(STUDI KASUS PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN NON
PEGAWAI NEGERI SIPIL RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI
MAHDI. BOGOR)
AGUS SULAIMAN
H24087020
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Hierarki Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil dan Non Pegawai Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor). Dibawah bimbingan MUHAMMAD SYAMSUN dan LINDAWATI KARTIKA.
Rumah Sakit DR. H. Marzoeki Mahdi memiliki pegawai tetap (PNS) dan pegawai kontrak (Non PNS). Perbedaan status kepegawaian tersebut akan mempengaruhi bagaimana perilaku pegawai tersebut dalam bekerja demi organisasi, sehingga akan mempengaruhi motivasi dan kepuasan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi faktor motivasi kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow,(2) mengidentifikasi faktor kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil, (3) menganalisa diferensiasi kepuasan antara pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil, (4) mengetahui pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil, dan (5) mengetahui faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow. Data primer diperoleh dari hasil wawancara, observasi dan penyebaran kuesioner. Jumlah sampel yang diambil adalah 87 untuk PNS dan 78 untuk Non PNS dengan teknik pengambilan sampling cluster proporsional purposif sampling. Analisa data dilakukan dengan metode Regresi Linear Berganda dan juga Uji t. Pengolahan data dengan menggunakan software SPSS 17, Minitab dan Microsoft Office Excel.
Dari hasil pengolahan data diperoleh motivasi dan kepuasan kerja PNS (3,06) lebih besar dari pada Non PNS (2,78). Faktor motivasi tertinggi PNS adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan nilai rataan skor 3,11 sedangkan motivasi tertinggi Non PNS adalah Kebutuhan penghargaan dengan nilai rataaan skor 3,03.
Dari hasil uji regresi linear berganda PNS kebutuhan aktualisasi diri paling berpengaruh terhadap turnover, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi, kemudian kebutuhan sosial paling berpengaruh terhadap tingkat kehadiran, dan kebutuhan keamanan terhadap umur. Sedangkan untuk Non PNS kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap turnover, tingkat kehadiran, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi.
(STUDI KASUS PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN NON
PEGAWAI NEGERI SIPIL RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI
MAHDI. BOGOR)
Oleh
AGUS SULAIMAN
H24087020
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
(STUDI KASUS PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN NON
PEGAWAI NEGERI SIPIL RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI
MAHDI. BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh:
Agus Sulaiman
H24087020
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Bogor)
Nama : Agus Sulaiman NIM : H24087020
Menyetujui
Mengetahui : Ketua Departemen,
( Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc ) NIP : 196101231986011002
Tanggal Lulus :
Pembimbing II,
(Lindawati Kartika, SE. Msi) NIP : 198601182009122001 Pembimbing I,
Penulis dilahirkan di Gunungtua 08 Agustus 1986. Penulis merupakan putra ketiga dari lima bersaudara pasangan Bapak Kamaruddin Nasution dan Ibu Soriana Rambe.
Penulis menyelesaikan pendidikan dasar di SD Negeri Pintupadang tahun 1999. Kemudian melanjutkan ke SLTP Negeri 1 Batang Angkola dan lulus pada tahun 2002. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 4 Padangsidempuan dan lulus pada tahun 2005.
Penulis menyelesaikan pendidikan Diploma III tahun 2008 pada Program Studi Supervisor Jaminan Mutu Pangan Institut Pertanian Bogor. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan kuliah di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Selama mengikuti perkuliahan penulis aktif dalam beberapa organisasi yaitu Pengurus KAMUS (Keluarga Muslim Ekstensi) 2008-2009 dan Ketua Departemen Kewirausahaan Extension of Management Club FEM IPB 2009-2010.
Penulis memanjatkan segala puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah mencurahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan baik. Skripsi berjudul Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja Melalui Hierarki Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil Dan Non Pegawai Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor
)
, merupakan salah satu prasyarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada Nabi Besar Muhammad SAW.Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan untuk penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Bogor, Maret 2011
Penulis
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian penelitian dan penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan, bantuan dan dukungan, baik secara moril maupun materiil dari berbagai pihak.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan dan rasa terima kasih yang setulusnya dan sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Dr.Ir.Muhammad Syamsun, M.Sc dan Ibu Lindawati Kartika, SE. Msi selaku Dosen Pembimbing yang selalu memberikan bimbingan dan motivasi dalam penyusunan skripsi ini.
2. Ibu Farida Ratna Dewi, SE. MM sebagai dosen penguji yang telah bersedia meluangkan waktunya dan memberikan masukan kepada panulis.
3. Ibu Marni di Bagian Diklat dan Bapak Landberto Framenus, SE, MM selaku pembimbing lapang atas kesempatan dan bantuannya dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Ayah dan Ibu (Kamaruddin Nasution dan Ibu Soriana Rambe) yang aku cintai yang telah membesarkan dengan penuh kasih sayang, memberikan dorongan, semangat dan do’a yang tak henti-hentinya bagi penulis dan juga kepada Kakak, abangku, serta adik-adikku terima kasih untuk doa serta dukungannya.
5. Keluarga besar Ekstensi Manajemen Angkatan lima.
6. Teman satu kosan di Bogor: Rasyid, Hasrul, Juned, Haris, Kiki, Bode, Oky Muslim dan Rahmat, terima kasih telah berbagi dengan penulis selama penulis berada di Bogor.
7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu atas bantuan yang telah diberikan dalam penyusunan skripsi ini.
RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP ... v
KATA PENGANTAR ... vi
UCAPAN TERIMA KASIH ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
I. PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar belakang ... 1
1.2 Rumusan masalah ... 5
1.3 Tujuan penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 6
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1 Rumah Sakit ... 7
2.2 Motivasi ... 7
2.2.1 Manfaat motivasi ... 8
2.2.2 Teori-teori motivasi ... 9
2.2.3 Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja karyawan ... 12
2.2.4 Elemen penggerak motivasi ... 13
2.2.5 Bentuk motivasi... 15
2.3 Kepuasan kerja ... 17
2.3.1 Teori-teori kepuasan kerja ... 18
2.3.2 Variabel-variabel kepuasan kerja ... 19
2.3.3 Faktor-faktor kepuasan kerja ... 20
2.4 Penelitian Terdahulu ... 21
III. METODE PENELITIAN ... 24
3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ... 24
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 28
3.3 Metode Penelitian ... 28
3.3.1 Jenis data dan sumber data ... 28
3.3.2 Metode pengumpulan data ... 28
3.3.2 Metode pengambilan contoh ... 30
3.3.4 Variabel-variabel penelitian ... 32
3.3.5 Metode (Skala) Pengukuran ... 32
3.4 Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ... 33
3.4.1 Uji validitas ... 32
3.4.2 Uji realibilitas ... 32
3.4.2 Analisis deskriptif statistika ... 35
3.4.2 Analisis regresi linear berganda ... 35
3.4.2 Uji t ... 37
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 38
4.1 Gambaran Umum Rumah Sakit ... 38
4.1.1 Sejarah Rumah Sakit DR. H. Marzoeki Mahdi ... 38
4.1.2 Visi, misi dan tujuan ... 39
4.1.2 Struktur organisas ... 40
4.1.4 Ketenaga kerjaan ... 41
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 41
4.3 Karakteristik Responden ... 42
4.4 Analisa Motivasi PNS dan Non PNSRumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ... 48
4.4.1 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan fisiologis ... 49
4.4.2 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan keamanan ... 50
4.4.3 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan sosial ... 51
4.4.4 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan penghargaan ... 52
4.4.5 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan aktualisasi diri ... 52
4.5 Analisa Kepuasan PNS dan Non PNS Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ... 54
4.4.1 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada turover ... 54
4.4.2 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat kehadiran ... 55
4.4.3 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada umur ... 56
4.4.4 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat pekerjaan ... 57
4.4.5 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada ukuran organisasi ... 57
4.6 Pengujian Asumsi Klasik ... 60
4.7 Analisis Regresi Linear berganda ... 64
4.8 Uji t Motivasi Terhadap Kepuasan ... 70
4.8.1 Uji t motivasi terhadap kepuasan PNS ... 71
4.8.2 Uji t motivasi terhadap kepuasan Non PNS ... 72
4.9 Analisa Motivasi untuk Keseluruhan Pegawai ... 73
4.9.1 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan fisiologis ... 73
4.9.2 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan keamanan ... 74
4.9.3 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan sosial ... 75
4.9.4 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan penghargaan ... 75
4.9.5 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri .. 75
4.10 Analisa Kepuasan untuk Keseluruhan Pegawai Mahdi ... 76
4.10.1 Analisa kepuasan kerja berdasarkan turover ... 76
4.10.2 Analisa kepuasan kerja berdasarkan tingkat kehadiran ... 76
4.10.3 Analisa kepuasan kerja berdasarkan umur ... 77
4.10.4 Analisa kepuasan kerja berdasarkan tingkat pekerjaan ... 77
4.10.5 Analisa kepuasan kerja berdasarkan ukuran organisasi ... 78
4.11 Analisis Regresi Linear Berganda Berganda Keseluruhan Pegawai .... 79
4.12 Uji Regresi Linear Sederhana Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 82
4.14 Uji t Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 83
4.14 Uji t Keseluruhan Pegawai ... 83
4.14 Implikasi Manajerial ... 84
KESIMPULAN DAN SARAN ... 88
1. Kesimpulan ... 88
2. Saran ... 89
DAFTAR PUSTAKA ... 90
LAMPIRAN ... 92
No. Halaman 1. Jumlah pembagian responden PNS berdasarkan spesifikasi pekrjaan di
Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ... 31
2. Jumlah pembagian responden Non PNS berdasarkan spesifikasi pekrjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ... 31
3. Skala Penilaian ... 33
4. Sebaran responden pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ... 42
5. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan fisiologis ... 48
6. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan keamanan ... 49
7. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan sosial ... 51
8. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan penghargaan ... 52
9. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan aktualisasi diri ... 52
10. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada turnover ... 54
12. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada umur ... 55
13. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat pekerjaan ... 56
13. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat pekerjaan ... 57
14. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada ukuran organisasi ... 57
15. Nilai rataan skor motivasi kerja PNS dan Non PNS ... 59
16. Nilai rataan skor kepuasan kerja PNS dan Non PNS ... 59
17. Hasil uji multikolinearitas PNS ... 63
18. Hasil uji multikolinearitas Non PNS ... 63
19. Uji Heteroskedastisitas PNS dengan Spearman’s rho ... 64
20. Uji Heteroskedastisitas Non PNS dengan Spearman’s rho ... 64
21. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap turnover PNS dan Non PNS ... 65
22. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran PNS dan Non PNS ... 66
23. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap umur PNS dan Non PNS ... 68
24. hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan PNS dan Non PNS ... 68
25. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi PNS dan Non PNS ... 69
26. Pendugaan motivasi terhadap kepuasan kerja ... 70
27. Hasil uji t motivasi dengan kepuasan PNS ... 72
28. Hasil uji t motivasi dengan kepuasan Non PNS ... 73
29. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan fisiologis ... 73
30. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan keamanan ... 74
31. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan sosial ... 75
32. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan penghargaan ... 75
33. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri ... 76
34. Kepuasan kerja berdasarkan turnover ... 76
35. Kepuasan kerja berdasarkan tingkat kehadiran ... 77
39. Nilai rataan skor motivasi dan kepuasan kerja keseluruhan pegawai ... 79 40. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap turnover
keseluruhan pegawai ... 79 41. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran
keseluruhan pegawai ... 80 42. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap umur keseluruhan
pegawai ... 80 43. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan
keseluruhan pegawai ... 81 44. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi
untuk keseluruhan pegawai ... 82
45. Kesimpulan uji t motivasi terhadap kepuasan keseluruhan pegawai ... 83
No. Halaman
1. Kerangka Pemikiran ... 26
2. Operasional Konsep Pemikiran ... 27
3. Jenis kelamin responden PNS dan Non PNS ... 44
4. Umur responden PNS dan Non PNS ... 44
5. Status pernikahan responden PNS dan Non PNS ... 45
6. Pendidikan terakhir responden PNS dan Non PNS ... 45
7. Lama bekerja responden PNS dan Non PNS ... 46
8. Jumlah tanggunagn responden PNS dan Non PNS ... 47
9. Divisi/bagian pekerjaan responden PNS dan Non PNS ... 47
10. Rata-rata penghasilan respondenPNS dan Non PNS ... 48
11. Histogram Sebaran data PNS dan Non PNS ... 61
12. Normal P-P Plot Sebaran data PNS dan Non PNS ... 62
13. Motivasi Pegawai Berdasarkan Piramida Kebutuhan Maslow ... 84
No. Halaman
1. Kuesioner penelitian ... 93
2. Hasil uji validitas ... 99
3. Struktur organisasi Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ... 101
4. Denah Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ... 102
5. Lembar penilaian daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) pegawai negeri sipil (PNS) Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ... 103
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Rumah sakit adalah suatu organisasi yang padat karya. Dalam rumah sakit terdiri dari beberapa unsur pendukung, antara lain dokter sebagai tenaga medis, paramedis, obat-obatan dan para pegawai sebagai pengelola rumah sakit. Rumah sakit sebagai organisasi yang memberikan layanan kesehatan harus mempunyai komitmen memberikan layanan kesehatan yang berkualitas bagi masyarakat ataupun pasiennya. Rumah sakit sebagai tempat layanan kesehatan tentu harus mendukung kelengkapan dan kenyamanan pelayanan. Rumah sakit yang sukses adalah rumah sakit yang mampu mengelola sumber daya manusia menjadi kekuatan yang dapat bersatu, memiliki komitmen dan motivasi kerja yang tinggi melalui manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya fikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan-keinginan untuk memenuhi kepuasan. SDM atau manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.
