Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di PT Aspex Kumbong

(1)

RISKA ANGGRAENI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2014

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN DI PT ASPEX

(2)

(3)

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN

SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di PT Aspex Kumbong adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Mei 2014

Riska Anggraeni

(4)

ABSTRAK

RISKA ANGGRAENI. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di PT Aspex Kumbong. Dibimbing oleh ABDUL BASITH dan ERLIN TRISYULIANTI.

Penelitian ini dilakukan di PT Aspex Kumbong yang merupakan perusahaan gabungan antara Panwell Industri Ltd (Perusahaan Korea Selatan) dengan PT Aspex Paper Indonesia. Untuk meningkatkan produktivitas dan pencapaian tujuan organisasi, diperlukan pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang tepat. Salah satunya melalui penerapan gaya kepemimpinan yang tepat dan penciptaan komitmen organisasi karyawan. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis deskriptif menunjukkan bahwa menurut persepsi karyawan PT Aspex Kumbong, diantara ke-empat gaya kepemimpinan situasional (telling, selling, participating,

dan delegating), gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan memiliki kecenderungan kepada gaya kepemimpinan selling. Persepsi karyawan mengenai adanya komitmen organisasi dengan komponen affective, normative, dan

continuance dinilai telah dimiliki oleh para karyawan. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SEM (Statistical Equation Modeling)

software SmartPLS (Partial Least Square) versi 2.0, gaya kepemimpinan telling

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT Aspex Kumbong untuk komponen affective. Sedangkan gaya kepemimpinan delegating

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT Aspex Kumbong untuk komponen affective dan continuance.

Kata kunci : gaya, kepemimpinan, komitmen, organisasi

ABSTRACT

RISKA ANGGRAENI. The Effect of Leadership Styles on The Commitment of Organizational Employment in PT Aspex Kumbong Analysis. Supervised by ABDUL BASITH and ERLIN TRISYULIANTI.

This research was done in Aspex Kumbong Company which is the merger company between Panwell Industry Company Ltd. ( South Korea Company ) and Aspex Paper Indonesia Company. To improve productivity and achievement of organizational objectives, required management of human resource is needed. It can be done by leadership style and organizational commitment of employees. The results showed that the most dominant leadership style from the four situational leadership styles (telling, selling, participating, and delegating) is selling style. This research used descriptive analysis and SEM (software SmartPLS version 2.0). The perception of employees about the organization commitment with affective, normative, and continuance component deemed to be owned by the employees. Telling leadership style partially significant influence the organizational commitment component affective of employees at Aspex Kumbong Company. Delegating leadership style partially significant influence the organizational commitment component affective and continuance .

(5)

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN DI PT ASPEX KUMBONG

RISKA ANGGRAENI

Skripsi

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada

Departemen Manajemen

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(6)

(7)

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di PT Aspex Kumbong

Nama : Riska Anggraeni

NIM : H24100091

Disetujui oleh

Dr Ir Abdul Basith, MS Erlin Trisyulianti, STP, MSi

Pembimbing I Pembimbing II

Diketahui oleh

Dr Mukhamad Najib, STP, MM Ketua Departemen

(8)

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah Subhanahu Wa ta’ala atas segala nikmat dan karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2014 ini ialah Gaya kepemimpinan, dengan judul Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di PT Aspex Kumbong.

Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Ir. Abdul Basith, MS dan Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si selaku pembimbing yang telah banyak memberi saran. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Eko Ruddy Cahyadi, S.Hut, MM sebagai dosen penguji yang telah memberikan masukan terhadap hasil penelitian ini. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Ir. H. Ahmad Basuni dan Bapak Komarinda, S.Sos dari PT Aspex Kumbong yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada Bapak, Ibu, Kakak dan Adik serta seluruh keluarga terutama Gialdy Putra atas segala doa, dukungan dan kasih sayangnya. Tidak lupa ungkapan terimakasih penulis ucapkan kepada teman-teman satu bimbingan skripsi, teman – teman Manajemen angkatan 47, teman – teman kosan Perwira 4, teman – teman TPB dan asrama putri A3 (313), dosen dan staff Departemen Manajemen Institut Pertanian Bogor atas dukungan dan bantuan yang telah diberikan.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Mei 2014

Riska Anggraeni

(9)

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL x

DAFTAR GAMBAR x

DAFTAR LAMPIRAN x

PENDAHULUAN 1

Latar Belakang 1

Rumusan Masalah 2

Tujuan Penelitian 2

Manfaat Penelitian 3

Ruang Lingkup Penelitian 3

METODE 3

Kerangka Pemikiran Penelitian 3

Lokasi dan Waktu Penelitian 4

Jenis dan Sumber Data 5

Metode Pengumpulan Data 5

Metode Pengolahan dan Analisis Data 6

HASIL DAN PEMBAHASAN 8

Gambaran Perusahaan 8

Karakteristik Responden 9

Persepsi Karyawan terhadap Gaya Kepemimpinan

di PT Aspex Kumbong 11

Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan

di PT Aspex Kumbong 15

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi

Karyawan di PT Aspex Kumbong 17

IMPLIKASI MANAJERIAL 24

SIMPULAN DAN SARAN 25

DAFTAR PUSTAKA 26

(10)

DAFTAR TABEL

1. Nilai rentang skala (rataan skor) 7

2. Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan gaya

kepemimpinan 9

3. Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan komitmen

organisasi karyawan 11

4. Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan telling 12 5. Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan selling 13 6. Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan

participating 14

7. Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan

delegating 15

8. Hasil penilaian rataan skor untuk indikator komitmen organisasi

karyawan komponen affective 16

karyawan komponen normative 16

karyawan komponen continuance 17

11. Variabel laten dan indikator penelitian 18

12. Hasil evaluasi outer model pada modelpenelitian 19 13. Hasil indikator yang merefleksikan variabel latennya 20 14. Hasil nilai R – Square pada model penelitian 22 15. Hasil evaluasi inner model pada modelpenelitian 23

DAFTAR GAMBAR

1. Kerangka pemikiran penelitian 4

2. Model penelitian 7

3. Model awal penelitian 17

4. Hasil proses outer model pada model penelitian 19 5. Hasil proses inner model pada model penelitian 22

6. Model akhir penelitian 23

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner penelitian 27

2. Hasil uji variabel dan uji reliabilitas 30 3. Hasil crosstab karakteristik responden 30

4. Hasil analisis deskriptif 33

5. Nilai cross loading 33

6. Perbandingan kuadrat AVE dan composite reliability 34

7. Path coefficient 35

(11)

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Kemajuan dalam bidang teknologi saat ini memberikan dampak terhadap penggunaan dan kebutuhan masyarakat akan kertas. Peralihan penggunaan dari media cetak menjadi media digital sangat dirasakan keberadaannya sehingga secara nyata bepengaruh terhadap produksi dan permintaan produk media cetak. Beberapa waktu terakhir, krisis yang melanda AS dan Eropa mengakibatkan harga kertas dunia menjadi menurun. Persaingan secara ketat juga dirasakan sejumlah perusahaan yang bergerak di industri kertas dan pengolahannya untuk dapat memasuki pasar alternatif yang ada. Selama periode tahun 2000 hingga 2011, krisis ekonomi di Jerman menyebabkan pengusaha industri percetakan berkurang sekitar 3.900 dan gelombang PHK diperkirakan melanda sekitar 61.000 orang karyawan. Di Amerika Serikat sekitar 7.700 perusahaan percetakan mengalami gulung tikar pada periode yang sama (www.indonesiaprintmedia.com 2012). Pada Tahun 2012, Kementerian Perindustrian mencatat pertumbuhan industri kertas dan barang cetakan di Indonesia pada kuartal III 2012 adalah minus 4,5 persen

year-on-year (www.kemenperin.go.id 2012). Hal ini menjadi kekhawatiran tersendiri bagi perusahaan yang berorientasi pada industri pengolahan kertas, salah satunya adalah PT Aspex Kumbong.

