Rosyada, MA., Dekan Fakultas llmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakmia.
2. Ora. Yefnelti Z, M.Pd., Ketua Jurusan Kependidikan Islam
3. Ors. Syauki, M.Pd., Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan sekaligus Dosen Pembimbing skripsi.
4. Ors. Muarif Sam, M.Pd., Sekretaris Jurusan Kependidikan Islam. 5. Iskandar Zakaria, S.Pd., Kepala Sekolah SMA Kharismawita Depok
6. Orang tua tercinta, Ayahanda Atam Sanjaya clan lbunda Enah Alam, kakanda Hendrik & lstri, Adinda Riki Tampati, keponakanku 'Leyka '. I Love You All and Thank for Your Support.
'jutek' tapi baik hati, Tri Astuti Pramudewi, S.Pd,I yang lembut nan bijak, lndah Hijratun Nufus, yang 'cerewet' tapi care, penulis ucapkan terima kasih untuk semuanya.
9. Rekan-rekan guru TKA Daarul Mustaqim, Sumiyati, S.Pd.I, Murningsih, S.Pd.I, Tuti Hatala, S.Pd.1, Erti Rahayu, S.Pd.l, lis Aisyah, S.Ag, Nurlela Anam, Syukron, 1-lamidah dan Siti Handayani, penulis menghaturkan terima kasih atas kontribusi pemikirannya sehingga penulis bisa merumuskan skripsi ini.
Jakarta, April 2008
DAI<TAR ISI ... iv
DAFT AR TAB EL ... ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
BABI PENDAHULUAN ... .. A. Latar Belakang Masalah ... . B. Identifikasi Masalah ... 4
C. Pembatasan Masalah ... 5
D. Perumusan Masalah ... 5
E. Tujuan Penelitian ... 5
BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kajian Teori ... 6
1. Hakekat Sistem... 6
a. Pengertian Sistem ... 6
b. Ciri-ciri Sistem ... 8
c. Jenis-jenis Sistem... 10
2. Hakekat Seleksi ... ... 11
a. Pengertian Seleksi... ... ... ... 11
b. Cara Seleksi ... 13
c. Kualifikasi Seleksi ... 14
d. Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi ... 17
e. Tingkatan Dalam Seleksi ... 28
f. Kendala-kendala Seleksi ... 29
B. Kerangka Berpikir ... 30
A. Waktu dan Tempat Penelitian... 32
B. Teknik Pengumpulan Data... 32
C. lnstrumen Pengumpulan Data... 33
D. Teknik Analisis Data ... 34
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum ... 35
I. Sejarah Berdirinya ... 35
2. Visi dan Misi ... 36
3. Struktur Organisasi ... 37
4. Keadaan Guru... 38
5. Keadaan Siswa ... 39
6. Saran a dan Prasarana .. .. . ... ... .. . ... ... . .. ... ... .. 40
7. Waktu Kegiatan Pembelajaran... 41
B. Deskripsi dan Analisa Data... 42
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 49
B. Saran ... 50
DAFTAR PUSTAKA ... 51
A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan merupakan faktor penting dalam kehidupan, pendidikan merupakan salah satu wujud kebudayaan manusia yang akan selalu tumbuh dan berkembang. Dengan pendidikan manusia diharapkan menjadi insan kamil yaitu insan yang berpengetahuan, berakhlakul karimah dan bermanfaat baik untuk negara, masyarakat maupun keluarga. Negara pun sangat peduli dengan masalah pendidikan oleh karena itu pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pendidikan nasional yang kemudian diatur melalui Undang-Undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, rnandiri menjadi warga negara yang dernokratis se1ta bertanggungjawab. 1
Pendidikan memiliki peranan dalam pembentukan kepribadian seseorang, karena pendidikan berpengaruh positif terhadap segala bidang kehidupan dan perkcmbangan manusia dcngan bcrbagai aspck pribadinya.
Lembaga pendidikan hendaknya rnampu merealisasikannya dengan mcmperhatikan scmua komponen yang terlibat langsung dengan proses pendidikan. Komponen pendidikan yang paling urgen adalah Guru, tanpa guru maka proses belajar mengajar tidak dapat berjalan sempurna.
'Tidak sedikit lembaga pendidikan yang berdiri atas nama yayasan yang melakukan sistern Nepotisme, mereka memperkerjakan keluarga atau saudara mereka clan menernpatkannya rnenjadi karyawan atau guru di sekolah tersebut. Sehingga menghalangi orang luar yang mungkin lebih baik untuk bergabung dalam lembaga tersebut.
Seperti yang te1jadi di SMA Kharismawita menurut beberapa sumber (Alumni) rnengatakan bahwa disekolah tersebut rnernilki guru tidak sesuai dengan bidang yang ia kuasai, ha! ini mengakibatkan mereka tidak dapat memahami sepenuhnya materi yang diberikan, penulis tertarik untuk rnelakukan penelitian di sekolah ini, karena sekolah ini merupakan sekolah yang cukup digernari dilingkungan Sawangan-Depok, akan tetapi memiliki permasalahan tentang pendidik, seperti guru yang memilki latar belakang pendidikan agama akan tetapi pada prakteknya ia ditugaskan untuk mengajar mata pelajaran Matematika, akibatnya proses belajar mengajar menjadi kurang efektif karena bagi guru yang bersangkutan pun pasti mengalami tekanan karena itu bukan keahliannya. Sedangkan Kualitas pembelajaran sangat
bergantung pada kemampun profesional guru, dan menurut E. Mulyasa dalam bukunya yang be1judul menjadi guru profesional menyatakan bahwa:
Kualitas guru dapat di tinjau dari dua segi, dari segi proses dan dari segi hasil, dari segi proses guru dapat dikatakan berhasil apabila mampu melibatkan sebagian besar peserta didik secara aktif, baik dari segi fisik, mental, maupun sosial dalam proses pembelajaran. Dan memiliki semangat dalam mengajar serta percaya diri. Sedangkan dari segi hasil guru dikatakan berhasil apabila pembelajaran yang diberikannya mampu mengubah perilaku sebagian besar peserta didik ke arah penguasaan kompetensi dasar yang lebih baik.2 •
Dengan mendapatkan guru yang berkualitas otomatis akan berdampak pada peningkatan mutu sekolah, lembaga pendidikan hendaknya memperhatikan langkah-langkah yang hams dilakukan untuk mewujudkannya terutama dalam manajemen sumber daya manusianya, seperti yang di ungkapkan mantan mentri pendidikan Nasional Wardiman Djoyonegoro dalam wawancaranya dengan Televisi Pendidikan Indonesia (TPI) tanggal 16
Agustus 2004:
Sedikitnya terdapat tiga syarat utama yang harus diperhatikan dalam pembangunan pendidikan agar dapat berkontribusi terhadap peningkatan kualitas sumber daya Manusia (SDM) yaitu; 1) sarana gedung 2) buku yang berkualitas 3) tenaga kependidikan yang profesional, daripada itu
dikemukakan juga bahwa hanya 43% guru yang memenuhi syarat, jadi sebagian besar (57%) belum memenuhi syarat atau tidak berkompeten, dan tidak profesional. 3
Kualitas suatu lembaga pendidikan dapat dilihat dari mutu lulusan, dalam peningkatan mutu lulusan tergantung' pada proses pembelajaran yang efektif, dan faktor yang paling dominan dalam menciptakan pembelajaran efektif adalah guru yang profesional. Kini yang menjadi pertanyaan adalah bagaimana cara mendapatkan guru berkualitas diantara begitu banyak guru yang memiliki kompetensi yang beragam?
Dengan banyaknya para pelamar yang ingin mengajar dalam lembaga pendidikan dibutuhkan satu sistem yang tepat untuk menentukan pilihan.
' E. Mulyasa, Me1yadi guru profesional, (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2005), h. 13-14
3
Hal yang perlu dilakukan sekolah adalah dengan rnengadakan seleksi bagi para calon guru yang akan rnengajar di lembaga tersebut. Dalam lingkup rnanajernen, seleksi adalah salah satu bagian yang terpenting, karena rnelalui seleksi dapat diketahui apakah dalarn organisasi tersebut terdapat sekelompok pegawai yang rnernenuhi tuntutan organisasi atau tidak.