saja dalam bekerja, mudah putus asa, dan menganggap tugas yang diterima sebagai beban. Hal ini dapat disebabkan dalam suatu organisasi biasanya terdiri atas individu-individu yang mempunyai latar belakang kehidupan yang berbeda satu sama lainnya, sehingga mempunyai tujuan yang berbeda dengan tujuan organisasi.
Rumah Sakit Dr. H Marzoeki Mahdi yang terletak di bogor merupakan salah satu rumah sakit milik pemerintah. Rumah Sakit Dr. H Marzoeki Mahdi merupakan rumah sakit yang pada awalnya didirikan khusus untuk menangani pasien yang mengalami sakit jiwa. Pelayanan kesehatan yang diberikan pada awalnya juga hanya berfokus pada pelayanan kesehatan jiwa. Seiring dengan berjalannya waktu dan kebutuhan akan layanan kesehatan yang semakin meningkat Rumah Sakit Dr. H Marzoeki Mahdi sekarang tidak lagi hanya menangani penyakit kejiwaan tetapi juga pelayanan kesehatan secara umum. Adanya Perubahan tersebut secara langsung ataupun tidak langsung akan memberikan dampak yang positif maupun negatif bagi motivasi kerja pegawai.
Motivasi kerja erat kaitannya dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan respon seseorang terhadap berbagai macam situasi dalam lingkungan kerja, termasuk didalamnya respon terhadap komunikasi yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan. Komunikasi yang tidak terjalin secara baik antara pimpinan dengan pegawai dapat menjadi kendala dalam mewujudkan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena memberikan manfaat, baik dari segi individu maupun dari segi kepentingan industri. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu, sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomi, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja.
cenderung akan melakukan atau penghindar dari situasi-situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun fisiologis. Kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja pegawai merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Seseorang yang memperoleh kepuasan kerja dari pekerjaannya, akan mempertahankan prestasi kerja yang tinggi, sekalipun tidak bisa berbangga dengan gaji yang diterima, jaminan kerja atau kondisi kerja lainnya. Seorang pegawai yang tidak mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, yang bosan dengan tugas-tugasnya, cepat atau lambat tidak akan dapat diandalkan, menjadi tukang mangkir atau buruk prestasi kerjanya.
Rumah Sakit Dr. H Marzoeki Mahdi memiliki banyak pegawai yang terdiri dari pegawai tetap atau disebut PNS dan pegawai kontrak atau disebut Non PNS. Fenomena munculnya istilah pegawai kontrak yang dibuat oleh kebijakan organisasi atau perusahaan, banyak menimbulkan persoalan, khususnya di kalangan pegawai kontrak. Karena aktivitas kerja dalam organisasi selalu dibayangi perasaan ketidakpastian, khususnya menjelang kontrak berakhir. Mengingat munculnya perasaan dan pikiran penuh ketidakpastian yang terus datang, maka implikasi fisiologis terhadap kinerja pegawai akan nampak pada motivasi kerja pegawai kontrak. Namun demikian, ketidakpastian masa depan juga bisa menambah semangat kerja atau motivasi kerja pegawai kontrak untuk semakin produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Hal ini karena produktivitas dan kinerja pegawai kontrak merupakan penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak mereka oleh perusahaan. Salah satu faktor yang harus dimiliki para pegawai adalah motivasi kerja dan terus berusah untuk berprestasi dalam bekerja, yang berfungsi untuk memacu semangat kerja dan prestasi kerja pegawai. Kecenderungan terbesar perusahaan atau organisasi menggunakan pegawai kontrak lebih disebabkan adanya kontrol perusahaan terhadap produktivitas dan kinerja pegawai.
akan mempengaruhi motivasi, kepuasan dan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan. Dengan adanya pegawai tetap dan kontrak akan ada indikasi persoalan yang terkait dengan kepuasan kerja pegawai. Sedangkan persoalan yang diindikasikan terkait dengan motivasi kerja adalah dengan adanya sistem penilaian kerja dan remunerasi internal perusahaan. Rumah Sakit Dr. H Marzoeki Mahdi juga memberikan penghargaan bagi pegawai yang mungkin akan mempengaruhi motivasi pegawai disana.
Penurunan motivasi kerja dapat terjadi karena banyak faktor baik dari internal pegawai maupun dari eksternal pegawai itu sendiri. Untuk itu pimpinan rumah sakit harus mencari cara untuk meningkatkan efektivitas kerja para pegawai dengan memberikan motivasi kerja kepada pegawai dan juga dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Motivasi dapat berupa pemenuhan kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman dan sebagainya. Suntikan motivasi dan peningkatan kepuasan kerja pegawai diharapkan akan berimplikasi pada produktivitas pegawai.