PT Aspex Kumbong adalah perusahaan dengan penanaman modal asing dibawah Holding Company dari Korindo Group yang bergerak dalam industri pengolahan kertas. Hasil produksinya merupakan kertas budaya yang dipasarkan di dalam negeri dan diekspor ke beberapa negara di Eropa dan Amerika. Permasalahan melemahnya pangsa pasar industri kertas dan percetakan membuat PT Aspex Kumbong harus memiliki kekuatan internal yang mampu menunjang perusahaan. Penguatan secara internal ini dapat perusahaan lakukan melalui peningkatan produktivitas dan penciptaan sumber daya yang berkompeten dengan melibatkan seluruh elemen perusahaan termasuk sumber daya manusia atau karyawan.

Pada kenyataannya, data perusahaan PT Aspex Kumbong menunjukkan tingkat indisiplinair karyawan dari seluruh bagian perusahaan pada tahun 2014 untuk bulan Januari sebesar 6,7 persen dan bulan Februari sebesar 6,5 persen. Indisiplinair ini dinilai dari tingkat absen, keterlambatan, sakit, dan izin. Tingkat indisiplinair karyawan dinilai tinggi apabila ditinjau dari segi perusahaan yang menargetkan tingkat indisiplinair karyawan dibawah 2 persen. Selain itu, karyawan belum mengoptimalkan jumlah hasil produksi. Terhitung pada tahun 2013 jumlah hasil produksi yang mengalami reject sebanyak 31.303 ton pertahun dari jumlah produksi yang ditargetkan oleh perusahaan sebanyak 366.000 ton pertahun. Jumlah ini dinilai tidak sedikit karena memberikan dampak pemborosan bagi biaya produksi dari perusahaan.

(12)

sumber daya manusia yang tepat. Salah satunya melalui gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi karyawan. Terkait dengan PT Aspex Kumbong sebagai perusahaan penanaman modal asing, banyak kendala yang akan dihadapi terutama berkaitan dengan ragam budaya serta peraturan pemerintah di negara tujuan maupun cepatnya perubahan lingkungan bisnis yang dikelola. Hal ini menyiratkan bahwa model kepemimpinan yang diterapkan perusahaan harus sesuai dengan yang dibutuhkan karyawan dalam rangka manajemen keberagaman.

Seiring dengan perkembangan dalam pengelolaan tenaga kerja maka diharapkan pimpinan dalam perusahaan dapat mengikuti trend gaya kepemimpinan serta menyesuaikan gaya kepemimpinannya secara tepat. Hal tersebut merupakan tantangan sekaligus menjadi keunggulan bersaing serta peningkatkan kapabilitas yang akan diperoleh perusahaan apabila perusahaan mampu menghadapinya. Pimpinan dalam perusahaan perlu menyadari bahwa karyawannya memiliki nilai-nilai yang dianut. Nilai yang dianut karyawan dapat mempengaruhi cara karyawan melihat manfaat kerja organisasi, berkomunikasi, bereaksi terhadap pemimpin, bernegosiasi, dan umumnya berperilaku di tempat kerja. Memahami dan mengelola tim multi-budaya adalah penting agar organisasi mampu mencapai hasil serta meningkatkan kinerja suatu organisasi, baik secara internal maupun eksternal.

Hersey dan Blanchard (1992) menyatakan “Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengadaptasi perilaku mereka untuk memenuhi kebutuhan pengikut mereka dan lingkungan tertentu. Efektivitas kepemimpinan bergantung pada pemimpin, pengikut, dan variabel situasi”. Karyawan akan menjadi pendengar yang efektif dan mampu diajak bekerjasama jika karyawan memiliki komitmen. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan cenderung senang membantu dan dapat bekerjasama. Mengingat pentingnya penerapan gaya kepemimpinan yang tepat dan adanya komitmen organisasi karyawan maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Aspex Kumbong.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang ada maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan di PT Aspex Kumbong?

2. Bagaimana komitmen organisasi yang dimiliki karyawan di PT Aspex Kumbong?

3. Seperti apa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Aspex Kumbong?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Menerangkan persepsi karyawan PT Aspex Kumbong mengenai gaya

kepemimpinan seperti apa yang diterapkan di PT Aspex Kumbong.

(13)

3

3. Menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Aspex Kumbong.

Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain: 1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai gaya kepemimpinan seperti apa yang diterapkan di PT Aspex Kumbong serta komitmen organisasi yang dimiliki karyawan di PT Aspex Kumbong berdasarkan persepsi karyawan. Hasil penelitian ini dapat pula menjadi masukan dan pertimbangan bagi PT Aspex Kumbong dalam mengambil kebijakan.

2. Bagi pembaca

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pembelajaran dan wawasan bagi para akademisi dan berbagai kalangan.

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gaya kepemimpinan situasional seperti apa yang diterapkan di PT Aspex Kumbong diantara gaya kepemimpinan

telling, selling, participating dan delegating menurut persepsi karyawan. Pimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pimpinan yang berada pada tingkat kepala bagian atau tingkat manajer ke atas. Responden pada penelitian ini adalah karyawan di PT Aspex Kumbong khususnya yang berada pada tingkat dibawah kepala bagian atau manajer. Penelitian ini juga menganalisa komitmen organisasi yang dimiliki karyawan di PT Aspex Kumbong dilihat dari komponen

affective, komponen normative, dan komponen continuance. Selain itu penelitian ini menguji pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap komitmen organisasi karyawandi PT Aspex Kumbong.

METODE

Kerangka Pemikiran Penelitian

(14)

Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasikaryawan ini dilakukan di kantor pusat dan pabrik PT Aspex Kumbong yang berlokasi di Jalan Narogong km. 26 Desa Dayeuh Kecamatan Cileungsi Kabupaten Bogor. Penelitian ini dimulai dari bulan januari 2014 hingga maret 2014.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen OrganisasiKaryawan

Komitmen Organisasi (Allen dan Meyer : 1991)

•Komponen Affective •Komponen Normative •Komponen Continuance Pencapaian Tujuan Perusahaan melalui Sumber Daya

Manusia yang Berkompeten

Penciptaan Sumber Daya Manusia yang Berkompeten dengan adanya Pengelolaan Sumber Daya Manusia yang Efektif

Gaya Kepemimpinan Situasional (Paul Hersey dan Ken Blanchard : 1992)

• Telling • Selling • Participating • Delegating

Analisis Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi Karyawan Analisis data: Analisis Deskriptif

Alat analisis : SEM

(SmartPLS versi 2.0)

(15)

5

Jenis Data dan Sumber Data

Ada berbagai sumber data yang bisa digunakan untuk menghasilkan informasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan sumber data yang diperoleh peneliti langsung dari responden melalui penyebaran kuesioner dan wawancara kepada pihak perusahaan. Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti dari literatur – literatur yang terkait.

Metode Pengumpulan Data

Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui teknik pertanyaan dalam kuesioner sehingga peneliti memperoleh data, seperti preferensi, sikap , perasaan, atau pengetahuan responden. Hasil ini diharapkan dapat mewakili seluruh jawaban populasi atau sebagian besar karyawan.

Metode Pengambilan Sampel dan Jumlah Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan di PT Aspex Kumbong. Untuk menentukan jumlah sampel, digunakan rumus Slovin dalam Umar (2008), yaitu :

�

=

N

1+(N.e²)

=

1173

1+(1173 .(0,1)²)= 92,14 ~ 92 ... (1) Keterangan :

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = Margin of error , yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena

kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir. Pada penelitian ini tingkat error yang digunakan adalah 10 persen.

Diketahui bahwa jumlah karyawan PT Aspex Kumbong sebanyak 1173. Sehingga dengan menggunakan rumus Slovin diperoleh bahwa sampel karyawan yang diambil adalah sebanyak 92 orang. Namun untuk lebih mewakili populasi dan lebih mengurangi tingkat kesalahan maka responden dalam penelitian berjumlah 100.

Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah

non - probability sampling dengan cara convenience sampling, yaitu pemilihan elemen populasi setiap anggotanya tidak memiliki peluang terpilih. Melalui metode convenience sampling ini,anggota populasi diambil atas dasar kemudahan saja dimana responden merupakan karyawan yang mudah dijumpai atau mudah didatangi.

Metode Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert.

