BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Rumah Sakit Dr. Hasan Sadikin (RSHS) adalah rumah sakit yang terletak di Kota Bandung, tepatnya di jalan Pasteur nomor 38 Bandung 40161. Rumah
sakit ini merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) berbentuk perusahaan jawatan. Sebelumnya rumah sakit ini bernama RS Rancabadak. Nama
tersebut masih sering digunakan oleh masyarakat Bandung dan masih tampak dalam logonya yang berupa gambar badak yang sedang berendam di ranca (rawa dalam bahasa Sunda).
Untuk meningkatkan kualitas pelayanan diatas maka rumah sakit harus memacu sumber-sumber internal yang ada dimana sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan dalam peningkatan kualitas pelayanan. Kenaikan penghasilan yang bermakna akan dapat meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja para pegawai.
Dari hasil evaluasi selama ini sistem insentif yang berlaku sejak rumah sakit dijadikan unit swadana tahun 1992 tidak menjadi alat motivasi bagi peningkatan produktivitas karyawan karena cenderung yang senior lebih diuntungkan dan kurang menghargai bagi mereka yang produktif dan berprestasi, meskipun mereka karyawan junior. Hal ini menyebabkan azas keadilan tidak terwujud.
Sistem imbalan yang akan diimplementasikan disesuaikan dengan tuntutan organisasi untuk meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan diatas yaitu “Merit
Sistem“ yang akan memberi imbalan bagi mereka yang berprestasi dan
berdedikasi bagi perusahaan sehingga besar kecilnya imbalan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya akan berbeda tergantung kepada prestasi dan dedikasi dalam menyelesaikan target kerja yang dibebankan kepadanya, disamping hal tersebut rumah sakit masih tetap menghargai “unsur senioritas“ namun dalam proposi yang lebih kecil. Tetapi lambat laun setelah berlakunya sistem ini ada beberapa kendala salah satunya ketidakakuratan penilaian sistem
merit karena masih dikerjakan secara manual. Berkaitan dengan ketidak akuratan penilaian sistem merit maka hal tersebut berpengaruh terhadap tingkat penyelesaian pekerjaan yaitu kurang optimal penerapan insentif sistem merit di Bagian SDM RSUP Dr. Hasan Sadikin Bandung, Maka dalam hal ini kami Mengambil judul “ANALISIS PENILAIAN MERIT SISTEM DI BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA R.S.U.P Dr. HASAN SADIKIN BANDUNG”.
1.2 Perumusan Masalah
Sistem imbalan dengan tuntutan organisasi untuk meningkatkan kualitas
pelayanan kesehatan diatas yaitu “Merit Sistem“ yang akan memberi imbalan
sehingga besar kecilnya imbalan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya akan berbeda tergantung kepada prestasi dan dedikasi. Adapun kendala dalam merit sistem ini diantaranya :
1. Penilaian yang tidak obyektif dan diskriminatif serta hanya diberlakukan kepada staf pegawai saja.
2. Kurang optimalnya penerapan insentif sistem merit tersebut di Bagian SDM RSUP Dr. Hasan Sadikin Bandung.
3. Insentif yang diberikan atas dasar penilaian tersebut kurang menciptakan kesan serta nilai uang tersebut (insentif) tidak berarti. 4. Mesin absensi biometrik (sidik jari) yang dipergunakan sering rusak /
eror akibatnya penilaian menjadi tidak akurat terutama data pada jam datang dan pada jam pulang.
1.3 Maksud dan Tujuan 1.3.1 Maksud
1.3.2 Tujuan
Adapun tujuan yang dicapai dalam penulisan laporan ini yaitu diantaranya sebagai berikut :
1. Mengoptimalkan penilaian yang kurang obyektif menjadi obyektif dan diskriminatif kepada seluruh pegawai.
2. Mengoptimalkan penerapan sistem merit serta lebih tepat terhadap
pemberian insentif kepegawaian.
3. Menciptakan insentif yang diberikan lebih berkesan dan membuat nilai uang menjadi lebih berarti.
4. Membantu melancarkan mesin absensi biometrik (sidik jari) serta pengolahan penilaian sistem menjadi lebih akurat baik pada jam datang maupun pulang serta tanpa kekeliruan.
1.4 Batasan Masalah
Adapun batasan-batasan masalah yang akan dibahas dalam Merit sistem di bagian devisi Sumber Daya Manusia di R.S.U.P Hasan Sadikin Bandung sebagai berikut :
1. Sistem ini digunakan untuk menghitung suatu sistem imbalan kepegawaian yang dinilai berdasarkan prestasi dan dedikasi dengan menggunakan Merit Sistem.
2. Merit sistem ini hanya dipergunakan di bagian devisi Sumber Daya Manusia di R.S.U.P Hasan Sadikin Bandung.
1.5 Metode Penelitian
Adapun sistem pelaksanaan yang dilakukan di Rumah Sakit Hasan Sadikin
menggunakan beberapa pendekatan teknik yang diperlukan, Teknik pengumpulan data tersebut diantaranya adalah :
1. Teknik Interview
2. Yaitu dengan cara melakukan tanya jawab di perusahaan dengan bagian yang terkait yang berhubungan dengan masalah yang dihadapi. 3. Teknik Observasi
Yaitu dengan cara melakukan pengamatan langsung di lapangan terhadap pokok permasalahan yang dihadapi.
4. Teknik Studi Pustaka
Yaitu dengan cara membaca dan mempelajari file-file atau modul-modul yang diberikan oleh perusahaan yang berhubungan dengan permasalahan yang dihadapi.
1.6 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisikan tentang tujuan latar belakang masalah, perumusan masalah, maksud dan tujuan, batasan masalah, metode penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan tentang sejarah singkat perusahaan dalam hal ini adalah R.S.U.P Dr.Hasan Sadikin Bandung, logo instansi, badan hukum instansi, struktur organisasi perusahaan dan landasan teori. serta struktur organisasi dan job
description.
BAB III PEMBAHASAN
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN
6 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Profil Tempat Kerja Praktek
Sejak 1 Januari tahun 2006 Rumah Sakit Umum Pusat Dr Hasan Sadikin Bandung ditetapkan sebagai rumah sakit yang menerapkan Pola Pengelolaan
Keuangan Badan Layanan Umum (PPK-BLU) serta Rumah Sakit Hasan Sadikin juga merupakan rumah sakit pusat rujukan dalam pelayanan kesehatan terbesar di Jawa Barat dan menjadi pusat unggulan nasional dalam Pelayanan Kedokteran Nuklir.
Rumah Sakit Umum pusat Dr Hasan Sadikin mempunyai status sebagai Rumah Sakit Pemerintah, dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik Departemen Kesehatan RI . Disamping itu juga Rumah Sakit Dr Hasan Sadikin bekerja sama dengan fakultas kedokteran universitas pajajaran dalam menyelenggarakan pendidikan dokter spesialis.dan rumah sakit satu-satunya di Indonesia yang menyelenggarakan untuk pendidikan Spesialis kedokteran Nuklir.
2.1.1 Sejarah Instansi
Rumah Sakit Dr. Hasan Sadikin Bandung dibangun pada tahun 1920 dan diresmikan pada tanggal 15 Oktober 1923 dengan nama “Het Algemeene Bandoengsche Ziekenhuijs“. Pada tanggal 30 April 1927 namanya diubah menjadi “Het Gemeente Ziekenhuijs Juliana” dengan kapasitas 300 tempat tidur.Selama penjajahan Jepang, rumah sakit ini dijadikan Rumah Sakit Militer. Setelah
Gambar 2.1 Logo Instansi
1956 dijadikan rumah sakit umum dengan kapasitas 600 tempat tidur, bersamaan dengan didirikannya Fakultas Kedokteran Universitas Padjadjaran. Sejak itu pula Rumah Sakit Ranca Badak digunakan sebagai tempat pendidikan oleh Fakultas Kedokteran Universitas Padjadjaran dan merupakan awal kerjasama antara Rumah Sakit Ranca Badak dengan Fakultas Kedokteran Universitas Padjadjaran.
