HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP
KOMPETENSI PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN
DAN KEBUDAYAAN KOTA LHOKSEUMAWE
TESIS
Oleh
ISKANDAR S
067024032/SP
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP
KOMPETENSI PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN
DAN KEBUDAYAAN DI KOTA LHOKSEUMAWE
TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Studi Pembangunan (MSP) dalam Program Magister Studi Pembangunan pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
ISKANDAR S
067024032/SP
Judul Tesis : HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KOMPETENSI PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN DI KOTA LHOKSEUMAWE
Nama Mahasiswa : Iskandar S
Nomor Pokok : 067024032
Program Studi : Studi Pembangunan
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Erika Revida, MS) (Drs. Agus Suriadi, M.Si)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
Telah diuji pada Tanggal 8 Juli 2008
PANITIA PENGUJI TESIS
PERNYATAAN
HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KOMPETENSI PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN DI KOTA LHOKSEUMAWE
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, 8 Juli 2008
ABSTRAK
Peningkatan kompetensi pegawai pada sebuah organisasi dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah satu diantaranya adalah melalui partisipasi dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan pegawai adalah sebuah proses pengembangan sumber daya manusia yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja. Dalam pendidikan diberikan pengetahuan, keterampilan dan sikap, sedangkan dalam kegiatan pelatihan bertujuan untuk memperoleh keterampilan agar seorang pegawai mampu meningkatkan kinerjanya dalam organisasi. Penelitian ini mencoba menjawab pertanyaan mengenai hubungan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Lhokseumawe Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam dalam pelaksanaan terhadap masyarakat.
Untuk menjawab pertanyaan tersebut penelitian ini menggunakan konsep pendikan yang dikemukakan oleh Flippo dan Irianto, sedangkan pada konsep pelatihan dari Samsuddin, Flippo, dan Amstrong. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptip kuantitatif dengan mengajukan Hipotesis (Ho dan Ha). Sedangkan teknik analisa data dengan menggunakan distribusi frekuensi dan analisa korelasi Spearman's.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara pendidikan dengan kompetensi, ini artinya bahwa tingkat pendidikan sangat berpengaruh terhadap kemampuannya untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Ada hubungan yang positif antara pelatihan dengan kompetensi. Ada hubungan yang positif secara bersama-sama antara pendidikan, pelatihan dengan kompetensi. Angka yang diperoleh menunjukan bahwa pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi dan juga telah mengikuti pelatihan struktural maupun teknis akan semakin meningkat kompetensinya yang meliputi pengetahuan dan keahlian dalam melaksanakan tugasnya.
ABSTRACT
Improvement in competency of officials of any organization can be carriad out in various manners, one of them is through participation in education and training. Education of officials is a process of human resources development intended to improve performance. The education provides knowledge, skill and attitude, whereas the training activity intents to get a better skill that any officials can improves his/ her performance in the organization for which he/ she works. The present study tries to response the question of correlation between education and training and copetency of the officials of Regencial Education Service Agency of Lhokseumawe of Nanggroe Aceh Darussalam Province in implementation to the community
To response the question, this study used the concept of education suggested by Flippo and Irianto whereas the concept of training as suggested by Samsuddin, Flippo and amstrong. The method used in this study iclude a quantitative descriptive suggesting a hypothesis (o and Ha) Whereas the data analysis used a frequency distribution and spearman’s correlation analysis.
The results of the study showed that there is a possitive correlation between education and competency, meaning that the education has a significant effect on competency to perform any task charged to the officials. There is a positive correlation between training and competency. There is a positive correlation collectively among education, training and competency. The figures showed that those officials who have higher education and also completed the training either structural or technical tend to have more competency involving knowledge and skill in performing their tasks
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya, maka tesis ini dapat diselesaikan. Penulisan tesis ini merupakan persyaratan dalam menyelesaikan pendidikan Magister Studi Pembangunan di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc
2. Ketua Program Magister Studi Pembangunan Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Bapak Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA.
3. Sekretaris Program Magister Studi Pembangunan Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Bapak Agus Suriadi, S.Sos, M.Si.
4. Dosen Pembimbing I Ibu Prof. Dr. Erika Revida, MS yang telah banyak memberikan masukan dan saran dalam penyelesaian tulisan ini.
5. Dosen Pembimbing II Bapak Drs. Agus Suriadi, M.Si yang telah banyak memberikan masukan dan saran dalam penyelesaian tulisan ini.
6. Para Dosen Pembanding, Bapak Drs. Kariono, M.Si dan Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si yang telah banyak memberikan masukan bagi penulis.
8. Isteri tercinta Yusnidar Ramli, S.Pd dan ananda tersayang Wilda Dyana, Andi Haryadi, dan Rizatul Aukaf dengan segala doa dan pengertiannya yang selalu memberi dukungan moril dan materil.
9. Seluruh kawan-kawan mahasiswa Magister Studi Pembangunan Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah saling bahu membahu dalam proses penyelesaian studi ini yang selalu memotivasi penulis untuk menyelesaikan studi. 10.Seluruh keluarga dan kerabatku yang telah memberikan perhatian dan kasih
sayang sehingga penulis tetap bersemangat untuk menyelesaikan studi.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan dan masih memerlukan koreksi serta lanjutan penelitian agar nantinya dapat memberikan kontribusi yang berarti di bidang studi pembangunan.
Semoga Allah SWT membalas segala kebaikan bapak, ibu dan saudara-saudara dengan berlipat ganda. Amin.
Medan, 1 Juli 2008 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS DIRI
Nama : ISKANDAR S
Tempat/Tgl.Lahir : Lhokseumawe, 17 April 1959
Alamat : Jln. Perdagangan Ujung no. 48 Lhokseumawe
Kecamatan Banda Sakti Kota Lhokseumawe Telp. Rumah/HP : 0645-48094 /081263183433
Jabatan : Kasubbag Umum dan Kepegawaian pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kota Lhokseumawe
Pangkat/Golongan : Penata Tk. I /IIId
Asal Instansi : Pemerintahan Kota Lhokseumawe Alamat Kantor : Jln. T. Hamzah Bandara no.2
Kota Lhokseumawe
II. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. SD Negeri No.1 Tanah Pasir 1967 – 1972 2. SMP Negeri No. 1 Lhokseumawe 1973 – 1976 3. SPG Negeri Bireuen 1977 – 1979/1980 4. Fakultas Ekonomi Unsyiah 2000 – 2004
III RIWAYAT PEKERJAAN
1. Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) Departemen Pendidikan dan Kebudayaan tahun 1982 (PNS) Pemerintahan Aceh Utara
tahun 1984
2. Guru SD Negeri Jamboe tahun 1982 – 1997
3. Kasubsi Perencanaan Dinas Cabang Syamtalira Bayu tahun 1998 – 2000 4. Kasubsi Administrasi Dinas Cabang Syamtalira Bayu tahun 2000 – 2001 5. Kasubbag Umum dan Perlengkapan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota
Lhokseumawe tahun 2001 – 2007
DAFTAR ISI
BAB III METODE PENELITIAN ……….. 35
3.1. Jenis dan Pendekatan Penelitian ……….. 35
3.2. Populasi dan Sampel ……… 35
3.3. Teknik Pengumpulan Data ……… 36
3.4. Variabel dan Indikator Penelitian ……….. 37
3.5. Instrumen Penelitian ……… 39
3.6. Teknik Pengolaan dan Analisa Data ……… 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………….. 42
4.1. Gambaran Umum Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Lhokseumawe ………... 42
4.1.1. Sejarah Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Lhokseumawe ……… 42
4.1.2. Struktur Organisasi ……… 46
4.1.3. Aktivitas Kantor ………. 50
4.2. Visi dan Misi Pemerintah Kota Lhokseumawe ... 51
4.3. Hasil dan Pembahasan ... 52
4.3.1. Hasil Pengujian Instrumen ... 53
4.4. Deskripsi Hasil Penelitian ... 57
4.4.1. Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan ... 57
4.4.2. Distribusi Frekuensi Pelatihan ... 62