Dengan rnelakukan seleksi dapat diketahui kualitas calon guru melalui serangkaian tes yang dilakukan oleh lembaga pendidikan tersebut. Salah satu lembaga pendidikan yang melakukan seleksi adalah SMA Kharismawita Sawangan Depok, oleh karena itu penulis melakukan penelitian tentang seleksi penerimaan guru di didasari ingin melakukan penelitian dengan judul
"PELAKSANAAN SISTEM SELEKSI DALAM PENERIMAAN GURU DI SMA KHARISMAWITA DEPOK"
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang pennasalahan tersebut maka dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut:.
1. Seleksi membutuhkan serangkaian tahapan agar dapat memutuskan pelamar yang akan diterima atau ditolak, bagaimana SMA Kharismawita melakukan tahapan dalam seleksi?
2. Seringkali terjadi kesalahan dalam penempatan pegawai, untuk menghindari kesalahan dalam penempatan maka penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar, apa saja kualifikasi seleksi bagi guru yang melamar di SMA Kharismawita? 3. Prosedur yang digunakan SMA Kharismawita dalam melakukan seleksi? 4. Pelaksanaan seleksi selalu ada kendalanya walaupun telah direncanakan
C. Pembatasan Masalah
Dalarn penelitian ini penulis hanya akan mernbahas tentang bagaimana pelaksanaan sistern seleksi dalam lernbaga tersebut, sehingga didapatkan guru baru yang sesuai dengan kebutuhan.
Penulis membatasi pada permasalahan tersebut karena keterbatasan peneliti dalam ha! waktu, tenaga, dan kemampuan penulis juga rnenjaga agar lebih terarah dan fokus.
D. Perumusan Masalah
KAJIAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS
PENELITIAN
A. Kajian Teori 1. Hakekat Sistem
a. Pengertian Sistem
Menurut Tatang M. Amirin istilah sistem berasal dari bahasa Yunani yang berarti "Suatu keseluruhan yang tersusun dari sekian banyak bagian atau hubungan yang berlangsung diantara satuan-satuan atau komponen secara teratur." 1
Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia W. J. S Poerwadarmita mengatakan kata sistem mempunyai tiga arti, yang pertama, memiliki arti sekelompok bagian-bagian (alat dan sebagainya) yang bekerja bersama-sama untuk melakukan sesuatu yang dimaksud, kedua memiliki arti sekelompok dari pendapat, peristiwa, dan sebagainya yang disusun dan diatur baik-baik, dan ketiga memiliki arti cara (metode yang teratur untuk melakukan sesuatu).2
Menurut Robert G. Murdick dan Joel E. Ross mengungkapkan bahwa sistem adalah "Seperangkat elemen yang digabungkan satu clengan yang lainnya untuk tujuan bersama."3
Berdasarkan definisi tersebut di alas maka dapat clisimpulkan bahwa sistem adalah sekumpulan komponen-komponen yang saling
1
Tatang M. Ainirin, Pokok-PokokTeori Siste111, (Jakarta: Raja Grafindo Persuda, 1996), eel. ke 6, h. I
:; W. J. S Poer\vadannita, Ka111us U111u1n Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1986), eet ke-9, h. 955
3
Robert G. l'vlurdick dan Joel E. Ross, Sisten1 !nfor111asi Untuk /vfanajen1en Modern Edisi
terkait dan teratur untuk melakukan suatu kegiatan guna mencapai tujuan.
"Secara garis besar istilah sistem mengandung dua makna, sebagai wujud benda (entitas), dan sebagai metode." 4
Sebagai metode sistem dikenal dengan pendekatan sistem yang pada dasarnya merupakan penerapan metode ilmiah di dalam pemecahan masalah, pendekatan sistem mengandung sesuatu bersegi banyak (multidimensi) dan rumit, serta memandang sesuatu sistem sebagai bagian dari sistem yang Jebih luas atau besar.
Sistem sebagai suatu wujud bencla (entitas) didefinisikan bermacam-macam, ada yang lengkap dan ada pula yang tidak lengkap, yang tidak lengkap adalah yang mendefinisikan sistem sebagai suatu himpunan bagian-bagian (unsur yang berkaitan) definisi ini dianggap tidak memadai sehingga perlu ditambahkan unsur tujuan, bahkan ada yang melengkapinya dengan unsur lingkungan.
T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen menyatakan bahwa pendekatan sistem pada manajemen bermaksud untuk memandang organisasi sebagai satu kesatuan yang terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan. mencakup baik sistem-sistem umum maupun khusus dan analisa tertutup maupun terbuka. Pendekatan sistem umum pada manajemen dapat dikaitkan dengan konsep-konsep organisasi formal dan teknik, filosofis dan sosiopsikologis. 5
Definisi yang lengkap mengenai suatu sistem tertentu menunjukkan unsur-unsur sistem, tujuan dan apa yang diproses oleh sistem itu serta apa hasilnya dan ukuran keberhasilan pemprosesan tersebut.
4
Amirin, ... , h. 15
5
b. Ciri-ciri Sistem
Untuk mengetahui suatu sistern atau bukan antara lain dapat dilihat dari ciri-ciri sistem ini yang pada dasarnya satu sarna lain saling rnelengkapi.
Elias M. Awad rnenyebutkan ciri-ciri pokok suatu sistem ini dengan penjelasan ringkasnya sebagai berikut:
I) Sistem ini bersifat terbuka atau pada urnurnnya bersifat terbuka, boleh dinyatakan bahwa dalam sistern tidak ada sistern yang benar-benar tertutup, suatu sistern dikatakan terbuka j ika berinteraksi dengan lingkungan dan sebaliknya dikatakan tertutup jika mengisolasikan diri dari pengaruh apapun dari lingkungannya.
2) Suatu sistem terdiri dari dua/lebih sub sistem dan setiap subsistem pasti Jebih kecil begitu seterusnya.
3) Diantara su bsistern-subsistern itu terdapat saling ketergantungan satu sarna Jain, saling memerlukan. Suatu subsistern memerlukan masukan (inpu(i yang diperolehnya dari subsistem yang lain, dengan kata lain keluaran
(output) satu subsistem diperlukan sebagai masukan bagi subsistem lainnya.
4) Suatu sistem mempunyai kernarnpuan untuk dengan sendirinya rnenyesuaikan diri dengan lingkungannya (Self adjustment). Kegiatan ini rnernungkinkan ada sistern urnpan-balik atau dibalikkan (Feedback).
5) Sistern itu juga mernpunyai kernarnpuan untuk rnengatur diri sendiri (Self Regulation), ha! ini berkaitan dengan kemarnpuan diatas.
6) Sistern ini rnerniliki tujuan atau sasaran6
Tujuan sistem adalah menciptakan atau rnencapai sesuatu yang bernilai. Sistern rnernpunyai tujuan lebih dari satu, prioritas tujuan sistem adalah kualitas, kuantitas, waktu, dan biaya. Dalam pencapaian tujuan banyak dibatasi oleh berbagai kendala, oleh karena itu dalam membuat sistem dibutuhkan kecermatan dan ketelitian.
Sedangkan menurut William A. Shrode serta Voich. Jr menyebutkan terdapat enam ciri pokok sistem yaitu:
I) Sistern itu mempunyai tujuan hingga perilaku atau kegiatannya mengarah pada tujuan tersebut .
6
2) Suatu sistem merupakan suatu keseluruhan yang bulat dan utuh, istilah mereka sistem memilki whilisme keseluruhan yang bulat dan utuh (the whole) !ebih dari sekumpulan bagian-bagiannya. Artinya bukanlah sekedar bagian-bagian atau unsur-unsur yang bergabung menjadi satu melainkan mempunyai makna tersendiri.
3) Sistem itu memiliki sifat terbuka, suatu sistem berinteraksi dengan sistem yang lebih luas/besar yang bisa dinamakan lingkungan sistem.
