PENGARUH FAKTOR KEADILAN KOMPENSASI, KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI, KEBUTUHAN UNTUK BERAFILIASI, DAN KEBUTUHAN UNTUK BERKUASATERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UNIT PELAKSANA TEKNIS KEMENTERIAN SOSIAL DI D.I. YOGYAKARTA

(1)

i

PENGARUH FAKTOR KEADILAN KOMPENSASI, KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI, KEBUTUHAN UNTUK BERAFILIASI, DAN KEBUTUHAN UNTUK BERKUASATERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UNIT PELAKSANA TEKNIS

KEMENTERIAN SOSIAL DI D.I. YOGYAKARTA THE INFLUENCE OF COMPENSATION JUSTICE, NEED FOR ACHIEVEMENT, NEED FOR AFFILIATION, AND NEED FOR POWER

ON THE PERFORMANCE OF CIVIL SERVANTS IN THE TECHNICAL UNIT OF MINISTRY OF SOCIAL AFFAIRS IN D.I. YOGYAKARTA

TESIS

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2

Diajukan Oleh :

CHANDRA WAHYU YUNIAR 20131020062

Kepada

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAMPASCA SARJANA

(2)

i

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UNIT PELAKSANA TEKNIS KEMENTERIAN SOSIAL DI D.I. YOGYAKARTA

THE INFLUENCE OF COMPENSATION JUSTICE, NEED FOR ACHIEVEMENT, NEED FOR AFFILIATION, AND NEED FOR POWER

TESIS

Diajukan Oleh :

Kepada

(3)

ii TESIS

PENGARUH FAKTOR KEADILAN KOMPENSASI, KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI, KEBUTUHAN UNTUK BERAFILIASI, DAN KEBUTUHAN UNTUK BERKUASA TERHADAP KINERJA

Diajukan Oleh :

CHANDRA WAHYU YUNIAR 20131020062

Telah Disetujui Oleh :

Dosen Pembimbing,

(4)

iii TESIS

Diajukan Oleh :

Tesis ini telah dipertahankan dan disahkan di depan Dewan Penguji Program Magister Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 30 November 2016

Yang terdiri dari :

Dr. H. Susanto, M.S Ketua Tim Penguji

Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono Fauziyah, S.E., M.Si Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji

Mengetahui

Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

(5)

iv

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini bukan merupakan hasil plagiat karya orang lain, melainkan hasil karya saya sendiri dan belum pernah diterbitkan oleh pihak manapun.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ada yang mengklaim bahwa karya ini adalah milik orang lain dan dibenarkan secara hukum, maka saya bersedia dituntut berdasarkan hukum yang berlaku di Indonesia.

Yogyakarta, November 2016 Yang membuat pernyataan,

(6)

v MOTTO

“Barang siapa bersungguh-sungguh, sesungguhnya kesungguhannya itu adalah untuk dirinya sendiri.”

(Q.S Al-Ankabut : 6)

“Kesempurnaan hanya milik Allah. Kita tidak perlu menjadi sempurna karena memang tidak bisa. Lakukan saja yang terbaik yang bisa kita

(7)

vi

PERSEMBAHAN

Aku persembahkan karya ini untuk orang-orang tercinta yang selalu menjadi bagian dalam hidupku, membangkitkan semangatku, senantiasa ada dalam suka dan duka :

Untuk kedua orang tuaku ~ Bandjariyanto & Misyatun HS~, yang menjadi perantara kehidupan bagiku. Nasehat dan bimbinganmu memberikan inspirasi dan semangat bagiku dalam menghadapi kehidupan ini.

Istriku tercinta ~ Wiwara Utami~, terima kasih atas kesabaran dan kesetiaanmu dalam mengarungi bahtera rumah tangga yang sangat kita cintai ini.

Anak-anakku tercinta ~ Adzra & Nayya ~, kalian telah memberiku kebahagiaan yang luar biasa. Jadilah anak-anak yang sholekhah dan cerdas.

(8)

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan taufik dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik. Tesis dengan judul “Pengaruh Faktor Keadilan Kompensasi, Kebutuhan untuk Berprestasi, Kebutuhan untuk Berafiliasi, dan Kebutuhan untuk Berkuasa terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta” ini merupakan salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana strata 2 (S-2) pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Keberhasilan penulisan tesis ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menghaturkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahyono selaku Ketua Program Magister Manajemen UMY, sekaligus sebagai dosen pembimbing yang selalu memberikan, arahan dan motivasi.