4.4.3. Distribusi Frekuensi Kompetensi ... 69
4.5. Analisis Korelasi Variabel ... 82
4.5.1. Analisis Hubungan antara Pendidikan (X1) dengan Kompetensi (Y) ... 83
4.5.2. Analisis Hubungan antara Variabel Pelatihan (X2) dengan Variabel Kompetensi (Y) ... 84
4.5.3. Analisis Hubungan antara Variabel Pendidikan (X1) dan Pelatihan (X2) secara bersama-sama dengan Variabel Kompetensi (Y) ... 85
BAB V PENUTUP ... 86
5.1. Kesimpulan ... 87
5.2. Saran ... 88
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1. Variabel dan Indikator Penelitian ... 40
2. Pedoman Untuk Koefisien Korelasi... 41
3. Hasil pengujian Instrumen Pendidikan ... 54
4. Hasil pengujian Instrumen Pelatihan ... 55
5. Hasil pengujian Instrumen Kompetensi ... 56
6. Tingkat Pendidikan Sampel ... 57
7. Tingkat Pendidikan dapat merubah Pola Pikir (XI-2) ... 57
8. Tingkat Pendidikan dapat merubah Sikap (XI-3) ... 58
9. Tingkat Pendidikan dapat merubah Perilaku (XI-4) ... 59
10. Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan Sampel ... 59
11. Distribusi Frekuensi Variabel Tingkat Pendidikan (XI) ... 62
12. Pelatihan Struktural Sampel (X2-1) ... 63
13. Pelatihan Teknis Sampel (XI-2)... 63
14. Manfaat Pelatihan Teknis bagi Responden (X2-3) ... 64
15. Kemampuan Penerapan Konsep Hasil Pelatihan (X2-4) ... 65
16. Perubahan setelah Pelatihan (X2-5) ... 65
17. Keterampilan yang Diperoleh dari Pelatihan (XI-6) ... 66
20. Tingkat Kemampuan untuk mengevaluasi Diri Sendiri .... 69
21. Kekurangan dan Kemampuan yang dimiliki ... 70
22. Kemampuan Teknis Pegawai ... 70
23. Mempergunakan Sumber Daya yang ada untuk Kelancaran Tugas ... 71
24. Kegiatan dalam Rangka Peningkatan Mutu Sumber Daya Aceh ... 71
25. Kemampuan Penggunaan Komputer ... 72
26. Pengenalan terhadap Masalah ... 73
27. Tingkat Kemampuan menangani Masalah ... 73
28. Menetapkan Prioritas Penanganan Masalah ... 74
29. Kerja tanpa Pengawasan ... 74
30. Mengembangkan Cara Kerja untuk Efisiensi ... 75
31. Menjabarkan Tugas Pokok dan Fungsi ... 76
32. Menuangkan Konsep Penelitian ... 76
33. Mengantisipasi Perubahan ... 77
34. Tanggung Jawab atas Tindakan yang dilakukan ... 77
35. Menilai Kemampuan Diri Sendiri ... 78
36. Peningkatan Kemampuan Teknis ... 78
37. Kemampuan Teknis Lainnya ... 79
39. Menumbuhkan Inovasi Kreasi dan Motivasi untuk
Mengoptimalkan Kinerja ... 80
40. Kemampuan Mengarahkan Orang Lain ... 80
41 Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi ... 81
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Era Globalisasi, yang ditandai antara lain dengan adanya percepatan arus informasi menuntut adanya sumber daya manusia yang mampu menganalisa informasi dan mengambil keputusan dengan cepat dan akurat. Kemampuan tersebut dapat diperoleh dari sumber daya manusia yang menguasai ilmu pengetahuan, teknologi, serta sikap yang sesuai dengan tuntutan tugasnya. Sumber daya manusia dengan karakteristik tersebut akan memberi dukungan yang optimal terhadap keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Tuntutan masyarakat terhadap penyelenggara kepemerintahan yang baik (good governance), telah menjadi fenomena tersendiri yang harus dipenuhi oleh
organisasi pemerintah. UNDP menentukan bahwa karakteristik atau prinsip-prinsip yang harus dianut dan dikembangkan dalam praktik penyelenggara kepemerintahan yang baik meliputi partisipasi (participation), aturan hukum (rule of law), transparansi (transparency), daya tanggap (responsiveness), memiliki orientasi pada concensus (concensus orientation), berkeadilan (equity), efektifitas dan efisiensi (effectiveness and efficiency), akuntabilitas (accountability), bervisi strategi (stategy
hanya dapat diwujudkan dangan adanya dukungan dari sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi.
Sejalan dengan pernyataan di atas, Dinas Pendidikan Kota Lhokseumawe Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam mempunyai tugas dan fungsi dalam melaksanakan sebagian tugas pokok pemerintahan dan pembangunan dalam bidang pendidikan. Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsi tersebut, maka Dinas Pendidikan harus memiliki tenga ahli di bidang administrasi, keuangan, perencanaan program, tata kearsipan dan lain-lain. Fungsi penyuluhan pendidikan, pelayanan pendidikan dan bantuan pendidikan menuntut tersedianya tenaga-tenaga penyuluh pendidikan yang handal, pegawai yang mengerti tentang pembangunan pendidikan serta pegawai yang memiliki keahlian penyusunan program-program pembangunan pendidikan, hak kekayaan intelektual dan lain-lain. Fungsi pelayanan kemasyarakatan hanya dapat dilaksanakan dengan optimal apabila pada Dinas Pendidikan tersedia pegawai yang ahli dalam perawatan, pembinaan dan pembimbingan tenaga pendidikan dan ahli dalam mengelola program-program pendidikan.
1. Kuantitas dan kualitas pegawai belum memadai apabila dilihat dari tugas pokok dan fungsi yang menjadi tanggung jawab pegawai;
2. Masih belum meratanya tingkat kualitas pegawai;
3. Masih minimnya tenaga ahli, seperti, penyuluh pendidikan, pemahaman tentang Hak Kekayaan Intelektual dan lain-lain.
Dengan kondisi sumber daya manusia seperti disebutkan di atas, secara tidak langsung akan dapat berpengaruh terhadap kinerja dinas pendidikan. Oleh karenanya perlu ada upaya agar Pegawai Dinas Pendidikan Kota Lhokseumawe dapat dan mampu berfikir kreatif dengan keterbatasan yang ada, menemukan hal-hal yang baru (inovatif), tidak hanya menunggu pekerjaan (proaktif), bekerja sesuai dengan mekanisme dan prosedur yang ditetapkan (sistematik), berdaya guna dan berhasil guna (efektif dan efisien) serta dapat bekerja dengan cepat, tepat, ekonomis dan hasil yang maksimal sepeti dikemukakan oleh Kasim (1998:54): “harus senantiasa melakukan penyeusaian dan harus ada inovasi sesuai kecenderungan perubahan sifat dan hakekat pekerjaan”.
kompetensi merupakan isu sentral berkenaan dengan aptitudes dan abilities orang dalam pekerjaan. Aptitude adalah kapabilitas seseorang untuk belajar sesuatu, sedangkan abilities mencerminkan kapasitas yang sudah dimiliki seseorang untuk melakukan berbagai tugas yang dibutuhkan pekerjaan tertentu serta mencakup keahlian dan pengetahuan yang relevan.
Peningkatan kompetensi pegawai pada sebuah organisasi dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah satu diantaranya adalah melalui partisipasi dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan pegawai adalah sebuah proses pengembangan sumber daya manusia yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja. Dalam pendidikan diberikan pengetahuan, keterampilan dan sikap, sedangkan dalam kegiatan pelatihan bertujuan untuk memperoleh keterampilan agar seorangpegawai mampu meningkatkan kinerjanya dalam organisasi.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, penulis tertarik untuk melakukan penelitian terhadap Pegawai Dinas Pendidikan Kota Lhokseumawe ditinjau dari pendidikan, pelatihan dan tingkat kompetensi yang dimilikinya dalam rangka memberikan dukungan dalam pelaksanaan tugas memberikan pelayanan terhadap masyarakat.
1.2. Perumusan Masalah
berlangsung cepat, dibutuhkan pegawai yang berpengetahuan, berpendidikan tinggi, mampu menyesuaikan diri (adaptasi) dengan perubahan dan bidang pekerjaan yang makin kompleks dan berkembang seiring dinamika yang ada, untuk itu penulis mengemukakan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah ada hubungan antara pendidikan terhadap kompetensi Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Lhokseumawe Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam dalam pelaksanaan pelayanan terhadap masyarakat?
2. Apakah ada hubungan antara pelatihan terhadap kompetensi Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Lhokseumawe Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam dalam pelaksanaan pelayanan terhadap masyarakat?
3. Apakah ada hubungan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Lhokseumawe Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam dalam pelaksanaan terhadap masyarakat?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:
2. Mengetahui apakah ada hubungan antara pelatihan dengan kompetensi pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Lhokseumawe dalam pelaksanaan pelayanan terhadap masyarakat.
3. Mengetahui apakah ada hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan kompetensi pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Lhokseumawe dalam pelaksanaan pelayanan terhadap masyarakat.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi instansi terkait tentang pentingnya peningkatan kompetensi Pegawai Dinas Pendidikan Kota Lhokseumawe Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam melalui pendidikan dan pelatihan.