Pada tanggal 8 Oktober 1967 nama Rumah Sakit Ranca Badak diubah
menjadi Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Hasan Sadikin (RSHS) yang berfungsi sebagai Unit Pelaksana Teknis (UPT) Departemen Kesehatan Republik Indonesia
dan bertanggungjawab langsung kepada Direktur Jenderal Pelayanan Medik. Pada tahun 1992-1997 RSHS ditetapkan menjadi unit swadana. Keluarnya Undang-undang nomor 20 tahun 1997 tentang PNBP yang ditindaklanjuti dengan Surat Keputusan Menteri Keuangan nomor 124 tahun 1997 menyebabkan status RSHS berubah menjadi Rumah Sakit Pengguna Pendapatan Negara Bukan Pajak (PNBP) yang harus menyetorkan seluruh pendapatan ke kas negara.
Dengan keluarnya Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 119 tanggal 12 Desember 2000, status RSHS secara yuridis berubah menjadi perusahaan jabatan (Perjan). Kebijakan tersebut merupakan salah satu langkah strategis pemerintah dalam memberikan kewenangan otonomi yang lebih luas kepada unit-unit pelayanan tertentu untuk menyelenggarakan manajemennya secara mandiri, sehingga diharapkan mampu merespon kebutuhan masyarakat secara tepat, cepat dan fleksibel. Tahun 2002 yang merupakan awal efektif sebagai Perjan, RSHS telah mencapai kinerja yang baik dibandingkan dengan tahun 2001 dan tahun 2004 diprognosakan akan mencapai kinerja yang lebih baik dibandingkan tahun sebelumnya.
Untuk mewujudkan hal tersebut dan meningkatkan mutu pelayanan dibidang kesehatan serta ingin mencapai tujuan dan target yang telah ditentukan maka RSHS mempunyai VISI dan MISI serta motto sebagai berikut:
2.1.2.1Visi
“Menjadikan Rumah Sakit yang prima dalam Pelayanan, Pendidikan, dan penelitian di Bidang Kesehatan Tingkat Regional pada Tahun 2011”.
2.1.2.2Misi
1. Memberikan peleyanan kesehatan secara paripurna, bermutu dan terjangkau yang berorientasi pada kepuasan pelanggan.
2. Menyiapkan sumber daya manusia yang profesional untuk menunjang pelayanan kesehatan melalui pendidikan dan penelitian.
3. Mengelola sumber daya secara transparan, efektif dan akuntabel (Good Governance).
4. Meningkatkan Kesejahteraan dan kepuasan karyawan.
2.1.2.3MOTTO
“KESEHATAN ANDA adalah KEPEDULIAN KAMI”
2.1.3 Badan Hukum Instansi
Penjelasan atas peraturan pemerintah republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2005 tentang pengelolaan keuangan badan layanan umum, paket keuangan Negara merupakan paket reformasi yang signifikan di bidang keuangan Negara yang kita
alami sejak kemerdekaan. Salah satu dari reformasi yang paling menonjol adalah pergeseran dari penganggaran berbasis kinerja. Dengan berbasis kinerja ini mulai dirintis arah yang jelas bagi penggunaan dana pemerintah berpindah dari sekedar membiayai masukan (inputs) atau proses ke pembayaran terhadap apa yang akan dihasilkan (outputs).
tingkat kebutuhan dana yang makin tinggi, sementara sumber dana yang tersedia tetap terbatas. Hal ini semakin mendesak lagi dengan kenyataan bahwa beban pembiayaan pemerintah yang bergantung pada pinjaman semakin dituntut pengurangannya demi keadilan antar generasi. Dengan demikian pilihan rasional oleh public sudah seyogianya menyeimbangkan prioritas dengan kendala dana yang tersedia.
Orientasi pada outputs semakin menjadi praktik yang dianut luas oleh pemerintah modern di berbagai negara. Mewiraswastakan pemerintah
(enterprising the government) adalah paradigmayang member arah yang tepat bagi keuangan sector publik. Dalam kaitan ini, Undang-undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang keuangan negara,yang menekankan basis kinerja dalam penganggaran member landasan yang penting bagi orientasi baru tersebut di Indonesia.
Selanjutnya Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang perbendaharaan Negara membuka koridor baru bagi penerapan basis kinerja ini dilingkungan pemerintah. Dengan pasal 68 dan pasal 69 dari undang-undang tersebut instansi pemerintah yang tugas pokok dan fungsinya memberi pelayanan kepada masyarakat dapat menerapkan pola pengelolaan keuangan yang fleksibel dengan menonjolkan pruktifitas, efisiensi, dan efektifitas. Instansi demikian dengan sebutan umum sebagai Badan Layanan Umum (BLU) diharapkan menjadi contoh konkrit yang menonjol dari penerapan manajemen keuangan berbasis pada hasil (kinerja).
Dengan sifat-sifat tersebut BLU tetap menjadi instansi pemerintah yang tidak dipisahkan. Dan karenanya seluruh pendapatan yang di peroleh dari non APBN / APBD dilaporkan dan dikonsolidasikan dalam pertanggungjawaban
APBN / APBD.
Gambar 2.2 Struktur Organisasi dan Job Description
Dengan demikian BLU diharapkan tidak sekedar sebagai format baru dalam pengelolaan APBN / APBD, tetapi BLU diharapkan untuk menyuburkan pewadahan baru bagi pembaharuan manajemen keuangan sector public demi meningkatkan pelayanan pemerintah kepada masyarakat.
Dalam menjalankan suatu organisasi perlu dikelola dengan baik terutama sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya serta perlu seorang pemimpin yang bisa menyikapi persoalan yang ada dalam organisasi baik persoalan interen maupun ekteren. Seiring dengan hal tersebut maka RSUP dr Hasan Sadikin Bandung dalam memenejmen organisasi di pimpin oleh beberapa Direktur.
Adapun susunan organisasi yang ada dirumah sakit RSUP Dr Hasan Sadikin Bandung adalah sebagai berikut:
1. Direktur utama.
2. Direktur Medik & Keperawatan. 3. Direktur SDM & Pendidikan. 4. Direktur Keuangan.
5. Direktur Umum dan Operasional.
Didalam melaksanakan kegiatan organisasi tersebut tidak bisa dilaksanakan sendri perlu bantuan dan kerjasama dengan orang lain dan perlunya pengawasan sebagai evaluasi kinerja guna mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Adapun susunan tugas dan tanggungjawab serta wewenang organisasi yang ada dirumah sakit ini sebagai berikut:
1. Direktur Utama, didalam melaksanakan tugas dan wewenang serta tanggung jawab dikendalikan oleh satu kelompok yang disebut Dewan Pengawas (DEWAS) yang berfungsi mengawasi seluruh kegiatan direktur utama, kemudian disamping itu ke empat direktur dikendalikan oleh satu kelompok yaitu Satuan Pengawas Interen (SPI) mengawasi
seluruh kegiatan direktur yang lain dan bekerja sama dengan Komite Mutu Rumah Sakit dan K3, serta Komite Etik dan Hukum.