(16)

1 = sangat tidak setuju 2 = tidak setuju

3 = cukup setuju 4 = setuju 5 = sangat setuju

Metode Pengolahan dan Analisis Data

Pada penelitian ini digunakan software SPSS 16 for Windows untuk melakukan pengolahan dan analisis data:

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur ketepatan dan kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Dengan melihat nilai

pearson correlation, kriteria pengujian uji validitas adalah sebagai berikut: jika rhitung ≥ rtabel (sig 0,05) maka instrumen atau item – item pertanyaan

berkorelasi signifikan terhadap skor total sehingga dinyatakan valid, begitu pula sebaliknya (Priyatno 2008).

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Metode yang digunakan adalah metode alpha (cronbach’s).

Menurut santoso (2001), Instrumen dapat dikatakan reliabel apabila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment pada taraf signifikansi 0,05. Untuk hasil uji reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan hasil 0,7 dapat diterima dan hasil diatas 0,8 adalah kuat (Priyatno 2008).

Analisis Korelasi

Analisis korelasi digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua peubah (Walpole 1992). Pengukuran korelasi dalam penelitian ini menggunakan

software SPSS versi 16 dengan melakukan crosstab menggunakan Pearson chi-square.

Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif ini digunakan untuk mempermudah memahami data yang telah dikumpulkan dari para responden. Dengan adanya hasil pengolahan data, peneliti dapat memperoleh informasi berupa presentase dan rataan dari setiap jawaban responden. Hasil dari rata – rata tertimbang dapat dikategorikan ke dalam rentang skala dengan menggunakan rumus rentang skala dalam Simamora (2002), yaitu:

��

=

�−1

�

=

5−1

5

= 0,8 ... (2)

Keterangan : m = Jumlah alternatif jawaban tiap item

Perhitungan analisis deskriptif ini menggunakan software SPSS v.16 for Windows

(17)

7

diterapkan di PT Aspex Kumbong serta persepsi karyawan mengenai komitmen organisasi yang dimiliki karyawan PT Aspex Kumbong. Hasil rata – rata tertimbang pada Tabel 1 menunjukkan nilai rentang skala setiap komponen adalah 0,8. Berdasarkan hasil tersebut diperoleh nilai rataan untuk tiap item pertanyaan sehingga menunjukkan kategori dari jawaban yang dihasilkan.

Tabel 1 Nilai rentang skala (rataan skor)

Rataan skor Kategori

1,00 – 1,80 Sangat tidak setuju

1,81 – 2,60 Tidak setuju

2,61 – 3,40 Cukup setuju

3,41 – 4,20 Setuju

4,21 – 5,00 Sangat setuju

Sumber: Data diolah (2014)

Structural Equation Modeling (SEM)

SEM bertujuan untuk menguji baik hubungan indikator dengan variabel latennya (konstruk) maupun hubungan antar variabel laten pada sebuah model penelitian dengan menggunakan teknik statistic multivariate (Santoso 2007). Dalam penelitian ini digunakan software SmartPLS versi 2.0 untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antara indikator dengan variabel latennya maupun hubungan antara masing – masing variabel laten. Dalam pengukuran SmartPLS versi 2.0 (Partial Least Square) terdapat dua pengukuran yaitu model pengukuran (outer model) dan model struktural (inner model).

Outer model bertujuan untuk menganalisis hubungan antara setiap indikator dengan variabel latennya (konstruk) (Ghozali 2008). Evaluasi dalam outer model

terbagi menjadi tiga tahapan yaitu covergen validity (loading factor dan AVE (Average variance extracted)), reliabilitas (composite reliability atau cronbach’s alpha) dan diskriminant validity (cross loading dan akar kuadrat AVE serta korelasi antar variabel laten). Inner model digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel laten yang ada pada suatu model dengan melihat nilai path coefficient (mean, standard deviation, dan T- Values) serta nilai T-statistik melalui proses bootsraping.

Gambar 2 Model penelitian

Gaya kepemimpinan

telling

Komitmen organisasi

komponen affective

Gaya kepemimpinan

delegating

Gaya kepemimpinan

participating

Gaya kepemimpinan

selling

Komitmen organisasi

komponen continuance

Komitmen organisasi

(18)

Dengan menggunakan alat analisis SEM SmartPLS versi 2.0 maka dapat dilihat pada Gambar 2 model penelitian ini untuk menguji pengaruh dari masing - masing gaya kepemimpinan situasional terhadap masing – masing komponen dari komitmen organisasi karyawan di PT Aspex Kumbong. Variabel laten dalam penelitian ini terdiri dari variabel eksogen (yang mempengaruhi) yaitu masing – masing dari ke- empat gaya kepemimpinan situasional yang ada. Sedangkan variabel endogen (yang dipengaruhi) adalah komponen dari komitmen organisasi yang ada. Selain itu terdapat masing – masing indikator yang mempengaruhi variabel latennya.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Perusahaan Sejarah Berdirinya PT Aspex Kumbong

PT Aspex Kumbong berdiri sekitar tahun 1983 dan termasuk salah satu perusahaan dengan Penanaman Modal Asing (PMA) di bawah Holding Company dari Korindo group yang berdiri sekitar tahun 1970-an. PT Aspex Kumbong merupakan Perusahaan gabungan antara Panwell Industri Ltd (Perusahaan Korea yang beroperasi di Hongkong) dengan PT Aspex Paper Indonesia.

Struktur Organisasi

Organisasi PT Aspex Kumbong terdiri dari beberapa sub – sub bab organisasi diantaranya:

1. Presiden Direktur dan wakilnya membawahi Direktur Pelaksana

2. Presiden Komisaris dan Komisaris Pelaksana sebagai pengawas jalannya organisasi.

3. Sub Organisai lain, yaitu: Manajer dalam bidang keuangan, logistik, HRD & GA, produksi, engineering dan laboratium, tenaga administrasi serta tenaga keamanan dan buruh umum.

Sistem Manajemen Perusahaan

Untuk mampu menghasilkan produk dengan kualitas yang baik dan biaya operasi seminimal mungkin, PT Aspex kumbong menerapkan sistem manajemen terpadu sehingga dapat mengoptimalkan penggunaan bahan baku dan seluruh sumber daya yang ada. Untuk mencapai tujuan tersebut, dilakukan:

1. Penetapan kebijaksanaan, yaitu untuk menetapkan maksud dan tujuan usaha bersama anggota dalam perusahaan dan metode yang harus diutamakan.

2. Penguraian kegiatan yaitu kegiatan-kegiatan yang sangat penting untuk melaksanakan kebijaksanaan yang diorganisasikan.

3. Pengeluaran pengaturan pemerintah, sehingga maksud dan tujuan perusahaan tercapai.

4. Pengawasan, dilakukan oleh seseorang yang berwenang untuk menguasai dan memeriksa hasil kegiatan yang sedang dan akan dilaksanakan.

(19)

9

6. Umpan balik kebijaksanaan, salah satu upaya manajemen tingkat atas agar menerima masukan dari manajemen yang lebih rendah terhadap kebijaksanaan yang telah dilaksanakan.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian awal untuk uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan kepada 30 responden. Pada penelitian ini, semua pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner menghasilkan nilai rhitung > rtabel yakni lebih besar dari 0,361. Sehingga

semua item pertanyaan dalam kuesioner ini dinyatakan valid. Selain itu, untuk mengukur keandalan dari kuesioner penelitian ini digunakanlah uji reliabilitas dengan menggunakan teknik α-Cronbach. Hasil uji reliabilitas pada pengolahan data untuk variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,936 dan untuk variabel komitmen organisasi sebesar 0,779. Berdasarkan hasil tersebut, dapat dikatakan kuesioner dengan variabel gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi dapat diandalkan serta kemungkinan untuk terjadinya kesalahan pengukuran cukup rendah. Seluruh perhitungan dan hasil uji validitas dan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2.

Karakteristik Responden

Berikut merupakan hasil karakteristik responden yang diperoleh melalui tabulasi silang (crosstab) untuk mengatahui hubungan antara karakteristik responden dengan gaya kepemimpinan dan hubungan antara karakteristik responden dengan komitmen organisasi karyawan.