2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk dikembangkan dalam penelitian tesis.
3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.
1.5. Hipotesis
Dengan penulisan tesis ini dikemukakan hipotesis sebagai berikut:
H1 = ada hubungan positif antara partisipasi dalam pendidikan terhadap peningkatan kompetensi Pegawai Dinas Pendidikan Kota Lhokseumawe dalam pelaksanaan pelayanan terhadap masyarakat.
2. Ho = tidak ada hubungan antara pelatihan dengan kompetensi pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Lhokseumawe dalam pelaksanaan pelayanan terhadap masyarakat.
H1 = ada hubungan antara pelatihan dengan kompetensi pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Lhokseumawe dalam pelaksanaan pelayanan terhadap masyarakat.
3. Ho = tidak ada hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan kompetensi pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Lhokseumawe dalam pelaksanaan pelayanan terhadap masyarakat.
H1 = ada hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan kompetensi pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Lhokseumawe dalam pelaksanaan pelayanan terhadap masyarakat.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Keberhasilan pembangunan suatu bangsa sangat dipengaruhi oleh sumber daya (resources), yang meliputi sumber daya alam (natural resources) maupun sumber daya
manusia (human resources). Seperti dikatakan Winarto (2001) dalam Majalah Manajemen, bahwa :
“Satu hal yang harus diingat adalah bahwa dalam pencapaian sasaran, akan sangat bergantung pada resources lainnya (mesin, material, metode, maupun keuangan), dimana resources tersebut hanya akan bisa bergerak jika manusianya bergerak”.
Upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia dilakukan melalui pendidikan formal, pelatihan kerja dan pengembangan di tempat kerja. Sebagai kesatuan sistem, pengembangan sumber daya manusia yang komprehensif dan terpadu guna menghasilkan sumber daya manusia yang handal, professional dan terampil yang dapat menutupi kesenjangan antara kemampuan dan tuntutan pelaksanaan tugas dari suatu unit kerja atau organisasi. Seperti yang disebutkan oleh Nadler (1980:157) bahwa “pengembangan sumber daya manusia meliputi pendidikan, pelatuhan dan pengembangan fasilitas yang ada pada organisasi dengan maksud menyediakan proses pembelajaran anggota organisasi”.
2.1. Pendidikan
Ditinjau dari sudut pandang sumber daya manusia sebagai modal (human capital) menyebutkan bahwa perubahan dan peningkatan sumber daya manusia dipengaruhi oleh pendidikan. Pendidikan diyakini sebagai faktor yang menentukan bagi keberhasilan seseorang. Oleh karena itu, pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam suatu pendidikan merupakan suatu investasi.
Mengutip pendapat Andrew E. Sikula, (dalam Samsudin, 2006:110) menyebutkan bahwa pendidikan adalah ”development is a long-term educational process utilizing a sistematical and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and
theoretical knowledge for general purpose”. Pendidikan berbeda dengan pelatihan.
Pendidikan ditujukan untuk memperbaiki kinerja pada tugas yang akan datang. Dalam pendidikan yang lebih banyak diberikan adalah pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap. Oleh karena itu, maka pendidikan merupakan suatu upaya pemberdayaan, seperti yang dikemukakan oleh Tilaar (1997:132) bahwa “….pendidikan pada hakekatnya suatu proses pemberdayaan, yaitu untuk mengungkapkan potensi yang ada pada manusia sebagai individu”. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tilaar (1997 ; 151) :
“….Pendidikan mempunyai peranan dan fungsi untuk mendidik seorang warga negara memiliki dasar-dasar karakteristik seorang tenaga kerja yang di butuhkan, terutama oleh masyarakat modern, sedangkan pelatihn ,mempunyai karakteristik yang diinginkan oleh lapangan kerja”.
Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan sesorang untuk dapat mengerjakan sesuatu lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja. Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan seseorang, maka diharapkan semakin tinggi pula tingkat kompetensinya. Hal ini menjadi perhatian dalam program peningkatan kualitas sumber daya manusia yang tujuannya agar dapat membangkitkan motivasi pada diri pekerja untuk selalu mempersiapkan diri dengan baik guna menghadapi tantangan pembangunan yang semakin kompleks saat ini dengan selalu berusaha agar kualitas diri dari pekerja itu sendiri sesuai dengan tuntutan pekerjaan atau lapangan pekerjaan.
karena untuk mengatasi tugas-tugas di tempat kerja diperlukan tenaga terdidik. Semakin tinggi pendidikan yang dimiliki seseorang, semakin banyak perubahan positif dari orang tersebut, yang diharapkan dapat berguna bagi dirinya sendiri, ornag lain, maupun lingkungannya. Seseorang dengan pendidikan yang semakin tinggi akan lebih mampu berpikir secara luas dan memiliki inisiatif yang lebih besar, sehingga dapat menemukan cara-cara yang lebih efisienh dalam pekerjaan.
Menurut Flippo (1976:199) disebutkan bahwa pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan umum dan pemahaman terhadap lingkungan kehidupan manusia secara menyeluruh. Pendidikan adalah proses latihan dan pengembangan pengetahuan, kecakapan/keterampilan, pikiran, watak, karakter dan sebagainya khusus oleh sekolah formal.
Dalam perencanaan pelaksanaan pendidikan, kita mengenal pendidikan jangka panjang yang merupakan upaya untuk membentuk manusia seutuhnya, tujuannya adalah untuk meneruskan nilai-nilai dari suatu generasi ke generasi berikutnya, sedangkan untuk pendidikan jangka menengah merupakan bagian dari pembangunan ekonomi, yaitu merupakan suatu srana uantuk meningkatkan pengetahuan dan terutama keterampilan yang diperlukan dunia kerja.
dan buruk. Pendidikan di lingkungan ini merupakan dasar untuk dapat mendukung pendidikan lainnya, selain itu juga merupakan dasar untuk dapat mendukung pendidikan lainnya, selain itu juga merupakan dasar pendidikan kejiwaan, fisik dan intelektual. Sedangkan peranan pendidikan formal khususnya untuk jenjang pendidikan dasar menurut Irianto (2001:70) adalah:
a. Melatih logika kualitatif, yaitu melatih untuk berfikir logis yang berguna untuk pengambilan keputusan sederhana.
b. Melatih penguasaan bahasa yaitu untuk meningkatkan kemampuan berkomunisasi dan mengekspresikan ide-ide melalui ucapan dan tulisan.
c. Membentuk sikap yaitu melatih pembentukan sikap yang dibutuhkan dalam pergaulan dan kehidupan modern seperti sifat tepat waktu, teliti, rapi, menepati janji, bertindak efisien.
d. Melatih hidup berkelompok, yaitu melatih untuk dapat hidup berkelompok antara lain dengan latihan kepemimpinan, berorganisasi, bekerja dalam team.
e. Menumbuhkan etika dan spiritual, yaitu melatih pembentukan etika dan spiritual untuk menumbuhkan suara hati yang positif dalam menanggapi kehidupan yang cepat berubah.
f. Mengembangkan fisik melalui kegiatan olah raga.
Berdasarkan uraian di atas, maka peranan pendidikan formal dari segi pengembangan sumber daya manusia bukan saja ditujukan untuk menghasilkan manusia siap pakai tetapi juga ditujukan untuk pengembangan kapasitas manusia secara umum sehingga dapat dimanfaatkan untuk kegiatan seperti bekerja.
Menurut Hasibuan (1996:137) dikatakan:
“….fungsi pendidikan dalam kaitannya dengan ketenagakerjaan meliputi dua dimensi penting dalam sistem pendidikan yaitu: (1). Dimensi Kuantitatif yang meliputi fungsi pendidikan dalam memasok tenaga kerja yang tersedia, dan (2). Dimensi kualitatif yang menyangkut fungsi sebagai penghasil tenaga terdidik dan terlatih yang akan menjadi sumber penggerak pembangunan”.
Fungsi pendidikan sebagai suatu sistem pemasok tenaga kerja terdidik dan terlatih lebih diilhami dari teori human capital yang percaya bahwa pendidikan memiliki kemampuan untuk menghasilkan tenaga cakap dan terampilan tersebut juga sudah tersedia.
2.2. Pelatihan
Samsudin (2006:110) menyebutkan bahwa pelatihan merupakan bagian dari pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera. Spesifik berarti pelatihan berhubungan dengan gidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti sudah dilatihkan untuk dipraktikkan. Umumnya pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki kemampuan penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Suatu pelatihan berusaha menyiapkan para kariawan untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi.
kepadanya. Dengan mendapat pelatihan tambahan tersebut diharapkan pegawai menjadi lebih kompeten dan berkemampuan setelah bekerja kembali.