2. Direktur Medik dan Keperawatan, dalam melaksanakan tugas bekerja sma dengan UPF (Unit Pelaksana Fungsional) dan Kepala Instalasi Gizi dan farmasi serta kegiatan tersebut dibantu oleh dua ka Bid dan enam seksi yaitu :
1. Seksi pelayanan rawat jalan dan gawat darurat. 2. Seksi pelayanan keperawatan rawat inap. 3. Seksi pelayanan rawat khusus.
b. Kepala bidang Medik dibantu oleh : 1. Seksi pelayanan medik.
2. Seksi penunjang medik.
3. Seksi rekam medik.
3. Direktur SDM &Pendidikan, untuk menjalankan tugas dan tanggung
jawab dalam mengelola sumber daya manusia dibantu oleh dua orang Kepala Bagian dan lima Sub bag diantaranya:
a. Kepala Bagian SDM di bantu oleh :
1. Sub bag Mutasi dan pengadaan pegawai.
2. Sub bag Pengembangan dan pembinaan pegawai. 3. Sub bag Kesejahteraan dan informasi pegawai. b. Kepala Bagian Pendidikan dan Penelitian dibantu oleh :
1. Sub bag diklit dan medik.
2. Sub bag keperawatan dan non medik.
4. Direktur Keuangan, yang dibantu dalam mengelola keuangan oleh tiga Ka bag dan enam Sub bag yaitu:
a. Kepala Bagian Penyusunan dan Evaluasi Anggaran dibantu oleh : 1. Sub bag Penyusunan Anggaran.
2. Sub bag Evaluasi Anggaran.
b. Kepala Bagian Perbendaharaandan Mobilisasi Dana dibantu oleh : 1. Sub bag Perbendaharaan.
2. Sub bag Mobilisasi Dana.
c. Kepala Bagian Akutansi dan Verifikasi dibantu oleh : 1. Sub bag Akutansi dan Manajemen.
2. Sub bag Verifikasi dan Akutansi keuangan.
1. Sub bag Tata Usaha. 2. Sub bag Rumah Tangga.
b. Kepala Bagian Perencanaan dan Evaluasi 1. Sub bag Perencanaan.
2. Sub bag Evaluasi.
3. Sub bag Humas dan protokoler.
2.1.4.1Struktur Kerja Bagian SDM
Bagian SDM merupakan satu unit kerja di bawah Direktur SDM dan Pendidikan, berdasarkan Peraturan menteri Kesehatan RI Nomor; 1673/MENKES/PER/XII/2005 tentang organisasi dan tatakerja RSUP Dr Hasan Sadikin Bandung.
Perkembangan pelayanan kesehatan dan teknologi kedokteran pada umumnya memerlukan pengembangan dan peningkatan manajemen rumah sakit khususnya pengelolaan sumber Daya manusia di rumah Sakit agar berjalan dengan tepat guna dan berhasil guna dalam memberikan pelayanan yang bermutu.
Perkembangan Bagian SDM sebagai unit pengelola sumber daya manusia di rumah sakit tidak terlepas dari perkembangan RSUP Dr Hasan Sadikin Bandung. Sejalan dengan perkembangan rumah sakit menjadikan rumah sakit BLU , dipandang perlu meningkatkan status bagian SDM dari setingkat sub bagaian menjadi setingkat bagian yang bertanggung jawab kepada Direktur SDM & Pendidikan. Bagian SDM mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pengelolaaan kepegawaian, pengembangan pegawai dan kesejahteraan pegawai
serta informasi pegawai.
Dalam melaksanakan tugasnya, di bagian SDM menyelenggarakan fungsi –fungsi sebagai berikut:
a. Pelaksanaan Analisis kebutuhan pegawai, pengadaan pegawai, dan mutasi pegawai , serta tata usaha kepegawaian.
d. Pengelolaan kesejahteraan pegawai e. Pengelolaan informasi kepegawaian
2.1.4.1.1 Visi
Menjadikan unit kerja yang mempunyai sumber daya manusia yang profesional dalam mendukung tercapainya rumah sakit yang prima dalam
peleyanan, pendidikan dan penelitian tingkat nasional pada tahun 2011.
2.1.4.1.2 Misi
a. Memberikan pelayanan kepegwaian yang bermutu dan berorientasi kepada kepuasan pelanggan internal
b. Menyelenggarakan tugas kepegawaian tepat waktu, cermat dan akurat. c. Senantiasa meningkatkan mutu pelayanan kepegawaian melalui
pelatiahn dan pendidikan
d. Melayani pelanggan dengan ramah, cepat dan profesional.
2.1.4.1.3 Falsafah
Dalam memberikan pelayanan kepada seluruh pegawai RSUP Dr Hasan Sadikin Bandung menjungjung tinggi nilai-nilai sebagai berikut :
1. Berpihak kepada kepentingan seluruh pegawai.
2. Seluruh karyawan dilayani dengan standart prosedur yang sama secara konsisten dan pelanggan internal memiliki kesempatan yang sama dalam memenuhi hak dan kewajibannya.
3. Bertindak professional.
4. Pelayanan dilaksanakan secara cepat, tepat dan benar. 5. Kerja sama tim.
2.1.4.1.4 Tujuan
SUB BAG
Gambar 2.3 Struktur Organisasi SDM
2.2 Landasan Teori
Beberapa landasan teori yang digunakan dalam menganalisis sistem merit. Diantaranya adalah:
2.2.1 Unsur Penilaian Statis
Kelompok unsur parameter statis yang terdiri dari unsur pendidikan,
golongan, masa kerja, tanggung jawab dan resiko kerja untuk lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut :
2.2.1.1Pendidikan
dasar, sekolah lanjutan tingkat pertama, sekolah lanjutan tingkat atas, program D3 ahli madya, sarjana strata I/D4, sarjana strata II, sarjana strata III.
2.2.1.2Golongan
Unsur golongan yang diperhitungkan dalam system merit ini terdiri dari : a. Golongan sebagaimana diatur dalam peraturan pegawai negeri sipil
(PNS).
b. Golongan penyetaraan bagi pegawai Non PNS (pegawai kontrak).Bagi
pegawai Non PNS diberlakukan penyetaraan sebagaimana golongan kepangkatan pegawai negeri sipil cara penggolongannya adalah dengan membandingkan antara pengalaman kerja di RSUP Dr. Hasan Sadikin Bandung dengan tingkat pendidikan dari masing-masing pegawai.
2.2.1.3Masa Kerja
Yang dimaksud dengan masa kerja yang diperhitungkan dalam sistem merit ini adalah masa kerja yang dihitung sejak pegawai negeri diangkat sebagai calon pegawai negeri sipil (CPNS) dan dibuktikan dengan surat keputusan pengangkatan sebagai calon pegawai negeri dari jabatan yang berkompeten.
2.2.1.4Tanggung Jawab
Unsur penilaian tanggung jawab dikaitkan dengan tugas masing-masing pegawai di unit kerja dilingkungan rumah sakit,baik aspek tanggung jawab manajerial maupun aspek professional.
2.2.1.5Resiko Kerja
medis, ledakan kebakaran dan stress kerja ditempat-tempat tertentu dan resiko financial.
2.2.2 Unsur Penilaian Dinamis
1. Penilaian prestasi kerja pada organisasi jasa khususnya rumah sakit merupakan hal yang sulit mengingat variasi dan cakupan yang sangat
luas dari setiap unit kerja, namun demikian hal tersebut diperlukan untuk pengembangan sumber daya manusia.Adapun penilaian prestasi
kerja dilakukan untuk kurun waktu dimas yang lalu (bulanan) dan dilakukan oleh team yang dibentuk oleh unit kerja tersebut dengan diketahui atasan langsung dari masing-masing unit kerja yaitu kepala sub bagian, kepala seksi, kepala instalasi, kepala bidang, kepala ruangan perawatan atau kepala unit kerja tertentu.