Tabel 2 Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan

Telling (%) Selling (%) Participating (%) Delegating (%)

Jenis kelamin

Laki – laki 26 43 12 18

Perempuan 29 63 4 4

Usia

20 – 30 tahun 36 40 4 20

31 – 40 tahun 20 52 14 14

41 – 50 tahun 32 46 11 11

> 50 tahun - 67 - 33

Tingkat pendidikan

SMP - - 100 -

SMU/sederajat 26 50 12 12

Diploma 33 56 - 11

S1 27 41 5 27

Masa kerja

< 2 tahun 50 50 - -

2 – 5 tahun 31 31 7 31

6 – 10 tahun 22 50 6 22

11 – 15 tahun 27 50 14 9

(20)

Lanjutan Tabel 2

Gaya kepemimpinan

Telling (%) Selling (%) Participating (%) Delegating(%) Jabatan

Supervisor 15 38 8 38

Staff 29 49 10 11

Gaji

Rp 500.000 – Rp 1.000.000 100 - - -

Rp 1.000.001 – Rp 2.000.000 - 83 17 -

Rp 2.000.001 – Rp 3.000.000 23 54 9 14

Rp 3.000.001 – Rp 4.000.000 30 48 7 15

Rp 4.000.001 – Rp 5.000.000 34 42 12 12

> Rp 5.000.000 22 39 11 28

Sumber : Data diolah (2014)

Hasil tabulasi silang dengan menggunakan chi-square menunjukkan adanya korelasi atau hubungan antara tingkat pendidikan dengan gaya kepemimpinan. Hal ini dikarenakan nilai asimtot siginifikan untuk tingkat pendidikan karyawan lebih kecil dari nilai taraf nyata sebesar 0,05. Nilai asimtot signifikan untuk tingkat pendidikan adalah sebesar 0,004. Karakteristik responden lainnya seperti jenis kelamin, usia, masa kerja, jabatan, serta pendapatan karyawan tidak menunjukkan adanya korelasi atau hubungan dengan gaya kepemimpinan karena nilai asimtot signifikan yang diperoleh lebih besar dari nilai taraf nyata sebesar 0,05. Dengan kata lain, terdapat hubungan yang positif antara tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan dengan perlakuan yang diberikan oleh pimpinan. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan maka gaya kepemimpinan yang diberikan lebih mengarah pada gaya kepemimpinan delegating. Namun pada kenyataannya, hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan dengan berbagai tingkat pendidikan dari mulai SMU merasakan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan memiliki kecenderungan kepada gaya kepemimpinan selling dimana pimpinan memberikan perlakuan yang direktif dan supportif kepada karyawan. Hal lain yang harus diperhatikan pada hasil yang diperoleh adalah semakin tinggi jabatan karyawan maka gaya kepemimpinan yang dirasakan diterapkan lebih mengarah kepada gaya kepemimpinan delegating.

(21)

11

Tabel 3 Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan komitmen organisasi karyawan

Komitmen Organisasi

Jumlah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi

Jenis kelamin

Laki – laki 4 26 38 8 76

Perempuan 4 11 9 - 24

Total 8 37 47 8 100

Usia

20 – 30 tahun 2 14 8 1 25

31 – 40 tahun 6 13 22 3 44

41 – 50 tahun - 10 14 4 28

> 50 tahun - - 3 - 3

Total 8 37 47 8 100

Tingkat pendidikan

SMP - - 2 - 2

SMU/Sederajat 4 22 27 5 58

Diploma 1 7 8 2 18

S1 3 8 10 1 22

Total 8 37 47 8 100

Masa kerja

< 2 tahun - 6 1 1 8

2 – 5 tahun 2 5 6 - 13

6 – 10 tahun 1 7 9 1 18

11 – 15 tahun 1 9 10 2 22

> 15 tahun 4 10 21 4 39

Total 8 37 47 8 100

Jabatan

Supervisor 1 2 10 - 13

Staff 7 35 37 8 87

Total 8 37 47 8 100

Gaji

Rp 500.000 – Rp 1.000.000 - - - 1 1

Rp 1.000.001 – Rp 2.000.000 - 2 4 - 6

Rp 2.000.001 – Rp 3.000.000 3 9 7 3 22

Rp 3.000.001 – Rp 4.000.000 - 15 10 2 27

Rp 4.000.001 – Rp 5.000.000 3 7 15 1 26

> Rp 5.000.000 2 4 11 1 18

Total 8 37 47 8 100

(22)

Gaya Kepemimpinan Telling

Gaya kepemimpinan telling atau dalam Ivancevich et al. (2005) menjadi istilah gaya kepemimpinan directing, diperuntukkan bagi karyawan dengan tingkat kematangan atau tingkat kompetensi yang rendah. Tingkat kematangan dari karyawan diartikan sebagai kemauan dan kemampuan karyawan untuk melakukan tugas.

Pimpinan menilai karyawan belum memiliki keyakinan dan kurang memiliki kemampuan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas tertentu. Penerapan gaya kepemimpinan “memberitahukan” yang direktif dinilai sangat efektif untuk menghadapi bawahan dengan level kematangan ini. Pada gaya kepemimpinan ini, pimpinan menyediakan arahan dan supervisi yang spesifik dan jelas. Gaya kepemimpinan ini dicirikan oleh perilaku pimpinan yang menetapkan peranan dan memberitahu bawahannya tentang apa, bagaimana, kapan, dan dimana melakukan berbagai tugas. Selain itu, gaya kepemimpinan ini dicirikan dengan pimpinan mengambil keputusan tanpa melibatkan atau bertukar pikiran dengan bawahannya, pimpinan menggunakan komunikasi satu arah, jarang terjadi hubungan yang erat antara pimpinan dan bawahannya, serta inisiatif pemecahan masalah dan pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh pimpinan. Pimpinan seperti ini selalu memperlihatkan apa yang dia inginkan dengan jelas. Gaya kepemimpinan seperti ini sangat cocok untuk untuk menghadapi karyawan yang dinilai memiliki pengalaman serta kemampuan yang terbatas (Hersey dan Blanchard 1992).

Dari hasil penelitian yang dapat dilihat pada Tabel 2, responden menjawab rataan skor untuk indikator dari gaya kepemimpinan telling secara keseluruhan masuk ke dalam kategori setuju yaitu sebesar 3,63. Dengan nilai rataan skor sebesar 3,32, responden menjawab cukup setuju untuk indikator dimana pimpinan mengawasi secara ketat pekerjaan yang dilakukan karyawan. Indikator lainnya yaitu pimpinan memberikan instruksi kerja dengan jelas serta hubungan pimpinan dengan karyawan sebatas hubungan pekerjaan dijawab setuju oleh responden. Tabel 4 Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan telling

No Indikator Rataan Skor Kategori

T1 Pimpinan memberikan instruksi kerja dengan jelas

3,79 Setuju

T2 Pimpinan mengawasi secara ketat pekerjaan yang dilakukan karyawan

3,32 Cukup Setuju

T3 Hubungan pimpinan dengan karyawan sebatas hubungan pekerjaan

3,77 Setuju

Rata – Rata 3,63 Setuju

Sumber : Data diolah (2014) Gaya Kepemimpinan Selling

(23)

13

tetapi melalui komunikasi dua arah dan pimpinan berusaha agar pengikut “turut andil” dalam perilaku yang diinginkan. Para karyawan pada level ini biasanya akan menyetujui suatu keputusan apabila mereka memahami alasan adanya keputusan itu dan pimpinan mereka menawarkan bantuan dan arahan.

Gaya kepemimpinan seperti ini dicirikan dengan pimpinan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pimpinan menunjukkan perilaku yang mengarahkan dan mendukung, serta pimpinan bersedia mendengarkan apa yang menjadi persoalan karyawannya. Gaya kepemimpinan ini juga masih menonjolkan kejelasan pimpinan dalam memberikan instruksi kerja meskipun tidak sekaku gaya kepemimpinan telling. Keputusan dan kebijakan yang diambil berdasarkan masukan dari bawahannya tetapi pada saat yang sama tanggung jawab untuk kontrol atas pembuatan keputusan tetap ada pada pimpinan. Gaya kepemimpinan ini sangat cocok untuk karyawan yang respek terhadap kemampuan maupun posisi pimpinan serta memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja sesuai harapan pimpinan namun dengan kemampuan yang terbatas (Hersey dan Blanchard 1992).