Motivasi merupakan hal yang sangat diharapkan sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Pegawai yang terdapat dalam perusahaan akan berpartisipasi secara optimal jika memiliki kepuasan dan motivasi dalam melakukan aktivitas atau pekerjaannya. Untuk itulah dalam kesempatan ini peneliti merasa tertarik mengambil penelitian dengan mengangkat judul: Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja Melalui Hierarki Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil dan Non Pegawai Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor).
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari penelitian ini adalah :
1. Apakah yang menjadi faktor motivasi kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow?
2. Apakah yang menjadi faktor kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi?
4. Bagaimana pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. MarzoekiMahdi?
5. Faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow? 1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mengidentifikasi faktor motivasi kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai
negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow.
2. Mengidentifikasi faktor kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi.
3. Menganalisa diferensiasi kepuasan antara pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi.
4. Mengetahui pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi.
5. Mengetahui faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain : 1. Bagi organisasi
Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam meningkatkan kepuasan dan motivasi pegawainya, serta memberikan informasi tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada organisasi/perusahaan.
2. Bagi pembaca
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Rumah Sakit
Menurut Depkes RI (2003), rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan berupa pelayanan rawat jalan, pelayanan rawat inap, pelayanan gawat darurat yang mencakup pelayanan medis dan penunjang medis, serta dapat dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian.
Menurut Depkes RI (2003), jenis RS terdiri dari : a. Rumah Sakit Umum (RSU)
Rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan untuk semua jenis penyakit dari yang bersifat dasar sampai dengan sub-spesifik.
b. Rumah Sakit Jiwa
Rumah sakit yang khusus menyelenggarakan pelayanan kesehatan jiwa. c. Rumah Sakit Khusus (RSKh)
Rumah sakit yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan berdasarkan penyakit atau disiplin ilmu tertentu, meliputi : RS Kusta (RSK), RS Tuberkolosa Paru ( RSTP), RS Mata (RSM), RS Othopedi (RSO), RS Bersalin (RSB), dan RS lainnya seperti RS jantung dan sebagainya.
2.2 Motivasi
Siswanto (2009) mengartikan motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah pencapaian kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Sedangkan menurut Arep dan Hendri (2002) motivasi sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahan untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan tidak hanya mengaharapkan pegawai mampu, cakap, dan terampi, tetapi yang terepenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Untuk memotivasi pegawai, manajer harus mengetahui motif dan motivasi dari pegawai. Orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) mapaun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani.
2.2.1 Manfaat motivasi
Menurup menurut Arep dan Hendri (2002) manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah :
a. Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah di tentukan.
b. Orang akan senang melakukan pekerjaanya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang mengerjakannya.
d. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
e. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian.
2.2.2 Teori-teori motivasi
Berbagai teori motivasi yang ada berusaha untuk berfikir dan mencari cara agar sumber daya manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi kebutuhan dan keinginan organisasi. Mengingat bahwa setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawan, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang paling tepat, sehingga karyawan tersebut akan semakin termotivasi. Beberapa teori motivasi yang dikenal, yaitu:
a. Teori hierarki kebutuhan Abraham H. Maslow.
Abraham Maslow dalam Robbins (2006) mengemukakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut.
1) Kebutuhan fisiologis : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.
2) Kebutuhan keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3) Kebutuhan sosial : mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan.
4) Kebutuhan penghargaan : mencakup faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
b. Teori dua faktor Hezberg’s
Teori yang di kembangkan oleh Federick Hezberg dalam Siagian (2007) dikenal dengan sebutan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor higiene atau “pemeliharaan”. Menurut teori ini yang dimaksud dengan teori motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang diamaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.
Meunurut Hezberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higiene atau pemeliharaan mancakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyelia yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
c. Teori X dan Y Douglas McGregor
Douglas McGregor dalam Rivai dan Sagala (2009) mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia; negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seseorang manajer dan karyawan, McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut: Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti :
1) Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.
2) Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan kontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengann sunggu-sungguh. 3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari tujuan formal
4) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lainnya yang berhubungann erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkan dengan sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:
1) Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai suatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian bediskusi atau sekedar teman bicara.
2) Manusia akan melatih tujuan tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
3) Kemampuan untuuk melakukan keputusan cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya melalui dari kalangan top managemen atau dewan direksi.
d. Teori harapan Vroom.
Victor H. Vroom dalam Siagian (2007) mengetengahkan suatu teori yang disebut sebagai “Teori Harapa”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sederhana, teori harapan berkata bahwa seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diidnginkannya itu. Sebaliknya harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya pun untuk berupaya akan menjadi rendah.
e. Teori Motivasi McClelland
1) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. 2) Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power);
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
3) Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenai lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.
f. Teori ERG Clayton Alderfer
Teori Motivasi Clayton Alderfer atau yang disebut dengan teori ERG.Teori ERG dalam Rivai dan Sagala (2009) menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth),karena itu disebut sebagai teori ERG, yang berupa:
1) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik;
2) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat;
3) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produkstif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang secara terus-menerus.
2.2.3 Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja karyawan
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai (Mangkunegara, 2000) :
1. Prinsip partisipatif
Upaya untuk memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh peminpin. 2. Prinsip komunikasi
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Peminpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usah pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip mendelegasi wewenang
Peminpin yang memberikan otoritas atas wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimpinan.
5. Prinsip memberi perhatian
Pimpinan memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharpakan oleh peminpin.
2.2.4 Elemen penggerak motivasi
Motivasi seseorang akan ditentukan oleh stimulusnya. Stimulus yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi seseorang sehingga menimbulkan pengaruh perilaku yang bersangkutan. Motivasi seseorang menurut Sagir dalam Siswanto (2009) biasanya meliputi hal-hal berikut.
1. Kinerja (Achivment)
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan (need) yang telah manjadi naluri kedua (secon nature), merupakan kunci keberhasilan seseorang. N-Ach biasanya juga dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan (bukan gambling, calculate risk) untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.
2. Penghargaan (Recognatin)
3. Tantangan (Challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Sasaran yang menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menimbulkan kegairahaan untuk mengatasinya.