4) Suatu sistem melakukan kegiatan (transformasi kegiatan mengubah sesuatu menjadi sesuatu yang lain), jelasnya sistem mentransformasikan atau mengubah sumber-sumber (masukan atau input) menjadi keluaran untuk mencapai tujuan
5) Dalam sistem terdapat saling keterkaitan, jelasnya ada interaksi diantara bagian-bagian (unsur, komponen) atau satu sama lain saling bergantungan dan juga terjadi interaksi antara sistem dengan lingkungan
6) Sistem mempunyai mekanisme control di dalam sistem kekuatan pemersatu, sehingga sistem itu pada satu sama lain terkait menjadi satu dan sistem mampu mengatur dirinya sendiri.7
Dari rumusan mengenai ciri-ciri pokok sistem menurut Elias M. Awad dan William A. Shrode serta Voich. Jr di atas dapat disimpulkan bahwa sistem memiliki ciri sebagai berikut, (a) Memiliki tujuan, (b) Memiliki batas, (c) Bersifat terbuka, (d) Terdiri dari beberapa subsistem, (e) Merupakan suatu kebulatan yang utuh, (f) Saling berhubungan dan saling berkaitan secara internal maupun eksternal, (g) Melakukan kegiatan transformasi, (h) Memiliki mekanisme kontrol, (i)
Mampu mengatur diri sendiri dan menyesuaikan diri dengan sendirinya.
Dengan demikian sistem memiliki subsistem-subsistem, dimana subsistem yang satu dan lainnya saling bergantung dan melengkapi. Jika salah satu dari bagian subsistem terlewati maka te1jadi kesimpangan yang akan menjadikan sistem tidak be1jalan secara sempurna.
7
c. Jenis-jenis Sistem
Sistem sebagai suatu wujud benda (enlity) dikelompokkan menjadi berbagai jenis dan sudut pandang yang berbeda-beda, ada yang lengkap adajuga yang tidak, satu sama lain saling melengkapi.
Gordon B. Davis menyebutkanjenis-jenis sistem sebagai berikut:
1) Si stem Fisik, jenis sistem ini dilahat dari sudut wujudnya misalnya sistem tata surya dan bumi
2) Sistem abstrak, adalah sistem pada suatu wujud yang tidak dapat dilihat tetapi diyakini bahwa hal itu ada, misalnya sistem berfikir, alam arwah, surga , neraka.
3) Sistem terbuka adalah sistem yang berhubungan dengan lingkunagannya. semua sistem yang tergolong makhluk hidup merupakan sistem terbuka, sebab terpengaruh oleh apa yang ditangkap oleh indera makhluk tersebut, seperti sistem dalam organisasi.
4) Sistem tertutup adalah sistem yang tidak berhubungan dengan lingkungannya, apapun yang te1jadi di lingkungan sekitar sistem tertutu p tidak berubah.
5) Sistem deterministic adalah sistem yang melakukan tugas seperti yang ditugaskan. misalnya program computer yang melakukan kegiatan proses tepat sesuai denag instruksi.
6) Sistem probabilistic.8adalah sistem yang perilakunya tidak mudah diperkirakan, te1jadi kesalahan perkiraan bisa muncul, misalnya dalam pelemparan mata uang logam (untuk mengundi), malca orang dapat meramalkan fifty-fifty(50:50)artinya kemungkinan muncul gambar di salah satu sisi sama besar.
Elias M. Awad yang dikutip oleh Tatang M. Amirin, membagi sistem menjadi 2 kelompok yaitu deterministic dan yang probabilistic, dan tiap-tiap tipe itu bisa sederhana, rumit atau sangat rumit.9
Sementara itu Robert G. Murdick dan Joel Erros mengelompokkan sistem sebagai berikut. (I) Sistem konseptual, (2) Sistem empirik, (3) Sistem alamiah, (4) Sistem pembuatan, (5) Sistem sosial, (7) Sistem mesin, (8) Sistem terbuka, (9), Sistem tertutup, (10) Sistem yang permanen, {11) Sistem yang temporer, (12) Sistem yang berubah(13) Sub sistem, (14) Super sistem, (15) Sistem yang adaptif, ( 16) Si stem yang tidak adaptif.10
Jenis sistem yang dikemukakan oleh Gordon B Davis dan Elias M. Awad memiliki kesamaan yaitu jenis sistem deterministic dan probabilistic sedangkan pendapat Robert G Murdick Banyak berbeda clengan Gordon B Davis, tetapi mereka berpendapat bahwa jenis sistem ada sistem terbuka, tertutup. pengelompokan atau penjenisan sistem tersebut dapat dilihat dari sudut asal usu], hubungan dengan lingkungan, kerumitan, keluaran yang diharapkan,tingkatannya dan dari sudut lainnya, clan penjenisan ini bermanfaat untuk memahami lebih mendalam konsep sistem clan memudahkan pengkajian (analisis) terhadapnya.
2. Hakekat Seleksi a. Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan salah satu bagian terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia, berikut ini beberapa definisi seleksi yang dikemukakan oleh pakar manajemen:
Mcnurut T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Pcrsonalia clan Sumber Daya Manusia Selcksi adalah serangkaian
9
An1irin, ... , h. 56
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak."11
Robbins dan Coulter mengemukakan bahwa "Seleksi adalah latihan dalam memprediksi."12 Seleksi berusaha meramalkan pelamar-pelamar mana yang akan berhasil jika diperkerjakan.
Menurut Sondang P. Siagian dalam bukunya Manajemen Smnber Daya Manusia mengatakan bahwa "'Seleksi itu merupakan proses kegiatan mulai dari penerimaan surat sampai adanya keputusan terhadap lamaran tersebut."13
Robert L. Mathis dan John H. Jackson menyatakan seleksi adalah "Pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi" 14
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja mendefinisikan seleksi adalah "Suatu proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan baik perekrutan internal maupun eksternal."15
Penge1tian seleksi menurut T. Hani Handoko berbeda dengan Robbins dan coulter yang menyatakan bahwa selaksi adalah latihan dalam memprediksi, yaitu berusaha meramalkan pelamar-pelamar yang mana yang akan berhasiljika dipeke1jakan.
Akan tetapi definisi menurut T. 1-lani 1-landoko memiliki kesamaan dengan Marihot Tua Effendi dan Sondang P. Siagian mereka
11 ＱｾＮ＠
Hani I-Iandoko, Manaje1nen l)ersona/ia dan S11111ber Daya Manusia Edisi Kedua
(Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2000), h. 85
12
Stephen I'. Robbins & Mary Coulter. Manajemen, (Jakarta: PT. Prenhallindo, 1999), eel. Kc-6. h.327
13
Sondang P. Siagian, Manaje1nen Suniber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 1992),
h.120
H R_obert L. Mathis dan John H. Jackson, A1anajen1en S111nber Daya Manusia, (Jakarta:
Salemba Empat, 2001), h. 305
15
Marihot Tua Efendi Hariandja, t\Ianaje111en S11111ber Daya Alanusia; Pengadaan,
Penge111bangan, Pengkon1pensasian dan Peningkatan Produksi Pegawai, (Jakarta: Grasindo,
berpendapat bahwa seleksi adalah proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekurnpulan calon pegawai yang didapat rnelalui proses perekrutan baik perekrutan internal maupun eksternal.
Dari definisi tersebut dapat disirnpulkan seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan yang dilakukan oleh personalia untuk rnerekrut karyawan baru yang sesuai dengan harapan perusahaan.
Seleksi untuk setiap penerirnaan karyawan baru harus dilakukan secara cerrnat, jujur dan objektif supaya diperoleh karyawan yang
qualified dan tepat menempatkannya sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian dan pengaturan karyawan relatif mudah dan rnencapai sasaran yang diinginkan.
b. Cara Seleksi
Menurut Malayu S. P. Hasibuan cara seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara yaitu ilrniah dan non ilmiah.