Pada Tabel 3 diketahui bahwa pada jawaban responden, rataan skor untuk gaya kepemimpinan selling memiliki nilai yang paling besar dibandingkan dengan nilai rataan skor untuk gaya kepemimpinan lainnya yakni sebesar 3,79. Menurut persepsi karyawan dengan hasil rataan skor sebesar 4,21, karyawan menyatakan sangat setuju bahwa pimpinan mengharapkan karyawan memberikan hasil kerja yang bagus agar pimpinan merasa puas. Untuk indikator lainnya dalam gaya kepemimpinan selling ini yaitu pimpinan memberikan arahan kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan, pimpinan mau mendengar masukan dari karyawan dalam mengambil keputusan, pimpinan memberikan layanan konsultasi mengenai masalah pekerjaan, dan pimpinan memberikan motivasi kerja kepada karyawan dinilai setuju oleh para karyawan.

Tabel 5 Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan selling

S1 Pimpinan mengharapkan hasil kerja yang bagus dari karyawan

4,21 Sangat setuju

S2 Pimpinan memberikan arahan kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan

3,81 Setuju

S3 Pimpinan mau mendengar masukan dari karyawan dalam mengambil keputusan

3,68 Setuju

S4 Pimpinan memberikan layanan konsultasi mengenai masalah pekerjaan

3,53 Setuju

S5 Pimpinan memberikan motivasi kerja kepada karyawan

3,71 Setuju

Gaya Kepemimpinan Participating

(24)

kemampuan yang mereka miliki. Dalam gaya kepemimpinan ini pimpinan dan karyawan dapat berbagi tanggung jawab dalam pengambilan keputusan sedangkan peranan pemimpin yang utama adalah memudahkan dalam berkomunikasi.

Gaya kepemimpinan ini dicirikan dengan kesediaan pimpinan untuk memberikan kesempatan lebih bagi anak buahnya dan memberikan dukungan penuh mengenai apa yang mereka perlukan. Situasi seperti ini tentunya akan mendorong karyawan untuk berkembang dan memacu kreativitas. Ketika karyawan sudah memiliki kemampuan dan pengalaman yang lebih maka pimpinan bisa mengurangi instruksi untuk melaksanakan tugas-tugas. Adanya dukungan emosional dari pimpinan harus tetap diberikan agar tercipta suasana yang menyenangkan dalam bekerja. Pimpinan harus selalu menyediakan waktu yang lebih banyak untuk berdiskusi dengan anak buahnya (Hersey dan Blanchard 1992).

Hasil jawaban responden menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

participating mendapatkan rataan skor yang paling rendah yaitu sebesar 3,50. Indikator dimana pimpinan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk ikut berpartisipasi dalam mengambil keputusan diberikan rataan skor sebesar 3,24 yang menyatakan bahwa responden merasa cukup setuju. Untuk indikator lainnya dalam gaya kepemimpinan participating ini yaitu pimpinan mampu menciptakan hubungan kerja yang baik dengan karyawan, pimpinan mendukung karyawan untuk mengembangkan kemampuan, pimpinan menganggap karyawan sudah memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan serta pimpinan dan karyawan dapat saling bertukar pikiran dalam pemecahan masalah, responden menyatakan setuju.

Tabel 6 Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan

participating

P1 Pimpinan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk ikut berpartisipasi dalam mengambil keputusan

3,24 Cukup setuju

P2 Pimpinan mampu menciptakan hubungan kerja yang baik dengan karyawan

3,71 Setuju

P3 Pimpinan mendukung karyawan untuk mengembangkan kemampuan

3,79 Setuju

P4 Pimpinan menganggap karyawan sudah memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan

3,31 Setuju

P5 Pimpinan dan karyawan dapat saling bertukar pikiran dalam pemecahan masalah

3,47 Setuju

Sumber : Data diolah (2014) Gaya Kepemimpinan Delegating

(25)

15

untuk melaksanakan rencana diberikan kepada para karyawan. Karyawan diperkenankan melaksanakan sendiri pekerjaan dan memutuskan ikhwal bagaimana menyelesaikan pekerjaan itu.

Pimpinan tidak perlu lagi memberikan instruksi maupun dukungan emosional yang berlebihan kepada karyawannya. Hal ini dikarenakan mereka sangat responsif dan bertanggung jawab terhadap tugas mereka sendiri. Kelebihan dari gaya kepemimpinan ini adalah karyawan sangat kreatif dan berkembang. Dalam hal ini, pimpinan harus tetap melakukan pengawasan kerja dengan baik. Dalam batas-batas tertentu, gaya kepemimpinan ini dapat digunakan apabila anggota atau orang-orang yang terikat dalam kelompok itu menunjukkan tingkat kematangan yang tinggi. Mereka ini biasanya sudah memahami tentang apa yang mereka harus lakukan, kapan dan bagaimana melakukannya (Hersey dan Blanchard 1992).

Indikator dimana pimpinan memberikan kepercayaan terhadap keputusan yang karyawan ambil dalam pekerjaan mendapatkan hasil rataan skor sebesar 3,40 yang menyatakan bahwa responden cukup setuju. Indikator lainnya dalam gaya kepemimpinan delegating ini yaitu pimpinan menerapkan sistem pengawasan kerja yang baik, pimpinan dan karyawan mampu bekerjasama dengan baik dalam urusan pekerjaan, pimpinan mau memberikan wewenang dan tanggung jawab kepada karyawan, responden menyatakan setuju. Pada Tabel 5 dapat dilihat bahwa responden setuju dengan diterapkannya gaya kepemimpinan ini dengan hasil rataan skor sebesar 3,58.

Tabel 7 Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan

delegating

D1 Pimpinan memberikan kepercayaan terhadap keputusan yang karyawan ambil dalam pekerjaan

3,40 Cukup setuju

D2 Pimpinan menerapkan sistem pengawasan kerja yang baik

3,77 Setuju

D3 Pimpinan dan karyawan mampu bekerjasama dengan baik dalam urusan pekerjaan

3,79 Setuju

D4 Pimpinan mau memberikan wewenang dan tanggung jawab kepada karyawan

3,37 Setuju

Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di PT Aspex Kumbong

Hasil perhitungan deskriptif pada kuesioner ini juga menunjukkan rataan skor atas jawaban setiap item pertanyaan yang menyangkut komitmen organisasi karyawan.

Komitmen Organisasi komponen Affective

Allen dan Meyer dalam Sopiah (2008) menyatakan komponen affective

(26)

pegawai di dalam organisasi. Karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (want to). Hasil rataan skor untuk komitmen organisasi dengan komponen affective menunjukkan nilai paling besar yakni sebesar 3,89. Komitmen organisasi dengan komponen affective ini dicirikan dengan indikator karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan, karyawan merasa bangga dan ingin terus bekerja di perusahaan, serta karyawan bekerja dengan sepenuh hati di perusahaan. Pada Tabel 6 dapat dilihat bahwa hasil rataan skor untuk keseluruhan jawaban responden terhadap indikator komitmen organisasi komponen affective ini dinyatakan setuju.

Tabel 8 Hasil penilaian rataan skor untuk indikator komitmen organisasi karyawan komponen affective

A1 Karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan 3,88 Setuju

A2 Karyawan merasa bangga dan ingin terus bekerja di perusahaan

3,77 Setuju

A3 Karyawan bekerja dengan sepenuh hati diperusahaan

4,02 Setuju

Komitmen Organisasi komponen Normative

Allen dan Meyer dalam Sopiah (2008) menyatakan komponen normative

merupakan perasaan - perasaaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi dan timbul dari nilai – nilai diri karyawan (ought to).