2. Aspek penilaian ini bertujuan untuk meningkatkan kedisiplinan diri seseorang yang akan berpengaruh pada produktivitas kerja. Pendisiplinan pegawai adalah bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan pegawai lainnya serta meningkatkan kinerja untuk maksud tersebut telah ditetapkan ketentuan standar kehadiran dengan memberikan point positif bagi pegawai yang datang tepat pada waktunya sebagai “reward” dan point negative bagi mereka yang tidak memenuhi ketentuan kehadiran sebagai hukuman.
2.2.3 Pengertian Insentif
Insentif merupakan sarana yang dapat diberikan sebagai pendorong agar dalam diri mereka timbul semangat untuk lebih berprestasi dalam organisasi. Beberapa hal yang dikemukakan pendapat para ahli tentang insentif.
2.2.4 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan atau balas jasa yang telah diberikan oleh perusahaan terhadap pegawai karena pegawai tersebut telah memperlihatkan
kinerja yang baik serta bertujuan adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Ada dua bentuk kompensasi pegawai yaitu dalam bentuk langsung dan tidak langsung :
a. Bentuk Kompensasi Langsung
Biasanya kompensasi dalam bentuk langsung berupa upah dan gaji. Upah adalah pembayaran berupa uang pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara hitungan perjam, perhari, atau per setengahan hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Selain itu ada juga insentif kerja yang diberikan oleh perusahaan dalam bentuk uang. Insentif diberikan oleh pemimpin organisasi kepada pegawai agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dengan kata lain insentif kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak
pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.
b. Bentuk kompensasi tidak langsung
Ada tiga kelompok besar yang termasuk dalam komponen tidak langsung yaitu :
2. Pembayaran upah selama tidak bekerja (cuti, sakit)
3. Pelayanan untuk pegawai (pinjaman kredit, pakaian dinas , jemputan pegawai, bonus tahunan atau THR)
2.2.5 Sistem Merit
Merit sistem adalah Sistem imbalan dengan tuntutan organisasi untuk
meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan yang akan memberi imbalan sehingga besar kecilnya imbalan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya akan
20 BAB III PEMBAHASAN
3.1 Kegiatan Kerja Praktek 3.1.1 Jadwal Kerja Praktek
Sesuai dengan surat balasan dari RSUP Dr. HASAN SADIKIN
BANDUNG dengan Nomor 311 / KP / FTIK – IFSI / UNIKOM VI / 2010, tanggal 24 Juni 2010 tentang waktu pelaksanaan Kerja Praktek di RSUP Dr.
HASAN SADIKIN BANDUNG.
Pada bulan awal Agustus sampai dengan akhir bulan Agustus 2010, Kerja praktek dilaksanakan selama kurang lebih satu bulan. Terhitung dari tanggal
02 Agustus sampai dengan 31 Agustus 2010, pelaksanaan kerja praktek dilakukan lima kali dalam satu minggu.
3.1.2 Cara dan Teknik Kerja Praktek
Kerja Praktek dilaksanakan secara individu dibawah bimbingan dari pembimbing di perusahaan / instansi, metode yang digunakan antara lain praktek langsung di lapangan (observasi) dan kegiatan wawancara.
Adapun jadwal dan ketentuan yang harus di taati oleh setiap mahasiswa yang melakukan kerja praktek yaitu sebagai berikut :
1. Pelaksanaan kerja praktek di mulai dari pukul 07.00 WIB sampai pukul 16.00 WIB.
2. Pelaksanaan kerja praktek dilaksanakan setiap hari dari hari senin sampai hari jumat kecuali hari libur nasional.
3. Mahasiswa yang melakukan kerja praktek harus mengenakan pakaian yang sopan tidak boleh mengenakan kaos.
3.2 Pendahuluan 3.2.1 Analisis Masalah
sehingga besar kecilnya imbalan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya akan berbeda tergantung kepada prestasi dan dedikasi. Adapun kendala dalam merit sistem ini diantaranya :
1. Penilaian yang tidak obyektif dan diskriminatif serta hanya diberlakukan kepada staf pegawai saja.
2. Kurang optimalnya penerapan insentif sistem merit tersebut di Bagian
SDM RSUP Dr. Hasan Sadikin Bandung.
3. Insentif yang diberikan atas dasar penilaian tersebut kurang
menciptakan kesan serta nilai uang tersebut (insentif) tidak berarti. 4. Mesin absensi biometrik (sidik jari) yang dipergunakan sering rusak/
eror akibatnya penilaian menjadi tidak akurat terutama data pada jam datang dan pada jam pulang.
3.2.2 Analisis Prosedur Sistem Yang Sedang Berjalan
Setelah melakukan pengamatan dan wawancara tentang sistem merit maka
dapat dilakukan analisis bagaimana sistem yang ada saat ini. Sistem yang ada saat
ini masih bersifat tidak obyektif dan diskriminatif serta hanya diberlakukan kepada staf pegawai saja pencatatan data pegawai masih kurang optimal dalam penerapan insentif sistem merit tersebut akibatnya penilaian menjadi tidak akurat terutama data pada jam datang dan pada jam pulang dalam sistem ini masih melakukan bentuk perhitungan secara manual.
3.2.3 Definisi, Singkatan dan Akronim PNS : Pegawai Negeri Sipil.
CPNS : Calon Pegawai Negeri Sipil.
3.3 Unsur-Unsur Yang Dinilai Dalam Merit Sistem 3.3.1 Unsur Penilaian Statis
berkisar antara satu sampai dengan delapan dengan bobot masing-masing 30%. Untuk lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut:
3.3.1.1Pendidikan
Salah satu unsur dalam menentukan sistem imbalan kepada pegawai adalah pendidikan.Masing-masing pendidikan diatas diberi point (score) satu sampai dengan delapan, hasil dari score tiap-tiap tingkat pendidikan diberi bobot masing-masing 30% sehingga akan didapat nilai akhir score dikalikan bobot seperti tertera pada tabel berikut ini :
Tabel 3.1 Scooring dan Pembobotan
No Tingkat Pendidikan Score Bobot 30% Score X Bobot
1 Strata III (S3) 8 0,3 2,4
2 Strata II (S2) 7 0,3 2,1
3 Strata I (S1)/(D4) 6 0,3 1,8
4 Diploma III 5 0,3 1,5
5 Diploma II 4 0,3 1,2
6 Sekolah lanjutan atas / D1 3 0,3 0,9
7 Sekolah lanjutan pertama 2 0,3 0,6
8 Sekolah dasar 1 0,3 0,3
3.3.1.2Golongan
Unsur golongan yang diperhitungkan dalam sistem merit ini terdiri dari: 1. Golongan sebagaimana diatur dalam peraturan pegawai negeri sipil
2. Golongan penyetaraan bagi pegawai non PNS (pegawai kontrak). Pemberian score dan bobot untuk masing-masing golongan kepangkatan ditentukan sebagai berikut:
Tabel 3.2 Scooring dan Pembobotan Kepangkatan
No Golongan Kepangkatan Score Bobot 30% Score X Bobot
1 IV/c s/d IV/e 8 0,3 2,4
2 IV/a s/d IV/b 7 0,3 2,1
3 III/c s/d III/d 6 0,3 1,8
4 III/a s/d III/b 5 0,3 1,5
5 II/c s/d II/d 4 0,3 1,2
6 II/a s/d II/b 3 0,3 0,9
7 I/c s/d I/d 2 0,3 0,6
8 I/a s/d I/b 1 0,3 0,3
Bagi pegawai Non PNS diberlakukan penyetaraan sebagaimana golongan kepangkatan pegawai negeri sipil. Cara penggolongannya adalah dengan membandingkan antara pengalaman kerja di RSUP Dr. Hasan Sadikin Bandung dengan tingkat pendidikan dari masing-masing pegawai.
