Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(1)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT IVO MAS TUNGGAL SEI ROKAN

SKRIPSI

Disusun dan Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh

Gelar Strata Satu (S-1) Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh:

Muhammad Ghofur Dwiyanto

110907129

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

( Studi Pada PT.Ivo Mas Tunggal Sei Rokan )

Nama : Muhammad Ghofur Dwiyanto

Nim : 110907129

Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Prof. Dr. Marlon Sihombing M.A

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan, Mengetahui bagaimana disiplin kerja di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan asosiatif dengan menggunakan rumus statistik yang pengelolahannya melalui program aplikasi SPSS 18.0. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan yang berjumlah 929 orang. Dengan menggunakan teknik pengambilan sampel Slovin diperoleh sample sejumlah 90 responden. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian yaitu regresi linier berganda, uji koefisien determinasi, uji statistik F, uji statistik T.

Hasil Penelitian ini menujukkan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan berpengaruh secara positif dan signifikan secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

(3)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi robbil ‘alamin, puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal Sei rokan” Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Program Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,Universitas Sumatera Utara.

Selama proses penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan bimbingan, arahan, motivasi dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Jurusan Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara & Selaku Dosen pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktu, tenaga, dan pikiranya untuk membantu penulis sampai dengan selesainya skripsi ini.

3. Bapak M. Arifin Nasution, S.Sos, MSP selaku Sekretaris Jurusan Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Univeritas Sumatera Utara.

4. Ibu Siswati Saragih, S.Sos, MSP selaku staf Administrasi Prodi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Kepada Bapak/Ibu Dosen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara

6. Keluargaku tercinta, Ayahandaku H.Ir.Sigit Sadmono, Ibuku Hj.Tuti Sufianti, Abang kami Muhammad Pandu Lukito, serta seluruh keluarga, Terima kasih atas motivasi, semangat dan dukungan serta kasih sayang dan do’a sehingga penulis terpacu untuk menyelesaikan skripsi ini.

(4)

Tunggal,Sei rokan yang telah bersedia menjadi responden pada penelitian ini.

8. Kepada teman – teman seperjuangan Reza Pahlevi, Alfis Vikram, Sally Sisva, Indah Fahrunisa, Andres Fernando, Liana Marbun, Rita, Bunga, kak Sella, Rebeqca terimakasih atas dukungannya. Semoga kita semua Sukses Luar Biasa.

9. Semua pihak, rekan, sahabat, yang namanya tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungan dan motivasinya selama ini.

Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penulis lainya, khususnya untuk Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua serta memberikan balasan kepada pihak – pihak yang telah bersedia membantu penulis menyelesaikan skripsi ini. Amin.

Medan, Mei 2015 Penulis

(5)

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

ABSTRAK ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan ... 9

2.2 Disiplin Kerja ... 14

2.3 Kinerja Karyawan ... 16

2.4 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan .... 20

2.5 Hubungan Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan ... 20

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian ... 22

3.2 Lokasi penelitian ... 22

3.3 Populasi dan Sampel ... 22

3.3.1 Populasi ... 22

3.3.2 Sample ... 23

3.4 Hipotesis ... 24

3.5 Defenisi Konsep ... 25

(6)

3.7 Teknik Pengumpula Data ... 28

3.8 Teknik Analisis Data ... 29

3.8.1 Uji Validitas dan Reabilitas ... 30

3.8.1.1 Uji Validitas ... 30

3.8.1.2 Uji Reabilitas ... 30

3.8.2 Uji Asumsi Klasik ... 31

3.8.2.1 Uji Normalitas ... 31

3.8.2.3 Uji Asumsi Multikolinieritas ... 32

3.8.2.4 Uji Asumsi Heterokedastisitas ... 32

3.9 Metode Analisis Data ... 33

3.9.1 Analisis Regresi Linear Berganda ... 33

3.9.2 Pengujian Hipotesis ... 33

3.9.2.1 Uji Koefisien Determinasi (Uji R2) ... 33

3.9.2.2 Uji F ... 34

3.9.2.3 Uji T ... 35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 36

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 36

4.1.2 Visi Perusahaan ... 36

4.1.3 Misi Perusahaan ... 37

4.1.4 Tujuan Perusahaan ... 38

4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan ... 38

4.2 Penyajian Data ... 42

4.2.1 Identitas Responden ... 43

4.3 Analisis Data ... 45

4.3.1 Variabel Penelitian ... 45

4.3.1.1 Gaya Kepemimpinan (X1) ... 45

4.3.1.2 Disiplin Kerja (X2) ... 54

(7)

4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 63

4.4.1 Uji Validitas ... 63

4.4.2 Uji Reliabilitas ... 66

4.5 Uji Asumsi Klasik ... 68

4.5.1 Uji Normalitas ... 68

4.5.2 Uji Asumsi Multikolinearitas ... 69

4.5.3 Uji Asumsi Heterokedastisitas ... 70

4.6 Metode Analisis Data ... 71

4.6.1 Regresi Linier Berganda ... 71

4.7 Uji Hipotesis ... 73

4.7.1 Uji Koefisien Determinasi (Uji R2) ... 73

4.7.2 Uji Simultan F ... 75

4.7.3 Uji Parsial T ... 76

4.8 Pembahasan ... 77

4.8.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan ... 78

4.8.2 Pengaruh disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan 79 4.8.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 79

BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 81

5.2 Saran ... 82

DAFTAR PUSTAKA

(8)