4. Tanggung jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of belonging) atau rumoso handarbeni akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal ini Total Quality Control (TQM) atau peningkatan mutu terpadu (PMT) yang bermula dari negara jepang (japane Management Stile), berhasil memberikan tekanan pada karyawan. Bahkan setiap karyawan dalam tahapan proses produksi telah turut menyumbangkan proses produksi sebagai mata rantai dalam suatu sistem akan sangat ditentukan oleh tanggung jawab subsistem (mata rantai) dalam proses produksi.
5. Pengembangan (Development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja tau kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas karyawan. 6. Keterlibatan (Involvement)
responsibility), tetapi juga menimbulkan rasa mawas diri untuk bekrja lebih baik dan menghasilkan produk yang bermutu.
7. Kesempatan (Oportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawahan sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus yang cukup kuat bagi karyawan. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib tidak akan menjadi stimulus untuk berpresasi atau bekerja produktif.
2.2.5 Bentuk motivasi
Pada umumunya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat elemen utama, yaitu sebagai berikut (Siswanto, 2009).
1. Kompensasi dalam bentuk uang
Salah satu bentuk motivasi yang sering diberikan kepada karyawan adalah kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan biasanya dalam bentuk uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya demikian. Meskipun sama sekali kurang tepat bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan pendapatan uang mereka, namun selama beberapa dekade terbukti bahwa hampir semua orang akan berbuat apa saja untuk mencegah agar sumber pendapatan merekan tidak diambil orang.
2. Penghargaan dan pengendalian
Penghargaan dimaksud menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan.
Fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi standar, pedoman, dan buku panduan, bahkan Management by Objektif (MBO)/ manajemen berdasarkan sasaran. Fungsi pengendalian mencakup penilaian kinerja, pemeriksaan mutu, dan pengukutan hasil kerja. Kedua hal tersebut pada dasarnya merupakan metode dimaksudkan untuk menyalurkan perlaku karyawan dalam kegiatan tertentu dan menghindari kegiatan lain dengan menetapkan peraturan dan standar, kemudian memastikan bahwa peraturan tersebut dipatuhi. Pengarahan menentukan dan melarang jenis perilaku tertentu. Adapun pengendalian adalah mengukur hasil kerja dan campur tangan apabila hasil yang dicapai karyawan kurang memuaskan.
3. Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang berarti bagi keluaran produktivitas karyawan. Karena manajmen menyadari bahwa masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekrjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang efektif. Teknik ini antara lain pengayaan pekerjaan (menyesuaikan tuntutan pekerjaan dengan kemampuan seseorang), manajemen partisipatif (menggunakan berbagai cara untuk melibatkan pekerjaan dalam mengambil keputusan/decision making yang mempengaruhi pekerjaan mereka), serta usaha untuk mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrumental, untuk beristirahat, atau sarana yang lebih fantastis.
4. Kebijakan
Usaha manajemen yang paling banyak dilakukan untuk mengembangkan karyawan adalah dengan pelatihan penyelia atau bagian dari padanya berupa kursus singkat mengenai tata laku manajemen dan sebagainya.
2.3 Kepuasan kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009) kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas sikap dan perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Menurut Mangkunegara (2000) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya.
Menurut Rivai dan Sagala (2009) individu akan merasakan puas apabila mengalami hal-hal:
1. Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu tersebut lebih dari yang diharpkan. Masing-masing individu memilki target pribadi. Apabila mereka termotivasi untuk mendapatkan target tersebut, maka mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat individu merasa puas.
2. Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan. Apabila individu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yang ditetapkan oleh perusahaan, maka individu tersebut memiliki produktivitas yang tinggi dan layak, mendapatkan penghargaan dari perusahaan.
3. Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsistensi untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu.
2.3.1 Teori-teori kepuasan kerja
Mangkunegara (2000) menyebutkan teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu:
Menurut teori ini, puas tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari pemembandingkan antara input outcome dirinya dengan perbandingan dengan input outcome pegawai laninnya. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya atau kidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.
b. Teori perbedaan atau discrepancy theory
Teori ini pertama kali diperoleh oleh Protter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat lebih rendah dari pada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas. c. Teori pemenuhan kebutuhan (needfulfillmenttheory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada dipenuhinya atau tidak dipenuhinya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, semakin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tersebut tidak terpenuhi, pegawai ini akan merasa tidak puas.
d. Teori pandangan kelompok (socialreferencegrouptheory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendekatan kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi para pegawai merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
e. Teori dua faktor dari Herzberg
menenetukan faktor-fakto yang menyebabkan kepuasan atau ketidak puasan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Frederick Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian.
f. Teori pengharapan
Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menentukan hasil lainnya. Pengharapan merupakan aksi yang berhubungan dengan hasil dari range 1-0. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubunan secara normal adalah 0-1.
2.3.2 Variabel-variabel kepuasan kerja
Menurut Mangkunegara (2000) terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan beberapa variabel, seperti :
1. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
2. Tingkat kehadiran (absensi)
Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absensi) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subyektif.
3. Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas dari pada karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan berusia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dan realitanya terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menjadikan mereka merasa tidak puas.
Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dari pada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam menemukan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.
2.3.3 Faktor-faktor kepuasan kerja
Menurut Mangkunegara (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah :
1. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan, kecakapan, umur, jenis kelamin,kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi kerja dan hubungn kerja.