I) Seleksi non Ilmiah
Seleksi degan cara non ilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata peke1jaan atau jabatan tetapi hanya cliclasarkan kepada perkiraan atau pengalarnan saja. Unsur-unsur yang diteliti biasanya meliputi hal-hal sebagai berikut:
a) Surat lamaran bermaterai atau tidak b) ljazah sekolah clan daftar nilainya
c) Surat keterangan peke1jaan dan pengalaman
d) Rekomendasi atau referensi dari pihak yang dapat dipercaya
e) Wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan f)Penampilan dan keadaan fisik pelamar
g) Keturunan dari pelamar yang bersangkutan h) Tulisan pelamar
2) Metode Ilrniah
Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada Job specification (ilmu pengetahuan) dan kebutuhan nyatajabatan yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-stanclar tertentu.
c) Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan
d) Berdasarkan kepadajob analisis dan ilmu sosial lainnya e) Berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan16 Cara non ilmiah ini banyak menimbulkan masalah karena kurang dapat dipe1ianggungjawabkan, misalnya saja bagi pelamar yang berwajah cantik, nilai bagus dan mempunyai keluarga yang dapat dipercaya belum tentu memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Sedangkan dengan metode ilmiah sangat membantu perusahaan dalam memeroleh karyawan yang berkualitas dan tepat dalam penempatan.
c. Kualifikasi Seleksi
Agar tidak te1:jadi penyimpangan dalam seleksi, penyeleksi hendaknya mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi. Tidak mudah mendapatkan pegawai yang benar-benar memenuhi persyaratan yang diajukan perusahaan dalam ha! ini lembaga pendidikan. Dengan keragaman pelamar maka penyeleksi harus melakukan kualifikasi seleksi.
Dennis Lock dan Nigel Farrow menyatakan bahwa kualifikasi seleksi adalah katagori paling menyusahkan setiap penerimaan pegawai baru, karena lebih banyak perdebatan mengenai kualifikasi dibanding dengan topik lain yang berkaitan dengan penerimaan pegawai baru. 17
Menurut Moekijat dalam Administrasi Kepegawaian Negara menjelaskan bahawa kualifikasi seleksi yang umumnya diperlukan adalah kecakapan, pengalaman, usia, jenis kelamin, pendidikan dan pelatihan, ciri-ciri badaniah (keadaan fisik), penampilan, prakarsa
16
Hasibuan, .... h. ＵＲｾＵＳ＠
n Dennis Lock dan Nigel Farro\v, Pedo111an Afanaje111en U111111n, (Jakarta: Elex Media
kecerdikan dan kesiapan rohaniah, bakat, stabilitas dan tanggung jawab, sikap terhadap peke1jaan dan kepribadian. 18
I) Kecakapan
Dalam proses seleksi kecakapan merupakan satu kualifikasi yang amat penting, kecakapan ini mencakup tecnical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.
2) Pengalaman
Pengalaman maksudnya pelamar pernah melakukan peke1jaan yang tersedia, karena pelamar yang berpengalaman akan lebih mudah beradaptasi. Selain keahlian pengalaman juga menjadi faktor penting dalam seleksi.
3) Usia
Usia dalam banyak ha! merupakan faktor yang dominan dalam menentukan penempatan tenaga kerja, untuk jenis pekerjaan yang banyak memerlukan tenaga fisik, tenaga ke1ja berusia muda yang lebih diutamakan. Sebaliknya untuk jenis peke1jaan yang memerlukan tenaga mental tenaga ke1ja yang lanjut usia yang lebih diutamakan.
4) Jenis kelamin
Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat peke1jaan, waktu menge1:jakan, dan peraturan perburuhan. Misalnya untuk peke1jaan berat dan berbahaya tidak pantas dilakukan oleh wanita. Sebaliknya peke1jaan yang bersifat kewanitaan seperti salon tidak pantas dilakukan oleh pria.
5) Pendidikan dan pelatihan
Kemampuan seseorang dapat pula dilihat dari latar belakang pendidikan karena melalui pendidikan seseorang dianggap mempunyai basic yang akan rnembantunya dalam rnenyelesaikan
18
pekerjaan. Dan dengan pelatihan dapat meningkatkan kualitas kine1ja seseorang.
6) Ciri-ciri Badaniah (Keadaan fisik)
Dalam melakukan seleksi, ciri-ciri badaniah (keadaan fisik) penting untuk diperhatikan, seorang yang memiliki kondisi kesehatan prima lebih berkualitas kinerjanya, dan sebaliknya pelamar yang sering sakit-sakitan akan menghambat kine1janya dan merugikan organisasi.
7) Prakarsa kecerdikan dan kesiapan rohaniah
Ketiga ha! tersebut merupakan faktor penting dalam kualifikasi seleksi, karena dengan inisiasi tinggi mampu membentuk kine1ja seseorang optimal dan diikuti kesiapan rohaniah dengan sikap dan akhlak baik.
8) Penampilan
Penampilan memang merupakan daya tarik seseorang, dan ha! itu perlu diperhatikan dalam seleksi, akan tetapi tidak hanya penampilan yang dibutuhkan hendaknya didukung dengan kesopanan dan keramahan.
9) Bakat
Biasanya orang berbakat akan lebih kreatif dalam mengembangkan dirinya, oleh karena itu dalam seleksi harus diperhatikan pula bakat seseorang, karena dengan bakat yang dimiliki orang tersebut akan lebih mudah menangkap pengarahan yang diberikan.
I 0) Satabilitas dan Tanggungjawab
Keduanya sangat diperlukan dalam melakukan seleksi karena dalam melaksanakan tugas perlu adanya pertanggungjawaban. J J) Sikap Terhadap Peke1jaan
lebih baik karena ia menyenangi/berminat dengan pekerjaan terse but.
12) Kepribadian (Karakter)
Kepribadian (karakter) merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat dibentuk dengan lingkungan atau pendidikan. dengan dengan tempramen yang tidak dapat dibentuk melalui proses apapun.
d. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
Agar tujuan perusahaan dalam ha! ini lembaga pendidikan tercapai maka dibutuhkan langkah-langkah yang tepat dalam seleksi. Prosedur (proses) atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu clitetapkan dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.
Henry Simamora merumuskan langkah-langkah seleksi sebagai berikut:
1) Wawancara Pendahuluan 2) Pengisian fonnulir pendaftaran 3) Wawancara seleksi
4) Tes seleksi
5) Pemeriksaan referensi dan latar belakang 6) Pemeriksaan fisik
7) Wawancara dengan penyelia 8) Keputusan pengangkatan.19
Sedangkan Melayu S.P Hasibuan merumuskan langkah-langkah seleksi sbb: (a) Seleksi surat-surat lamaran, (b) Pengisian blanko lamaran, ( c) Pemeriksaan referensi, ( d) Wawancara pendahuluan, ( e)
19
Henry Sin1an1ora, A1anaje111e11 Su111ber Daya Manusia Edisi Kedua, (Yogyaka1ta: STIE
Tes penerimaan (t) Tes psikologi, (g)Tes kesehatan, (h) Wawancara akhir dengan atasan langsung, (i) Merumuskan cliterima atau clitolak.20
Sondang P. Siagian clalam bukunya Manajemen lntenasional menyatakan bahwa langkah-langkah yang biasanya clitempuh dalam proses seleksi adalah:
I) Penerimaan Surat lamaran 2) Penyelenggaraan Ujian 3) Wawancara
4) Penelitian surat-surat referensi 5) Evaluasi Medis
6) Wawancara oleh penyelia 21
Menurut T. I-Jani Handoko terdapat tujuh langkah dalam proses seleksi yaitu (a) Penerimaan Pendahuluan, (b) Tes .. tes Penerimaan, (c) Wawancara Seleksi, (d) Pemeriksaan Referensi, (e) Evaluasi Medis, (f) Wawancara Atasan Langsung, (g) Keputusan Penerimaan. 22
Penjelasan dari langkah-langkah dalam seleksi tersebut adalah sebagai berikut:
I) Penerimaan Pendahuluan
Menurut Sondang P. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, "Proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelarnar dan dilain pihak para pelamar rnemilih organisasi dimana dia berharap akan berkarya." 23
Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, penerimaan pendahuluan adalah dirnana calon dirninta untuk mendatangi perusahaan, tahap ini berfungsi bagi masing-masing
20
Ma!ayu S. P Hasibuan, A1anaje111en S11111ber Daya Manusia, (Jakarta: Bu1ni Aksara,
2002), CCL kc-5, h. 57
21 Soodang P. Siagian, Ma11ajeme11 lnternasio11al, (Jakarta: Bumi Aksara, 2004), h.
216-217
02
T. Hani Handoko,. . ., h. 89-102
pihak yaitu pelamar dan perusahaan untuk saling melengkapi informasi mengenai masing-masing yang dilakukan melalui wawancara.24
Jika kita lihat proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Dalam penerimaan pendahuluan ini apabila pelamar datang sendiri itu sangat membantu dalam proses seleksi karena dapat menghilangkan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi ('jalan belakang").