Berkaitan dengan hal tersebut, pelatihan yang diberikan baik pelatihan formal dan informal diperlukan untuk memenuhi dan mencapai sasaran dalam pembinaan sumber daya manusia. Adapun sasarannya adalah:
a. Pembinaan pengetahuan (knowledge) pengembangan karir b. Pembinaan keterampilan (skill) dalam kemampuan kerja
Selanjutnya pelatihan dijelaskan bahwa: “Training is organizationally inhited procedures which are intended to foster learning among organization members in a
direction contributes organizational effectiveness (America definition). Latihan adalah
segala prakarsa atau cara organisasi yang mana dimaksudkan untuk membantu perkembangan belajar diantara anggota organisasi dalam mendukung arah menuju efektivitas organisasi.
Pelatihan menurut Simamora (2001:287) adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk miningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap seorang individu. Pengertian pelatihan berusaha untuk mengajarkan bagaimana melakukan aktivitas atau pekerjaan tertentu. Lebih lanjut Simamora (2001:288-290) mengatakan bahwa tujuan utama pelatihan secara luas dapat dikelompokkan dalam lima bidang :
a. Memutakhirkan para karyawan sejalan dengan perubahan teknologi
b. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan
c. Membantu pemecahan permasalahan operasional d. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
e. Mengkonsentrasikan karyawan terhadap organisasi.
organization. Training is related to present job skill and abilities. It has a cuffent
orientation and help employees master specific skill and abilities to be successful”.
Penyelenggaraan pelatihan menurut Juran yang dikutip oleh Samsudin (2006:113) ada tiga keputusan penting yang harus dibuat berkaitan dengan pelatihan, yaitu:
1. Apakah pelatihan bersifat sukarela atau wajib?
Apabila pelatihan merupakan bagian yang penting dari organisasi maka pelatihan seharusnya wajib.
2. Bagaimanakah pelatihan seharusnya dirangkai?
Meskipun penekanan dalam lingkungan organisasi adalah bottom up, adalah hal jumlah pelatihan yang diberikan, rangkaian pelatihan bersifat top bottom. Dengan kata lain seorang manager menerima pelatihan yang lebih sedikit daripada karyawan, tetapi mereka menerimanya beberapa kali.
3. Apa yang seharusnya diajarkan?
Materi pelatihan disesuaikan dengan sasaran organisasi mengenai kualitas, produktivitas, dan daya saing. Kebutuhan akan pelatihan ditentukan dengan membandingkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran organisasi.
organisasi. Pelatihan merupakan suatu proses yang dilakukan melalui program orietas dan secara konsisten dilaksanakan dalam organisasi.
2.3. Pendidikan dan Pelatihan
Berdasarkan pendidikan dan pelatihan sangat beragam dan variatif dari beberapa sumber atau pakar, hal ini disebabkan oleh latar belakang kepakaran seseorang maupun lingkungan lainnya. Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara, seperti yang dikatakan oleh Irawan (2000:7) adalah “cara” yang mesti dilalui untuk mencapai suatu pengembangan. Pendidikan dan pelatihan dibutuhkan oleh setiap organisasi yang berubah, bertambah dan berkembang, yang menuntut berbagai penyesuaian dalam melaksanakannya. Kondisi inipun mengharuskan dilakukannya pendidikan dan pelatihan yang relevan, baik yang diselenggarakan sendiri maupun meminta bantuan pihak luar.
Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya. Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.
Pengertian pendidikan dan pelatihan lebih rinci diungkapkan oleh Walker (1992:112) bahwa “Training and education is the principle vehicle for developing skills and abilities of employees. It is also important as away to implement strategy because it
influences employees’ value, attitudes, and practice; it is a primary communications
Arti pentingnya pendidikan dan pelatihan dikemukakan oleh Walker (1992: 112) sebagai berikut “Training and education are central elements in the process of developing employees. Training in its myriad forms skill and obtain knowledge that will help then
improve their performance and further the organization’s goals”.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan sarana untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan para pegawai untuk menyelesaikan tugasnya. Pendidikan ini juga penting sebagai cara untuk melaksanakan strategi karena pendidikan dan pelatihan akan mempengaruhi nilai pegawai, sikap dan praktek.
Untuk menilai mutu pendidikan dan pelatihan maka harus ditentukan tolok ukurnya, tolok ukur mutu pendidikan dan pelatihan dapat dinilai dari dua sisi, meliputi proses dan sisi produk (outcome) yang dihasilkan. Proses pendidikan dan pelatihan dikatakan berkualitas jika memiliki sumber daya manusia, dana sarana dan prasarana yang memadai, proses belajar mengajar yang berlangsung secara efektif dan peatihan mengalami proses pembelajaran yang bermakna.
1. Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan; 2. Menciptakan adanya pola pikir yang sama;
3. Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih baik; 4. Membina karier pegawai negeri sipil.
Penggolongan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintahan Nomor 14 tahun 1994 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, meliputi :
1. Pendidikan dan pelatihan Pra Jabatan (Pre Service Training) adalah pelatihan yang diberikan kepada calon Pegawai Negeri Sipil sebagai persyaratan dalam pengangkatan untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan dan pelatihan ini dimaksudkan untuk membentuk sikap mental, kesamaan fisik, disiplin memenuhi kebutuhan kemampuan, keahlian sehingga dapat terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan.
2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan (In Service Training) meliputi:
a. Pendidikan dan pelatihan struktural, adalah pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Pegawai Negeri Sipil sebagai prasyarat bagi yang akan diangkat dalam jabatan struktural.
c. Pendidikan dan pelatihan teknis, adalah pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan untuk memberikan keterampilan atau penguasaan di bidang teknis tertentu kepada Pegawai Negeri Sipil.
Berdasarkan Undang-Undang dan Peraturan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pendidikan dan latihan bagi Pegawai Negeri Sipil adalah untuk meningkatkan keterampilan atau pengetahuan sesuai dengan jenis pendidikan dan latihan yang diikutinya.
Selain pendidikan dan pelatihan yang telah disebutkan diatas, dibutuhkan pula pendidikan dan pelatihan tambahan yang berbentuk penataran, up grading, kursus bahkan apabila dimungkinkan untuk melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi dengan tugas belajar. Menurut Nawawi (1990:146) bahwa “….penyusunan rencana pendidikan dan pelatihan tambahan antara lain harus mempertimbangkan beberapa aspek sebagai berikut:
1. Penetapan bidang kerja yang akan diraih harus difokuskan pada tugas pokok yang menyangkut langsung produktivitas organisasi kerja yang bersangkutan.
2. Menetapkan dan memilih personel yang akan dididik dan dilatih.
3. Menetapkan isi program latihan sesuai dengan keperluan untuk meningkatkan produktivitas kerja.
4. Memilih dan menetapkan personil pelatih, yang terdiri dari orang-orang yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan isi program latihan yang telah direncanakan.
5. Menetapkan tempat latihan yang harus memperhatikan sarana atau fasilitas yang dapat dipergunakan.
6. Menetapkan waktu dan lamanya latihan akan dilaksanakan.
Pengembangan sumber daya manusia dilakukan dengan mengikutsertakan pegawai suatu organisasi ke dalam program pendidikan dan pelatihan tidak hanya ditujukan peningkatan pengetahuan pendidikan sebagai sistem sendiri tetapi juga pengetahuan sumber daya manusia meliputi latihan kerja sebagai suatu kesatuan sistem yang menjadi titik sentral dalam proses pengembangan sumber daya manusia.
Selanjutnya bahwa pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berfikir dan keterampilan maka upaya pendidikan dan keterampilan adalah yang paling diperlukan.
Tujuan dari pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi adalah: 1. Memelihara, meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan
tugas/pekerjaan baik pekerjaan lama maupun baru dari segi peralatan maupun metode. 2. Menyalurkan keinginan pegawai untuk maju dari segi kemampuan dan memberikan
rasa kebanggaan terhadap mereka.
Untuk dapat mencapai tujuan tersebut atau dengan kata lain bahwa pendidikan dan pelatihan itu efektif maka diperlukan pula program pendidikan dan pelatihan yang efektif dengan memposisikan kegiatan secara utuh dalam kerangka perencanaan manajemen strategis dan dilakukakan dengan tahapan-tahapan yang teratur.
Untuk menyelenggarakan suatu kegiatan pelatihan sungguh dibutuhkan biaya yang tidak sedikit. Masalah inipun yang pada akhirnya dapat menjadi factor pertimbangan untuk menunda atau bahkan meniadakan program latihan.