DAFTAR TABEL

Halaman

TABEL 3.1 Populasi Karyawan ... 23

TABEL 3.2 Variabel Penelitian ... 27

TABEL 3.3 Skala Likert ... 29

TABEL 4.1 Usia Responden ... 43

TABEL 4.2 Jenis Kelamin ... 44

TABEL 4.3 Divisi Responden ... 44

TABEL 4.4 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 1 ... 46

(9)

TABEL 4.26 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ... 64

TABEL 4.27 Uji Validitas Disiplin Kerja... 65

TABEL 4.28 Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 65

TABEL 4.29 Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan ... 66

TABEL 4.30 Uji Reliabilitas Disiplin Kerja ... 67

TABEL 4.31 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ... 67

TABEL 4.32 Hasil Uji Reliabilitas ... 67

TABEL 4.33 Hasil Uji Asumsi Multikolinearitas... 69

TABEL 4.34 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 72

TABEL 4.35 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 73

TABEL 4.36 Hasil Uji Simultan F ... 75

(10)

DAFTAR GAMBAR

(11)

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

( Studi Pada PT.Ivo Mas Tunggal Sei Rokan )

Nama : Muhammad Ghofur Dwiyanto

Nim : 110907129

Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Prof. Dr. Marlon Sihombing M.A

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan, Mengetahui bagaimana disiplin kerja di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan asosiatif dengan menggunakan rumus statistik yang pengelolahannya melalui program aplikasi SPSS 18.0. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan yang berjumlah 929 orang. Dengan menggunakan teknik pengambilan sampel Slovin diperoleh sample sejumlah 90 responden. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian yaitu regresi linier berganda, uji koefisien determinasi, uji statistik F, uji statistik T.

Hasil Penelitian ini menujukkan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan berpengaruh secara positif dan signifikan secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

(12)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Pendahuluan

Pada dasarnya bahwa setiap perusahaan harus memiliki sumber daya manusia dan menjadi asset penting untuk mencapai tujuan bagi suatu perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia yang baik maka suatu perusahaan tidak akan berjalan dengan baik dan sumber daya manusia merupakan satu – satunya sumber daya manusia yang tidak bisa ditiru seperti memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,keterampilan,pengetahuan dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya perusahaan terhadap pencapaian tujuan. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang – orang yang memberikan tenaga,pikiran,bakat,kreatifitas dan usahanya pada perusahaan, Dengan harapan bahwa suatu saat yang akan datang perusahaan akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dan perusahaan menginginkan terciptanya kinerja yang baik dalam bidangnya.

(13)

Sumber daya manusia merupakan toko sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketerampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja kayawan meningkat. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standart kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya – upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya yang ada didalamnya.

(14)

Kinerja karyawan yang efisien dan tinggi sangat diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semangkin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.Karywan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kedisiplinan karyawan dalam menjalankan tugasnya dan tercapainya optimalisasi kinerja. Kinerja karyawan PT Ivo Mas Tunggal juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efisien serta melakukan peran dan fungsinya dan semuanya berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu karyawan.

Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantarnya adalah menurunya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkunganya, teman satukerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik.Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja . Faktor – faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah gaya kepemimpinan dan disiplin kerja.

(15)

pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuanya (Waridin dan Bambang Guritmo, 2005). Perusahaan menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide – ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasnya (Handini,2001 dalam suranta,2002). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) telah meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja , menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

(16)

penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan.

Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Regina Aditya Reza ( Universitas Diponegoro, 2010) dalam skripsi dengan judul “Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kinerja karyawan karyawan PT Sinar Sentosa Perkasa, Banjarnegara”. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai gaya kepemimpinan, motivasi dan displin kerja terhadap kinerja karyawan. Menurut beliau terdapat pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian beliau membuktikan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh posiftif terhadap kinerja karyawan. Begitu juga dengan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dengan kinerja karyawan.

Hasil penelitian Anwar ( Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara, Makassar 2012) dalam skripsi dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Administrasi Universitas Hasanudin Makassar”. Penelitian yang dilakukan Anwar bertujuan untuk mengetahui gaya kepemimpinan pegawai pada Biro Administrasi Universitas Hasanuddin Makassar. Hasil penelitian menunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai administrasi pada biro administrasi Universitas Hasanuddin Makassar.

(17)

penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan yang berpengaruh signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT Taxi Bosowa Makassar adalah gaya free-in dan gaya otoriter.

Yang dilakukan oleh Agus Purwoko ( Universitas Mulawarman. 2007) dalam skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Tri Mandiri Selaras Samarinda”. Hasil penelitian menunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Hal ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dalam mengarahkan,membina,mendukung,dan berpartisipasi dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT Tri Mandiri Selaras Samarinda. Secara umum, Penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan namun, motivasi kerja juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dan produktivitas karyawan.

Berdasarkan latar belakang dan penelitian terdahulu, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Ivo Mas Tunggal Sei,rokan”.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

(18)

3. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat – manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesunggunya.

2. Bagi perusahaan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi dan saran bagi perusahaan dalam mengelolah SDM berserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek – aspek SDM secara lebih baik.

3. Bagi Almamater

(19)

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1. Gaya Kepemimpinan

Seorang pemimpin memainkan peranan yang sangat dominan dalam kehidupan organisasi. Peranan yang dominan tersebut bukan sama sekali untuk mengurangi, apalagi mengabaikan, pentingnya peranan yang perlu dan harus dimainkan oleh para tenaga pelaksana.Akan tetapi para tenaga pelaksana perlu dibimbing, dibina, diarahkan dan digerakkan sedemikian rupa sehingga mau dan mampu mengerahkan tenaga , waktu dan keterampilanya bagi kepentingan organisasi dan disini pemimpin harus memakai gaya kepemimpinannya.

