PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA CV. WALET SUMBER BAROKAH SIDODADI - LAWANG
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis
oleh :
Nabella Rachmi Cahyani 201010160311169
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA CV. WALET SUMBER BAROKAH SIDODADI - LAWANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
oleh :
Nabella Rachmi Cahyani 201010160311169
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Surat Pernyataan
Yang bertandatangan dibawah ini : Nama : Nabella Rachmi Cahyani NIM : 201010160311169 Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang Dengan ini Menyatakan yang sebenar-benarnya bahwa :
1. Tugas Akhir dengan Judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang” Adalah hasil karya saya, dalam naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dan dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber kutipan daftar pustaka.
2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dilakukan unsur unsure PLAGIASI saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN. Serta diproses sesuai dengan ketentuan hokum berlaku.
3. Tugas akhir ini dapat dijaikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTI NON EKSKLUSIF.
Demikian pernyataan saya dibuat sebenar-benarnya untuk digunakan sebagaimana mestinya.
Malang, (15/11/14) Yang Menyertakan
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikumWr. Wb.
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya pada kita semua. Merupakan suatu anugerah yang tak ternilai bagi penulis bisa memperoleh ilmu dan berkesempatan menerapkannya dalam sebuah karya tulis ilmiah berbentuk skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi – Lawang”. Skripsi ini bukan semata-mata prasyarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang, akan tetapi juga merupakan sebuah tanggung jawab moral dan intelektual bagi setiap orang yang berkecimpung dalam ilmu pengetahuan.
Penyusunan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, dorongan, serta bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis dengan segala kerendahan hati mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dr. H. Muhadjir Effendy, MAP. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang
3. Drs. Marsudi MM. Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Dra.Nurul Asfiah, MM. selaku dosen pembimbing I yang telah dengan sabar membimbing, mengarahkan, serta memberikan motivasi penyusunan skripsi.
6. Seluruh Dosen Universitas Muhammadiyah Malang yang telah bersedia mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis.
7. Yulin Kristanti, SE. Dan Sangaji, SE selaku direktur utama dan manager CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang, yang telah bersedia dengan sabar membantu memberikan data, mengarahkan, serta memberikan dukungan dan motivasi kepada penulis.
8. Keluarga tercinta, terutama pada Bapak ir. Miftahuddin dan Ibu Lilik Juningsih atas segala pengorbanannya baik materiil mau pun non materiil dan juga doa restu yang senantiasa tercurah. Serta Anggita Elok Maharani dan Thalita Zhafira yang telah memberi dukungan dan doa kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.
9. Yang tersayang M.Akbar yang telah mendukung, memotivasi, dan menemani penulis selama penyusunan skripsi ini.
10.Seluruh teman-temanku di Manajemen D 2010, terutama sahabat seperjuangan Mira, Eca, Vidia, Indra Pratama dan Yuni Indriani yang telah membantu, memberi masukan, dan mendukung penulis dalam penyusunan skripsi ini.
11.Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari akan adanya keterbatasan dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis dengan senanghati menerima semua kritik maupun saran yang berasal dari berbagai pihak. Akhirnya, semoga penyusunan skripsi ini dapatberguna dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan…...amin.
Wassalamu’alaikumWr. Wb.