Meuurut Rivai dan Sagala (2009) faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah :
1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
2. Suvervisi
3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif 6. Rekan kerja
7. Kondisi pekerjaan. 2.4 Penelitian Terdahulu.
pendidikan diploma (56%), usia kisaran 36-40 tahun (40%), dengan jumlah responden pria 56% dan 44 % adalah wanita. Dilihat dari hasil identifikasi faktor-faktor kepuasan kerja, dapat disimpulkan bahwa perusahaan sudah memperhatikan dan menerapkan cukup baik faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Mayoritas responden berpendapat setuju bahwa sistem perencanaan karir, penilaian prestasi kerja, penetapan kebijakan perusahaan, mutu dari atasan, pemeberian keamanan kerja, dan kerjasama sesama karyawan sudah sangat baik dansesuai dengan yang mereka harapkan, namun perusahaan masih harus melakukan evaluasi karena terjadi keluhan dari para agen diantaranya adalah masalah sistem kompensasi dan supervisor yang dinilai kurang adil dalam memberi nilai agen. Hasil analisa korelasi menunjukkan ada lima faktor mempunyai hubungan yang signifikan, yaitu faktor keinginan untuk berprestasi (rs = 0,241), keamanan kerja (rs = 0,313), kebijakan dan administrasi perusahaan (rs = 0,404), mutu supervisi (rs = 0,257), dan hubungan interpersonal (rs = 0,243). Nilai korelasi tersebut menunjukkan adanya hubungan yang sedang dan bersifat positif antara kelima faktor dengan kepuasan kerja karyawan di AJB Bumiputera 1912 kantor operasi Sudirman. Apabila faktor keinginan untuk bepestesi, keamanan kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, mutu supervisi, hubungan interpersonal ditingkatkan maka akan semakin besar kepuasan kerja yang dirasakan karyawan (agen).
Infoparama adalah agak lemah. Kondisi ini terlihat dari nilai koefisien korelasi sebesar 0,344 dan nilai peluang sebesar 0,04. Faktor ini perlu lebih diperhatikan lagi oleh perusahaan agar motivasi kerja karyawan dapat meningkat. Karena apabila faktor higienis terepenuhi dengan baik, dapat menghilangkan ketidakpuasan dan pembatasn kerja, tetapi faktor-faktor tersebut kurang dapat memotivasi orang untuk lebih tinggi atau meningkatkan kapasitas. Sedangkan pemenuhan faktor motivator akan memungkinkan orang untuk tumbuh dan berkembang secara dewasa dan sering meyebabkan timbulnya peningkatan kemampuan. Dengan demikian faktor higienis mempengaruhi kemauan (willingness) dan motivator mempengaruhi kemampuan (ability) seseorang.
Koeswara (2005) dalam penelitian analisis faktor yag mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia. Tbk. Bogor. Dari penelitian didapat bahwa, secara umum motivasi kerja karyawan PT. Telkom sudah baik, yaitu termotivasi dalam bekerja, terlihat dari persentase jawaban responden yang merasa termotivasi dalam melaksakan pekerjaannya (48,5%) dan sangat termotivasi (42,2%). Hal ini diartikan bahwa sebagian besar responden merasa puas terhadap perusahaan maupun pekerjaannya. Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Sedangkan faktor-faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan hasil pengujian rank spearman, dapat diketahui bahwa seluruh faktor tersebut memiliki hubungan nyata dan potsitif dengan motivasi kerjakaryawan dan berada dalam kondisi moderatelyhighassociation, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan kuat antara faktor-faktor eksternal dan internal tersebut dengan motivasi kerja karyawan.
III. METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
Faktor terpenting dalam keberhasilan suatu perusahaan adalah adanya pegawai yang mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan. Kenyataan tidak semua pegawai mempunyai kemampuan, keterampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi. Seiring berjalannya waktu kebutuhan akan pelayanan mengalami peningkatan, sehingga muncul persaingan antara rumah sakit dalam menampilkan pelayanan yang prima dan berkualitas. Upaya perusahaan untuk menyajikan pelayanan yang prima dan berkualitas berorientasi pada manusia sebagai sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan. Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi merupakan rumah sakit milik pemerintah yang bersaing dengan rumah sakit lain berusaha meningkatkan kualitas sumber daya manusianya untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan.
Hal ini dilakukan pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi menyadari bahwa tanpa adanya pegawai yang berkualitas maka visi, misi, tujuan dan keberhasilan perusahaan tidak akan tercapai. Pihak Manajemen rumah sakit harus mencari cara untuk meningkatkan efektivitas kerja para pegawai dengan memberikan motivasi kerja kepada pegawai. Pimpinan harus memotivasi para pegawai agar bekerja sesuai dengan upaya pencapaian tujuan organisasi. Pegawai yang terdapat dalam organisasi akan bepartisipasi secara optimal jika memiliki kepuasan dan motivasi dalam melakukan aktivitas atau pekerjaannya. Kepuasan kerja seharusnya merupakan penentu utama dari perilaku anggota organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat pegawai semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi.
motivasi kerja seperti teori motivasi kerja menurut Maslow yang disebut dengan Hierarki kebutuhan Maslow. Maslow menggambarkan kebutuhan individu dari kebutuhan yang rendah (dasar) menuju kebutuhan yang lebih tinggi. Adapun kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Peningkatan Kinerja Karyawan
Visi dan Misi
Rumah Sakit H Marzoeki Mahdi
Direktorat medik dan keperawatan
Direktorat Keuangan dan Administrasi Direktorat Sumber
Daya Manusia dan Pendidikan
Variabel kepuasan kerja
1. Turnover
2. Tingkat kehadiran (absensi) 3. Umur
4. Tingkat pekerjaan 5. Ukuran organisasi
Implikasi Manajerial Hierarki kebutuhan Maslow 1. Kebutuhan Fsiologis 2. Kebutuhan keamanan 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan penghargaan 5. Kebutuhan aktualisasi diri
Medis Paramedis
Perawatan
Paramedis Non Perawatan
NonMedis Tujuan Perusahaan
Pra penelitian
Pengumpulan dan Pengolahan data
Analisis data
Studi Pustaka dan Diskusi Identifikasi Minat penelitian
Gagasan-gagasan
Pemilihan Objek Penelitian Penentuan Topik Penenlitian
1. Apakah yang menjadi faktor motivasi pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow?
2. Apakah yang menjadi faktor kepuasan kerja pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi?
3. Adakah diferensiasi kepuasan antara pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi?
4. Bagaimanakah pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi?
5. Faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow?
1. Mengidentifikasi faktor motivasi karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow.
2. Mengidentifikasi faktor kepuasan kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Menganalisa kepuasan kerja karyawan karyawan rumah sakit h marzoeki mahdi.