Menurut Heidjrachman dan S.Husnan (2002:224), Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Hersey (2004:29), Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata – kata dan tindakan – tindakan ) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain.

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadaranya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

(20)

1. Gaya Kepemimpinan Oktoraktik

Seorang pemimpin yang oktoraktik adalah seorang yang sangat egois.Egoismenya sangat besar akan mendorongnya memutarbalikkan kenyataan yang sebenarnya sehingga sesuai dengan apa yang secara subjektif diinterplretasikannya sebagai kenyataan. Dengan egoisme yang besar demikian, seorang pemimpin yang oktoraktik melihat perananya sebagai sumber segala sesuatu dalam kehidupan organisasional seperti kekuasaan yang tidak perlu dibagi dengan orang lain dalam organisasi, ketergantungan total para anggota organisasi mengenai nasib masing – masing dan lain sebagainya.

Berdasarkan nilai – nilai demikian, seorang pemimpin yang otoriter akan menunjukan berbagai sikap yang menonjolkan “ke-akuan-nya” antara lain dalam bentuk :

a) Kecendrungan memperlakukan para bawahan sama dengan alat – alat lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat.

b) Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahan.

(21)

Karakteristik utama dari seorang pemimpin yang otoriter,dengan persepsi, nilai – nilai, sikap dan perilaku demikian sebagai seorang pemimpin yang otoriter dalam praktek akan menggunakan gaya kepemimpinan yang :

1. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahanya. 2. Dalam menegakkan disiplin menujukkan kekakuan. 3. Bernada keras dalam pemberian perintah atau intruksi.

2. Gaya Kepemimpinan Paternalistik

Pemimpin dengan gaya yang paternalistik banyak terdapat di lingkungan masyarakat yang masih bersifat tradisional, umunya di masyarakat yang agraris. Popularitas pemimpin yang paternalistik dilingkungan masyarakat yang demikian sekali disebabkan oleh beberapa faktor,seperti :

a) Kuatnya ikatan primordial b) “extended family system”

c) Kehidupan masyarakat yang komunalistik

d) Peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan masyarakat.

e) Masih dimungkinkannya hubungan pribadi yang antara seorang anggota masyarakat dengan anggota masyarakat lainya.

(22)

Para bawahan biasanya mengharapkan seorang pemimpin yang paternalistik mempunyai sifat tidak mementingkan diri sendiri melainkan memberikan perhatian terhadap kepentingan dan kesejahteraan bawahanya.

4 faktor yaitu persepsi, nilai – nilai yang dianut,sikap dan perilaku pemimpin yang digunakan.Dengan penonjolan dominasi keberadaannya dan penekanan kuat pada kebersamaanya,gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang paternalistik lebih bercorak sebagai pelindung,bapak dan guru.

3. Gaya Kepemimpinan Kharismatik

Seorang pemimpin yang Kharismatik adalah seorang pemimpin yang dikagumi oleh banyak pengikut. Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik orang. Mereka terpesona dengan cara berbicaranya yang membangkitkan semangat. Biasanya pemimpin dengan gaya kepribadian ini visionaris. Mereka sangat menyenangi perubahan dan tantangan.

4. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire

(23)

Bertitik tolak dari nilai – nilai organisasional demikian,sikap seseorang pemimpin yang laissez faire dalam memimpin organisasi dan para bawahanya biasanya adalah sikap yang permisif , dalam arti bahwa para anggota organisasi boleh saja bertindak sesuai dengan keyakinan dan bisikan hati nuraninua asal saja kepentingan bersama tetap terjaga dan tujuan organisasi tetap tercapai.

Ditinjau dari krateria persepsi, nilai, sikap dan perilaku,Bahwa gaya kepemimpinan laissez faire adalah demikian :

a) Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif

b) Pengambilan keputusan diserahkan kepada para penjabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada para petugas operasional,kecuali dalam hal – hal tertentu yang menuntut keterlibatannya secara langsung.

c) Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri.

d) Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukan perilaku dan prestasi kerja yang memadai,intervensi pimpinan dala organisasi berada pada tingkat yang minimum

5. Gaya Kepemimpinan Demoktratik

(24)

Seorang pemimpin yang demokrasi dihormati dan disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam kehidupan organisasional mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya.Dengan sungguh – sungguh ia mendengarkan pendapat,saran dan bahkan kritik orang lain.

Pandangan seorang pemimpin yang “ people centered” karena menempatkan unsur manusia dalam organisasi pada posisi yang paling sentral.

2.2 Disiplin Kerja

(25)

a) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.

b) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.

c) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan. d) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

e) Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2004):

1. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Rivai (2004) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu:

(26)

2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.

3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.

2.3 Kinerja Karyawan

Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:

1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. 2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

(27)

Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

(28)

yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang. Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

1. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.

3. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antaratenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan. Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan

(29)

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan

2.4 Hubungan antara variable Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan

Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus

menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan.

Jadi, hubungan antar variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja adalah H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.5 Hubungan antara variable Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

(30)

(31)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan asosiatif berbetuk kausal/sebab akibat yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Hubungan kausal adalah hubungan sebab akibat, yaitu bila mana X maka Y artinya Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT IVO MAS TUNGGAL.Sei Rokan,Kandis Jalan lintas Pekanbaru – Medan KM 75.

3.3 Populasi dan Sample

3.3.1 Populasi

Menurut azuar juliandi (2013:50) populasi ialah merupakan totalitas dari seluruh unsur yang ada dalam sebuah wilayah penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor yang bekerja di PT IVO MAS TUNGGAL yang menjadi fokus penelitian.