Malang,23 Oktober 2014
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAKSI ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
DAFTAR LAMPIRAN ... vii
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Batasan Masalah ... 9
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 10
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 11
B. Landasan Teori ... 16
1. Budaya Organisasi ... 16
b. Karakteristik Budaya Organisasi...17
c. Budaya Organisasi Sebagai Istilah Deskriptif...18
d. Asal Muasal Budaya Organisasi...18
e. Nilai Dominan Dan Subbudaya Organisasi………...19
f. Pengaruh Budaya………...21
g. Mempertahankan Kelangsungan Hidup Kultur……….23
h. Menciptakan Kultur Organisasi Yang Etis………....24
2. Kinerja………....25
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 26
b. Indikator Kinerja ... 27
3. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Karyawan ... 28
C. Kerangka Pikir ... 29
D. Hipotesis ... 30
BAB III. Metode Penelitian A.Lokasi Penelitian ... 32
B. Jenis Penelitian... 32
C.Definisi Operasional Variabel ... 32
D.Populasi dan Sampel ... 35
E. Jenis dan Sumber Data ... 36
F. Teknik Pengumpulan Data ... 36
G.Teknik PengukuranVariabel ... 37
H.Metode Pengujian Instrumen ... 38
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ... 45
1. Sejarah CV. Walet Sumber Barokah ... 45
2. Lokasi penelitian ... 47
3. Visi dan Misi CV. Walet Sumber Barokah ... 47
4. Struktur Organisasi ... 48
5. Personalia Instansi ... 50
6. Sarana dan Prasarana ... 52
B. Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 52
1. Jenis Kelamin Responden ... .53
2. Tingkat Usia Responden ...53
3. Tingkat Jabatan Responden ...54
4. Tingkat Pendidikan Responden...54
5. Lama Keja Responden... 55
6. Status Pernikahan Responden... 56
C. Hasil Uji Instrumen ... 56
1. Uji Validitas ... 57
2. Uji Reliabilitas ... 58
D. Hasil Analisis Data ... 59
1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 59
a. Variabel Inovasi ... 59
b. Variabel Perhatian Pada Detail ... 61
d. Variabel Orientasi Tim ... 63
e. Variabel Keagresifan ... 64
f. Variabel Kinerja ... 65
2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... ……..66
3. Hasil Koefisien Determinasi ( ...70
4. Hasil Uji F...71
5. Hasil Uji t ... ....72
6. Hasil Uji Variabel Dominan ... 76
7. Pembahasan... 77
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 82
B. Saran ... 83 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Hasil Kerja CV. Walet Sumber Barokah ... 7
Tabel1.2 Data Jumlah Produk Sortir CV. Walet Sumber Barokah ... 8
Tabel 2.1 Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dengan sekarang...13
Tabel 3.1 Pemeringkatan Skala Likert ... 38
Tabel 3.2 Rentang Skala Penilaian Variabel Budaya Organisasi Dan Variable Kinerja...41
Tabel 4.1 Data Jumlah Karyawan CV. Walet Sumber Barokah...51
Tabel 4.2 Data kualifikasi pendidikan CV. Walet Sumber Barokah ...51
Tabel 4.3 Data sarana dan prasarana CV. Walet Sumber Barokah ... 52
Tabel4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan JenisKelamin ... 53
Tabel4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 53
Tabel4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan jabatan ... 54
Tabel4.7 Karakteristik Responden Berdasarkanpendidikan ... 54
Tabel4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan LamaKerja ... ... 55
Tabel 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan status pernikahan ... 56
Tabel4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ... 57
Tabel4.11 Hasil Uji Validitas Variabel prestasi kinerja ... 57
Tabel4.12 Hasil Uji Reliabilitas ... 58
Tabel4.13 Rentang SkalaInovasi ... 59
Tabel4.14 Rentang SkalaPerhatian Pada Detail ... 61
Tabel4.15 Rentang Skala Orientasi Hasil ... 62
Tabel 4.17 Rentang Skala Keagresifan... 64
Tabel 4.18 Rentang Skala Kinerja ... 65
Tabel 4.19 Hasil Regresi Linier Berganda ... 67
Tabel 4.20 Nilai Determinasi ... 70
Tabel 4.21 Hasil Analisis Uji F... 71
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar2.1 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ... 19
Gambar 2.2 Krangka Pikir ... 29
Gambar 3.1 Kurva Uji t ... 43
Gambar 3.2 Kurva Uji F ... 44
Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Walet Sumber Barokah ... 49
Gambar 4.2 Hasil Uji F ... 72
Gambar 4.3 Hasil Uji t Inovasi ... 74
Gambar 4.4 Hasil Uji t Perhatian Pada Detail ... 74
Gambar 4.5 Hasil Uji t Orientasi Hasil ... 75
Gambar 4.6 Hasil Uji t Orientasi Tim ... 75
DAFTAR LAMPIRAN
Daftar Keterangan
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Skor Hasil Jawaban Responden Budaya Organisasi
Lampiran 3 Skor Hasil Jawaban Responden Kinerja
Lampiran 4 Hasil Karakteristik Responden
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Kinerja
Lampiran 7 HasilUjiReliabilitasBudaya Organisasi
Lampiran 8 HasilUjiReliabilitasPrestasi Kinerja
Lampiran 9 Hasil Rentang Skala Budaya Organisasi
Lampiran 10 Hasil Rentang Skala Prestasi Kinerja
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi. V, Penerbit Rineka Cipta: Jakarta.