Menurut Richardson, seperti yang dikutip oleh Irianto (2001:71) perencanaan strategi yang melibatkan pelatihan meliputi berbagai komponen yaitu:
a. Menentukan tingkat atau level skill karyawan sebagai user saat ini
b. Menyeleksi tempat yang paling fleaksible dan menjadwalkan program secara tepat c. Memilih dan menentukan metode pelatihan yang relevan
d. Mengumpulkan dan mengembangkan materi latihan e. Mengevaluasi pelatihan.
Sementara itu, tingkatan keahlian (skill) perlu diidentifikasi untuk menentukan format utuh program latihan. Tingkatan skill tersebut dapat digolongkan ke dalam empat kategori, yaitu:
a. Basic Skills b. Basic Job Skills c. Interpersonal Skills
d. Broader Based Conceptual Skills
skills, skills development untuk basic job skills, ataukah operational proficiency untuk
menunjang interpersonal skills dan broader based conceptual skills.
Maka bila diamati sedemikian rupa kita menyadari bahwa peran pelatihan sangatlah penting bagi organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Irianto (1993:70) bahwa pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi.
2.4. Analisa Kompetensi
Pengertian kompetensi menurut Spenser (1993:9) bahwa kompetensi adalah karakteristik yang ada pada seseorang yang saling berhubungan dengan serangkaian tindakan yang efektif atau kinerja yang tinggi dalam suatu pekerjaan tertentu.
Pengertian kompetensi senantiasa dikaitkan dengan pekerjaan seperti yang diungkapkan oleh beberapa pakar antara lain :
1. “Competency is ability to perform occupational activities to the standards expected in employment. The performance of these activities in valve individual demonstrating that
they posses skills”. Kompetensi merupakan kemampuan untuk melaksanakan seluruh
2. Menjadi mampu berbeda dengan memiliki kemampuan. Memiliki kemampuan menimbulkan pertanyaan bagaimana penggunaannya, siapa yang menggunakan dan bagaimana mengembangkannya.
3. Dua aspek pada kompetensi. Pertama, apakah kompetensi mencakup semua fenomena atau tidak sama sekali, pada orang bagaimanakah kompetensi tersebut harus dikategorikan dalam beberapa jenis atau apakah mereka dimensional dari rangkaian kompetensi yang tinggi ke yang rendah? Kedua apakah lawan dari kompetensi adalah tidak kompeten? Lalu bagaimana memberikan ujian yang efektif jika kompetensi khusus tidak berguna? Disini tampak ada sedikit perbedaan antara pengetahuan mengenai cara bekerja dan mengerjakannya secara tidak benar, perbedaan antara yang tidak kompeten dengan yang tidak mengetahui bagaimana mengerjakannya.
4. Kompetensi merupakan isu sentral yang berkenaan dengan aptitudes dan abilities orang dalam pekerjaan. Aptitudes adalah capabilities seseorang untuk belajar sesuatu, sedangkan abilities mencerminkan kapasitas yang sudah dimiliki seseorang untuk mrlakukan berbagai tugas yang dibutuhkan untuk pekerjaan tertentuserta mencakup keahlian dan pengetahuan yang relevan.
yang akan datang dengan tuntutan pekerjaan. Dengan kata lain aptitude tidak dikembangkan lebih jauh.
Kompetensi tidak hanya berkenaan dengan pengetahuan dan keterampilan semata-mata seperti keterampilan mengetik, programmer ataupun pengetahuan tentang pesaing bisnis, perkembangan teknologi tetapi ada tingkatan tertentu yang oleh Marshall (1995:51) digambarkan dengan model gunung es (iceberg) sebagai berikut:
Sumber: Marshall (1995:51)
Gambar 1. Model gunung es (iceberg)
Skill dan knowledge merupakan kompetensi manajerial yang dapat tercermin dari
kegiatan sehari-hari dan mudah diidentifikasi misalnya melalui penilaian prestasi kerja Skill
sehingga menjadi rumusan untuk kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai. Namun kompetensi di bawah permukaan lebih sulit diidentifikasi.
Social rule (model sosial) adalah citra yang diperlihatkan individu di hadapan
public. Hal ini mewakili apa yang dianggap penting dan memiliki nilai. Misalnya nilai pentingnya menjadi pegawai teladan, menjadi pemimpin yang bijaksana, nilai kerja sama tim seterusnya.
Self image (citra diri) adalah pandangan individu mengenai diri sendiri yang
mencerminkan identitas dirinya, misalnya melihat dirinya sebagai seorang pakar. Trait (karakteristik) adalah cerminan bagaimana kita cenderung memberikan gambaran terhadap orang lain, misalnya dorongan untuk maju, dorongan untuk menjadi lebih baik.
Dari uraian tersebut diatas dapat dikatakan bahwa kompetensi seseorang itu dapat ditingkatkan dan didayagunakan dengan cara menggali, mengidentifikasi dan memanfaatkan bukan hanya kompetensi yang ada di permukaan saja tetapi lebih jauh memanfaatkan dan mengembangkan potensi yang ada di bawah permukaan. Sumber penilaian kompetensi tidak hanya terbatas pada tingkat perwujudan perilaku saja tapi meningkatkan kinerjanya, nilai dan citra dirinya yang kuat dan positif bagi organisasi.
Selanjutnya Spencer (1991:12) memberikan lima karakteristik dasar dari kompetensi:
1. Motif (motive)
Yaitu konsisten berpikir mengenai apa yang diinginkan sehingga menyebabkan sutu kejadian. Motif tingkah laku seperti mengendalikan, mengarahkan dan memilih untuk menghadapi kejadian tertentu atau tujuan dan berasal dari orang lain.
2. Sifat (Trait)
Yaitu karakteristik fisik dan tanggapan yang konsisten terhadap informasi atau situasi tertentu.
3. Konsep pribadi (Self concept)
Yaitu sikap, nilai atau imajinasi seseorang. 4. Pengetahuan (Knowledge)
Informasi seseorang dalam lingkup tertentu. Kompetensi ini sangat kompleks. Nilai knowledge test sering gagal untuk memprediksi performasi karena mereka gagal untuk
mengukur pengetahuan dan kemampuan sesungguhnya yang digunakan dalam pekerjaan.
5. Keahlian (Skills)
Kompetensi yang pertama dan kedua disebut hidden competency dimana sulit untuk berkembang dan mengukurnya. Kompetensi keempat dan kelima disebut visible competency yang cenderung terlihat dengan mudah untuk berkembang. Salah satu cara
untuk mengembangkannya melalui pelatihan-pelatihan yang diberikan. Kompetisi ketiga berada dia antara kedua criteria kompetensi tersebut.
Secara hubungan sebab akibat, definisi Spencer tersebut dapat digambarkan dalam bagan di bawah ini:
”intent” ”action” ”outcomes”
Sumber: Spenser (1991:12) Personal
Characteristic
Behaviour Job
Performance
Gambar 2. Model Spenser
Lebih lanjut kompetensi Menurut Walker (1997:37) dapat dibedakan menjadi empat:
1. Technical competence (Kompetensi Teknik), yaitu kompetensi yang berhubungan
teknik pertama pada dasarnya berkaitan dengan tugas-tugas teknikal seperti penguasaan softwear-softwear komputer yang siap pakai, penggunaan mesin ketik dan sebagainya. Untuk menguasai kompetensi teknik ini hanya diperlukan kursus.
2. Managerial competence (kompetensi manjerial), adalah kompetensi yang berhubungan
denganberbagai kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas-tugas organisasi. Kompetensi ini berkaitan erat dengan kemampuan manajerial seperti kemampuan dalam hal perencanaan, pengorganisasian, pengerakan dan pengawasan. Atau kemampuan yang berkaitan dengan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen.
3. Interpolar competence (kompetensi interpolar) atau social/communication competence
(kompetensi sosial/komunikasi) adalah kemampuan melakukan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya. Dapat juga dikatakan sebagai kemampuan seseorang dalam berinteraksi dengan pihak lain.
4. Intellectual competence (kompetisi intelektual) atau strategic competence yaitu
kemampuan untuk berpikir secara strategic dengan visi jauh ke depan. Dalam pengertian lain disebutkan sebagai kemampuan melihat jauh ke depan sehingga dapat merumuskan berbagai kebijakan strategis.
sebagai individu maupun tindakan yang diambil atas nama unit kerjanya atau organisasinya.