(32)

Tabel 3.1

Populasi Karyawan PT. Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan

NO Angkatan Jumlah Karyawan

1 Divisi I 320 Orang

2 Divisi II 359 Orang

3 Divisi III 250 Orang

Jumlah 929 Orang

Sumber : Direktori karyawan PT Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan (2015)

3.3.2 Sampel

Sampel adalah wakil-wakil dari populasi (Azuar Juliandi & Irfan 2013:50). Metode pengambilan sampel yang dilakukan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik non probability sampling dengan cara purposive sampling, yang berarti sampel dipilih sesuai dengan tujuan untuk memperoleh data yang akurat. Sampel pada penelitian ini adalah Bapak/Ibu karyawan di perusahaan PT Ivo Mas Tunggal di Sei,Rokan yang berjumlah 929. Dalam penelitian ini untuk menentukan besaran jumlah sampel yang representative adalah menggunakan teknik penarikan sample yaitu menggunakan rumus Slovin :

N n =

1 + Ne 2

Keterangan : n = besaran sampel N = besaran populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

(33)

� = 929 1 + 929(0.1)2

� = 929 10,29

n = 90,28

n = 90 Orang

3.4 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2008) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1 Ha : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan PT Ivo Mas Tunggal,Sei Rokan

2. HO: Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan PT Ivo Mas Tunggal,Sei Rokan.

3.5 Definisi Konsep

Definisi konsep adalah suatu definisi yang dipaparkan oleh beberapa faktor yang ada dalam landasan teori, dirangkum oleh peneliti dan dipahami peneliti sebagai konsep dalam penelitian.

a) Gaya Kepemimpinan (X1)

(34)

b) Disiplin Kerja (X2)

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004).

c) Kinerja Karyawan (Y)

kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi Marihot Tua Efendi (2002)

3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Definisi operasional menjelaskan karakteristik dari objek ke dalam elemen-elemen yang dapat diobservasi yang menyebabkan konsep dapat diukur dan dioperasionalkan ke dalam penelitian. Variabel penelitian adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai. Menurut Bernad (2000) dan Karlinger (2000) dalam Azuar Juliandi dan Irfan (2013 : 22), variabel adalah suatu sifat-sifat yang dipelajari, suatu simbol atau lambang yang padanya melekat bilangan atau nilai, dan dapat dibedakan, memiliki variasi nilai atau perbedaan nilai. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a) Gaya Kepemimpinan (X1) sebagai variabel bebas

(35)

b) Disiplin Kerja (X2) sebagai variabel bebas

Disiplin merupakan keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Dalam analisa selanjutnya, nilai Disiplin Kerja disubstitusikan dengan nilai yang diperoleh dengan regresi pertama.

c) Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat

Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Tabel 3.2

Variabel penelitian yang menjelaskan indicator dan sub indicator

Variabel Sub - Variabel Indikator

Gaya Kepemimpinan(X1)

Otoriter 1.Sentralisasi wewenang 2.Manajemen tertutup 3.Instruksi/perintah 4.Ancaman hukuman Paternalistik/Partisipatif 5.Manajemen terbuka

6.Kerja sama yang serasi Kharismatik 7.Daya Tarik

8.Keperibadian

Laissez faire/Delegatif 9.Penyerahan tanggung jawab

1. Ketepatan waktu 2. Ketaatan terhadap

aturan kantor 3. Tanggung jawab

1. Kehadiaran karyawan pada hari – hari kerja

2. Ketepatan jadwal masuk dan pulang kerja

3 Ketepatan karyawan terhadap peraturan – peraturan yang telah ditentukan

4. Menaati prosedur kerja yang telah ditentukan

(36)

tugas dan kewajiban yang sudah ditentukan

Kinerja Karyawan(Y)

1.Ketepatan hasil kerja 2.ketelitian hasil kerja 3.Hasil kerja

4.Kehadiran

1.Ketepatan kerja dan kualitas kerja

2.Jumlah kesalahan dalam melaksanakan tugas.

3.Tingkat kemampuan dalam bekerja.

4.Absensi Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan Penelitian ( 2015)

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses mengumpulkan data-data dengan menggunakan teknik tertentu. Data-data-data yang dikumpulkan harus dianalisis dan disimpulkan secara induktif agar dapat diketahui hipotesis ditolakm atau diterima. Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :

(37)

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut akan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan ataupun pernyataanJawaban setiap instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari positif sampai dengan negatif, yang dapat berupa kata-kata dan untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor yaitu :

Table 3.3

Sangat Tidak Setuju (STS)

5

2. Pengumpulan data sekunder, adalah pengumpulan data yang dilakukan melalui pengumpulan bahan kepustakaan yang dapat mendukung data primer. Studi kepustakaan yang dilakukan dalam penelitian ini berupa gambaran umum perusahaan, hasil penelitian sebelumnya, dan dasar teori-teori yang ada. Teknik pengumpulan data sekunder juga menggunakan cara dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang menggunakan catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian atau sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.

3.8 Teknik Analisis Data

(38)

berganda dengan pengolahan data menggunakan SPSS Statistic 18,0. Adapun tahapan – tahapan analisis adalah sebagai berikut :

3.8.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.8.1.1 Uji Validitas

Menurut Juliandi (2013:79) uji validitas yakni dengan cara menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrument sebagai alat ukur variable penelitian.Jika instrument benar atau valid maka hasil pengukuranpun kemungkinan akan benar.Teknik statistic yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:

�= �.∑ �� −(∑ �)(∑ �)

�{�.∑_�2− (∑ �)2_}��_.∑ ₂−₍∑ �₎2_}

� Keterangan:

r = koefisien korelasi

n = jumlah responden uji coba x = skor tiap item

y = skor seluruh item responden uji coba

Umumnya dalam penelitian social nilai ∞ yang dipilih adalah 0,005.Jika nilai sig > ∞ 0,05 , maka suatu item instrument yang diuji korelasinya valid. Pengujian data dibantu dengan menggunakan SPPS 18.0.