Dwika. 2007. Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Di Dinas Perindustrian dan Perdagangn Provinsi Jawa Tengah). Tesis Universitas Gajah Mada.
Hasan,Iqbal. 2004. Analisis Data Penelitian dengan Statistik, Bumi Aksara, Jakarta Henry Simamora. 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta
Kriyantono, Rachmat. 2008. Teknik Praktis dan Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana Pranada Media Group.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Mathis, Robert L dan John, Jackson H, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Salemba Emban Patria. Jakarta
Moeljono, Djokosantoso. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. PT. Elek Media Komputindo, Jakarta.
Pratiwi, Riska. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar. Tesis Universitas Hasanuddin Makasar.
Prihayanto, Susandi. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Regional IV Jateng-DIY. Tesis Universitas Diponegoro Semarang.
Robbins, S.P. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia ,Penerbit Prinhalindo, Jakarta. Singarimbun, Masri. 2006. Metode Penelitian Survei. LP3S, Jakarta
Tika H. Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Cetakan Pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Dalam mempertahankan dan mengelola organisasi agar mampu bertahan hidup, peran sumber daya manusia mempunyai kedudukan yang sentral.Hal tersebut didasari oleh suatu pemikiran bahwa sumber daya manusia merupakan unsur utama dalam menciptakan peluang bisnis dalam berbagai kesempatan.Sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional cenderung memiliki kinerja yang lebih baik, sehingga upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan organisasi.
Kinerja yang tinggi dari para karyawan akan mempermudah perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Kinerja merupakan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Susandi, 2006).Untuk mencapai suatu keberhasilan, diperlukan peran baik dari perusahaan atau karyawan itu sendiri.Sehingga, jika kinerja karyawan tinggi maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan. Adapun dorongan untuk bekerja lebih maksimal dapat dipengaruhi oleh budaya yang ada di dalam organisasi atau perusahaan.
2 dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai, norma dan perilaku yang dianut bersama dan dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggota perusahaan untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Budaya organisasi yang kuat dapat membentuk identitas perusahaan yang memberikan dampak kuatnya organisasi atau perusahaan untuk bersaing dengan perusahaan lain.
Budaya organisasi di perusahaan pada saat ini sangat berperan dalam mewujudkan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.Budaya organisasi yang sekarang banyak diterapkan didalam perusahaan melalui konsep-konsep yang dibuat oleh perusahaan dalam membentuk perilaku karyawan dan kepribadian karyawan.Budaya organisasi terbentuk karena adanya hal yang disengaja didalam perusahaan ini yang telah lama terbentuk melalui suatu peraturan yang dikeluarkan oleh perusahaan.Melalui peraturan inilah karakteristik karyawan yang berbeda-beda dapat disatukan menjadi satu tujuan yang diinginkan dalam perusahaan.
3 Perilaku organisasi dapat memberi pengaruh pemahaman yang kuat pada anggota, pemahaman ini akan membantu organisasi mencapai tujuan-tujuan penting organisasi. Adanya keterkaitan antara budaya organisasi dengan kinerja dibuktikan berdasarkan hasil penelitian ilmiah yang dilakukan oleh Riska Pratiwi (2012) dan Dwika (2007) menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Budaya harus dapat diterapkan dalam organisasi agar menjadi panutan yang dapat mengikat individu dalam suatu organisasi.Budaya organisasi tetap ada untuk menstabilkan organisasi berdasarkan karakteristik budaya organisasi.Suatu organisasi yang ingin mencapai efektifitas dan efesiensi yang tinggi hendaknya bisa menerapkan budaya kerja yang baik. Demikian halnya dengan yang terjadi padaCV.Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang sebagai salah satu perusahaan industri yang memproduksi bahan material seperti paving stone, eternit, dan batako, yang selalu berinovasi sesuai kebutuhan pasar dan memberikan pelayanan terbaik bagi pelanggan.Sebagai perusahaan yang melayani kebutuhan masyarakat, kinerja karyawan dan kualitas layanan harus lebih ditingkatkan lebih baik. Melalui kinerja yang baik diharapkan mampu mewujudkan inovasi dan pengembangan kreatifitas yang muncul dari budaya yang memiliki tata nilai dan norma yang ada di dalam perusahaan.