3. Menganalisa diferensiasi kepuasan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
4. Mengetahui pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
5. Mengetahui faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow
Rencana Pengumpulan Data :
Identifikasi Kebutuhan Data, Metode Pengumpulan Data dan Pemilihan Teknik Analisis
Studi Pendahuluan
Penyusunan desain riset, Hipotesis dan kuesioner
Pengumpulan data lapangan: 1. Obsevasi dan Wawancara
2. Pengisian Kuesioner Pengolahan data:
1. Tabulasi data dan informasi
2. Identifikasi faktor-faktor kepuasan kerja dan motivasi karyawan 3. Pengolahan data dan informasi (Regresi liniear berganda dan uji T)
Kesimpulan dan saran Analisisi faktor-faktor kepuasan dan motivasi kerja karyawan
[image:43.612.82.560.80.739.2]Analisi pengaruh hierarki kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja karyawan
3.2 Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian ini mengenai analisis motivasi kerja pegawai dan hubungannya terhadap kepuasan kerja pegawai. Dilakukan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi, yang terletak di Jl. Dr Sumeru no 114 Bogor 16111 dari bulan November 2010 sampai Januari 2011.
3.3 Metode Penelitian
3.3.1 Jenis data dan sumber data
Data yang diperlukan dalam menyelesaikan tugas akhir ini bersumber dari data primer dan data sekunder baik yang bersifat data kulaitatif maupun kuantitatif. Data primer menurut Sumarsono (2004) adalah data yang diperoleh langsung oleh pengumpul data dari objek risetnya. Data primer juga merupakan data yang belum tersedia sehingga untuk menjawab masalah penelitian data harus diperoleh dari sumber aslinya. Semua data primer merupakan data mentah yang butuh pengolahan lebih lanjut untuk tujuan-tujuan tertentu sesuai dengan kebutuhan. Sedangkan data sekunder menurut Sumarsono (2004) adalah semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek yang diteliti. Data sekunder juga merupakan data yang sudah tersedia atau sudah dikumpulkan untuk tujuan sebelumnya. Adapun data primer dapa diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan, wawancara dengan para pihak terkait dengan perusahaan yaitu bagian sumber daya manusia, serta melalui pengisian kuesioner. Sedangkan data sekunder merupakan data primer yang telah di olah lebih lanjut menjadi data yang lebih informatif. Data yang akan dibutuhkan yaitu data tentang gambaran umum perusahaan, mencakup data tentang sejarah perkembangan perusahaan, struktur organisasi perusahaan, ketenagakerjaan, peningkatan motivasi kerja pegawai, penelietian tentang kepuasan kerja pegawai diperoleh dari literatur-literatur dan laporan yang dimiliki oleh perusahaan.
3.3.2 Metode pengumpulan data
(2005) pengumpulan data tidak lain dari suatu proses pengadaan data primer untuk keperluan penelitian. Pengumpulan data merupakan langkah yang amat penting dalam metode ilmiah, karena pada umumnya data yang dikumpulkan digunakan, kecuali untuk penelitian eksploratif, untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Nazir (2005) juga menyebutkan data yang dikumpulkan harus cukup valid untuk digunakan. Validitas data dapat ditingkatkan jika alat pengukuran serta kualitas dari pengambilan datanya sendiri cukup valid.
Selalu ada hubungan antara metode pengumpulan data dengan masalah penelitian yang akan dipecahkan. Masalah memberikan arah dan mempengaruhi metode pengumpulan data. Banyak masalah yang dirumuskan tidak akan bisa terpecahkan karena metode untuk memperoleh data yang digunakan tidak memungkinkan, ataupun metode yang ada tidak dapat menghasilkan data seperti yang diinginkan (Nazir 2005).
Beberapa metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :
1. Pengamatan langsung
Pengamatan langsung artinya peneliti dalam mengamati, melakukannya di tempat fenomena yang diamati.
2. Wawancara
Wawancara merupakan salah satu teknik pengamatan atau pengumpulan data secara tidak langsung. Pengumpulan data dengan wawancara menurut Sumarsono (2004) adalah usaha untuk mengumpulkan informasi dengan mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan untuk dijawab secara lisan pula Teknik ini digunakan karena wawancara mempunyai kelebihan antara lain : dapat digunkan oleh peneliti untuk lebih cepat memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan, informasi yang lebih meyakinkan, memberi keleluasaan yang lebih besar dalam mengajukan pertanyaan. Sedangkan kelemahan wawancara adalah sering kali kegiatan ini membutuhkan waktu relatif lama dan berulang-ulang.
3. Kuesioner
responden diberikan suatu daftar pertanyaan, dan responden tersebut dipersilahkan untuk menjawab sendiri. Keuntungan teknik pengumpulan data dengan pengisian daftar pertanyaan adalah bahwa responden yang dikumpulkan datanya dapat berjumlah sangat banyak. Sedangkan kelemahannya adalah informasi yang diperoleh hanya terbatas pada daftar pertanyaan yang diajukan, dan jika terjadi kesalahan dalam penyusunan pertanyaan, tidak dapat langsung diatasi, disamping itu kontrol terhadap responden lemah.
Kuesioner atau daftar pertanyaan yang akan diberikan kepada responden mengenai motivasi kerja dan kepuasan kerja. Setiap poin jawaban pada kuesioner ditentukan skornya menggunakan skala likert. Skala likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. 4. Studi pustaka
Diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari data yang ada. Teknik studi pustaka memiliki keuntungan terutama dalam hal biaya dan waktu.
3.3.3 Metode pengambilan contoh
31
2
1 N e
N
n ... ... (1)
Pegawai PNS : 87,5
1 , 0 679 1 697 2 n
Pegawai Non PNS : 78,3
1 , 0 352 1 352 2 n Keterangan: n = ukuran sampel N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat di tolerir atau diinginkan dalam hal ini 10%.
Maka didapat jumlah sampel untuk PNS sebanyak 87 orang dan untuk Non PNS sebanyak 78 orang. Setelah jumlah sampel yang akan diambil dari populasi telah ditentukan, berikut ini merupakan tabel yang menunjukkan jumlah sampel yang akan diambil secara proporsional berdasarkan klasifikasi pekerjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi yang terdiri dari pegawai PNS dan Non PNS.