2. Ibu Fauziah, SE, M.Si, selaku Sekretaris Program Magister Manajemen UMY sekaligus sebagai dosen klinis yang telah meluangkan waktu untuk bimbingan, konsultasi dalam analisa data yang sangat membantu dalam proses penyusunan tesis ini.

(9)

viii

5. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, semoga Allah Yang Maha Pengasih selalu melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada semua yang telah membantu penyelesaian tesis ini.

Akhirnya harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak terutama BBPPKS dan BBP3KS, dan bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada khususnya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Yogyakarta, November 2016

(10)

ix

DAFTAR ISI

Hal

Halaman Judul ... i

Halaman Persetujuan ... ii

Halaman Pengesahan ... iii

A.Latar Belakang Masalah ...1

B.Perumusan Masalah ...11

C.Tujuan Penelitian ...12

D.Manfaat Penelitian ...13

(11)

x

D.Model Penelitian ... 51

BAB III METODE PENELITIAN

A.Metode Penelitian ... 53 1. Obyek dan Subyek Penelitian ...

53 2. Teknik Pengambilan Sampel ...

53 3. Jenis Data ...

53 4. Teknik Pengumpulan Data ...

54 5. Definisi Operasional Variabel Penelitian ...

55 6. Uji Kualitas Instrumen ...

57 7. Uji Hipotesis dan Analisis Data ...

64 a. Pengembangan Model Teoritis ...

66 b. Pengembangan Diagram Alur ...

66 c. Persamaan Struktural ...

67 d. Menilai Kriteria Goodness of Fit...

69 B.Interpretasi dan Modifikasi Model ...

74

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Gambaran Umum Obyek Penelitian ...

76 1. Sejarah, Tugas Pokok, dan Fungsi BBPPKS

Yogyakarta ... 76 2. Visi dan Misi BBPPKS Yogyakarta ...

78 3. Kedudukan, Tugas, dan FungsiBBPPKS ...

80 4. Struktur Organisasi BBPPKS Yogyakarta ...

81 5. Sejarah, Tugas Pokok, danFungsi BBP3KS

Yogyakarta ... 84 6. Vis idan Misi BBP3KS Yogyakarta...

85 7. Kedudukan, Tugas, dan Fungsi BBP3KS ...

(12)

xi

8. Struktur Organisasi BBP3KS Yogyakarta ...

87 B.Gambaran Umum Subyek Penelitian ...

88 1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin ... 88 2. Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan... 89 3. Komposisi Responden Berdasarkan Umur ...

90 4. Komposisi Responden Berdasarkan Golongan

91 5. Komposisi Responden Berdasarkan Masa

Kerja ... 92 C.Uji Kualitas Instrumen ...

93 4. Multikolinearitas dan Singularitas ...

104 F. Hasil Penelitian dan Pembahasan ...

106 1. Analisis Faktor Konfirmatori ...

106 2. Analisis Structural Equation Modeling...

109 G.Pengujian Hipotesis ...

113 H.Pembahasan Interpretasi Hasil Penelitian ...

117 1. Pengaruh keadilan kompensasi terhadap

kinerja ... 118 2. Pengaruh kebutuhan untuk berprestasi

terhadap kinerja... 119 3. Pengaruh kebutuhan untuk berafiliasi

terhadap kinerja ... 120 4. Pengaruh kebutuhan untuk berkuasa terhadap

(13)

xii

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI MANAJERIAL DAN SARAN

A. Simpulan ...

123 B. Keterbatasan Penelitian ...

124 C. Implikasi Manajerial ...

125 D. Saran ...

126

Daftar Pustaka

(14)

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Model Penelitian ... 51

Gambar 4.1. Struktur Organisasi BBPPKS Yogyakarta ... 83

Gambar 4.2. Struktur Organisasi BBP3KS Yogyakarta .... 87

(15)

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 44 Tabel3.1. Definisi Operasional Variabel ... 56 Tabel 3.2. Goodness of Fit Index Table ... 74 Tabel 4.1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin

89

Tabel 4.2. Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...

90

Tabel 4.3. Komposisi Responden BerdasarkanUmur... ₉₁

Tabel 4.4. Komposisi Responden Berdasarkan

Golongan ... 92 Tabel 4.5. Komposisi Responden Berdasarkan Masa

Kerja ... 93 Tabel 4.6. UjiValiditasRegression Weigths... ₉₄ Tabel 4.7. Uji Reliabilitas ... ₉₆ Tabel 4.8. Nilai mean dan kategori untuk

masing-masing variabel ...