3.8.1.2 Uji Realiabilitas

(39)

(Juliandi,2011:83).Untuk menguji reliabilitas, peneliti dapat menggunakan teknik half , yaitu mengkorelasikan skor genap dengan skor ganjil kemudian memasukkan nilai korelasi (r) yang diperoleh ke dalam rumus Spearman Brown:

�� = 2� 1 +�

Keterangan :

ri = nilai koefisien reliabilitas r = nilai korelasi

Jika nilai koefisien reliabitas (spearman brown)>0,6 maka instrument memiliki reliabilitas yang baik/reliable/terpercaya.Dan sebaliknya, jika nilai koefisien reliabilitas (spearman brown), 0,6 maka instrument tidak dipercaya.

3.8.2 Uji Asumsi Klasik

3.8.2.1 Uji Normalitas

(40)

penyebaran titik-titik disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal.

3.8.2.3 Uji Asumsi Multikolinieritas

Uji asumsi ini bertujuan untuk menguji model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Pedoman model regresi yang bebas multikol, yaitu:

• Mempunyai angka tolerance mendekati angka 1

• Mempunyai nilai VIF disekitar angka 1

Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali, 2007:96).

3.8.2.4 Uji Asumsi Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varian data residual dari suatu pengamatan yang lain. Model yang baik adalah model yang tidak terjadi heterokedastisitas. Gejala heterokedastisitas dapat diuji dengan melihat grafik scatterplot. Menurut Santoso (2000) dalam Juliandi (2013:176), dasar pengambilan keputusan dalam uji heterokedastisitas adalah :

1. Jika pola tertentu seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka terjadi heterokedastisitas.

(41)

3.9 Metode Analisis Data

3.9.1 Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Persamaan regresi linier berganda adalah :

Y = α + b1X1 + b2X2 + e

Dimana,

Y = Kinerja Karyawan α = Konstanta

b1 = koefisien regresi dari kualitas produk b2 = koefisien regresi dari citra merek X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Disiplin Kerja e = Standar error

3.9.2 Uji Hipotesis

3.9.2.1 Uji Koefisisen Determinasi (Uji R2)

(42)

penggunaan koefisien determinasi adalah bisa terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model (Ghozali,2011:97).

3.9.2.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistic F pada dasarnya menunjukkan apakah Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (Ghozali, 2011:98).

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

H0 : b1 dan b2 = 0, artinya variabel-variabel bebas (Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel terikatnya (Kinerja Karyawan).

Ha : b1 dan b2 ≠ 0, artinya variabel-variabel bebas (Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya (Kinerja Karyawan).

Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

a. Jika probabilitas (signifikansi) > 0.05 maka H0 diterima dan Ha di tolak b. Jika probabilitas (signifikansi) < 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima

3.9.2.3 Uji Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja secara individual dalam menerangkan Kinerja Karyawan (Ghozali : 2006).

(43)

H0 : b = 0, artinya variabel-variabel bebas (Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja) secara individual tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhada variabel terikat (Kinerja Karyawan).

Ha : b ≠ 0, artinya variabel-variabel bebas (Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja) secara individual mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan).

Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :

(44)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskirpsi Lokasi Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

Sinar Mas Group adalah salah satu konglomerasi terbesar di Indonesia.

Perusahaan ini dibentuk tahun 1962 dan memiliki banyak anak perusahaan

seperti Asia Pulp & Paper dan produsen minyak sawit PT SMART Tbk.

Sinar Mas Group didirikan oleh seorang pengusaha keturunan Tionghoa, Eka

Tjipta Widjaja. Bisnis utamanya ialah pulp dan kertas, agribisnis, properti dan jasa

keuangan. Eka Tjipta Widjaja datang ke Indonesia pada usia 9 tahun bersama

orang tuanya ketika negara asal mereka sedang bergejolak.

PT Ivo Mas Tunggal adalah sebuah perusahaan kelapa sawit anak perusahaan dari Sinar Mas Group. PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan memiliki total lahan yang ditanami sekitar 87.000 Ha., Meliputi inti dan plasma perkebunan, terletak di Sei Rokan Provinsi Riau. Saat ini, PT Ivo Mas Tunggal mengoprasikan 8 CPO (Crude Palm Oil) atau fasilitas penggilingan dengan kapasitas total 450 ton / jam. Perusahaan ini juga memiliki 2 kernel Crushing Plant dengan kapasitas total 350 ton / perusahaan ini berkomitmen untuk menerapkan pengembangan berkelanjutan di daerah operasinya terutama di perkebunan dan pabrik.

(45)

organisasi dari berbagai sektor industri kelapa sawit (perkebunan, pemrosesan,

distributor, industri manufaktur, investor, akademisi, dan LSM bidang

lingkungan) yang bertujuan mengembangkan dan mengimplementasikan standar

global untuk produksi minyak sawit berkelanjutan.

4.1.2 Visi PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan

Visi PT.Ivo Mas Tunggal adalah pendekatan yang seimbang terhadap tiga

pilar keberlanjutan yaitu sosial, lingkungan dan ekonomi. Praktek bisnis kami

didasarkan pada akuntabilitas transparasi, menghormati kepentingan stakeholder

dan komitmen prilaku etis setiap saat. Kami menghormati hukum negara serta hak

asasi manusia dan focus untuk mencapai pola pertumbuhan yang positif, menjadi,

sangat kompetitif dan menguntungkan perusahaan bisnis terkemuka dalam skala

global, menikmati loyalitas yang kuat dari pelanggan kami.