Tabel 9 Hasil penilaian rataan skor untuk indikator komitmen organisasi karyawan komponen normative

N1 Karyawan merasa wajib dan bertanggung jawab untuk tetap bertahan dalam perusahaan

3,71 Setuju

N2 Karyawan merasa setia dengan perusahaan 3,74 Setuju

N3 Karyawan merasa tidak etis jika berpindah ke perusahaan lain

2,93 Cukup Setuju

Rata – rata 3,46 Setuju

Jawaban responden dengan hasil rataan skor sebesar 2,93 menyatakan cukup setuju bahwa karyawan merasa tidak etis apabila karyawan berpindah ke perusahaan lain. Untuk kedua indikator lainnya yaitu karyawan merasa wajib dan bertanggung jawab untuk tetap bertahan dalam perusahaan, karyawan merasa setia dengan perusahaan, jawaban responden menyatakan setuju. Hasil rataan skor jawaban responden untuk keseluruhan indikator komitmen organisasi komponen

normative adalah sebesar 3,46 yang termasuk dalam kategotri setuju. Komitmen Organisasi Komponen Continuance

Allen dan Meyer dalam Sopiah (2008) menyatakan komponen continuance

(27)

17

komponen continuance menunjukkan angka 3,11 yang dikategorikan setuju. Indikator dimana karyawan merasa membutuhkan pekerjaannya saat ini dijawab setuju oleh responden dengan rataan skor 3,84. Indikator lainnya yaitu karyawan merasa berisiko untuk meninggalkan perusahaan serta karyawan merasa tidak akan mampu memenuhi kebutuhan hidup jika meninggalkan perusahaan dijawab cukup setuju oleh responden dengan nilai rataan skor masing – masing sebesar 2,8 dan 2,68.

Tabel 10 Hasil penilaian rataan skor untuk indikator komitmen organisasi karyawan komponen continuance

C1 Karyawan merasa berisiko untuk meninggalkan perusahaan

2,8 Cukup Setuju

C2 Karyawan merasa membutuhkan pekerjaan saat ini 3,84 Setuju

C3 Karyawan merasa tidak akan mampu memenuhi kebutuhan hidup jika meningalkan perusahaan

2,68 Cukup Setuju

Berdasarkan hasil perhitungan yang ada, secara keseluruhan komponen komitmen organisasi yang terdiri dari komponen affective, normative, dan continuance

dijawab dengan kategori setuju oleh para responden. Artinya adalah indikator dalam tiap komponen komitmen organisasi dirasakan telah dimiliki oleh para karyawan di PT Aspex Kumbong.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di PT Aspex Kumbong

Hasil Analisis Partial Least Square (PLS)

(28)

Gambar 3 menunjukkan model awal pada penelitian ini untuk menguji pengaruh dari masing – masing ke-empat gaya kepemimpinan situasional terhadap masing – masing komponen komitmen organisasi karyawan. Dapat dilihat pada Tabel 11 mengenai variabel laten dan indikator dalam model penelitian ini,diantaranya: Tabel 11 Variabel laten dan indikator penelitian

No Variabel Laten

(eksogen dan endogen) Indikator

1 Gaya kepemimpinan telling (eksogen) T1 : Instruksi kerja yang jelas dari pimpinan T2 : Pengawasan kerja dari pimpinan T3 : Hubungan pimpinan dengan karyawan

terbatas

2 Gaya kepemimpinan selling S1 : Hasil kerja dari karyawan

(eksogen) S2 : Arahan dari pimpinan

S3 : Masukan dari karyawan

S4 : Layanan konsultasi dari pimpinan S5 : Motivasi kerja dari pimpinan

3 Gaya kepemimpinan participating (eksogen)

P1 : Kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi

P2 : Hubungan kerja yang baik antara atasan dengan karyawan

P3 : Dukungan untuk pengembangan kemampuankaryawan

P4 : Anggapan pimpinan bahwa karyawan memiliki kemampuan

P5 : Saling bertukar pikiran antara pimpinan dan karyawan

4 Gaya kepemimpinan delegating (eksogen) D1 : Kepercayaan pimpinan terhadap keputusan kerja karyawan

D2 : Sistem pengawasan kerja yang baik dari pimpinan

D3 : Kerjasama yang baik antara pimpinan dan karyawan

D4 : Pemberian wewenang dan tanggung jawab kepada karyawan

5 Komitmen organisasi komponen affective (endogen)

A1 : Karyawan merasa menjadi bagian dari Perusahaan

A2 : Karyawan merasa bangga dan ingin terus bekerja di perusahaan

A3 : Karyawan bekerja dengan sepenuh hati

6 Komitmen organisasi komponen normative (endogen)

N1 : Karyawan merasa wajib dan bertanggung jawab untuk tetap

bertahan dalam perusahaan N2 : Karyawan merasa setia dengan perusahaan

N3 : Karyawan merasa tidak etis jika berpindah ke perusahaan lain

7 Komitmen organisasi komponen continuance (endogen)

(29)

19

Lanjutan Tabel 11

Model Pengukuran (Outer Model) pada Model Penelitian

Model pengukuran (outer model) digunakan untuk melihat indikator yang dapat merefleksikan masing – masing variabel latennya. Dapat dilihat pada Gambar 4 dan Tabel 12 mengenai hasil proses outer model dan hasil evaluasi outer model

pada model penelitian ini.

Gambar 4 Hasil proses outer model pada model penelitian Tabel 12 Hasil evaluasi outer model pada modelpenelitian

Kriteria

Standar Penilaian menurut Chin (1998) dalam

Ghazali (2008)

Model secara keseluruhan

1. Loading

factor

Nilai loading factor > 0,70

No Variabel Laten

(eksogen dan endogen) Indikator

(30)

Lanjutan Tabel 12 Kriteria

Standar Penilaian menurut Chin (1998) dalam

Ghazali (2008)

2. Average variance

extracted (menunjukkan

validitas suatu variabel laten)

Nilai AVE > 0,50 Telling (1.000000)

Selling (0.732223) Participating (0.697905) Delegating (0.650657) Affective (0.738320)

Normative (0.631948)

Continuance (0.690274)

3. Composite reliability (menunjukkan reliabilitas suatu variabel laten)

Nilai > 0,70 Telling (1.000000)

Selling (0.891249) Participating (0.902051) Delegating (0.848152) Affective (0.894329)

Normative (0.836936)

Continuance (0.814280)

4. Cross loadings (menguji apakah variabel laten memiliki diskriminan yang memadai)

Nilai korelasi indikator dengan variabel latennya > Nilai korelasi dengan variabel laten lain (Diskriminant validity tinggi)

Keseluruhan indikator memiliki nilai korelasi dengan variabel latennya > nilai korelasi dengan variabel laten lain

(Lampiran 5)

5. Korelasi antar variabel laten dengan akar AVE

Akar AVE > dari nilai korelasi maksimal variabel laten (Diskriminant validity baik)

Seluruh variabel laten memiliki nilai akar AVE > Nilai korelasi maksimal laten (Lampiran 6)

Sumber : Data Diolah (2014)

Dari keseluruhan nilai outer model yang diperoleh, Tabel 13 menunjukkan indikator apa saja yang mampu merefleksikan variabel latennya (masing – masing ke-empat gaya kepemimpinan dan masing-masing komponen dari komitmen organisasi karyawan). Indikator yang bergaris tebal dinyatakan sebagai indikator yang paling dominan merefleksikan variabel latennya karena nilai loading factornya paling besar dibanding dengan nilai loading factor indikator lain terhadap variabel laten yang sama.

Tabel 13 Hasil indikator yang merefleksikan variabel latennya

No Variabel Laten Indikator

Nilai

2 Gaya kepemimpinan selling S2 : Arahan dari pimpinan 0,831

S4 : Layanan konsultasi dari pimpinan 0,843

S5 : Motivasi kerja dari pimpinan 0,893

3 Gaya kepemimpinan participating

P1 : Kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi

0,750

P2 : Hubungan kerja yang baik antara atasan dengan karyawan

0,861

P3 : Dukungan untuk pengembangan kemampuan karyawan

(31)

21

Lanjutan Tabel 13

No Variabel Laten Indikator

Nilai

Loading Factor

P5 : Saling bertukar pikiran antara pimpinan dengan karyawan

0,857

4 Gaya kepemimpinan delegating

D1 : Kepercayaan pimpinan terhadap keputusan kerja karyawan

0,826

D3 : Kerjasama yang baik antara pimpinan dan karyawan

0,805

D4 : Pemberian wewenang dan tanggung jawab kepada karyawan

0,789

5 Komitmen organisasi komponen affective

A1 : Karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan

0,854

A2 : Karyawan merasa bangga dan ingin terus bekerja di perusahaan

0,851

A3 : Karyawan bekerja dengan sepenuh hati

0,873

6 Komitmen organisasi komponen normative

N1 : Karyawan merasa wajib dan bertanggung jawab untuk tetap bertahan dalam perusahaan