98

Tabel 4.9. Uji Normalitas Data ... ₉₉ Tabel 4.10. Univariate Outliers dengan Z-score... ₁₀₃ Tabel 4.11. Multivariate Outliers (Mahalanobis

Distance)... 104 Tabel 4.12. Correlations... ₁₀₆ Tabel 4.13. Standardized Regression Weight

Confirmatory Factor Analysis ... 108 Tabel 4.14. Pengukuran Indeks Pengujian Kelayakan

(Goodness of Fit) ... 110 Tabel 4.15. Standardized Regression Weight Structural

(16)

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Ijin Penelitian Lampiran 2 : Kuesioner

Lampiran 3 : Analisis Deskriptif Lampiran 4 : Convergen Validity

Lampiran 5 : Uji Validitas Lampiran 6 : Uji Reliabilitas

Lampiran 7 : Nilai minimum, maksimum, dan mean

Lampiran 8 : Uji Normalitas Lampiran 9 : Uji Outliers

(17)

xvi INTISARI

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh keadilan kompensasi, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja.

Penelitian ini dilakukan pada Unit Pelaksana Teknis (UPT) Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil di Kantor BBPPKS dan BBP3KS Yogyakarta yang merupakan UPT Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta dengan jumlah responden sebanyak 102 orang. Data diolah menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan Program Analysis of Moment Structure (AMOS) versi 22.0, serta menggunakan Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 20.0.

Hasil analisis menunjukkan bahwa tiga hipotesis dari penelitian ini diterima. Dari penelitian ini terbukti bahwa, ada pengaruh positif signifikan dari kebutuhan untuk berprestasi terhadap kinerja dan ada pengaruh positif signifikan dari kebutuhan untuk berafiliasi terhadap kinerja. Selain itu juga bahwa ada pengaruh positif signifikan dari kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja. Sementara itu satu hipotesis tidak diterima yaitu hipotesis bahwa ada pengaruh positif signifikan keadilan kompensasi terhadap kinerja.

(18)

xvii ABSTRACT

The present research aims to examine the effects of fair compensation, need for achievement, need for affiliation, and need for power on performance.

The study was conducted in the Technical Unit of Ministry of Social Affairs in D.I. Yogyakarta. Respondents of this study are 102 civil servants at BBPPKS and BBP3KS offices, which are the Technical Units of of Ministry of Social Affairs Office di D.I. Yogyakarta. For data analysis, we employed Structural Equation Modeling (SEM) with Analysis of Moment Structure (AMOS) version 22.0, as well as Statistical Package for Social Sciences (SPSS) version 20.0.

The analysis indicates that the three hypotheses in this research are supported. The results of this research showed that need for achievement has a significant positive effect on performance and that need for affiliation has a significant positive effect on performance. In addition, need for power has a significant positive effect on performance. Meanwhile, hypothesis that compensation justice has a significant positive effect on performance is not supported.

(19)

i

PENGARUH FAKTOR KEADILAN KOMPENSASI, KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI, KEBUTUHAN UNTUK BERAFILIASI, DAN KEBUTUHAN UNTUK BERKUASATERHADAP KINERJA

TESIS

Diajukan Oleh :

Kepada

(20)

ii TESIS

Diajukan Oleh :

Telah Disetujui Oleh :

Dosen Pembimbing,

(21)

iii TESIS

Diajukan Oleh :

Yang terdiri dari :

Mengetahui

(22)

iv

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini bukan merupakan hasil plagiat karya orang lain, melainkan hasil karya saya sendiri dan belum pernah diterbitkan oleh pihak manapun.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ada yang mengklaim bahwa karya ini adalah milik orang lain dan dibenarkan secara hukum, maka saya bersedia dituntut berdasarkan hukum yang berlaku di Indonesia.

Yogyakarta, November 2016 Yang membuat pernyataan,

(23)

v MOTTO

“Barang siapa bersungguh-sungguh, sesungguhnya kesungguhannya itu adalah untuk dirinya sendiri.”

(Q.S Al-Ankabut : 6)

“Kesempurnaan hanya milik Allah. Kita tidak perlu menjadi sempurna karena memang tidak bisa. Lakukan saja yang terbaik yang bisa kita

(24)

vi

PERSEMBAHAN

Aku persembahkan karya ini untuk orang-orang tercinta yang selalu menjadi bagian dalam hidupku, membangkitkan semangatku, senantiasa ada dalam suka dan duka :

Untuk kedua orang tuaku ~ Bandjariyanto & Misyatun HS~, yang menjadi perantara kehidupan bagiku. Nasehat dan bimbinganmu memberikan inspirasi dan semangat bagiku dalam menghadapi kehidupan ini.