Dalam penerimaan pendahuluan ini setelah di seleksi clidapatkan ketidaksesuaian clengan kebutuhan perusahaan maka clapat segera cliputuskan bahwa pelamar ticlak memenuhi persyaratan clan dapat clitolak sehingga tidak perlu menjalani tahapan berikutnya. Akan tetapi j ika kesimpulan sementara positif maka pelamar tersebut lolos seleksi pendahuluan dan akan berlanjut ke tahap seleksi berikutnya.
2) Tes Penerimaan
Manfaat dari tes penerimaan adalah untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai keselarasan antara kemampuan, pengalaman, kepribadian pelamar clan persyaratan jabatan.25
"Agar dapat meloloskan pelamar yang tepat, maka tes tersebut harus valid. Validitas maksudnya harus ada bukti kaitan
24 Marihot, ... , h. 137
25
antara alat seleksi tersebut dengan suatu kriteria yang relevan."26 !tu bermii bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti
(signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya. Jadi semakin lcuat hubungan antara hasil-hasil tes dan prestasi, semakin efektif tes sebagai peralatan seleksi. Selain harus valid tes juga harus reliable. Reliabilitas berarti bahwa tes seharusnya menghasilkan skor-skor secara konsisten.
Terdapat bermacarn-macarn jenis tes penerirnaan, setiap tipe tes rnernpunyai kegunaan yang terbatas. Dan rnempunyai tujuan yang berbeda, diantaranya sebagai berikut:
a) Tes Psikologis (Psychological test)
Adalah berbagai tes yang rnengukur atau rnenguji kepribaclian atau ternperarnen, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk tes ini rnencakup:
I. Tes kecerdasan (intelligence test)
2. Tes kepribadian (personality test)
3. Tes bakat (aptitude test)
4. Tes minat (interest test)
5. Tes prestasi
b) Tes pengetahuan (Knowladge teste)
Yaitu bentuk tes yang menguji inforrnasi atau pengetahuan yang dirniliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk rnelaksanakan peke1jaan.
c) Tes performance Teste
Adalah tes yang rnengukur kernarnpuan para pelarnar untuk melaksanakan beberapa bagian peke1jaan yang akan dipegangnya.
Dalarn menyeleksi ealon guru tes psikologis ini sangat penting dilakukan karena tes ini menunjukkan bagairnan kepribadian pelamar, apakah pribadi yang sehat baik fisik rnaupun mentalnya.
ｾＱＧ＠ Stephen P. Robbins ＱＮＮＮｾ＠ Mary Coulter, A4anage111ent, (Jakarta: PT. Prenhallindo, 1999),
3) Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan ha! dapat diterimanya atau ticlak (acceptability) seorang pelamar.
Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia rnenyatakan bahwa "Wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan keterampilan-keterampilan antar perorangan dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak dimuat dalam forrnulir-formulir lamaran. "27
Wawancara dalam seleksi memberikan gambaran langsung tentang pelamar, apakah pelamar tersebut mempu meyakinkan personal ia bahwa ia memang layak untuk diterima.
Menurut Sondang P. Siagian dalarn bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia lima manfaat yang dapat dipetik dari wawancara adalah:
a) Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk beke1ja dalam organisasi.
b) Perolehan jawaban yang agak pasti atas pertanyaan apakah pelamar mampu melaksanakan peke1jaan yang dipercayakan kepadanya.
c) Perolehan bahan perbandingan antara pelamar lain untuk pekerjaan yang sama
d) Pengenalan pelamar dengan lebih baik oleh pewawancara.
e) Kesempatan bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih rnengenal organisasi yang akan rnemerke1jakan rnelalui inforrnasi yang diperolehnya dari pewawancara.28
27
Faustino Cardoso Gomes, Manajen1en Siunber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi
Yogyakarta, t.t), h. 125
28
Terdapat lima tahap dalam proses wawancara yaitn; a) Persiapan pewawancara
Kegiatan ini mencakup penentuan sasaran wawancara, pengembangan berbagai pe1ianyaan spesifik yang akan diajukan dalam proses wawancara, penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan, serta pengenalan awal tentang pelamar dengan mempelajari blanko lamaran. Dan pewawancara harus mampu menjelaskan tugas-tugas peke1:jaan, standar prestasi, upah dan tunjangan-tunjangan Jain.
b) Pengarahan
Setelah wawancara dimulai pewawancara perlu menciptakan hubungan yang releks dengan pelamar dan suasana yang enak, penciptaan hubungan dapat dimulai dengan mengajukan pe1ianyaan-pertanyaan yang ticlak membuat tegang dan menakutkan. Dan pewawancara bisa menggunakan bahasa non verbal atau gerak tubuh untuk membuat relaks si pelamar, senyuman, jabat tangan, sikap duduk yang relaks atau memindahkan kertas-kertas merupakan cara berkomunikasi tan pa kata-kata, yang dapat memelihara suasana selama periode wawancara.
c) Pertulrnran lnfonnasi.
Untuk membantu penciptaan hubungan, banyak pewawancara mulai dengan bertanya kepada pelamar bila ada pe1ianyaan-pertanyaan yang ingin diajukan dan ini dapat menimbulkan komunikasi dua arah, dan memungkinkan pewawancara mulai untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar.
Agar pertukaran informasi dapat berlangsung dengan baik, pewawancara hendaknya mendengarkan jawaban-jawaban dengan penuh perhatian (active listening), bersikap
d) Terminasi
Bila waktu wawancara yang tersedia habis, pewawancara perlu memberi isyarat bahwa wawancara akan segera diakhiri. Dalam hal ini komunikasi verbal sangat berguna, misalnya dengan mel ihat jam, menarik kursi, dan memandang ke pintu merupakan tanda bagi para pelamar bahwa wawancara akan segera berakhir. Setelah wawancara berakhir pewawancara perlu memberitahukan langkah berikut dalam proses seleksi, atau menyebutkan kapan keputusan penerimaan akan diambil. Pewawancara biasanya meminta pelamar untuk menunggu panggilan atau pemberitahuan lewat surat.
e) Evaluasi
Setelah wawancara berakhir, pewawancara harus mencatat jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai pelamar. Penilaian ini dapat menggunakan catatan yang telah disiapkan secara standar. Penggunaan catatan atau daftar standar akan meningkatkan reliabilitas wawancara sebagai teknik seleksi.
Dalam pelaksanaan wawancara tidak selalu dapat berjalan lancar, karena awawancara merupakan komunikasi dua arah yang melibatkan dua orang clan dua pemikiran maka banyak te1jadi kesalahan dalarn wawancara.
Soekidjo Notoatmojo dalam bukunya Manajernen Surnber Daya Manusia: Konsep, Teori clan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik menyatakan terdapat beberapa faktor yang mernpengaruhi wawancara yaitu:
a) Sifat calon yang dapat mernpengaruhi kesan pewawancara terhadap calon pelarnar.
c) Keadaan a tau situasi pad a saat wawancaraberlangsung, misalnya suasana lingkungan dapat mempengaruhi perhatian pewawancara mengenai informasi yang ada. idealnya waktu yang telah ditentukan untuk wawancara, pewawancara sudah mendapatkan informasi yang cukup mengenai calon.29
Sedangkan menurut T. 1-lani 1-landoko dalam bukunya Manajemen personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia, terdapat beberapa kesalahan dalam wawancara diantaranya:
I. Halo Effect
Kesalahan ini te1jadi apabila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain pelamar. 2. Leading Question
Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan "telegram" jawaban yang diinginkan dengan cara memberi arah
pertanyaan-pertanyaan wawancara. 3. Personal Biases
Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu.