4 sudah dibakukan dalam sebuah pedoman budaya perusahaan yaitu “Wallet way”.“Wallet
way” merupakan pedoman yang menjadi dasar bagi setiap aturan dan kebijakan di dalam
perusahaan, dan menjadi petunjuk perilaku dari masing-masing dan seluruh karyawan CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi – Lawang, sehingga karyawan di tuntut untuk memahami dan menerapkan budaya tersebut.
Dari pengembangan budaya organisasi yang dilakukan oleh perusahaan melalui
“wallet way”perusahaan menerapkan lima aspek meliputi 1). Kerjasama (Partnership),
yaitu rasa saling menghormati dan bersama-sama membangun hubungan yang kokoh dengan pihak internal dan eksternal.2). Responsif (Responsiveness),yaitu bekerja dengan cepat dan efektif dalam memberikan layanan terbaik dan tepat waktu. 3).Inovatif (Innovation), yaitu berfikir inovatif untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik dan berinovasi sesuai kebutuhan pasar. 4). Pelayanan (Ministry), yaitu kemampuan dan kemauan untuk peduli terhadap kebutuhan pelanggan dalam memberikan layanan produk/jasa guna mencapai kepuasan pelanggan sehingga mampu membangun dan menjaga loyalitas pelanggan. 5). Keunggulan (Excellent), yaitu sikap profesialisme setiap karyawan untuk mencapai hasil terbaik yang melampaui sasaran yang ditetapkan melalui inovasi serta perbaikan berkelanjutan, berorientasi pada kualitas dan mengoptimalkan SDM.
5 inovatif untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik dan memenuhi kebutuhan pasar merupakan tujuan dari perusahaan tersebut, CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang menerima dengan terbuka kritik dan saran dari pihak eksternal maupun internal hal ini mendorong perusahaan untuk berinovasi sesuai kebutuhan pelanggan. Pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawangsangat tampak cara karyawan bagian produksi bekerjasama menciptakan sebuah inovasi dan menciptakan model terbaru sesuai dengan kebutuhan pasar, sangat tampak kreatifitas karyawan yang tinggi dalam menciptakan inovasi. Dengan demikian, tanggung jawab karyawan dalam pengambilan resiko sangat dibutuhkan demi tercapainya tujuan perusahaan.
Namun dalam pelaksanaan tersebut keagresifan karyawan dan ketelitian dalam mengerjakan pekerjaan juga sangat diperlukan. Dalam menyelesaikan pekerjaan karyawan dituntut untuk bertindak agresif dan responsif dimana para karyawan harus bekerja dengan cepat, efektif dan tepat waktu serta bersaing untuk menjadi lebih baik serta dapat mendorong karyawan lain untuk juga bertindak agresif dan menjadi lebih baik lagi. Pada CV.Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang memproduksi berdasarkan pesanan dan standart target perusahaan. Sehingga agresifitas itu muncul pada saat ada pesanan dan dijaga untuk tetap konstan setiap saat dan tepat waktu.
6 diindikasikan karyawan lebih focus pada orientasi hasil demi tercapainya target perusahaan tanpa memperhatikan ketelitian. Selain itu kreatifitas yang tinggi dapat menjadi salah satu factor meningkatnya produk sortir pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang.
Untuk mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan kerjasama yang baik dengan pihak internal maupun eksternal. Pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang kerjasama sangat tampak jelas, dimana karyawan saling membantu satu sama lain dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hubungan dengan pihak eksternal juga terjalin sangat baik dimana rasa saling menghormati sebagai pedoman utama.Pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang menerima kritik dan saran dengan terbuka sehingga komunikasi terjalin dan saling mendukung.
Pelaksanaan budaya organisasi juga dapat dikatakan sebagai perwujudan perhatian perusahaan terhadap kebutuhan moril dan materiil dalam diri karyawannya, sehingga diharapkan kinerja pada perusahaan akan semakin tinggi dan tetap terpelihara, tidak hanya kepada karyawan yang bersangkutan tetapi juga keseluruhan karyawan pada perusahaan tersebut. CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawangdalam menjalankan operasional perusahaannya menitik beratkan pada ketepatan waktu, kualitas dan kuantitas sumber daya manusia (SDM) sebagai roda penggerak atau asset vital perusahan.