Apabila kita telah lebih jauh lagi dari uraian tersebut diatas maka disamping hal yang sudah dikemukakan tadi, untuk dapat menjalankan pekerjaannya sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya juga sangat diperlukan suasana yang menyenangkan yang dapat menciptakan kreasi-kreasi baru dalam menjalankan rutinitas pekerjaan yang dihadapinya. Lebih jauh Winarto (2001:12) dalam Majalah Usahawan mengatakan ada 8 “C” yang dapat membuat mereka (pekerja) tetap bekerja dalam suasana yang menyenangkan, yaitu :
a. Clarity (kejelasan) kemana visi mau dibawa, apa tujuannya, apa strateginya,
bagaimana struktur organisasinya dan peran apa yang dapat mereka perankan. b. Commitment, dimulai dari pimpinan kita.
c. Consistency
d. Claimed
e. Condition
f. Culture
g. Competence, melalui traning-traning.
h. Compensation.
and business”. Kompetensi atau keahlian terdapat pada jantung pada aktivitas sukses
manapun, hal ini khususnya pentinguntuk kegiatan berkompetisi seperti olah raga dan bisnis atau usaha.
Berkaitan dengan itu, salah satu upaya untuk membentuk sumber daya manusia yang profesional dalam hal ini adalah petugas kemasyarakatan yang merupakan Pegawai Negeri Sipil dan harus memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatan juga tuntunan pekerjaan secara umum adalah dengan melaksanakan serangkaian pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil. Hal tersebut bertujuan sebagaimana yang tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1994 salah satunya adalah untuk dapat melaksanakan suatu tugas umum pemerintahan dan pembangunan, memantapkan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pembangunan partisipasi masyarakat, serta meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan serta pembentukan sedini mungkin kepribadian Pegawai Negeri Sipil. Pembentukan kepribadian ini pada dasarnya adalah unutuk meningkatkan kompetensi sumber daya aparatur. Upaya-upaya peningkatan kompetensi tersebut diimplementasikan secara lanjut melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatuhan baik struktural maupun fungsional.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Dimana data yang diperoleh disajikan dengan angka-angka, yang kemudian diolah menjadi metode statistik. Kemudian menggambarkan hubungan antar variabel dalam penelitian dan konstribusinya terhadap variabel terikat.
3.2. Populasi dan Sampel
) 0,95 :estimasi sampel yang mengembalikan kuisioner. Maka dengan demikian jumlah sampel minimal yang diperlukan adalah :
9
Js dibulatkan menjadi 54
Untuk penarikan sampel tersebut di atas dilakukan menggunakan metoda random sampling dan pengambilannya dengan cara diundi.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
Pengambilan data pada penelitian ini dilakukan secara survey yaitu dimana peneliti langsung terjun ke lokasi penelitian, selanjutnya dengan menggunakan dokumen, dan kuisioner serta studi kepustakaan.
3.4. Variabel dan Indikator Penelitian
1. Variabel Penelitian
Variabel dapat diartikan sebagai objek pengamatan atau fenomena yang diteliti dan mempunyai sifat variasi. Berdasarka hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya maka terdapat dua jenis variabel utama dalam penelitian ini yaitu variabel independent dan dependen. Dimana variabel independent atau variabel bebas (X) pada penelitian ini terdiri dari 2 yaitu pendidikan (X1) dan pelatihan (X2), variabel ini menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen. Sedangkan variabel dependen atau variabel terikat atau varabel tidak bebas yaitu kompetensi (Y).
2. Definisi Konsep
1. Pendidikan
a. Pendidikan adalah proses latihan dan pengembangan pengetahuan kecakapan/keterampilan, pikiran, watak, karakter dan sebagainya khusus oleh sekolah formal (Chon).
b. Pendidikan berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman terhadap manusia secara menyeluruh (Flippo).
2. Pelatihan
a. Pelatihan adalah suatu sistem untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku sebagai pribadi untuk dapay menyelesaikan diri dengan tugas dan tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan (Amstrong).
b. Pelatihan adalah prakarsa atau car organisasi yang dimaksudkan untuk membantu perkembangan belajar antara anggota organosasi dalam mendukung arah menuju efektifitas organisasi (Hinrich dalam Bremley) c. Pelatihan adalah suatu proses yang dilakukan melalui program orientasi
dan secara konsisten dilaksanakan dalam organisasi (Sherman).
3. Pendidikan dan Pelatihan
a. Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia (Soekijo Notoatmojo).
b. Pendidikan dan pelatihan adalah cara yang mesti dilalui untuk mencapai suatu pengembangan (Prasetya Irawan).
4. Kompetensi
b. Lima tipe karakteristik dasar kompetensi: motive, sifat, konsep pribadi, pengetahuan dan keahlian.
3.5. Instrumen Penelitian
Untuk mendapatkan data bagi masing-masing variabel bebas yaitu pendidikan (X1) dan pelatihan (X2) maupun variabel terikat yaitu kompetensi (Y) digunakan instrumen peneliti berupa kuesioner yang disusun menurut skala Likert, instrumen ini disusun dalam bentuk kalimat pernyataan-pernyataan berupa kalimat positif yang berhubungan dengan ketiga variabel diatas.
Model skala Likert yang digunakan pada penelitian ini menggunakan lima jenjang alternative jawaban, yang dikategorikan Sangat Baik (SB), Baik (B), Cukup Baik (CB), Kurang Baik (KB), dan Tidak Baik (TB). Pernyatan-pernyataan yang dinyatakan bersifat kuantitatif, dan untuk keperluan analisis data maka data yang dikumpul di ubah menjadi data kuantitatif. Pengumpulan data ini disesuaikan dengan sifat pernyataan pada butir kuesioner. Untuk pernyataan yang bersifat positif, pemberian skor pada jawaban Sangat Baik (SB) dan Sangat Perlu (SP) diberikan skor 5, Baik (B) dan Perlu (P) diberikan skor 4, Cukup Baik (CB) dan Cukup Perlu (CP) diberikan skor 3, Kurang Baik (KB) dan Kurang Perlu (KP) diberikan skor 2 serta Tidak Baik (TB) dan Tidak Perlu (TP) diberikan nilai 1.
Tabel 1. Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Indikator Sumber data
Pendidikan Jenjang pendidikan formal yaitu SD/SMP, SMU, Diploma, Sarjana dan Magister.
Pegawai Kantor
Pelatihan Unsur-unsur dan dampak pelatihan: 1) Pemahaman tugas
2) Prestasi kerja 3) Relevansi pelatihan
Pegawai Kantor
Kompetisi Unsur-unsur yang meliputi antara lain:
1) Pengetahuan umum 2) Pengetahuan khusus
Pegawai kantor
Sumber : Data Primer
3.6.Teknik Pengolahan dan Analisa Data
Tabel 2. Pedoman Untuk Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0.00 - 0.199 Sangat Rendah
Dengan selesainya perhitungan dengan menggunakan analisis statistik tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan mengenai pengaruh variabel X1 terhadap Y.
2. Pengolahan data statistik yang digunakan untuk mengukur hubungan antara variabel X1 dan X2 terhadap Y secara bersama-sama (simultan) maka digunakan ANOVA (F test), dengan bentuk hipotesa sebagai berikut :
Ho : b1 = b2 = 0 artinya tidak ada hubungan yang nyata antara variabel X1 dan X2 terhadap Y.
H1 : minimal ada satu antara variabel X1 dan X2 yang berpengaruh terhadap Y. Jika Sig. F 0,05 maka H1diterima, berarti secara bersama-sama variabel X1dan X2 berpengaruh terhadap Y.
≤
Jika F > 0,05 mak HO diterima, berarti secara bersama-sama variabel X1dan X2 tidak berpengaruh terhadap Y.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Lhokseumawe
4.1.1. Sejarah Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Lhokseumawe
Asal kata Lhokseumawe adalah "Lhok" dan "Seumawe". Lhok artinya dalam
teluk, palung laut dan Seumawe artinya air yang berputar-putar atau pusat dan mata
air pada laut sepanjang lepas Pantai Banda Sakti dan sekitarnya. Keterangan lain juga
menyebutkan nama Lhokseumawe berasal dari nama seorang Teungku Yaitu
Teungku Lhokseumawe, Yang dimakamkan di Kampong Uteun Bayi, merupakan
kampung tertua di Kecamatan Banda Sakti. Sebelum abad ke-XX negeri ini
diperintah oleh Uleebalang Kutablang.
Keseluruhan penduduk 5.500 jiwa, secara jamak disebut Lhokseumawe.
Bangunan demi bangunan mengisi daratan ini sampai terwujud embrio kota yang
memiliki pelabuhan, pasar, stasiun kereta dan kantor-kantor lembaga pemerintahan.