4. Dominasi Pewawancara.
Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk "membual" kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial.30
Kesalahan-kesalahan dalam wawancara dapat menurunkan reliabilitas dan validitas wawancara, karena penilaian dalam
29 Soekidjo Notoat111ojo) lvfanaje111en Sun1ber Daya Manusia: Konsep, teori dan
Pengembangan da/am Konteks Organisasi Publik (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003)
h. 164
30
wawancara hanya sebatas pekiraan. Oleh karena itu penyeleksi hendaknya lebih hati-hati dan cermat dalam melakukan wawancara.
4) Pemeriksaan Referensi
"Pemeriksaan referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman ke1ja dan ha! lain yang dianggap penting bagi pelamar."31
Pemeriksaan referensi harus dilakukan denngan teliti agar tidak terjadi kesalahan dalam penerimaan, karena biasanya referensi itu berisi tentang hal-hal yang baik-baik saja, "terdapat dua jenis referensi yaitu, personal references dan employment references. "32
Personal refernces berisi tentang karakter pelamar, biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diberikan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal prinsip. Karena itu referensi pribadi pada umumnyajarang digunakan.
Employment references referensi ini berbeda dengan referensi pribadi karena mencakup latar belakang atau pengalaman ke1ja pelamar. Akan tetapi pada kenyataannya organisasi sangat jarang mendapatkan referensi yang benar. Referensi yang bisa dijamin kebenarannya akan bermanfaat sebagai informasi pelengkap bagi hasil tes dan wawancara.
31 Hasibuan) .. ., h. 57
32
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan menyatakan bahwa pada umumnya referensi yang dipergunakan adalah referensi tentang karakter, peke1jaan dan sekolah.33
Surat referensi biasanya hanya menonjolkan segi positif dari pelamar, dengan harapan pelamar mendapat penilaian memuaskan dan dapat diterima. Padahal referensi yang bersifat negatif dari diri pelamar pun sangat bermanfaat terutama untuk kepentingan penempatan dan pengembangan.
5) Evaluasi Medis
Sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat, dalam proses seleksi perlu juga melakukan pemeriksaan kesehatan pelamar. Marihot Tua Efendi Hariandja menjelaskan bahwa "Kesehatan seseorang merupakan hal yang sangat penting untuk semua jenis peke1jaan sebab di samping dapat mempengaruhi produktivitas juga biaya yang dikeluarkan perusahaan.34
Pada umumnya evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan di luar tenaga medis perusahaan maupun tenaga medis di dalam perusahaan tersebut.
Tujuan yang ingin clicapai dengan evaluasi medis/tes kesehatan adalah:
a) Menjamin bahwa pelamar tidak menderita sesuatu penyakit kronis, apalagi menular.
b) Memperoleh infonnasi apakah secara fisik pelamar mampu menghadapi tantangan dan tekanan tugas peke1jaannya.
c) Memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya premi asuransi yang harus dibayar, terutama dalam organisasilah yang
33 Heidjrachn1an Ranupandojo dan Suad I-:lusnan,
Jvfanaje111en ｐ･Ｑｾｾｯｮ｡Ａｩ｡＠ Edisi Ketiga,
(Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 1986), h. 47
34
membayar premi tersebut bagi pegawainya. Biasanya ini sering dipakai untuk organisasi pemakai tenaga kerja.
Tes kesehatan ini sangat penting dalam rangka meningkatkan prestasi ke1ja pegawai, karena pegawai yang sakit tentu saja mempengaruhi kine1janya sehingga akan menurunkan prestasi ke1:janya.
6) Wawancara Atasan Langsung
Untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak atasan langsung (penyelia) pun mempunyai wewenang untuk memutuskan. Pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan formal.
Menurut Henry Simamora "Komitmen penyelia umumnya akan lebih tinggi jika mereka berpaiiisipasi dalam proses seleksi pada saat seorang penyelia merekomendasikan pengangkatan seseorang, ha! ini menciptakan komitmen psikologis di dalam penyelia tersebut untuk memastikan keberhasilan karyawan"35
Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab petianyaan-pertanyaan dari pelamar tentang peke1jaan tertentu secara lebih tepat. Dengan alasan ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
7) Keputusan Penerimaan
"Keputusan penerimaan dapat dilakukan oleh atasan langsung atau departemen personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi."36 Blanko lamaran para pelamar yang diterima merupakan data awal file personalia dan berisi informasi
35
Simainora, .. ., h. 314
; .
ｐｅｒｐｕｓｔａｾａａｎ＠
ｬｊｔｩｬ｜ＱＱｾＱ＠
UIN SYAHlfl JAKA.Rl I\
I
yang berguna bagi kegiatan-kegiatan departemen personalia selanjutnya. Bagi pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Dan departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan peke1jaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.
Setiap organisasi memiliki cara berbeda dalam melakukan langkah-langkah seleksi dan di sesuaikan dengan kebutuhan lembaga tersebut, akan tetapi dapat disimpulkan bahwa dalam seleksi dibutuhkan perhatian dan ketelitian agar tujuan mendapatkan tenaga kerja berkualitas dapat tercapai.
Hasil akhir proses seleksi adalah "orang yang diterima sebagai karyawan baru."37 Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan.
e) Tingkatan dalam Seleksi
Tidak mudah untuk mendapatkan karyawan/pegawai yang
qualified, oleh karena itu hendaknya dilakukan seleksi yang bertingkat. Menurut Malayu S.P Hasibuan Tingkatan seleksi dilakukan oleh perusahaan ada tiga tingkat:
I) Seleksi tingkat pertama
Dalam seleksi tingkat pertama seleksi yang dilakukan meliputi semua prosedur seleksi mulai dari surat lamaran sampai dengan pelarnar dinyatakan diterirna menjadi calon karyawan baru dengan status masa percobaan.
2) Seleksi tingkat kedua
Dalam seleksi tingkat kedua clilakukan seleksi atas calon karyawan yang berstatus masa percobaan. Yaitu dengan cara mengamati dan menlai mental, perilaku, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan peke1jaan serta kedisiplinan.
3) Seleksi tingkat kctiga
Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan yang diakhiri dengan ujian-ttjian. Jika mereka lulus dari prajabatan atau latihan , mereka akan dipromosikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima sepenuhnya. 38
Melihat penjelasan tersebut seleksi memiliki peranan penting dalam lembaga pendidikan, dengan seleksi diharapkan para guru yang akan dipeke1jakan benar-benar tenaga ke1ja yang bisa bertanggung jawab dan memang berkompeten dibidangnya. Kamna dengan memilki tenaga ke1ja/guru yang berkualitas akan mempengaruhi peserta didik dan peningkatan mutu pendidikan yang ada dalam lernbaga tersebut.
I) Kcndala-kcndala Sclcksi
Dalarn pelaksanaan manajemen sumber daya rnanusia terdapat tiga unsur yang tidak dapat dipisahkan rnulai dari rekrutrnen, seleksi dan orientasi/penempatan. Dalarn rekrutrnen sernakin besar jurnlah pelamar, akan memudahkan untuk memilih tenaga ke1ja yang berkualitas tinggi. Akan tetapi has ii tersebut sulit terwujud karena yang te1jadi walaupun pelarnar banyak, tetap saja sulit mendapatkan karyawan yang sesuai dengan harapan organisasi.
Ketika melaksanakan seleksi, walaupun penyeleksi melakukannya dengan amat baik tetap saja terdapat kendala-kendala karena yang menjadi objek dari seleksi adalah manusia yang pada dasarnya rnemiliki perbedaaan antara satu dan lainnya.
Kendala-kendala dalam seleksi menurut Malayu Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia antara lain: tolak ukur, penyeleksi dan pelamar.39
ｾＸ＠ Hasibuan ... h. 61.