7 pada perusahaan tersebut, diantaranya faktor budaya organisasi yang ditetapkan perusahaan.
Pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang dapat diamati kinerja karyawan seperti kualitas dan kuantitas. Dari sisi kuantitas hampir selalu memenuhi target sesuai standart perusahaan. Dan dari sisi ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan pencapaian target sesuai berdasarkan standart kerja waktu perusahaan.
Kondisi kuantitas dan ketepatan waktu sumber daya manusia CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang berdasarkan penilaian kinerjanya selama tiga bulan terakhir dapat dilihat pada tabel 1 berikut:
Table 1.1
Hasil Kerja CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang 2014
Bulan Nama barang Target produksi
(unit/ bulan)
Sumber: data CV.Walet Sumber Barokah 2014
Tabel 1 menunjukkan bahwa terjadi peningkatan hasil kerja karyawan pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi - Lawang selama tiga bulan terakhir.Pada tabel 1.1 selama tiga bulan produksi mencapai target bahkan melebihi target.Hal ini diindikasikan karyawan mengutamakan kuantitas yang dihasilkan karena pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang menggunakan sistem upah berdasarkan hasil target.
8 tiga bulan terakhir.Tingkat kesalahan karyawan melebihi batas toleransi yang telah ditetapkan oleh perusahaan yaitu lebih dari 1%.Tingkat kesalahan karyawan tinggi dapat dilihat pada table 1.2 Data sortiran produk yang melebihi toleransi perusahaan sebagai berikut :
Table 1.2.
Data Jumlah Produk Sortir CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang 2014
Bulan Nama barang Jumlah (unit) Prosentase (%)
Maret Batako 14.040 3,6%
Berdasarkan tabel 1.2 menunjukkan kondisi kuantitas dan ketepatan waktu karyawan CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang yang sudah menunjukkan peningkatan kinerjanya. Hal ini terlihat dari hasil kerja yang memenuhi target dan selesai tepat waktu setiap bulannya sesuai standart perusahaan. Sedangkan pada Table 1.2 menunjukkan kondisi penurunan kinerja dari sisi kualitas. Hal ini diakibatkan karena karyawan kurang focus dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan cenderung lebih fokus pada orientasi hasil daripada perhatian pada detail.
9 konsistensi dan konsekuensi untuk beradaptasi sesuai dengan budaya organisasi yang ada di perusahaan.
Budaya organisasi adalah masalah-masalah yang jarang mendapat prioritas dalam perusahaan, tetapi cukup memberikan arti penting bagi perusahaan. Berdasarkan uraian latar belakang diatas, menjadi dorongan penulis untuk meneliti penerapan budaya organisasi yang ada di CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang, maka penelitian ini dilakukan untuk mengetahui “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka peneliti menarik rumusan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana budaya organisasi yang meliputi inovasi, perhatian pada detail, orientasi
pada hasil, orientasi pada tim, dan keagresifan karyawan CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang?
2. Bagaimana kinerja karyawan CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang?
3. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ditinjau dari karakteristik budaya organisasi pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang ?
4. Variable budaya organisasi manakah yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang ?
1.3. Batasan Masalah
10 diantaranya karyawan bagian produksi pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang, budaya organisasi disorot dari karakteristik budaya berdasarkan nilai-nilai perusahaan “wallet way” yang terdiri dari inovasi, perhatian pada detail, orientasi
pada hasil, orientasi pada tim, dan keagresifan menurut Robbin (2008:248).Dan kinerja karyawan berdasarkan kualitas, kuantitas, dan ketepantan waktu menurut Mathis and Jackson (2000:381).
1.4. Tujuan Penelitian
1. Mendeskripsikan budaya organisasi di CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang. 2. Mendeskripsikankinerja di CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang.
3. Menganalisis dan menguji signifikansi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang.
4. Menganalisis karakteristik budaya organisasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang.
1.5. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian dapat dijadikan pertimbangan untuk menetapkan budaya organisasi yang tepat untuk diterapkan pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang. 2. Bagi Peneliti Selanjutnya
11 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengantopik budaya organisasi terhadap kinerja karyawan perlu dipaparkan sebagai tambahan wawasan ilmiah dalam kaitannya untuk membedakan dengan permasalahan pada skripsi ini, sebagaimana dapat dilihat pada tabel 2.1.