0,859

N2 : Karyawan merasa setia dengan perusahaan

0,772

N3 : Karyawan merasa tidak etis jika berpindah ke perusahaan lain

0,749

7 Komitmen organisasi komponen continuance

C1 : Karyawan merasa berisiko untuk meninggalkan perusahaan

0,930

C3 : Karyawan merasa tidak akan mampu memenuhi kebutuhan hidup jika meninggalkan perusahaan

0,718

Pembahasan R – Square pada Model Penelitian

Nilai R – Square digunakan untuk mengetahui seberapa besar keseluruhan variabel laten gaya kepemimpinan situasional mampu menjelaskan masing – masing variabel laten komponen komitmen organisasi. Pada Tabel 14 diketahui bahwa variabel laten gaya kepemimpinan telling, selling, participating dan

delegating mampu menjelaskan variabel laten komitmen organisasi komponen

(32)

Tabel 14 Hasil nilai R – Square pada model penelitian Kriteria Standar Penilaian menurut Chin (1998)

dalam Ghazali (2008)

R- Square R – square sebesar 0,67 menunjukkan model kuat, 0,33 menunjukkan model moderate, dan 0,19 menunjukkan model model lemah

Affective = 0,233 (model lemah)

Normative = 0,241 (model lemah)

Continuance = 0,184 (sangat lemah)

Model Struktural (Inner Model) pada Model Penelitian

Gambar 5 Hasil proses inner model pada model penelitian

Hasil evaluasi inner model digunakan untuk melihat ada tidaknya pengaruh dari masing – masing ke-empat gaya kepemimpinan situasional terhadap masing-masing komponen komitmen organisasi karyawan. Berdasarkan hasil yang diperoleh, dapat dilihat pada Gambar 5 dan Tabel 15 bahwa gaya kepemimpinan

telling dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi komponen affective dengan nilai Thitung yang diperoleh lebih besar dari Ttabel

(2,255>1,96). Gaya kepemimpinan delegating juga memberikan pengaruh yang positif terhadap komponen affective dengan nilai Thitung > Ttabel (1,964> 1,96) dan

pengaruh yang positif terhadap komponen continuance dengan nilai Thitung > T tabel

(2,000 > 1,96). Gaya kepemimpinan yang paling besar pengaruhnya terhadap komponen komitmen organisasi karyawan adalah gaya kepemimpinan delegating

terhadap komitmen organisasi komponen affective dengan nilai koefisien sebesar 0,293201 signifikan pada 5 persen. Gaya kepemimpinan delegating juga memberikan pengaruh langsung terhadap komitmen organisasi komponen

(33)

23

Tidak hanya itu, gaya kepemimpinan telling memberikan pengaruhnya terhadap komitmen organisasi komponen affective dengan nilai koefisien sebesar 0,283730 signifikan pada 5 persen.

Tabel 15 Hasil evaluasi inner model pada modelpenelitian Kriteria Standar Penilaian

menurut Chin (1998)

dalam

Ghazali (2008)

Signifikansi Nilai T – statistik >1,96 Hubungan variabel laten yang tidak berpengaruh: Telling -> Normative (0,641)

Telling -> Continuance (0,328) Selling -> Affective (0,592) Selling -> Normative (0,791) Selling -> Continuance (0,497) Participating ->Affective (0,333) Participating ->Normative (0,230) Participating ->Continuance (0,645) Delegating -> Normative (1,874)

Hubungan variabel laten yang berpengaruh: Telling -> Affective (2,255)

Delegating ->Affective (1,964) Delegating ->Continuance (2,000)

Original sample Delegating -> Affective (0.293201) Delegating -> Continuance (0.245440) Delegating -> Normative (0.295145) Paticipating -> Affective (0.071293) Paticipating -> Continuance (0.105264) Participating -> Normative (0.041251) Selling -> Affective (-0.106286) Selling -> Continuance (0.088620) Selling -> Normative (0.149316) Telling -> Affective (0.283730) Telling -> Continuance (0.059270) Telling -> Normative (0.090464) Sumber : Data diolah (2014)

Gambar 6 Model akhir penelitian

Gaya kepemimpinan

telling

Komitmen organisasi komponen continuance

Komitmen organisasi komponen normative

(34)

IMPLIKASI MANAJERIAL

Berdasarkan hasil penelitian yang ada, penulis dapat memberikan gambaran sebagai berikut:

1. Pimpinan diharapkan dapat menyesuaikan gaya kepemimpinan yang tepat untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan. Hasil penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan telling berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi karyawan untuk komponen affective, sedangkan gaya kepemimpinan delegating berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi karyawan untuk komponen affective dan komponen continuance. Gaya kepemimpinan delegating memiliki pengaruh positif yang paling besar terhadap peningkatan komitmen organisasi komponen affective sehingga beberapa alternatif yang bisa dilakukan pimpinan diantaranya:

• Menerapkan gaya kepemimpinan delegating: apabila pimpinan lebih memberikan kepercayaan terhadap keputusan yang karyawan ambil dalam pekerjaan, pimpinan dan karyawan mampu bekerjasama dengan baik dalam urusan pekerjaan, serta pimpinan mau memberikan wewenang dan tanggung jawab terhadap karyawan maka karyawan akan merasa lebih menjadi bagian dari perusahaan, lebih merasa bangga, ingin terus bekerja di perusahaan, serta bekerja dengan sepenuh hati. Tidak hanya itu , karyawan akan memilih untuk bertahan pada perusahaan dengan pertimbangan adanya risiko meninggalkan perusahaan. Risiko tersebut diantaranya seperti sulit menemukan kembali pekerjaan yang sama dimana pimpinan memberikan wewenang dan tanggung jawab sepenuhnya kepada karyawan. Karyawan pun akan sulit memenuhi kebutuhan hidup jika melepas pekerjaaannya saat ini.

• Menerapkan gaya kepemimpinan telling: apabila pimpinan memberikan instruksi dengan lebih jelas maka karyawan merasa lebih diperhatikan, menjadi bagian dari perusahaan, lebih merasa bangga, ingin terus bekerja diperusahaan, serta bekerja dengan sepenuh hati.

• Implikasi lebih lanjut yaitu mengkombinasikan gaya kepemimpinan

delegating dan gaya kepemimpinan telling untuk berbagai situasi yang sesuai sehingga mampu meningkatkan komitmen organisasi untuk komponen affective dan continuance.

2. Komitmen organisasi karyawan PT Aspex Kumbong untuk komponen

(35)

25

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang dilakukan, simpulan yang dapat diambil yaitu:

1. Karyawan PT Aspex Kumbong setuju bahwa gaya kepemimpinan situasional

telling, selling, participating, dan delegating telah di terapkan di PT Aspex Kumbong. Menurut karyawan, gaya kepemimpinan situasional yang diterapkan pimpinan lebih memiliki kecenderungan kepada gaya kepemimpinan selling.

Pimpinan menilai bahwa karyawan memiliki tingkat kematangan atau tingkat kompetensi rendah ke sedang. Artinya karyawan dinilai memiliki keyakinan untuk memikul tanggung jawab dalam melakukan suatu tugas tetapi kurang memiliki keterampilan. Adanya perilaku direktif dan juga perilaku suportif dari pimpinan dirasakan keberadaannya oleh karyawan sebagai responden dalam penelitian ini.

2. Komitmen organisasi karyawan PT Aspex Kumbong dengan komponen

affective, normative, dan continuance dirasakan telah dimiliki oleh para karyawan. Komponen komitmen organisasi yang paling tinggi dirasakan dimiliki oleh karyawan adalah komitmen organisasi dengan komponen

affective. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju merasa menjadi bagian dari perusahaan, karyawan merasa bangga dan ingin terus bekerja di perusahaan, serta karyawan bekerja dengan sepenuh hati diperusahaan.

3. Gaya kepemimpinan situasional yang memiliki pengaruh terhadap komponen komitmen organisasi karyawan di PT Aspex Kumbong adalah gaya kepemimpinan delegating dan gaya kepemimpinan telling. Gaya kepemimpinan yang paling besar pengaruhnya terhadap komponen komitmen organisasi karyawan adalah gaya kepemimpinan delegating terhadap komitmen organisasi komponen affective. Tidak hanya itu, gaya kepemimpinan

delegating memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi komponen

continuance. Sedangkan gaya kepemimpinan telling hanya memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi komponen affective.