Tabel 1. Jumlah pembagian responden PNS berdasarkan spesifikasi pekerjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
No Sub Populasi PNS Nilai Sub Populasi
Nilai Sub Populasi + Medis
Nilai F raction (f)
Sampel yang diambil
1 Medis 67 0 0 0
2 Paramedis Perawatan 326 326 + 35 =361 361/697=0.518 45 3 Paramedis Non
Perawatan
85 85+9=94 94/697=0.135 12
4 NonMedis 219 219+23=242 242/697=0.347 30
Total 697 697 1 87
Tabel 2. Jumlah pembagian responden Non PNS berdasarkan spesifikasi pekerjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
No Sub Populasi Non PNS Nilai Fraction (f) Nilai Sub Populasi
Sampel yang diambil
1 Medis 0 0 0
2 Paramedis Perawatan 150/ 352= 0,43 150 34
3 Paramedis Non Perawatan 33/ 352= 0,094 33 7
4 NonMedis 169/ 352= 0,48 169 37
[image:47.612.88.529.53.722.2]Pengambilan sampel untuk medis PNS tidak dilakukan karena kesulitan dalam menemui responden tersebut. Sedangkan untuk medis Non PNS tidak dimiliki oleh pihak rumah sakit sehingga tidak ada sampel yang bisa diambil. 3.3.4 Variabel-variabel penelitian
1. Variabel Bebas (X)
Motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat diukur maupun tidak dapat diukur dengan uang yang diperoleh pegawai yang dapat mendorong kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya di dalam perusahaan. Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi. Variabel independent dalam penelitian ini adalah motivasi yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri.
2. Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat adalah tipe variabel yang dijelaskan dan dipengaruhi oleh variabel independent. Variabel dependent dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja yang terdiri dari : turnover, tingkat kehadiran (absensi), umur, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi perusahaan.
3.3.5 Metode (skala) pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai setiap jawaban kuesioner dilakukan dengan skala likert dengan bobot tertentu pada setiap jawaban, bobot yang digunakan dalam setiap pernyataan adalah :
4 = Sangat setuju 3 = Setuju 2 = Tidaksetuju
1 = Sangat tidak setuju
Untuk dapat diolah menjadi analisis regresi, data ordinal yang didapat terlebih dahulu harus ditrasformasikan kebentuk data interval salah satu cara yang dapat digunakan adalah Method of Succesive Interval (MSI) (Noname). Langkah-langkah Method of Succesive Interval (MSI) sebagai berikut:
33
2. Membuat proporsi dengan cara membagi frekuensi dari setiap butir jawaban dengan seluruh jumlah responden.
3. Membuat proporsi kumulatif
4. Menentukan nilai z untuk setiap butir jawaban berdasarkan nilai frekuensi yang telah diperoleh dengan bantuan tabel z.
5. Menghitung nilai skala, dengan rumus:
...(2)
Trasformasi ke bentuk data interval digunakan dengan bantuan software Minitab dan Microsoft Office Excel. Setelah ditrasformasikan menjadi data interval jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot kemudian dijumlahkan untuk setiap responden guna dijadikan skor penilaian, skala penilaian (Umar, 2005) ini dapat dilihat pada Tabel 3.
( )
...(3) Keterangan:
m = Jumlah alternatif jawaban tiap item sehingga rentang skala:
Tabel 3. Skala Penilaian
No. Jawaban Skala Interprestasi
1 Sangat Tidak Setuju 1,00 - 1,75 Sangat Tidak Baik
2 Tidak Setuju 1,76 - 2,50 Tidak Baik
3 Setuju 2,51 - 3,25 Baik
4 Sangat Setuju 3,26 - 4,00 Sangat Baik
3.4 Metode Pengolahan Data dan Analisis Data 3.4.1 Uji validitas
pernyataan yang tidak berhubungan, maka pertanyaan / pernyataan tersebut tidak valid, dan akan dihilangkan atau diganti dengan konsep pertanyaan lain yang lebih sahih (Umar, 2003).
Rumus yang digunakan adalah :
) ) ( (
) (
(n X2 X 2 n Y2 Y 2
Y X XY n
r ...(4)
Dimana :
rxy = korelasi antara x dan y x = skor pernyataan
y = skor total pernyataan n = jumlah responden
Bila diperoleh r hitung lebih besar dari r tabel pada tingkat signifikansi (a) 0,05 maka pertanyaan pada kuesioner mempunyai validitas atau konsistensi internal dalam pernyataan tersebut dan layak digunakan. Pada uji validitas penelitian ini digunakan bantuan software SPSS 17.0 dan Mickrosoft Excel. 3.4.2 Uji realibilitas
Reabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003). Ada dua manfaat dalam memiliki skala dengan keandalan tinggi (High Reability), yaitu:
1. Dapat membedakan antara berbagai tingkatan dengan lebih baik dari pada skala dengan keandalan rendah.
2. Besar kemungkinan bahwa kita akan menemukan hubungan yang signifikan (sangat berarti) antara variabel yang sebenarnya memang terkait satu sama lain (berkorelasi).
Pengujian realibilitas yang digunakan pada penelitian ini adalah menggunakan rumus alpha. Nilai r hitung dibandingkan dengan r tabel, jika r hitung lebih besar dari nilai r tabel maka dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut reliabel.
Rumus yang digunakan adalah :
2 2
11 1
1 t
b
k k
35
Keterangan :
r
11 = reliabilitas instrumenK = banyaknya butir pernyataan
2
t = varians total 2
b= jumlah varians butir/pernyataan
3.4.3 Analisis deskriptif statistika
Setelah data diperoleh, data digolongkan ke dalam kategori berdasarkan nilai yang diperoleh dengan cara mengalikan besarnya bobot pada kategori tertentu yang telah ditetapkan dengan jumlah responden yang masuk ke dalam kategori yang sama. Selanjutnya dilakukan analisis deskriptif statistik untuk mencari nilai rataannya sehingga akan diketahui ukuran pemusatan dan ukuran keragamannya dari tanggapan responden. Analisis deskriptif adalah transformasi data mentah ke dalam bentuk yang lebih mudah dipahami atau diinterpretasikan. Metode analisis deskriptif dengan tabulasi sederhana digunakan untuk menganalisa data yang bersifat kuantitatif dan informasi lain yang relevan dengan tujuan penelitian.
3.4.2 Analisis regresi linear berganda
Analisis regresi linear berganda adalah analisis untuk mengetahui hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1,X2,X3,....Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk
memprediks