39
1) Tolok Ukur
Kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukann standar tolok ukur yang akan digunakan dalam mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara obyektif. Misalnya mengukur kejujuran, kesetiaan, dan prakarya dari pelamar mengalami kesulitan. Biasanya dalam hal ini penyeleksi biasanya menggunakan penilaian subjektif.
2) Penyeleksi
Kendala seleksi adalah sulit sekali mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan objektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pe1timbangan peranannya bukan atas analisis objektif pikirannya. Bahkan pengaruh dari efek "halo" sulit dihindarkan.
3) Pelamar
Kendala penyeleksi adalah sulit untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban yang baik-baik saja tentang dirinya. Dan ha! tersebut sering mngelabui penyeleksi. Kendala-kendala dalam seleksi tersebut dapat diminimalisir dengan menambahkan tingkatan-tingkatan dalam seleksi, dengan semakin banyaknya tingkatan dalam seleksi maka akan kebutuhan organisasi.
B. Kerangka Berpikir
Faktor yang paling dominan dalam menciptakan pembelajaran efektif ada!ah guru yang profesional. Dalam manajemen terdapat proses seleksi yang dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga ke1ja sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam ha! ini sekolah. Dengan melakukan seleksi dapat diketahui kualitas calon guru melalui serangkaian tes yang dilakukan oleh lembaga pendidikan tersebut.
Langkah-langkah dalam proses seleksi perlu ditetapkan dengan cermat, seperti dalam melakukan wawancara pendahuluan, pengisian formulir pendaftaran, wawancara seleksi, tes seleksi, pemeriksaan referensi dan latar be!akang, pemeriksaan fisik, wawancara dengan penyelia, dan keputusan pengengkatan.
Seleksi untuk setiap penerimaan guru harus dilakukan secara jujur dan objektif supaya diperoleh guru yang qualified dan tepat menempatkannya sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian dan pengaturan guru relatif mudah dan mencapai sasaran yang diinginkan. Karena itu seleksi merupakan salah satu bagian terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia.
C. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan kajian teori dan kerangka berpikir yang telah dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis penelitian yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
Ha= Hipotesis Alternatif, yaitu ada pengaruh signifikan antara sistem seleksi penerimaan guru dengan guru yang berkualitas.
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan waldu penelitian
Penelitian ini dilakukan di SMA KHARISMA WITA yang terletak di Jalan Parung Ciputat No. 42, Sawangan Depok. Waktu penelitiannya dilaksanakan pada hari sen in tanggal I 5 April 2007, pukul 09.00- 13.00 WIB.
B. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pelaksanaan seleksi penerimaan guru di SMA Kharismawitha mulai dari : I. Membuat perencanaan dalam proses seleksi
2. Langkah-langkah dalam proses seleksi yang dilakukan di SMA Kharismawita
3. Kualifikasi seleksi penerimaan guru 4. Keputusan hasil seleksi
C. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah:
Wawancara
D. Instrumen Pengnmpulan Data
Penulis menggunakan metode interview atau kuesioner lisan yaitu sebuah dialog yang dilakukan langsung oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara
1. Definisi Konseptual
Seleksi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan pelamar/calon karyawan mana yang harusnya diterima/dipekerjakan. Keputusan ini perlu diambil dengan harapan yang cliterima adalah mereka yang layak untuk diterima dalam organisasi tersebut.
2. Definisi Operasional
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan yang dilakukan oleh personalia mulai dari perencanaan seleksi, cara seleksi yang terdiri dari seleksi non ilmiah dan metode ilmiah, Kualifikasi seleksi agar tidak te1jadi penyimpangan dalam seleksi, Jangkah-Jangkah dalam proses seleksi yang terdiri dari, penerimaan pendahuluan, tes penerimaan, wawancara seleksi, pemeriksaan referensi, evaluasi medis, wawancara atasan langsung sampai kepada hasil keputusan penerimaan pegawai.
Seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru hams dilakukan secara cermat, jujur dan objektif supaya diperoleh karyawan yang
3. Kisi-kisi Wawancara
Dimensi
Pelaksanaan seleksi
penenn1aan guru
baru
[image:45.521.48.441.160.549.2]E. Teknik Analisa Data
Tabel 3.1
Kisi-kisi Wawancara
Indikator
Membuat perencanaan pelaksanaan seleksi Kualifikasi seleksi Langkah-langkah dalam proses seleksi
Keputusan hasil seleksi
Pernyataan Jnmlah
I, 2, 3 3 4, 5, 6, 7, 8, 9 6
10,11,12 3
13 I
14,15 2
A. Gambaran Umum SMA Kharismawita Depok 1. Sejarah Berdirinya
SMA Kharismawita merupakan sebuah institusi pendidikan formal pada jenjang sekolah menengah swasta yang berada di kawasan Depok. Tepatnya berlokasi di JI. Raya Ciputat-Parung No. 462, Kelurahan Serna, Kecamatan Sawangan, samping Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia.
SMA Kharismawita didirikan pada Desember tahun 2000, oleh ketua Yayasan Kharismawita yaitu Ors. H. Moedjimin, berdasarkan SKJizin Pendirian Sekolah dari Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional Nomor 2580/l.02. I/kep/05/2000, di atas tanah seluas 12.000 m2•
Secara geografis, letak sekolah ini sangat strategis, karena mudah dilalui oleh kendaraan umum, baik kendaraan yang berukuran sedang seperti angkutan umum jurusan Parung-Ciputat maupun kendaraan yang berukuran besar seperti bus jurusan Bogaor-Ciputat atau Jasinga-Lebak Bui us.
2. Visi dan Misi SMA Kharismawita Depok a. Visi
Mernbentuk siswa agar marnpu membudayakan pola pikir untuk rnenguasai ilrnu pengetahuan dan teknologi yang belandaskan iman dan takwa, berwawasan lingkungan serta merniliki budi pekerti yang luhur.
b. Misi
1. Melaksanakan kegiatan pembelajaran dan pendidikan yang inovatif dan berkesinambungan.
2. Meningkatkan partisipasi siswa dan program sekolah yang berwawasan lingkungan.
3. Menanamkan akhlak dan nilai-nilai budi pekerti yang luhur dalarn interaksi kehidupan sekolah.
4. Menumbuhkan semangat keunggulan dalam bidang akademik untuk dapat berprestasi maksimal.
5. Melaksanakan ekstrakulikuler yang optimal untuk berprestasi. 6. Menggiatkan praktek keagamaan untuk mernperkokoh iman dan