Istriku tercinta ~ Wiwara Utami~, terima kasih atas kesabaran dan kesetiaanmu dalam mengarungi bahtera rumah tangga yang sangat kita cintai ini.

Anak-anakku tercinta ~ Adzra & Nayya ~, kalian telah memberiku kebahagiaan yang luar biasa. Jadilah anak-anak yang sholekhah dan cerdas.

(25)

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan taufik dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik. Tesis dengan judul “Pengaruh Faktor Keadilan Kompensasi, Kebutuhan untuk Berprestasi, Kebutuhan untuk Berafiliasi, dan Kebutuhan untuk Berkuasa terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta” ini merupakan salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana strata 2 (S-2) pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Keberhasilan penulisan tesis ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menghaturkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahyono selaku Ketua Program Magister Manajemen UMY, sekaligus sebagai dosen pembimbing yang selalu memberikan, arahan dan motivasi.

2. Ibu Fauziah, SE, M.Si, selaku Sekretaris Program Magister Manajemen UMY sekaligus sebagai dosen klinis yang telah meluangkan waktu untuk bimbingan, konsultasi dalam analisa data yang sangat membantu dalam proses penyusunan tesis ini.

(26)

viii

5. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, semoga Allah Yang Maha Pengasih selalu melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada semua yang telah membantu penyelesaian tesis ini.

Akhirnya harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak terutama BBPPKS dan BBP3KS, dan bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada khususnya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Yogyakarta, November 2016

(27)

ix

DAFTAR ISI

Hal

Halaman Judul ... i

Halaman Persetujuan ... ii

Halaman Pengesahan ... iii

A.Latar Belakang Masalah ...1

B.Perumusan Masalah ...11

C.Tujuan Penelitian ...12

D.Manfaat Penelitian ...13

(28)

x

D.Model Penelitian ... 51

BAB III METODE PENELITIAN

A.Metode Penelitian ... 53 1. Obyek dan Subyek Penelitian ...

53 2. Teknik Pengambilan Sampel ...

53 3. Jenis Data ...

53 4. Teknik Pengumpulan Data ...

54 5. Definisi Operasional Variabel Penelitian ...

55 6. Uji Kualitas Instrumen ...

57 7. Uji Hipotesis dan Analisis Data ...

64 a. Pengembangan Model Teoritis ...

66 b. Pengembangan Diagram Alur ...

66 c. Persamaan Struktural ...

67 d. Menilai Kriteria Goodness of Fit...

69 B.Interpretasi dan Modifikasi Model ...

74

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Gambaran Umum Obyek Penelitian ...

76 1. Sejarah, Tugas Pokok, dan Fungsi BBPPKS

Yogyakarta ... 76 2. Visi dan Misi BBPPKS Yogyakarta ...

78 3. Kedudukan, Tugas, dan FungsiBBPPKS ...

80 4. Struktur Organisasi BBPPKS Yogyakarta ...

81 5. Sejarah, Tugas Pokok, danFungsi BBP3KS

Yogyakarta ... 84 6. Vis idan Misi BBP3KS Yogyakarta...

85 7. Kedudukan, Tugas, dan Fungsi BBP3KS ...

(29)

xi

8. Struktur Organisasi BBP3KS Yogyakarta ...

87 B.Gambaran Umum Subyek Penelitian ...

88 1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin ... 88 2. Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan... 89 3. Komposisi Responden Berdasarkan Umur ...

90 4. Komposisi Responden Berdasarkan Golongan

91 5. Komposisi Responden Berdasarkan Masa

Kerja ... 92 C.Uji Kualitas Instrumen ...

93 4. Multikolinearitas dan Singularitas ...

104 F. Hasil Penelitian dan Pembahasan ...

106 1. Analisis Faktor Konfirmatori ...

106 2. Analisis Structural Equation Modeling...

109 G.Pengujian Hipotesis ...

113 H.Pembahasan Interpretasi Hasil Penelitian ...

117 1. Pengaruh keadilan kompensasi terhadap

kinerja ... 118 2. Pengaruh kebutuhan untuk berprestasi

terhadap kinerja... 119 3. Pengaruh kebutuhan untuk berafiliasi

terhadap kinerja ... 120 4. Pengaruh kebutuhan untuk berkuasa terhadap

(30)

xii

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI MANAJERIAL DAN SARAN

A. Simpulan ...

123 B. Keterbatasan Penelitian ...

124 C. Implikasi Manajerial ...

125 D. Saran ...

126

Daftar Pustaka

(31)

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Model Penelitian ... 51

Gambar 4.1. Struktur Organisasi BBPPKS Yogyakarta ... 83

Gambar 4.2. Struktur Organisasi BBP3KS Yogyakarta .... 87

(32)

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 44 Tabel3.1. Definisi Operasional Variabel ... 56 Tabel 3.2. Goodness of Fit Index Table ... 74 Tabel 4.1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin

89

Tabel 4.2. Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...