Penyetaraan penggolongan ini semata-mata hanya digunakan untuk mempermudah pemberian score dan bobot bagi penilaian masing-masing tenaga non PNS dan tidak berlaku untuk kepentingan administrasi kepegawaian yang lainnya.secara lebih rinci tergambar dalam tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3.3 Penyetaraan Kepangkatan
No Tingkat Pendidikan
Masa Kerja
1≤4 5 - 8 9 - 12 13-16 17-20 21-24 25-28 ≥29
No Tingkat Pendidikan
Masa Kerja
1≤4 5 - 8 9 - 12 13-16 17-20 21-24 25-28 ≥29
2 S1 III/a III/b III/c III/d IV/a - - -
3 D3 II/b II/c II/d III/a III/b III/c - -
4 SLTA/D1 II/a II/b II/c II/d III/a III/b - -
5 SMP I/b I/c I/d II/a II/b - - -
3.3.1.3Masa Kerja
Masa kerja yang diperhitungkan dalam merit sistem ini adalah masa kerja yang dihitung sejak pegawai negeri diangkat sebagai CPNS dan dibuktikan dengan surat keputusan pengangkatan sebagai calon pegawai negeri dari pejabat yang berkompeten. Penilaian score untuk masa kerja diperhitungkan setiap empat tahun dan hasil score diberi bobot 30%.
Untuk tenaga non PNS (tenaga kontrak) masa kerja dihitung pengalaman kerja bekerja dirumah sakit ini yaitu sejak pegawai yang bersangkutan diangkat sebagai tenaga kontrak untuk pertama kali dan dibuktikan dengan surat keputusan direktur atau Direktur Utama RSUP Dr Hasan sadikin Bandung. Secara lebih rinci dapat dijabarkan dalam tabel berikut ini:
Tabel 3.4 Scooring Pembobotan Masa Kerja
No Masa Kerja /
Pengalaman Kerja Score
Bobot
30% Score X Bobot
1 > 28 Th 8 0,3 2,4
2 > 24 – 28 Th 7 0,3 2,1
3 > 20 – 24 Th 6 0,3 1,8
4 > 16 – 20 Th 5 0,3 1,5
5 > 12 – 16 Th 4 0,3 1,2
6 > 8 – 12 Th 3 0,3 0,9
7 > 4 – 8 Th 2 0,3 0,6
3.3.1.4Tanggung Jawab
Unsur penilaian tanggung jawab dikaitkan dengan tugas masing-masing pegawai diunit kerja lingkungan rumah sakit,baik aspek tanggung jawab manajerial maupun aspek profesional.
Penentuan score dari setiap personil diunit kerja akan berbeda dengan unit kerja lainnya tergantung pada posisi tanggung jawab dari kedua aspek diatas
.Nilai score terendah sebesar satu sedangkan score Tertinggi delapan.
Dari setiap nilai score diberikan bobot sebesar 30% akan diperoleh nilai
(score x bobot) yang merupakan nilai akhir komponen tanggung jawab yang akan dijumlahkan dengan penilaian unsur lainnya.Secara lebih rinci dapat dilihat dalam lampiran I (jenjang tanggung jawab bagi pegawai RSUP Dr Hasan Sadikin Bandung).
3.3.1.5Resiko Kerja
Setiap aktivitas kerja dirumah sakit baik pelayanan, penunjang maupun administrasi beresiko akan menimbulkan akses kerja yang mengancam keselamatan kerja baik fisik maupun mental kejiwaan.
Beraneka ragamnya jenis kerja disetiap unit kerja memerlukan penilaian khusus dari kepala unit kerja, sebagai contoh di UPF.radiologi ada petugas yang berhubungan langsung dengan pelayanan yang memungkinkan terkena efek radiasi sangat besar tetapi ditempat yang sama ada juga petugas tata usaha (sekretaris) yang tidakberhubungan langsung dengan radiasi dan tentunya tidak akan mendapatkan efek radiasi sama sekali.
Untuk hal ini maka kepala unit kerja diberi wewenang untuk melakukan
Tabel 3.5 Tingkatan Resiko
Ruang isolasi khusus penyakit penyakit dan infeksius, pelayanan yang terjadi kecelakaan kerja
karena yang
No Atasan Tempat Kerja Score Bobot Score X kecelakaan kerja kecil karena hal-hal yang
didaerah ini konntak dengan penyakit rendah dan dapat mudah terjadi kecelakaan
PA, sopir 3 0,3 0,9
7
Kemungkinan kecil sekali terjadi penularan penyakit
URM, SIRS, pengawas
No Atasan Tempat Kerja Score Bobot Score X Bobot
8
Karyawan bekerja diruangan ini bekerja dengan kualitas pelayanan yang sehat dan hampir tidak ada kemungkinan tertular penyakit
Administrasi 1 0,3 0,3
3.3.2 Unsur Penilaian Dinamis 3.3.2.1Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pada organisasi jasa khususnya rumah sakit merupakan hal yang sulit mengingat variasi dan cakupan yang sangat luas dari setiap unit kerja, namun demikian hal tersebut diperlukan untuk pengembangan sumber daya manusia.
Dasar penilaian prestasi kerja sejauh mungkin menghindari faktor
subyektif dari penilai dan mengedepankan faktor-faktor obyektif, untuk mengurangi faktor subyektif ini digunakanlah penilaian dengan memberikan point
(score) pada unsur-unsur kritikal dari berbagai tingkatan yaitu sangat kurang, kurang, cukup, baik dan sangat baik. Masing-masing tingkatan diberikan point (score) sebagai berikut :
1. Sangat kurang : 2 2. Kurang : 4
3. Cukup : 6
4. Baik : 8
5. Sangat Baik : 10
sub. bagian, kepala seksi, kepala instalasi, kepala bidang, kepala ruangan perawatan atau kepala unit kerja tertentu.
Adapun rincian dari penilaian prestasi kerja ini dapat digambarkan pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.6 Tingkatan Resiko Prestasi Kerja
NO FAKTOR
YANG DINILAI
TINGKATAN SCORE BOBOT 70%
5 Kreativitas dan
inovasi. 2 4 6 8 10 0,7
Keterangan :
Tabel 3.7 Penilaian Faktor Sikap
No Kriteria Penilai Score Bobot
Dalam menghadapi pelanggan internal maupun eksternal pegawai tersebut selalu melaksanakan salam, sapa, senyum, sopan dan santun secara
penuh.Dan juga bersikap responsive, empati, ringan tangan / suka menolong
dan komunikatif.
SB 10 0,7 7
2
Dalam menghadapi pelanggan internal maupun eksternal pegawai tersebut melaksanakan 5S tersebut namun tidak penuh, bila dirata-ratakan dalam 1 bulan hanya melaksanakan kurang lebih 80%.