4.1.3 Misi PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan

Misi PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan sebagai berikut :

a. Untuk menghasilkan produk dan layanan berkualitas dengan harga

yang adil bagi produsen dan konsumen.

b. PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan secara konsisten berusaha unmeningkatkan kualitas hidup rakyat, untuk memberikan hasil yang memuaskan bagi pemegang saham.

c. Untuk menjadi salah satu perusahaan skala global yang dihormati dalam berbagai bidang usaha yang kami jalanani.

4.1.4 Tujuan PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan

(46)

b. Menjadi perusahaan global yang meningkatkan daya saing melalui perkembangan teknologi.

c. Menjadi perusahaan yang menghormati hokum dan hak asasi manusia untuk focus dalam perkembangan yang positif.

4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan

Organisasi dalam pengertian statis adalah merupakan suatu wadah atau suatu tempat kerjasama untuk melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan bersama. Sedangkan dalam pengertian dinamis organisasi merupakan suatu proses kerjasama antar dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pada hakikatnya organisasi itu meliputi orang-orang yang bekerja sama dalam bentuk aktivitas kerja dan hubungan-hubungan kerja antara orang-orang atau fungsi yang harus ditetapkan, diatur dan disusun sehingga menjadi suatu kerangka yang mempunyai pola yang tetap, susunan yang logis dan bentuk yang teratur. Pola yang tetap disusun dalam bentuk suatu struktur yang didalamnya terdapat kedudukan, wewenang dan tanggung jawab masing-masing anggota dalam suatu sistem kerjasama.

(47)

Gambar 4.1

Struktur organisasi PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan

Estate Manager

Koor Infrastruktur

Askep

Asisten JJK dan LA

KTU

Karyawan

Sesuai dengan organisasi perusahaan tersebut, maka karyawan mempunyai tugas dan wewenang dalam menjalankan tugas-tugas perusahaan yang terdiri dari tugas umum perusahaan yaitu:

1. Estate Manajer

Estate manajer merupakan pimpinan, pelaksana dari rencana-rencana

perusahaan yang telah ditetapkan. Ia bertugas merencanakan, mengorganisasikan perintah kepada bawahan serta mengawasi agar bekerja sesuai dengan yang telah direncanakan dan sebagai penanggung jawab semua kegiatan yang ada di perkebunan.

(48)

2. Koordinator Infra

Koordinator Infra merupakan bagian yang bertugas mengkoordinasi proyek ke masing-masing unit kerja mengenai infrastruktur dan perencanaan proyek infrastuktur, adapun pembantu koordinator infra:

a. Asisten Infra bertugas menyusun rencana kerja tahunan infrastruktur maupun biaya yang telah digariskan oleh direksi guna diajukan kepada asisten kepala infra dan selanjutnya pada manajer, mengatur dan mengawasi pekerjaan infrastruktur. b. Mandor Infra bertugas sebagai mengatur dan mengawasi karyawan sesuai yang direncanakan dan melaporkan hasil kerja karyawan kepada asisten infra.

. Askep (Asisten Kepala) Asisten kepala bertugas sebagai penanggung jawab semua kegiatan kebun dengan wilayah masing-masing mengepalai tiga devisi setiap asisten kepala, adapun pembantu asisten kepala:

a. Asisten Devisi bertugas menyusun rencana kerja tahunan baik fisik maupun biayayang telah digariskan oleh direksi guna diajukan kepada asisten kepala dan5 selanjutnya pada manajer, mengatur dan mengawasi pekerjaan dari kebun,

melakukan pelaporan hasil pengawas pekerjaan kebun kepada asisten kepala, membuat program kerja dan anggaran biaya serta membuat daftar upah, dan daftar premi karyawan kebun.

(49)

c. Kanitpam bertugas menciptakan situasi dan kondisi aman dilingkungan kebun dan secara rutin harus membuat laporan kepihak asisten kepala devisi.

4. KTU (Kepala Tata Usaha)

Bertugas sebagai penanggung jawab semua kegiatan administrasi keuangan, adapun pembantu KTU:

a. Pembukuan bertugas menginformasikan budget yang disetujui HO (Head Office) kepada setiap AO (Account Office) di perusahaan, menginformasikan jumlah dan perincian dropping dana keperusahaan sesuai dengan accountnya kepada setiap account officer, menjaga agar tidak terjadi minus bubget yaitu dengan cara tidak menyetujui permohonan pembayaran tanpa bubget, dan menginput data-data administrasi selanjutnya diserahkan kepada kepala tata usaha.

b. Kasir bertugas melayani pinjaman untuk karyawan serta, menyiapkan laporan cast of opname harian, dan melakukan pembayaran transaksi yang telah diotorisasi atasan.

c. Gudang bertugas merencanakan kebutuhan barang untuk keperluan oprasional, melaksanakan dan menjaga prosedur logistik misalnya penerimaan barang dan pengeluaran barang, menjamin laporan logistik dan mengirimkan ke HO (Head Office), melakukan cek fisik logistic secara periodik dan melaporkan HO, membuat data review bulanan, dan membuat rekonsiliasi.

(50)

training,membuat dan melaksanakan sistem pengupahan karyawan, dan menjalankanprogram jamsostek bagi seluruh karyawan.

e. Tanaman bertugas menginput hasil panen buah sawit setiap hari dan melaporkankepada kepala tata usaha.

5. Dokter bertugas sebagai kepala kesehatan di klinik perkebunan, adapun pembantu dokter:

a. Poliklinik bertugas sebagai pembantu dokter dalam merawat pasien karyawan PT Ivo Mas Tunggal-Libo.