Saran

(36)

DAFTAR PUSTAKA

Ghozali I. 2008. Structural Equation Modeling. Metode Alternatif denganPartial Least Square. “Ed ke-2”. Semarang (ID): Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.

Hersey P dan Blanchard K. 1992. Manajemen Perilaku Organisasi : Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. “Ed ke-4”. Dharma A, penerjemah. Jakarta (ID): Erlangga. Terjemahan dari: Management of Organizational Behavior.

[IPM] Indonesia Print Media. 2012. DRUPA 2012 Telah Usai PELUANG BESAR ada di Depan Anda. [Internet]. [diunduh 2014 Apr 27]. Tersedia pada: http://www.indonesiaprintmedia.com/fokus-berita/133-drupa-2012-telah-usai-peluang-besar-ada-di-depan-anda.html.

Ivancevich JM, Konopaske R, Matteson MT. 2005. Perilaku dan Manajemen Organisasi.Volume 2. Jakarta (ID): Penerbit Erlangga.

[Kemenperin] Kementrian Perindustrian. 2012. Berita Industri: Harga Kertas dan Bubur Kertas Merosot. [Internet]. [diunduh 2014 Apr 27]. Tersedia pada: http://www.kemenperin.go.id/artikel/5316/Harga-Kertas-dan-Bubur-Kertas-Merosot.

Priyatno D. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta (ID): MediaKom.

Santoso S. 2007. Structural Equation Modeling. Jakarta (ID): PT Elex Media Komputindo.

Simamora B. 2002. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka Utama.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta (ID): Penerbit Andi.

Umar H. 2008. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta(ID): PT Gramedia Pustaka Utama.

(37)

27

Lampiran 1 Kuesioner penelitian

Terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i menjadi salah satu responden dan dengan sukarela mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini merupakan salah satu instrumen penelitian dalam rangka penyusunan skripsi Program Sarjana yang dilakukan oleh :

Riska Anggraeni (H24100091)

Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan (Studi Kasus PT Aspex Kumbong)

Hasil penelitian ini bertujuan untuk memberikan masukan bagi pihak manajemen perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia. Informasi yang diterima dalam kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Peneliti sangat menghargai kejujuran Bapak/Ibu/Sdr/i dalam mengisi kuisioner ini. Atas kerjasama dan bantuan Bapak/Ibu/Sdr/i, kami ucapkan terima kasih.

Bagian I : IDENTITAS RESPONDEN

Petunjuk pengisian : Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i anggap paling sesuai.

1. Jenis Kelamin :

a. Laki – Laki b. Perempuan

2. Usia Bapak/ Ibu/Sdr/i hingga saat ini :

a. < 20 tahun d. 41 – 50 tahun

b. 20 – 30 tahun e. > 50 tahun

c. 31 – 40 Tahun 3. Pendidikan terakhir :

a. SD d. Diploma

b. SMP e. S1

c. SMU / sederajat f. S2

4. Lamanya bekerja pada perusahaan ini :

a. < 2 tahun d. 11 – 15 tahun

b. 2 – 5 tahun e. > 15 tahun

c. 6 – 10 tahun 5. Status perkawinan :

a. Menikah b. Belum Menikah

6. Jabatan yang dimiliki saat ini adalah

a. Supervisor c. Staff Keamanan

b. Staff Administrasi d. Staff Umum

7. Besarnya pendapatan (gaji bersih) Bapak/Ibu/Sdr/i per bulan :

a. Rp 500.000 – Rp 1.000.000 d. Rp 3.000.001 – Rp 4.000.000

b. Rp 1.000.001 – Rp 2.000.000 e. Rp 4.000.001 – Rp 5.000.000

c. Rp 2.000.001 – Rp 3.000.000 f. > Rp 5.000.000

BAGIAN II

Petunjuk pengisian : Berilah tanda (X) pada kotak jawaban yang paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya serta pengalaman anda selama bekerja diperusahaan ini .

*Catatan penting : Pimpinan yang dimaksud dalam pertanyaan dibawah ini adalah pimpinan pada tingkat Kepala Bagian atau tingkat Manajer ke atas

Kami mohon kuesioner dijawab secara LENGKAP dan teliti. Setiap Pertanyaan WAJIB dijawab. Mohon bantuannya

(38)

Lanjutan Lampiran 1

1.Gaya Kepemimpinan

Telling

Setuju Setuju

Sangat Setuju

T1 Pimpinan saya selalu memberi instruksi kerja dengan jelas.

T2 Pimpinan saya mengawasi secara ketat setiap pekerjaan yang saya lakukan.

T3 Hubungan saya dengan pimpinan sebatas _{hubungan pekerjaan dan tidak sebagai}

seorang kawan.

S1 Pekerjaan akan saya lakukan sebaik mungkin agar pimpinan puas dengan hasil kerja saya.

S2 Pimpinan saya memberikan arahan kepada saya untuk menyelesaikan pekerjaan.

S3 Pimpinan saya mau mendengar masukan dari saya dalam mengambil keputusan.

S4 Pimpinan saya memberikan layanan konsultasi mengenai masalah pekerjaan.

S5 Pimpinan saya memberikan motivasi kerja kepada saya.

P1 Pimpinan saya memberikan kesempatan _{kepada saya untuk ikut berpartisipasi dalam}

mengambil keputusan.

P2 Pimpinan saya mampu menciptakan hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan.

P3 Pimpinan mendukung saya untuk mengembangkan kemampuan.

P4 Pimpinan menganggap saya sudah memiliki _{kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan}

sendiri.

P5 Pimpinan dan saya dapat saling tukar _{menukar ide dalam pemecahan masalah dan}

(39)

29

Lanjutan Lampiran 1

Delegating

D1 Pimpinan saya memberikan kepercayaan _{terhadap keputusan yang saya ambil dalam}

pekerjaan.

D2 Pimpinan saya menerapkan sistem pengawasan kerja yang baik.

D3 Saya dan pimpinan mampu bekerjasama dengan baik dalam urusan pekerjaan.

D4 Pimpinan saya mau memberikan wewenang dan tanggung jawab kepada saya.

2.Komitmen Organisasi

Komitmen Affective

A1 Saya merasa menjadi bagian dari perusahaan ini.

A2 Saya merasa bangga dan ingin terus bekerja di perusahaan ini.

A3 Saya bekerja di perusahaan ini dengan sepenuh hati.

N1 Saya memiliki kewajiban dan tanggung _{jawab untuk tetap bertahan dalam perusahaan}

ini.

N2 Saya setia dengan perusahaan ini.

N3 Berpindah ke perusahaan lain sangat tidak pantas untuk saya lakukan.

Komponen Continuance

C1

Tindakan meninggalkan perusahaan ini menjadi sesuatu yang berisiko bagi saya.

C2 Saya membutuhkan pekerjaan saya saat ini.

C3

Saya tidak akan mampu memenuhi kebutuhan hidup saya jika saya meninggalkan

(40)

Lampiran 2 Hasil uji variabel dan uji reliabilitas

Hasil uji validitas variabel X

Hasil Uji validitas variabel Y

Hasil uji reliabilitas variabel Y

Hasil uji relianilitas variabel X

Lampiran 3 Hasil crosstab karakteristik responden

Jenis kelamin dengan gaya kepemimpinan

Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 4.983a 3 .173

Likelihood Ratio 5.839 3 .120

Linear-by-Linear Association 2.887 1 .089

N of Valid Cases 100

Usia dengan gaya kepemimpinan

Linear-by-Linear Association .011 1 .916

Indikator Pearson Correlation

T1 0.833

Indikator Pearson Correlation

A1 0.701

Cronbach’s Alpha N of Items

0.779 9

Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha N of Items

(41)

31

Lanjutan Lampiran 3

Tingkat pendidikan dengan gaya kepemimpinan Chi-Square Tests

Masa kerja dengan gaya kepemimpinan

Jabatan dengan gaya kepemimpinan

Gaji dengan gaya kepemimpinan

Jenis kelamin dengan komitmen organisasi