Pada tahun 1958 dengan Undang-Undang DRT Nomor 7 tahun 1956,
terbentuk daerah otonom. Kabupaten-kabupaten dalam lingkungan daerah Provinsi
Sumatera Utara, dimana salah satu Kabupaten diantaranya adalah Aceh Utara dengan
Ibukotanya Lhokseumawe. Dengan wedenannya M. Hasan dan Bupati Aceh Utara
ditetapkan bahwa kemudian Banda Sakti dalam Kecamatan Muara Dua, dijadikan
Kecamatan tersendiri dengan nama Kecamatan Banda Sakti. Nama Banda Sakti
diberikan oleh Kolonel Habib Muhammad Syarif Danrem Lilawangsa waktu itu.
Berdasarkan Undang-undang Nomor 6 Tahun 1974 tentang pokok-pokok
pemerintahan di daerah, peningkatan status Lhokseumawe menjadi kota
administrative. Dengan Nota Dinas Bupati Kepala Daerah Tk. II Aceh Utara Nomor
125/50/80 tanggal 12 Mei 1980, Drs. Mahyidin AR ditunjuk sebagai Ketua Tim
Perencanaan Kota Lhokseumawe menjadi Kota Administratif di bawah arahan Bupati
Aceh Utara Kolonel Haji Ali Basyah. Pada tanggal 14 Agustus 1986 dengan
peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1986 Pembentukan Kota Administratif
(Kotit) Lhokseumawe ditandatangani oleh Presiden Soeharto, yang diresmikan oleh
Menteri Dalam Negeri Soeparjo Roestam, pada tanggal 31 Aguntus 1987 dengan
Walikota Perdananya Bapak Drs. H. Mahyiddin AR yang dilantik oleh Gubernur
Provinsi Daerah Istimewa Aceh, Prof. Dr. Ibrahim Hasan, MBA.
Dengan peresmian dan pelantikan walikota secara dejuree dan defacto
Lhokseumawe telah menjadi Kota Administratif dengan luas wilayah 253.87 Km2
yang meliputi 101 Desa dan 6 Kelurahan yang tersebar di 5 (lima) Kecamatan, yaitu :
1. Kecamatan Banda Sakti 2. Kecamatan Muara Dua
3. Kecamatan Dewantara 4. Kecamatan Muara Batu
Pada tanggal 31 Oktober 1992, Pejabat Walikota (Drs. Mahyiddin AR)
meninggal dunia dan dilanjutkan oleh sekretaris Kotif sebagai pelaksana tugas H.
Syuib Nursyah, SH. Kemudian pada tanggal 29 Juni 1994 jabatan Walikota definitif
dijabat oleh Drs. Muhammad Usman dibawah Bupati Kepala Daerah TK.II Aceh
Utara H. Karimuddin Hasybullah, SE selanjutnya mulai tanggal 11 Juni 1996 dijabat
oleh Drs. Rachmatsyah dibawah kepemimpinan Bupati Aceh Utara H. Karimuddin
Hasybullah, SE.
Sejak tahun 1988 Bupati Aceh Utara H. Karimuddin Hasybullah, SE
menggagas peningkatan status Kotif Lhokseumawe untuk menjadi Kotamadya,
kemudian pada tahun 2000 Bupati Aceh Utara Tarmizi A. Karim, merekomendasi
peningkatan status itu bersama Pimpinan DPRD Aceh Utara yang diketuai H.
Saifuddin Ilyas. Atas dukungan Gubernur Aceh mulai Prof. Dr. Syamsuddin Mahmud
pejabat Gubernur H. Ramli Ridwan, SH dan Gubernur Jr. H. Abdullah Puteh Msi
serta penyampaian visi-misi Kota ke Departemen Dalam Negeri dan DPR-RI oleh
Walikota Drs. H. Rachmatsyah, kemudian lahir UU Nomor 2 Tahun 2001, tentang
Pembentukan Kota Lhokseumawe tanggal 21 juni 2001 yang di tandatangani
Presiden RI H. Abdurrachman Wahid, yang wilayahnya mencakup 3 (tiga) kecamatan
yaitu :
1. Kecamatan Banda Sakti
Kemudian pada tanggal 17 Oktober 2001 di Jakarta, Menteri Dalam Negeri
Republik Indonesia Hari Sabarno meresmikan Pemerintah Kota (Pemko)
Lhokseumawe bersama 12 Kabupaten/Kota seluruh Indonesia, selanjutnya pada
tangggal 02 November 2001 bertempat di Banda Aceh, Gubernur Provinsi Nanggroe
Aceh Utara Ir. H. Abdullah Puteh melantik Drs. H. Rachmatsyah MM sebagai
Pejabat Walikota Lhokseumawe Perdana yang sudah berakhir masa jabatannya pada
akhir tahun 2004 dan yang menjabat sebagai Walikota sementara saat ini adalah Drs.
Marzuki Mood. Amin, MM.
Maka dari itu, terbentuklah beberapa dinas dalam wilayah kota Lhokseumawe
diantaranya Dinas Pendidikan dan Kebudayaan kota Lhokseumawe yang dibentuk
berdasarkan UU Nomor 2 Tahun 2001 dan melaksanakan salah satu tugas otonomi
daerah yang relevan dengan wewenang dan tanggung jawab dalam pendidikan karena
Dinas Pendidikan adalah bagian yang tidak terpisahkan dari pemerintah kota
Lhokseumawe serta Dinas Pendidikan dan Kebudayaan dipimpin oleh seorang
Kepala Dinas yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada walikota melalui
sekretaris daerah.
Selain itu, terbentuk lagi cabang dinas kecamatan yang merupakan
pelaksanaan tugas Dinas Pendidikan dan Kebudayaan di tingkat kecamatan dan
dibentuk sesuai dengan keberadaan kecamatan yang ada dalam wilayah pemerintah
kota Lhokseumawe dengan pertimbangan kebutuhan dan kemampuan tentang kendali
Dengan lahirnya Keputusan Walikota Lhokseumawe Nomor 7 Tahun 2001
tentang Pembentukan Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Lhokseumawe, Bab II Pasal 2 membentuk Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Lhokseumawe. Lembaga pendidikan di Pemko Lhokseumawe
yang tersebar di tiga kecamatan terdiri dari: TK/RA, SD/MI, SLTP/MTs, SLTA/MA,
perguruan tinggi, akademi, pondok pesantren, balai pengajuan, dan kursus.
4.1.2. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan kerangka (frame work) pembagian tanggung
jawab kepada unit-unit organisasi untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan pokok
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Lhokseumawe sebagai salah satu kantor
yang membidani pembangunan pendidikan.
Dengan adanya reorganisasi, semua proses kerja yang penting dan dianalisa.
Proses kerja yang panjang dan berbelit-belit disederhanakan agar jalur komunikasi
dan proses pengambilan keputusan lebih cepat. Sebagai hasil dari penyederhanaan
proses kerja ini, beberapa kegiatan dan unit kerja digabung menjadi satu antara lain:
1. Kepala dinas berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada walikota
melalui sekretaris daerah dan mempunyai tugas sebagai berikut:
a. Memimpin Dinas Pendidikan dan Kebudayaan dalam pelaksanaan tugas yang
ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan
kebudayan.
c. Menetapkan kebijakan umum di bidang pendidikan dan kebudayaan di daerah
yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan kebijaksanaan umum yang
ditetapkan oleh walikota.
d. Melaksanakan kerjasama dengan instansi dan organisasi lain yang
menyangkut bidang pendidikan dan kebudayaan.
e. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh walikota.
Selain tugas-tugas di atas, kepala dinas juga membawahi beberapa bagian
antara lain:
a. Bagian Tata Usaha
Sub Bagian Tata Usaha terdiri dari Sub Bagian Umum dan Perlengkapan, Sub
Bagian Kepegawaian, Sub Bagian Keuangan.
Bagian Tata Usaha juga mempunyai tugas melakukan pengelolaan urusan antara
lain: Sub Bagian Umum dan Perlengkapan, Keuangan, Kepegawaian serta
Pelayanan Administrasi kepada seluruh unit kerja di Lingkungan Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan.
b. Sub Dinas Bina Program mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan dan
pengolahan data, penyusunan rencana dan program, memonitor serta
mengevaluasi pelaksanaan rencana dan program di lingkungan dinas. Sub Dinas
Bina Program juga terdiri dari beberapa seksi yang antara lain:
2) Seksi Data Informasi dan Pelaporan
3) Seksi Pengawasan dan Evaluasi Program
c. Sub Dinas Sarana dan Prasarana mempunyai tugas dan fungsi merencanakan,
mengelola, memelihara, dan menginventarisasi keadaan sarana dan prasarana
pendidikan termasuk gedung, peralatan, dan perbukuan di lingkungan dinas. Sub
Dinas Sarana dan Prasarana terdiri dari beberapa seksi antara lain:
1) Seksi Pengadaan Sarana dan Prasarana Pendidikan, Seksi Pemeliharaan
Sarana dan Prasarana Pendidikan serta Seksi Penyediaan Perbukuan dan
Median Pendidikan.