B 8 0,7 5,6
3
Dalam Menghadapi pelanggan pegawai tersebut tidak konsisten melaksanakan 5S tersebut, kadang melaksanakan kadang tidak, bila diperhitungkan dalam satu bulan yang bersangkutan hanya melaksanakan 50–60% dari
keseluruhannya (3S yang dilaksanakan)
No Kriteria Penilai Score Bobot
Dalam menghadapi pelanggan pegawai tersebut melaksanakan program 5S tetapi dengan frekuensi yang sangat jarang bila diperhitungkan dalam satu bulan rata-rata hanya 30 – 40% saja (hanya 2S)
K 4 0,7 2,8
5
Dalam menghadapi pelanggan pegawai
tersebut hampir tak pernah
melaksanakan 5S dan sangat tak acuh
SK 2 0,7 1,4
Tabel 3.8 Penilaian Faktor Kemampuan
No Kriteria Penilai Score Bobot
Memahami prosedur kerja, mampu
melaksanakan persiapan kerja, pelaksanaan kerja,evaluasi dan
melaporkan hasil kerja tepat waktu
SB 10 0,7 7
2
Salah satu unsur tidak terpenuhi atau dalam penilaian kumulatif dari unsur diatas terealisasi berkisar 70% s/d 80%
B 8 0,7 5,6
3
Apabila dua unsur penilaian tidak terpenuhi atau apabila secara
kumulatif penilaian dalam satu bulan hanya terealisasi berkisar 50% s/d
60%
No Kriteria Penilai Score Bobot
Apabila tiga unsur penilaian tidak terpenuhi atau apabila secara kumulatif penilaian dalam satu bulan hanya terealisasi berkisar 30% s/d 40%
K 4 0,7 2,8
5
Apabila lima unsur penilaian tidak terpenuhi atau secara kumulatif hanya tercapai kurang dari 30%
SK 2 0,7 1,4
Tabel 3.9 Penilaian Faktor Kecepatan dan Kecermatan
No Kriteria Penilai Score Bobot
Dalam melaksanakan tugas yang dibebankan, pegawai tersebut menyelesaikan pekerjaan selalu tepat waktu dan kadang diselesaikan sebelum waktu yang ditentukan dengan sempurna dan tidak ada yang salah
SB 10 0,7 7
2
Dalam menyelesaikan tugas pegawai tersebut dapat menyelesaikan dalam alokasi waktu yang ditentukan namun kadang - kadang terdapat
keterlambatan dan hasil kerja yang dilaksanakan terdapat kesalahan-kesalahan kecil, bila diperhitungkan
dalam kurun waktu satu bulan berbuat kesalahan berkisar kurang dari 20%
Dalam melaksanakan pekerjaan karyawan tersebut menyelesaikan tugas dengan sering melampaui alokasi waktu yang ditentukan dengan frekuensi kesalahan dalam menyelesaikan tugas berimbang dengan hasil yang benarnya, bila diperhitungkan dalam satu bulan terdapat kesalahan kurang 40%
C 6 0,7 4,2
4
Dalam menyelesaikan tugas pekerjaan sering terlambat dengan frekuensi kesalahan lebih banyak dalam menyelesaikan tugas bila diperhitungkan dalam satu bulan terdapat kesalahan berkisar 60% dan bila diarahkan tidak memberikan respon pebaikan
K 4 0,7 2,8
5
Dalam menyelesaikan tugas pekerjaan selalu terlambat dan bekerja dengan serampangan dan salah terus,bila diingatkan tidak
memperhatikan, tugas yang bersangkutan sering diselesaikan oleh
orang lain karena tidak dikerjakan
Tabel 3.10 Penilaian Faktor Pencapaian Hasil pegawai menyelesaikan hasil kerja secara penuh baik kualitas maupun kuantitas (volume) yang ditentukan (100%)
SB 10 0,7 7
2
Pegawai mampu
menyelesaikan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas berkisar 80% dari target.
B 8 0,7 5,6
3
Pegawai mampu menyelesaikan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas berkisar 60 - 70% dari target.
C 6 0,7 4,2
4
Pegawai hanya mampu menyelesaikan tugas atau hasil kerja berkisar 40 – 50% dari target yang ditentukan baik kualitas maupun kuantitas.
K 4 0,7 2,8
5
Pegawai hanya mampu menyelesaikan tugas (hasil karya) dibawah 30% baik kualitas maupun kuantitas.
SK 2 0,7 1,4
Tabel 3.11 Penilaian Faktor Kreativitas Dan Inovasi
mempunyai dampak yang positif pada penghematan sumber daya perusahaan.
No Kriteria Penilai Score Bobot
70%
Score X Bobot
2
Usulan-usulan perbaikan metode kerja atau prosedur kerja yang disampaikan oleh karyawan, setelah ditelaah ternyata akan berdampak pada penghematan sumber daya apabila dilaksanakan
B 8 0,7 5,6
3
Dalam melaksanakan pekerjaan ia selalu memikirkan cara-cara terbaik, ia senantiasa mengusulkan ide-ide atau gagasan untuk penyempurnaan baik metode kerja maupun prosedur kerja.
C 6 0,7 4,2
4
Dalam melaksanakan pekerjaan bila ada kendala ia mau berinisiatif dan berusaha untuk mengatasinya dengan berkonsultasi kepada rekan kerja yang lebih berpengalaman atau kepada atasannya.
K 4 0,7 2,8
5
Dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan apabila menemui kendala tidak berusaha dan tidak berinisiatif untuk mengatasinya, yang bersangkutan selalu menunggu arahan dan perintah dari atasan.
SK 2 0,7 1,4
3.3.2.2Absensi
adalah bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,sikap perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan pegawai lainnya serta meningkatkan kinerja.
Untuk maksud tersebut telah ditetapkan ketentuan standar kehadiran dengan memberikan point positif bagi pegawai yang datang tepat pada waktunya sebagai “reward” dan point negative bagi mereka yang tidak memenuhi ketentuan kehadiran sebagai hukuman.
Penilaian kehadiran ini dilakukan setiap hari dalam hari-hari kerja setiap satu bulan merupakan penjumlahan score positif dan score negative yang diperoleh karyawan dalam memenuhi standart kehadiran.
Disamping penilaian harian atas kehadiran dari masing-masing pegawai juga dilakukan pula penilaian ketidakhadiran dengan berbagai alasan yaitu karena sakit,izin maupun bolos kerja. Hasil penilaian ketidakhadiran (bolos kerja) ini merupakan hukuman dan akan mengurangi hasil penilaian kumulatif dan parameter statis dan dinamis, secara lebih rinci dapat dlilihat tabel di bawah ini :
Tabel 3.12 Penilaian Ketidakhadiran
No Uraian Pengurangan Penilaian
1
Ketidak hadiran karena alasan sakit, izin atasan dan cuti tahunan.
Mengurangi penilaian prestasi kerja selama yang bersangkutan sakit, izin maupun cuti tahunan.
2 Cuti besar, cuti hamil dan cuti diluar tanggungan negara
Tidak diperhitungkan score
No Uraian Pengurangan Penilaian
Mengurangi nilai komulatif dari penilaian parameter statis dan dinamis :
Tabel 3.13 Waktu Kerja Dengan Tiga Shift
Tabel 3.14 Waktu Kerja di Instalasi Gizi
Tenaga Pengolahan Dan Penyaluran Makanan
No Waktu Dinas
Waktu Datang Waktu Pulang Senin s/d minggu Score Senin s/d
Tenaga Pelayanan Gizi Ruang Rawat
No Waktu Dinas
Tenaga Administrasi
No Waktu Dinas
Waktu Datang Waktu Pulang Senin s/d Kamis
Jum’at Score Jum’at Score ≤ 07.30 s/d 07.45
1. Apabila pegawai datang lebih awal atau pulang lebih lambat karena tugasnya, maka akan diperhitungkan sebagai kelebihan jam kerja.