Berdasarkan hasil penelitian yang berhubungan dengan budaya organisasi pada tabel 2.1, yaitu :
12 Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.Selanjutnya, Motivasi memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Selanjutnya, penelitian Riska Pratiwi (2012). “Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar. Sampel yang digunakan adalah sampel jenuh yaitu mengunakan seluruh anggota populasi sebagai sampel yang berjumlah 42 orang.Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara, dan kuesioner. Data dianalisis dengan regresi sederhana dengan bantuan software SPSS 16.0 for windows.Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar sebesar 32 % dan 68 % dipengaruhi oleh faktor lain.
13 berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
14 Berdasarkan tabel 2.1 terdapat beberapa persamaan dan perbedaan yang dimiliki oleh peneliti sekarang. Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dengan sekarang: 1. Penelitian Susandi Prihayanto (2012)
a) Variabel bebas penelitian yang dilakukan Susandi adalah budaya organisasi dan motivasi, sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan.
b) Perbedaannya dengan penelitian yang dilakukan sekarang, Susandi melalukan penelitian di PT.Telekomunikasi Indonesia Regional IV Jateng-DIYsedangkan penelitian yang sekarang dilakukan pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang, serta variable bebas pada penelitian yang sekarang adalah budaya organisasi ditinjau dari karakteristik budaya yang meliputi inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada detail, orientasi orang, orientasi hasil, dan keagresifan.
2. Penelitian Riska Pratiwi (2012).
a) Variabel bebas penelitian yang dilakukan Riska adalah budaya organisasi dan variabel terikatnya kinerja karyawan.
b) Alat analisis yang digunakan untuk melihat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah analisis regresi linier sederhana.
15 3. Penelitian Dwika (2007)
a) Variabel bebas penelitian yang dilakukan Dwika adalah motivasi, budaya organisasi, dan disiplin kerja, variabel terikatnya kinerja karyawan.
b) Alat analisis yang digunakan untuk melihat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah analisis regresi linier berganda.
c) Perbedaannya dengan penelitian yang dilakukan sekarang, Dwika melalukan penelitian pada Pegawai (Di Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Provinsi Jawa Tengah) sedangkan penelitian yang sekarang dilakukan pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang.
16 2.2. Landasan teori
2.2.1 Budaya Organisasi
Robbin (2008: 256) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
Wujud kebudayaan dibedakan menjadi tiga, yaitu: a) Wujud Ideal (Gagasan)
Wujud ideal kebudayaan adalah kebudayaan yang berbentuk kumpulan ide-ide, gagasan, nilai-nilai, norma-norma, peraturan, dan sebagainya yang sifatnya abstrak, tidak dapat diraba atau disentuh. Wujud kebudayaan ini terletak dalam kepala-kepala atau di alam pemikiran warga masyarakat. Jika masyarakat tersebut menyatakan gagasan mereka dalam bentuk tulisan, maka lokasi dari kebudayaan ideal itu berada dalam karangan dan buku-buku hasil karya para penulis warga masyarakat tersebut.(Hoenigman) Budaya ideal mempunyai fungsi mengatur, mengendalikan, dan memberi arah kepada tindakan, kelakuan dan perbuatan manusia dalam masyarakat sebagai sopan santun. Kebudayaan ideal ini bisajuga disebut adat istiadat (Setiadi, 2006).
b) Aktivitas (Tindakan)
17 pola-pola tertentu yang berdasarkan adat tata kelakuan. Sifatnya konkret terjadi dalam kehidupan sehari-hari, dan dapat diamati dan didokumentasikan.( Hoenigman)
c) Artefak (Karya)
Artefak adalah wujud kebudayaan fisikyang berupa hasil dari aktivitas, perbuatan, dan karya semua manusia dalam masyarakat berupa benda-benda atau hal-hal yang dapat diraba, dilihat, dan dikomentasikan.Sifatnya paling konkret di anatara ketiga wujud kebudayaan.( Hoenigman).
1. Karakteristik-Karakteristik Budaya Organisasi
Robbin (2008:256-257) menyatakan, bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan merupakan hakikat budaya sebuah organisasi.