takwa. c. Tujuan
I. Dapat menjadi lima besar sekolah terbaik di kota Depok. 2. Se ban ya 50% siswa diterima mela1tjutkan studi di PTN.
3. Dapat menjuarai lomba-lomba di kota Depok, Tangerang dan OKI. 4. Lulusannya rnernpunyai nilai lebih untuk berkompetisi di dunia
3. Struktur Organisasi SMA Kharismawita Depok
Komite Sekolah Kepala
ｓ･ｫｯｬ｡ｬｾ＠
]Wakil Kepala Sekolah
i
Kepala Tata UsahaI
Wali Kelas X Wali Kelas
x1]
Wali Kelas XIIGuru BK Dewan Guru
OSIS
[image:48.521.64.440.144.526.2]Siswa-Siswi
Gambar 4.1
4. Keadaan Guru SMA Kharismawita Depok Tabel 4.1
Keadaan Guru SMA Kharismawita Depok No Na 111 a LIP ,Jabatan
1 Jskandar Zakaria, S.Pd L Kepala Sekolah
2 Rhinta Jstyawardani, S.H. p Waldl Kepala Sekolah
3 Drs. Mahmudin L Guru Bid. Studi PAI 4 Dra. Kholilah p Guru Bid. Studi PKn
5 !is Kusdini, S.Pd p Guru Bid. Studi Biologi
6 Syafri S. S.Pd L Guru Bid. Studi Akuntansi
7 Widibyo, S.Pd L Guru Bid. Studi Akuntansi
8 Ors. Svamsudin L Guru Bid. Studi Sejarah
9 Ors. Nasa L Guru Bid. Studi Sosiologi
10 Heni, S.Pd p Guru Bid. Studi B. In<rPTis
11 Suwandi, S.Pd. M.M. L Guru Bid. Studi Ekonomi
12 Sri Rahayu M, S.E. p Guru Bid. Studi Ekonomi
13 Abdul Rohman, S.Pd L Guru Bid. Studi Kimia
14 Anita Sufia, S.Pd p Guru Bid. Studi B. Arab
15 Nining I, S.Pd p Guru Bid. Studi B. Indonesia
16 Sri Utarni, S.S. p Guru Bid. Studi B. Jepang
17 Rita, A.Md p Guru Bid. Studi Matematika 18 Samsoni, S.Kom L Guru Bid. Studi Komputer
19 Bustomi, A.Md L Guru Bid. Studi B. Inggris
20 I-lolidah, S.Pd p Guru Bid. Studi Geografi
21 Asep Kamaludin, M.Si L Guru Bid. Studi Sosiologi
22 Alwivati, S.Pd p Guru Bid. Studi Fisika 23 Rintono EP, S.Korn L Guru Bid. Studi Komputer
24 AE!us Bismawan, S.Pd L Guru Bid. Studi Matematika
25 Joko Sembodo, STP L Guru Bid. Studi Fisika
26 Onny Pandu, S.Pd L Guru Bid. Studi PKn
27 Anita I-IL, S.Pd p Guru Bid. Studi B. lnE!rrris
28 Yudi Nurvadi, S.Pd
--
ｾ＠ L Guru Bid. Studi B. Indonesia29 Junaidin, S.Pd L Guru Bid. Studi Olahraga
30 Endah Sri Subekti, S.Pd p Guru Bid. Studi Kimia
31 Drs. Mansvur Ismail L Guru Bid. Studi Sosiologi
32 Ors. Puraya L Guru Bid. Studi B. Indonesia
[image:49.518.80.454.117.627.2]5. Keadaan Siswa SMA Kharismawita
Tabel 4.2
Keadaan Siswa Kharismawita Tahon Pelajaran 2007-2008 Program Tine:kat I
No Rombongan Siswa
Pengajaran
Belajar L
I
p1 Um urn 7 105
I
1042 Bahasa
3 IPA
4 !PS
Jumlah 7 105
I
104Total 209 Siswa
Program Tingkat II
No Rombongan Siswa
Pengajaran
Belajar L p
I Um urn 2 Bahasa
3 IPA 3 35 52
4 !PS 5 89 51
Jumlah 8 124 103
Total 16 227 Siswa
ＮｾＮｾｾＭ
Program Tinl!ka t Ill
No Rombongan Siswa
Pengajaran
Bela.jar L p I Um um
2 Bahasa
0
IPA 2 18 45
ｾ＠
4 !PS 4 91 40
Jumlah 6 109 85
[image:50.521.80.438.158.648.2]6. Sarana dan prasarana SMA Kharismawita Depok
Sarana dan prasarana memiliki peranan penting dalam pendidikan, sebab itu SMA Kharisrnawita berupaya semaksimal mungkin untuik memenuhi kebutuhan sekolah. Adapun data tentang sarana dan prasarana yang ada di SMA Kharismawita adalah sebagai berikut:
Tabel 4.3
Sarana dan Prasarana Pendidikan
Kondisi No Jen is Jumlah
-Baik Sedang Rusak 1 Ruang Kepala Sekolah I l
2 Ruang Guru I 1
3 Ruang Tata Usaha l 1
4 Ruang Osis I 1
5 Ruang Perpustakaan I I
-6 Ruang Lab. Kornputer 2 2
7 Ruang Teori/Kelas 21 21
-8 Ruang Lab. Biologi 1 1 9 Laboratorium Kimia I I
IO Laboratorium Bahasa I 1
ｾＭＭ
-II Ruang Serbaguna I I
12 RuangUKS I 1
13 Koperasi Sekolah 1 1
14 RuangBK 1 1
15 Karnar Mandi/WC Guru I 1
-16 Kamar Mandi/WC Siswa 9 9
ＭＭＭｾ＠
-17 Gudang I I
18 Ruang Ibadah/Masj id 1 1 19 Rurnah Penjaga Sekolah 2 2 20 Kantin Sekolah 10 10 21 Lapangan Olah Raga 2 2
[image:51.519.79.440.165.711.2]
25 Kursi Tamu 6 6
26 Meja Siswa 315 300 15
-27 Meja Guru 21 21
-28 Meja Tamu I I
29 Meja Tata Usaha 6 6
30 Papan Tulis (White Board) 21 20 I
31 Papan Data 5 5 32 Loker Guru 2 2
-33 Lemari 3 2 I
34 Komputer 42 42
35 OHP 3 3
36 Video player I I
37 Televisi 2 2
38 Printer 3 3
--39 Filling Cabinet 1 I
40 Telephone 2 2
41 Kipas Angin 2 2
42 Amplifier I 1
43 Mic 2 2
----· - · ---·
44 Speaker Toa 1 1 45 Bola Basket 2 2 46 Bola Volly 2 2 47 Bola Sepak 2 2 48 Ring Basket 2 I
-49 Net Bola Volly 2 I I
-50 Bendera Merah putih 2 I l 51 Bendera OSIS 2 I I
7. Waktu dan Kegiatan Pembelajarau Di SMA Kharismawita Depok
Islam. Adapun hari efektif belajar selama lima hari, yakni mulai hari Sen in sampai Jum'at sedangkan Sabtu diliburkan, kecuali bagi mereka yang mengikuti kegiatan ekstrakurikuler.
Alasan pihak sekolah memadatkan waktu belajar hingga sore hari selain untuk mencapai hasil maksimal pembelajaran juga untuk menghindari bentrokan fisisk atau tawuran antar pelajar yang sering te1jadi.
Kebijakan kepala sekolah untuk hari efektif belajar mulai dari Senin sampai Jum 'at diharapkan dapat meningkatkan kualitas belajar siswa, dan untuk siswa yang memiliki bakat tertentu dapat mengikuti kegiatan ekstrakurikuler yang dilakukan setiap hari Sabtu. Di antara kegiatan ekstra itu adalah PASKIBRA, ROHIS, BASKET, PMR dan BAND sekolah.
Dalam proses belajar mengajar yang begitu padat maka dibutuhkan para tenaga pendidik yang berkualitas yang mampu memberikan pengajaran bagi peserta didik secara menarik dan efektif agar para siswa tidak bosan karena waktu belajar yang cukup lama yaitu mulai dari pukul 07.00-15.00 WIB.
B. Deskripsi Data
Dalam manajemen Sumber Daya Manusia proses seleksi sangat penting dikarenakan dengan seleksi yang tepat maka akan didapatkan orang yang tepat pula, untuk itu penulis ingin mendeskripsikan hasil wawancara penulis dengan Bapak Iskandar Zakaria S. Pd selaku kepala sekolah SMA Kharismawita untuk mengetahui efektifitas pelaksanaan sistem seleksi yang dilakukan SMA Kharismawita dalam menerima guru, langkah-langkah yang dilakukan dalam pelaksanaan seleksi di SMA Kharismawita adalah sebagai berikut:
1. Membuat Pereucanaan
yang dilakukan seperti penentuan jabatan yang akan diisi, berapa jumlah guru/karyawan yang dibutuhkan, apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar dan lain sebagainya. Setelah melakukan analisis peketjaan barulah sekolah mengadakan rekruitmen atau penarikan yang dimaksudkan untuk mendapatkan guru/pegawai barn yang sesuai dengan kebutuhan sekolah.
Perencanaan yang dilakukan di SMA Kharismawita dalam menerima pegawai baru sudah dilakukan satu tahun sebelum akhirnya memutuskan untuk menginfonnasikan ke khalayak melalui media massa, dalam hal ini pihak sekolah melakukan ke1ja sama dengan koran Kompas, biasanya kepala sekolah menilai kine1ja para guru selama satu tahun, guru yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik akan dipertahankan, tapi sebalikn