2. Kelebihan jam kerja akan dihitung proporsional dan direkapitulasi selama satu minggu.
Tabel 3.15 Waktu Kerja Dengan Dua Shift
No Waktu datang Score Waktu
Tabel 3.16 Waktu Kerja Dengan Satu Shift
No Waktu datang Score Waktu
Tabel 3.17 Waktu Dinas
No Waktu Datang Score Waktu Pulang Score
3
Hari Sabtu ≤ 07.00 s/d 07.15
07.16 sd 07.30 ≥ 07.30
0,4 0 -0,4
≤ 12.30 ≥ 12.30
-0,4 0
Setiap awal bulan atasan langsung pegawai (Kepala seksi, kepala Sub.Bag, kepala Instalasi, kepala ruangan perawatan dan kepala unit kerja) diwajibkan melakukan rekapitulasi penilaian selama satu bulan yang lalu.
Total score positif dikurangi score negatif merupakan total score akhir untuk kemudian didapat nilai akhir laporan absensi.
3.3.3 Pengolahan Data Hasil Penilaian Kinerja
Seperti telah diuraikan dimuka bahwa penilaian kinerja seseorang pegawai diperhitungkan dari dua kelompok penilaian,yaitu kelompok statis dan kelompok yang bersifat dinamis.
Penilaian dari kelompok statis data diperoleh dan diolah di bagian SDM. Sub.Bag. Kesejahteraan dan Informasi Pegawai,hal tersebut dimungkinkan krena sub.bagian tersebut sebagai pusat data kepegawaian.
Sedangkan kelompok dinamis terdiri dari prestasi kerja dan absensi petugas penilaian diserahkan kepada team kecil yang dibentuk oleh atasan
langsung dari masing-masing unit kerja.
Hasil penilaian parameter dinamis diolah oleh kepala unit kerja dan dilakukan secara kontinyu setiap bulan dengan alokasi waktu sesuai jadwal yang ditentukan (lampiran I).
3.3.3.1Perhitungan Scoring
dilaksanakn oleh team yang dibentuk oleh kepala unit kerja sebagai atasan dari karyawan yang bekerja diunit kerja masing-masing.
3.3.3.2Besaran Insentif
1. “Dana Insentif Tambahan” yang dialokasikan ole RSUP Dr.Hasan Sadikin Bandung untuk mempermudah dalam penyusunan anggaran
ditetapkan berdasarkan jumlah pegawai (kapitas) yang selanjutnya dana tersebut akan diperebutkan dengan menggunakan sistem merit di
masing-masing unit kerja.
2. Total dana yang dialokasikan untuk masing-masing pegawai diatas dikalikan dengan jumlah pegawai aktif yang bekerja dimasing-masing unit kerja yang hasilnya di bagi oleh (score x bobot) akhir seluruh pegawai diunit kerja tersebut,akan didapat nilai satuan jumlah rupiah. 3. Besaran insentif yang diterimakan ke setiap berdasarkan hasil /
prestasi seseorang yang dihitung berdasarkan score akhir dikalikan nilai uang per score.
4. Insentif yang diterima pegawai sudah diperhitungkan pajak penghasilannya (Netto).
3.3.3.3 Studi Kasus
Adapun cara perhitungan untuk menentukan perhitungan merit sistem ini diantaranya adalah sebagai berikut :
3.3.3.3.1 Penilaian Kehadiran
Cara pemberian penilaian daftar kehadiran dapat dilihat dalam bagian absensi serta cara pemberian score kehadiran baik itu shift malam, siang maupun pagi, dapat dilihat dari waktu yang ditentukan agar dapat mengetahui cara perhitungannya.
di berikan dengan score 0,4 dan tepat pada masuk pada jam 07.16 s/d 07.30 yang ditentukan akan diberikan score 0 sedangkan masuk lebih dari jam yang ditentukan yaitu lebih dari jam 07.31 akan di beri score -0,4 pada setiap pegawai dan kemudian jumlahkan tanggal penilaian maka akan diperoleh nilai total score, seperti pada tabel dibawah ini.
Tabel 3.18 Penilaian Kehadiran
NO NAMA
PEGAWAI NIP.
TANGGAL PENILAIAN TOTAL
SCORE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Sutarman 140108023 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 4,0
2 Mursidi 140118952 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 4,0 3 Surat 140152072 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 4,0
4 Mumu 140154276 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 4,0
5 Adang
Ridawangsah 140154910 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 4,0
3.3.3.3.2 Penilaian Faktor Statis
Pada perhitungan statis yang harus kita perhitungkan adalah pendidikan, masa kerja, golongan, tanggung jawab dan resiko penilaian ini juga diberi nilai oleh masing-masing kepala staf bagian atau atasan kepada pegawai.
cara penilaian faktor statis dapat diperhitungkan dengan cara memberikan nilai score pendidikan, masa kerja, golongan, tanggung jawab dan resiko pada setiap pegawai. Agar dapat mengetahui masa kerja kita dapat menghitung dengan lamanya pegawai bekerja di instansi misalkan lama pekerja pegawai mulai masuk tanggal 01 may 1976 hingga tanggal 1 januari 2011 maka akan kita peroleh
perhitungan lama bekerja yaitu 12663 hari lalu dibagi dengan 365 hari (1 tahun) maka akan didapat perhitungan masa kerja dan diberi score oleh pimpinan staf.
30%) dapat dihitung jumlah total score yang telah didapat lalu dikalikan dengan nilai 30%, nilai 30% tersebut telah ditentukan dari instansi.
3.3.3.3.3 Penilaian Faktor Dinamis
Sistem penilaian dinamis dapat dihitung sama dengan cara perhitungan faktor penilaian statis yaitu dengan mengisikan tingkatan score, bedanya pada penilaian dinamis yaitu dengan cara penilaiannya Sangat Kurang bernilai dua, kurang bernilai empat, cukup bernilai enam, baik bernilai delapan dan sangat baik
bernilai sepuluh. Seperti tabel dibawah ini.
Tabel 3.19 Penilaian Faktor Dinamis
NO NIP NAMA PEGAWAI
PENILAIAN
FAKTOR DINAMIS TOTAL SCORE
TOTAL SCORE X 70 % P1 P2 P3 P4 P5
1 140108023 Sutarman 8 8 8 9 8 41 28,7
2 140118952 Mursidi 8 8 8 8 8 40 28
3 140152072 Surat 8 8 7 8 8 39 27,3
4 140154276 Mumu 8 7 7 7 7 36 25,2
5 140154910 Adang Ridawangsah 8 8 8 8 8 40 28
3.3.3.3.4 Penilaian Hasil
Setelah menghitung nilai absensi pegawai serta menghitung penilaian statis dan dinamis kemudian kita dapat menghitung penilaian hasil insentif pegawai, untuk menghitung “ total score kotor” yaitu dengan cara hasil jumlah menjumlahkan total score statis, total score dinamis dan taotal score absensi, selanjutnya menghitung total score bersih dengan rumus (total score kotor - ( total score kotor * sanksi tidak hadir)).