2) Sub Dinas Pendidikan dan Pengajaran membawahi beberapa seksi yang antara
lain, Seksi Pembinaan Siswa dan Pengembangan Tenaga Kependidikan, Seksi
Kurikulum dan Pengembangan Bahasa dan Seksi Pendidikan Luar Sekolah
dan Sekolah Luar Biasa.
3) Sub Dinas Kebudayaan juga membawahi beberapa seksi antara lain, Seksi
Pembinaan dan Pengembangan Seni Budaya, Seksi Jarah Nitrah dan Museum
Adat dan Seksi Pelestarian, Promosi dan Upacara Adat.
4) Cabang Dinas Pendidikan dan Kecamatan
5) Kelompok Jabatan Fungsional
d. Sub Dinas Pendidikan dan Pengajaran mempunyai tugas membina,
kurikuler siswa.
e. Sub Dinas Kebudayaan mempunyai tugas membina, mengembangkan dan
mengurus kegiatan pendidikan dan pengarahan pada semua jenis dan jenjang
pendidikan kecuali pendidikan tinggi termasuk kegiatan ekstra kurikuler siswa.
Sub Dinas Pendidikan dan Pengajaran terdiri dari:
1) Seksi Pembinaan Siswa dan Pengembangan Tenaga Kependidikan.
2) Seksi Kurikulum dan Pengembangan Bahasa.
3) Seksi Pendidikan Luar Sekolah dan Sekolah Luar Biasa.
f. Sub Dinas Kebudayaan mempunyai:
1) Membantu kepala dinas menurut bidang tugasnya,
2) Melaksanakan pendataan/informasi kebudayaan daerah guna persiapan
Rencana Pekan Kebudayaan NAD,
3) Melaksanakan dan mengembangkan kebudayaan tingkat daerah, nasional dan
luar negeri,
4) Melaksanakan pembinaan, pengembangan, pemeliharaan/perlindungan dan
pemugaran benda-benda bersejarah dan purbakala serta nilai-nilai tradisional
daerah termasuk museum.
5) Melaksanakan studi kelayakan dan studi teknis lokasi benda cagar budaya,
6) Melaksanakan penelitian dan pengembangan bahasa dan sastra daerah,
7) Melaksanakan penelitian dan pengembangan bahasa dan sastra daerah,
nilai-nilai budaya nasional dan daerah,
9) Mengembangkan nilai-nilai seni dan budaya dalam rangka pelestarian adat
Reusam Nanggroe Aceh Darussalam,
10)Menerbitkan buku, tulisan, dan laporan pengembangan dan penelitian
nilai-nilai budaya nasional dan daerah,
11)Membina, menjalin hubungan dan membantu kegiatan organisasi sosial yang
berhubungan dengan adat dan budaya serta sastra yang ada di daerah,
12)Melaksanakan tugas-tugas lain yang diserahkan dinas.
4.1.3. Aktivitas Kantor
Berdasarkan Surat Keputusan Walikota Lhokseumawe Nomor 7 Tahun 2001,
tentang Pembentukan Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Lhokseumawe, Bab III Organisasi bagian pertama kedudukan,
tugas, dan fungsi adalah sebagai berikut:
A. Kedudukan
a. Dinas Pendidikan dan Kebudayaan adalah unsur pelaksana pemerintah kota.
b. Dinas Pendidikan dan Kebudayaan dipimpin oleh seorang kepala dinas yang
berada di bawah dan bertanggung jawab kepada walikota melalui sekretaris
daerah.
B. Tugas dan Fungsi
melaksanakan tugas tersebut, antara lain:
1. Perumusan kebijakan dan melaksanakan pembinaan teknis di bidang
pendidikan dan kebudayaan,
2. Pemberian izin dan pembinaan kursus pada jalur pendidikan luar sekolah dan
pelaksanaan pelayanan umum di bidang pendidikan luar sekolah,
3. Pelaksanaan pendidikan, pengawasan dan penyelenggaraan proses belajar
mengajar di sekolah umum,
4. Pelaksanaan pembinaan, pengelolaan, dan pengawasan kebudayaan nasional
dan daerah,
5. Pelaksanaan pembinaan dan pengembangan kegiatan ekstra kurikuler siswa,
6. Pembangunan dan pengadaan sarana dan prasarana dan peralatan siswa,
7. Pelaksanaan pembinaan umum tata usaha Dinas Pendidikan dan Kebudayaan,
8. Pelaksanaan Evaluasi dan Pelaporan Kegiatan Pendidikan
4.2. Visi dan Misi Pemerintah Kota Lhoukseumawe
4.2.1. Visi
Bersama rakyat kita membangun dan mewujudkan Kota Lhokseumawe yang
4.2.2. Misi
1. Mengimplementasikan kebutuhan dasar masyarakat demi tercapainya
ketahanan pangan, air minum, kesehatan dan pendidikan.
2. Mewujudkan pengembangan sektor-sektor ekonomi kerakyatan meliputi
pertanian kelautan, perdagangan dan jasa.
3. Meningkatkan penyediaan sarana dan prasarana sebagai penggerak
pembangunan.
4. Menciptakan nuansa Islami dalam segala aspek kehidupan berbangsa,
bernegara dan berkarya.
5. Menjadikan atau merubah Kota Lhokseumawe sebagai Kota tujuan wisata
yang Islam.
4.3. Hasil dan Pembahasan
Dalam bab ini akan diuraikan antara lain pengujian persyaratan analisis,
deskripsi data, analisis tentang hubungan antara tingkat pendidikan dan pelatihan
dengan kompetensi pegawai pada Dinas Pendidikan Nasional Kota Lhokseumawe.
Untuk mengetahui adanya hubungan dan seberapa besar hubungan antar variabel
4.3.1. Hasil Pengujian Instrumen
Berdasarkan ketentuan dalam metodologi penelitian, untuk melakukan proses
pengolahan data hasil penelitian terlebih dahulu harus dilakukan pengujian instrumen,
hal ini untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen penelitian. Instrumen
penelitian dikatakan valid (absah) apabila terdapat kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Validitas
menunjukkan sejauh mana sutu alat tersebut mengukur sesuatu yang ingin diukur,
dan tingkat kehandalan (reliabilitas) untuk menunjukan sejauhmana suatu alat ukur
dapat dipercaya atau konsisten apabila pengukuran ulangi dua kali atau lebih.
Pengukuran validitas instrumen dilakukan dengan mempergunakan analisis
pearson'sproduct moment. Langkah-langkah yang dilakukan adalah mengkorelasikan
skor tiap butir lanyaan dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir.
Dalam tabel telah menunjukkan skor totalnya, yang merupakan jumlah skor tiap
butir. Langkah selanjutnya dalam memberikan interpretasi terhadap koefisien
korelasi. Bila korelasi tiap faktor tersebut positip besamya 0,3 keatas maka faktor
tersebut merupakan konstruk yang kuat. Jadi berdasarkan analisis faktor tersebut
dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstrul baik.
Pengujian instrument terhadap variabel pendidikan, setelah dihitung koefisien
tiap butir item dengan SPSS, maka hasil yang diperoleh dari variabel pendidikan
Tabel 3. Hasil Pengujian Instrumen Pendidikan
No. Pertanyaan Koefisien Korelasi Keterangan
1 0.669 Valid
2 0.597 Valid
3 0.663 Valid
4 0.726 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2008
Berdasarkan hasil pengujian validitas item pernyataan pada variabel
pendidikan, diketahui bahwa seluruh pernyataan tersebut adalah valid. Oleh
karenanya, seluruh pernyataan tersebut dapat dipergunakan untuk penelitian.
Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas dan nilai yang dihasilkan adalah alpha = 0.746
dengan responden 52 orang maka r tabel product moment adalah 0.349, dengan
ketentuan r hitung reliabilitas 0,746 > 0,349 maka variabel pendidikan dinyatakan
reliabel.
Untuk variabel pelatihan, setelah dihitung koefisien tiap butir item dengan
SPSS, maka hasil yang diperoleh dari variabel pelatihan dengan 6 butir item