1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, di perhatian pada hal-hal detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
18 6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang
santai.
7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan. 2. Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif
Menurut Robbin (2008:258) Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.
3. Asal muasal budaya organisasi
Menurut (Robbin,2008:266-267) kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu.Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.
19 menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut.Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu.Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi. Berikut ini adalah proses terbentuknya budaya organisasi menurut Robbins :
Gambar 2.1. Proses terbentuknnya budaya organisasi.
Sumber : Robbin (2008:267-268)
4. Nilai dominan dan subbudaya organisasi
Menurut Robbin (2008: 258-259), budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.
20 bersama oleh mayoritas anggota organisasi.Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku.Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya
5. Pengaruh Budaya 1.) Fungsi-fungsi Budaya
21 a) Batas
Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.
b) Identitas
Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi. 1. Komitmen
Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.
2. Stabilitas
Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan
3. Pembentuk sikap dan perilaku
Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense- making) serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.Fungsi terakhir inilah yang paling menarik. Sebagaimana dijelaskan oleh kutipan berikut, budaya mendefinisikan aturan main: “Dalam definisinya, bersifat samar, tanmaujud, implisit, dan begitu
22 mempelajari aturan, mereka tidak diterima sebagai anggota penuh organisasi. Pelanggaran aturan oleh pihak eksekutif tinggi atau karyawan lini depan membuat publik luas tidak senang dan memberi mereka hukuman yang berat. Ketaatan pada aturan menjadi basis utama bagi pemberian imbalan dan mobilitas ke atas”.
2.) Budaya sebagai beban
Menurut Robbin (2008:263-265), terdapat tiga hambatan yang mempengaruhi budaya sebagai beban.
a.) Hambatan untuk perubahan.
Budaya menjadi kendala manakala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi.Hal ini paling mungkin terjadi bila lingkungan sebuah organisasi bersifat dinamis.
b.) Hambatan bagi keragaman.
Merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia, jenis kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks. c.) Hambatan bagi akuisisi dan merger.
23 6. Mempertahankan Kelangsungan Hidup Kultur
Menurut Robbin (2008:268-270), ketika suatu kultur sudah terbentuk, dibutuhkan praktik-praktik di dalam organisasi yang berfungsi memeliharanya dengan cara membuat karyawan memiliki pengalaman yang sama.
Ada tiga hal yang memainkan peran penting dalam mempertahankan sebuah kultur : praktik seleksi, tindakan manajemen puncak, dan metode sosialisasi.
1) Seleksi
Tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan merekrut individu-individu yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk berhasil menjalankan pekerjaan di dalam organisasi. 2) Manajemen Puncak
Manajemen puncak memiliki dampak besar terhadap kultur organisasi. Melalui apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku, para senior memantapkan norma-norma yang berlaku di organisasi terkait sejauh mana pengambilan resiko diharapkan, seberapa banyak kebebasan yang para manajer harus berikan kepada karyawan mereka, pakaian apa yang pantas, tindakan apa yang akan membuahkan hasil berupa kenaikan gaji, promosi dan imbalan lain, dan semacamnya.
3) Sosialisasi
24 organisasi mesti membantu para karyawan baru tersebut beradaptasi dengan kulturnya. Proses adaptasi ini disebut sosialisasi (socialization).
7. Menciptakan Kultur Organisasi yang Etis
Robbin (2008: 277-278) menyatakan, Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, rendah, sampai sedang dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil. Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis.
a. Model peran yang visible
Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai acuan standar untuk menentukan perilaku yang semestinya diambil.
a. Komunikasi harapan etis
Ambiguitas etika dapat diminimalkan dengan menciptakan dan mengomunikasikan kode etik organisasi.
b. Pelatihan etis
Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.
25 Penilaian harus mencakup sarana yang dipakai untuk mencaipai sasaran dan juga pencapaian tujuan itu sendiri.Orang-orang yang bertindak etis harus di beri penghargaan yang jelas atas perilaku mereka.
d. Berikan mekanisme perlindungan.
Organisasi perlu memiliki mekanisme formal sehingga karyawan dapat mendiskusikan dilema-dilema etika dan melaporkan perilaku tidak etis tanpa takut.
2.2.2. Kinerja
26 pemerintah merupakan tujuan atau target yang ingin dicapai oleh organisasi dan instansi pemerintah dalam memaksimalkan suatu kegiatan.