4.2. Penyajian Data

Penyajian data terdiri dari karakteristik responden yang meliputi data peribadi responden berdasarkan usia, jenis kelamin dan divisi,serta menyajikan data variabel penelitian yang berupa jawaban responden terhadap pernyataan yang diajukan berdasarkan daftar pernyataan pada kuesioner yang diuraikan dalam tabel penyajian gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal,Sei Tunggal.

4.2.1 Identitas Responden

(51)

Penyajian data mengenai identitas responden disini, yaitu untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari responden. Adapun gambaran tentang responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia dan divisi. Namun, status divisi tidak memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap setiap variabel dikarenakan status divisi seluruh responden adalah sama yaitu bapak/ibu karyawan. Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi dari masing-masing klasifikasi demografis responden tersebut.

Tabel 4.1

Karakteristik Respondens Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase

20 – 30 10 11.1%

31 – 40 50 55.5%

41 – 50 30 33.3%

Total 90 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan Tabel 4.1 diatas,dapat dilihat bahwa responden yang berusia 20-30 tahun dengan persentase 11.1% atau sebanyak 10 orang dan responden yang memiliki frekuensi yang paling banyak berusia 31-40 tahun dengan persentase 55.5% atau sebanyak 50 orang. Diikutin dengan responden usia 41-50 dengan persentase 33.3% atau sebanyak 30 orang.

Tabel 4.2

Karakteristik Respondens Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 88 97.7%

Perempuan 2 2.2%

Total 90 100%

(52)

Berdasarkan tabel 4.2 yaitu respondens berjenis kelamin pria sebesar 97.7% dan respondens yang berjenis kelamin perempuan sebesar 2.2%. Pada penelitian ini responden terbesar adalah berjenis kelamin Pria berjumlah 88 orang sebesar 97.7% dari total jenis kelamin responden. Responden wanita hanya dua karena karyawan perkebunan sangat sedikit yang berjenis kelamin wanita.

Tabel 4.3

Karakteristik Respondens Berdasarkan Divisi

Angkatan Frekuensi Persentase

Divisi 1 35 38.8%

Divisi 2 33 36,6%

Divisi 3 22 24.4%

Total 90 100%

Karakteristik respondens berdasarkan jenis kelamin dapat di lihat di tabel 4.2 yaitu respondens Divisi I sebesar 38.8%, respondens Divisi II sebesar 36.6%, dan repondens Divisi III sebesar 24.4%. pada penelitian ini angkatan terbanyak adalah Divisi I yang berjumlah 35 orang sebesar 38.8% dari seluruh responden berdasarkan angkatan.

4.3 Analisis Data

Pada bagian ini peneliti akan menyajikan pembahasan mengenai data – data yag sudah tersedia. Pembahasan meliputin data yang diperoleh dari ketiga variabel penelitian melalui kuesioner pada saat penelitian dilaksanakan yaitu gaya kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2), dan kinerja karyawan (Y) serta pengaruh yang diberikan oleh gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan PT Ivo Mas Tunggal,Sei rokan pada Bapak/Ibu karyawan/I dengan menggunakan teknik analisis data kuantitatif dengan menggunakan uji asumsi klasik dan analisis regresi berganda sehingga mampu menjawab permasalahan.

(53)

4.3.1.1 Gaya Kepemimpinan (X1)

Untuk mengukur variabel gaya kepemimpinan digunakan 5 indikator (frekuensi gaya kepemimpinan) yang seluruhnya diubah ke dalam bentuk pernyataan sebanyak 10 butir. Pada setiap pernyataan diberikan 5 alternatif jawaban dan kepada responden diminta untuk memilih alternatif yang tersedia.

Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan maka diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 4.4

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 1

Pemimpin sering menekankan pentingnya tugas dan meminta anda melakukan tugas dengan sebaik – baiknya.

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 24 orang (26.6 %), setuju sebanyak 54 orang (60%), kurang setuju sebanyak 9 orang (10%), tidak setuju sebanyak 1 orang (1.1%) dan yang menjawab sangat tidak setuju 2 orang (2.2%).

Berdasarkan tabel diatas jadi dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa pimpinan sering untuk menekankan tugas dan meminta karyawan untuk melakukan tugas dengan sebaik – baiknya agar pekerjaan berjalan sesuai harapan.

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 24 26.6

2 Setuju 54 60

3 Kurang Setuju 9 10

4 Tidak Setuju 1 1.1

5 Sangat Tidak Setuju 2 2.2

(54)

Tabel 4.5

Pimpinan mengkomunikasikan tujuan dan memberikan kesempatan bagi

karyawan untuk mencapai sesuatu dengan cara mereka sendiri.

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 15 orang (16.6%), setuju sebanyak 39 orang (43.3%), kurang setuju sebanyak 23 orang (25.5%), tidak setuju sebanyak 13 orang (14.4%) dan yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju agar pimpinan selalu mengkomunikasikan apa yang menjadi tujuan dan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mencapai target kerja dengan cara karyawan masing – masing.

Tabel 4.6

Pemimpin mempengaruhi cara pandang untuk memyelesaikan masalah pekerjaaan

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 12 orang (13.3%), setuju sebanyak 46 orang (51.1%),

(55)

kurang setuju sebanyak 25 orang (27.7%), tidak setuju sebanyak 6 orang (6.6%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.1%).

Jadi dapat disimpulkan dari tabel diatas bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa pimpinan dapat mempengaruhi cara pandang karyawan dalam menyelesaikan masalah pekerjaan.