Menghitung nilai perscore yaitu dengan cara nilai kapitalitas yang ditentukan sebesar misal 2.600.000 untuk penmagian insentif lalu dibagi dengan
46 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil analisis maka mencoba untuk menuliskan kesimpulan, Adapun kesimpulan yang dapat diberikan sebagai berikut :
1. Penilaian yang dilakukan telah menghasilkan perhitungan yang obyektif dan diskriminatif kepada seluruh pegawai.
2. Sistem insentif yang diberikan menjadi lebih berkesan dan membuat nilai uang menjadi lebih berarti.
3. Penilaian sistem merit menjadi lebih akurat baik pada jam datang maupun pada jam pulang serta tanpa kekeliruan.
4. Penerapan sistem menjadi lebih tepat terhadap pemberian insentif kepegawaian.
4.2 Saran
Berdasarkan dari hasil analisis maka mencoba untuk menuliskan saran yang mudah-mudahan dapat dijadikan sebagai bahan masukan serta pertimbangan untuk perbaikan dan penyempurnaan dari segala kekurangan yang ada. Adapun saran-saran yang dapat diberikan sebagai berikut :
1. Diharapkan sebaiknya dalam perhitungan merit sistem ini harus sesuai dengan fakta dan kenyataan kinerja seorang pegawai dilapangan agar tidak terjadi kecemburuan sosial, perselisihan dan tidak merugikan pihak lain.
2. Diharapkan sebaiknya tidak hanya faktor-faktor yang telah ditentukan
ANALISIS PENILAIAN MERIT SISTEM DI BAGIAN
ANALISIS PENILAIAN MERIT SISTEM DI BAGIAN
R.S.U.P Dr. HASAN SADIKIN BANDUNG
Program Strata Satu Jurusan Teknik Informatika
BAYU APRI SETIAJI 10107011
JURUSAN TEKNIK INFORMATIKA
FAKULTAS TEKNIK DAN ILMU KOMPUTER
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
ANALISIS PENILAIAN MERIT SISTEM DI BAGIAN
SUMBER DAYA MANUSIA
R.S.U.P Dr. HASAN SADIKIN BANDUNG
KERJA PRAKTEK
Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Kerja Praktek
Program Strata Satu Jurusan Teknik Informatika Fakultas Teknik dan Ilmu Komputer
Universitas Komputer Indonesia
IWA KUSTIWA 10107045
BAYU APRI SETIAJI 10107011
JURUSAN TEKNIK INFORMATIKA
FAKULTAS TEKNIK DAN ILMU KOMPUTER
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
ANALISIS PENILAIAN MERIT SISTEM DI BAGIAN
SUMBER DAYA MANUSIA
R.S.U.P Dr. HASAN SADIKIN BANDUNG
KERJA PRAKTEK
Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Kerja Praktek
Program Strata Satu Jurusan Teknik Informatika Fakultas Teknik dan Ilmu Komputer
Universitas Komputer Indonesia
IWA KUSTIWA 10107045
BAYU APRI SETIAJI 10107011
JURUSAN TEKNIK INFORMATIKA
FAKULTAS TEKNIK DAN ILMU KOMPUTER
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
2010
ANALISIS PENILAIAN MERIT SISTEM DI BAGIAN
SUMBER DAYA MANUSIA
R.S.U.P Dr. HASAN SADIKIN BANDUNG
KERJA PRAKTEK
Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Kerja Praktek
Program Strata Satu Jurusan Teknik Informatika Fakultas Teknik dan Ilmu Komputer
Universitas Komputer Indonesia
IWA KUSTIWA 10107045
BAYU APRI SETIAJI 10107011
JURUSAN TEKNIK INFORMATIKA
FAKULTAS TEKNIK DAN ILMU KOMPUTER
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
2010
ANALISIS PENILAIAN MERIT SISTEM DI BAGIAN
SUMBER DAYA MANUSIA
R.S.U.P Dr. HASAN SADIKIN BANDUNG
Tugas Mata Kuliah Kerja Praktek
Program Strata Satu Jurusan Teknik Informatika Fakultas Teknik dan Ilmu Komputer
Universitas Komputer Indonesia
IWA KUSTIWA 10107045
BAYU APRI SETIAJI 10107011
JURUSAN TEKNIK INFORMATIKA
FAKULTAS TEKNIK DAN ILMU KOMPUTER
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
ANALISIS PENILAIAN MERIT SISTEM DI BAGIAN
R.S.U.P Dr. HASAN SADIKIN BANDUNG
48
DAFTAR PUSTAKA
1. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 1673.Menkes/Per/XII/2005 tentang
Struktur Organisasi dan Tata Kerja.
2. PP nomor 10 tahun 1973 tentang penilaian DP3.
3. http://id.wikipedia.org/wiki/Rumah_Sakit_Hasan_Sadikin
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kesehatan baik lahir maupun batin. Atas semua ijin dan cinta-Nyalah penulis dapat menyelesaikan laporan kerja praktek yang berjudul “ANALISIS PENILAIAN MERIT SISTEM DI BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA R.S.U.P Dr. HASAN SADIKIN BANDUNG”, shalawat serta salam semoga selalu tercurah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW dan kepada seluruh keluarganya.
Dalam pembuatan laporan ini masih jauh dari sempurna dan terdapat
banyak kekurangan, baik mengenai cara penulisan maupun dalam masalah penyajian laporan. Hal ini dikarenakan oleh keterbatasan kemampuan.
Pada kesempatan ini mengucapkan terima kasih yang sebesar besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan hingga terselesaikannya tugas laporan ini, terutama penyusun tujukan kepada :
1. Allah SWT, atas semua karunia, kemudahan dan berjuta hikmah yang melahirkan semangat jiwa.
2. Bapak Dr. Ir. Eddy Suryanto Soegoto, M.Sc., selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.
3. Bapak Dr. Arry Akhmad Armand, selaku Dekan Universitas Komputer Indonesia.
4. Ibu Mira Kania Sabariah, S.T.M.T., selaku Ketua Jurusan Teknik Informatika Universitas Komputer Indonesia.
5. Bapak Eko Budi Setiawan, S.Kom. selaku Dosen Wali IF-1 serta Dosen Pembimbing Kerja Praktek.
ii
8. Kedua orang tua serta keluarga tercinta yang selalu memberikan segalanya,
do’a dan restunya, nasehat serta pengorbanan yang tulus kepada penulis yang tak akan pernah terbalaskan oleh apapun juga.
Akhir kata, semoga laporan kerja praktek ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca pada umumnya. Semoga Allah SWT membalas segala bantuan baik moril maupun materil yang telah diberikan dalam melaksanakan
penyusunan laporan ini.
Bandung,Januari 2011
Nama : Iwa Kustiwa
Umur : 24
Jenis Kelamin : Laki - laki
Tempat Tanggal Lahir : Bandung, 9 Februari 1986 Status Perkawinan : Belum Kawin
Bangsa : Indonesia
Agama : Islam
Pendidikan Terakhir : SMK
Alamat : Jl. Cilame Indah Kp.Ciharashas Rt 03/05 Ds. Margajaya Kec. Ngamprah Kab. Bandung Barat.
PENDIDIKAN FORMAL
1. SD Negeri Margajaya, 1999/2000 ( Berijazah ) 2. SLTP Negeri 1 Padalarang, 2001/2003 ( Berijazah ) 3. SMK Pusdikhubad, 2004/2005 ( Berijazah ) II. DATA PRIBADI
Nama : Bayu Apri Setiaji
Umur : 21 Thn
Jenis Kelamin : Laki - laki
Tempat Tanggal Lahir : Purbalingga, 03 April 1989 Status Perkawinan : Belum Kawin
Bangsa : Indonesia
Agama : Islam
Pendidikan Terakhir : SLTA Negeri 1 Sukatani
Alamat : Jln Raya Cilalawi Rt 05/02 Des Cilalawi Kec Sukatani Purwakarta (41167)
PENDIDIKAN FORMAL