Tika (2006) mengemukakan bahwa ada 4(empat) unsur-unsur yang.terdapat dalam kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan organisasi, dan periode waktu tertentu.Kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu.Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu”.
Dari uraian di atas dapat diambil suatu pengertian bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.Kinerja dapat digunakan sebagai ukuran hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam rangka melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya.
1. Faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara ( 2006:14), kinerja dipengaruhi oleh tiga factor :
a) Factor individual yang terdiri dari: 1. Kemampuan dan keahlian 2. Latar belakang
3. Demografi
27 1. Persepsi
2. Attitude 3. Personality 4. Pembelajaran 5. Motivasi
c) Factor organisasi yang terdiri dari: 1. Sumber daya
2. Kepemimpinan 3. Penghargaan 4. Struktur 5. Job design
Menurut mathis dan Jackson (2000:381) kinerja pegawai mempengaruhi seberapa besar kontribusi mereka kepada organisasi, kontribusi tersebut meliputi : 1. Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan adalah hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standart kerja perusahaan.Tingkat ketelitian karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya serta kesesuaian pelaksanaan pekerjaan.Tingkat ketelitian ini untuk mengetahui seberapa besar frekuensi karyawan dalam melakukan kesalahan.
2. Kuantitas pekerjaan
28 3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu adalah ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan dalam pencapaian target berdasarkan standart kerja waktu perusahaan.
4. Kerjasama dengan rekan kerja.
Kerjasama dengan rekan kerja adalah kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan rekan kerja dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat serta adanya pembagian tugas dalam setiap pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan job disk masing-masing karyawan.
2.2.3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan
Adanya keterkaitan hubungan antara budaya korporat dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay, bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut (Moelyono Djokosantoso, 2003 :42).
29 2.3. Kerangka Pikir
Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini maka dapat digambarkan kerangka pemikiran yang menghubungkan keterkaitan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan sebagai berikut:
Gambar 2 .Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Organisasi
Budaya Organisasi (X)
Kinerja Organisasi (Y)
Berdasarkan tinjauan pustaka dan latar belakang penelitian maka peneliti menarik kerangka pikir seperti gambar 2.2. Berdasarkan model kerangka pikir
Inovasi ( ) :
Perhatian pada detail( ) :
1. Tingkat kecermatan dalam
3. Kualitas yang dihasilkan
Orientasi pada hasil( ) :
1. Kebebasan cara yang digunakan
untuk mencapai tujuan.
2. Peningkatan hasil kerja dalam
periode tertentu
Orientasi pada tim( ) :
1. Koordinasi antar karyawan untuk
mencapai tujuan bersama.
30 tersebut peneliti akan mengungkap seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang.
Budaya organisasi dapat memengaruhi kinerja karyawan. Budaya organisasi dapat dilihat berdasarkan karakteristik budaya organisasi yang ada pada nilai-nilai prusahaan yaitu “wallet way” yang terdiri dari inovasi, perhatian pada detail,
orientasi pada hasil, orientasi pada tim, dan keagresifan. Karakteristik budaya organisasi diapresiasikan sebagai budaya organisasi yang mempunyai kekuatan, apabila budaya tersebut berpengaruh dominan maka dikatakan kuat sedangkan apabila budaya tersebut kurang berpengaruh maka dikatakan lemah.
Hal yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada penguatan budaya (Robbin,2006:748). Sedangkan indicator kinerja menurut Mathis dan Jackson (2000:38) terdiri dari ketepatan waktu, kualitas dan kuantitas yangdihasilkan.
Dengan kinerja yang maksimal maka selain tercapainya tujuan pribadi dari karyawan itu sendiri dapat memungkinkan tercapainya tujuan perusahaan secara keseluruhan.Nilai-nilai perilaku yang dianut dalam suatu organisasi dibutuhkan komitmen dan loyalitas yang kuat dari karyawan.
2.4. Hipotesis
31 validitas tinggi. Berdasarkan landasan teori yang dijelaskan sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1. Diduga budaya organisasi dilihat dari karakteristik budaya organisasi yang terdiri dari inovasi, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi tim, dan keagresifan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada CV. Walet Sumber Barokah Sidodadi-Lawang.