Tabel 4.7

Pemimpin menghargai dan memuji para karyawan yang kinerjanya bagus.

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 30 orang (33.3%), setuju sebanyak 38 orang (42.2%), kurang setuju sebanyak 10 orang (11.1%), tidak setuju sebanyak 7 orang (7.7%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 5 orang (5.5%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa pimpinan menghargai karyawan dan memuji karyawan yang berkerja secara baik.

Tabel 4.8

Pemimpin senang menerima saran, pendapat, dan kritikan dari bawahan

(56)

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan setuju bahwa pemimpin senang menerima saran, pendapat, dan kritikan – kritikan dari karyawan.

Tabel 4.9

Pemimpin memiliki keyakinan yang kuat dan selalu optimis.

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa pemimpin memiliki keyakinan yang kuat dan selalu optimis bahwa karyawan dapat melaksanakan tugas dengan baik.

2 Setuju 51 56.6

3 Kurang Setuju 12 13.3

(57)

Tabel 4.10

Pemimpin lebih mengutamakan kerjasama dalam usaha mencapai tujuan.

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab sangat setuju bahwa untuk mencapai suatu tujuan pemimpin lebih mengutamakan kerjasama diantara karyawan dalam usaha mencapai tujuan.

Tabel 4.11

Pemimpin jarang memberikan kesempatan kepada bawahanya untuk ikut mengambil keputusan.

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 6 orang (6.6%), setuju sebanyak 27 orang (30%), kurang setuju sebanyak 30 orang (32.2%), tidak setuju sebanyak 19 orang (21.1%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 9 orang (10%).

(58)

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab kurang setuju karena pimpinan sangat jarang untuk memberikan kesempatan kepada bahwanya untuk ikut dalam mengambil keputusan.

Tabel 4.12

Pemimpin selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai seorang pemimpin.

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa pemimpin selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai seorang pemimpin.

Tabel 4.13

Pemimpin memberikan semua pekerjaan dan tanggung jawab dilakukan oleh bawahanya.

(59)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 5 orang (5.5%), setuju sebanyak 22 orang (24.4%), kurang setuju sebanyak 39 orang (43.3%), tidak setuju sebanyak 15 orang (16.6%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 9 orang (10%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab kurang setuju karena pimpinan tidak ada yang akan memberikan semua pekerjaan dan tanggung jawab dilakukan oleh bawahanya

4.3.1.2 Disiplin Kerja (X2)

Untuk mengukur variabel disiplin kerja digunakan 3 indikator (frekuensi disiplin kerja) yang seluruhnya diubah ke dalam bentuk pernyataan sebanyak 6 butir. Pada setiap pernyataan diberikan 5 alternatif jawaban dan kepada responden diminta untuk memilih alternative yang tersedia.

Tabel 4.14

Absensi kehadiran menurut Bapak/Ibu sangat penting dalam penegakan disiplin kerja.

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 44 orang (48.8%), setuju sebanyak 37 orang (41.1%),

2 Setuju 37 41.1

(60)

kurang setuju sebanyak 5 orang (5.5%), tidak setuju sebanyak 2 orang (2.2%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang (2.2%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab sangat setuju bahwa absensi sangat penting di dalam penegakan disiplin kerja.

Tabel 4.15

Bapak/Ibu harus hadir tepat waktu di kantor setiap hari jam kerja.

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 45 orang (50%), setuju sebanyak 33 orang (36.6%), kurang setuju sebanyak 8 orang (8.8%), tidak setuju sebanyak 2 orang (2.2%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang (2.2%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab sangat setuju bahwa karyawan harus hadir tepat waktu dikantor setiap hari jam kerja.

Tabel 4.16

Bapak/Ibu harus pulang dari kantor sesuai dengan jam kantor.

1 Sangat Setuju 45 50

(61)

Dari tabel diatas dapat disimpulkan mayoritas karyawan setuju bahwa karyawan harus pulang kerja dari kantor sesuai dengan peraturan jam kantor perusahaan.

Tabel 4.17

Bapak/Ibu melaksanakan tugas dengan tanggung jawab dan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 27 orang (30%), setuju sebanyak 49 orang (54.4%), kurang setuju sebanyak 8 orang (8.8%), tidak setuju sebanyak 5 orang (5.5%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.1%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa karyawan harus melaksanakan tugas – tugas kantor dengan tanggung jawab dan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

1 Sangat Setuju 27 30

2 Setuju 49 54.4

(62)

Tabel 4.18

Bapak/Ibu selalu mengenakan seragam kerja sesuai hari yang telah ditentukan.

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa karyawan selalu mengenakan seragam kerja sesuai hari yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Tabel 4.19

Adanya pendisiplinan oleh perusahaan akan memotivasi dalam bekerja.

(63)

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa dengan adanya pendisiplinan oleh perusahaan akan memotivasi karyawan dalam bekerja.

4.3.1.3 Kinerja Karyawan (Y)

Untuk mengukur variabel kinerja karyawan digunakan 4 indikator (frekuensi kinerja karyawan) yang seluruhnya diubah ke dalam bentuk pernyataan sebanyak 6 butir. Pada setiap pernyataan diberikan 5 alternatif jawaban dan kepada responden diminta untuk memilih alternative yang tersedia.

Tabel 4.20

Berpengaruh dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif.

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 21 orang (23.3%), setuju sebanyak 54 orang (60%), kurang setuju sebanyak 13 orang (14.4%), tidak setuju sebanyak 2 orang (2.2%) dan yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Dari tabel diatas dapat disimpulkan mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa dengan kinerja yang baik akan dapat mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif.

2 Setuju 54 60

5 Sangat Tidak Setuju 0 0