90

Tabel 4.3. Komposisi Responden BerdasarkanUmur... ₉₁

Tabel 4.4. Komposisi Responden Berdasarkan

Golongan ... 92 Tabel 4.5. Komposisi Responden Berdasarkan Masa

Kerja ... 93 Tabel 4.6. UjiValiditasRegression Weigths... ₉₄ Tabel 4.7. Uji Reliabilitas ... ₉₆ Tabel 4.8. Nilai mean dan kategori untuk

masing-masing variabel ...

98

Tabel 4.9. Uji Normalitas Data ... ₉₉ Tabel 4.10. Univariate Outliers dengan Z-score... ₁₀₃ Tabel 4.11. Multivariate Outliers (Mahalanobis

Distance)... 104 Tabel 4.12. Correlations... ₁₀₆ Tabel 4.13. Standardized Regression Weight

Confirmatory Factor Analysis ... 108 Tabel 4.14. Pengukuran Indeks Pengujian Kelayakan

(Goodness of Fit) ... 110 Tabel 4.15. Standardized Regression Weight Structural

(33)

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Ijin Penelitian Lampiran 2 : Kuesioner

Lampiran 3 : Analisis Deskriptif Lampiran 4 : Convergen Validity

Lampiran 5 : Uji Validitas Lampiran 6 : Uji Reliabilitas

Lampiran 7 : Nilai minimum, maksimum, dan mean

Lampiran 8 : Uji Normalitas Lampiran 9 : Uji Outliers

(34)

xvi INTISARI

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh keadilan kompensasi, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja.

Penelitian ini dilakukan pada Unit Pelaksana Teknis (UPT) Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil di Kantor BBPPKS dan BBP3KS Yogyakarta yang merupakan UPT Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta dengan jumlah responden sebanyak 102 orang. Data diolah menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan Program Analysis of Moment Structure (AMOS) versi 22.0, serta menggunakan Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 20.0.

Hasil analisis menunjukkan bahwa tiga hipotesis dari penelitian ini diterima. Dari penelitian ini terbukti bahwa, ada pengaruh positif signifikan dari kebutuhan untuk berprestasi terhadap kinerja dan ada pengaruh positif signifikan dari kebutuhan untuk berafiliasi terhadap kinerja. Selain itu juga bahwa ada pengaruh positif signifikan dari kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja. Sementara itu satu hipotesis tidak diterima yaitu hipotesis bahwa ada pengaruh positif signifikan keadilan kompensasi terhadap kinerja.

(35)

xvii ABSTRACT

The present research aims to examine the effects of fair compensation, need for achievement, need for affiliation, and need for power on performance.

The study was conducted in the Technical Unit of Ministry of Social Affairs in D.I. Yogyakarta. Respondents of this study are 102 civil servants at BBPPKS and BBP3KS offices, which are the Technical Units of of Ministry of Social Affairs Office di D.I. Yogyakarta. For data analysis, we employed Structural Equation Modeling (SEM) with Analysis of Moment Structure (AMOS) version 22.0, as well as Statistical Package for Social Sciences (SPSS) version 20.0.

The analysis indicates that the three hypotheses in this research are supported. The results of this research showed that need for achievement has a significant positive effect on performance and that need for affiliation has a significant positive effect on performance. In addition, need for power has a significant positive effect on performance. Meanwhile, hypothesis that compensation justice has a significant positive effect on performance is not supported.

(36)

iii TESIS

Diajukan Oleh :

Yang terdiri dari :

Mengetahui

(37)

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen perubahan adalah suatu proses yang sistematis dengan menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan organisasi untuk bergeser dari kondisi sekarang menuju kondisi yang diinginkan, yaitu menuju arah kinerja yang lebih baik dan untuk mengelola individu yang akan terkena dampak dari proses perubahan tersebut. Bagi suatu organisasi, perubahan merupakan suatu hal yang tidak bisa dihindari untuk mencapai kinera yang lebih baik.

(38)

aspek-aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (business process) dan sumber daya manusia aparatur.

(39)

3

Di wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta terdapat 2 (dua) lembaga Unit Pelaksana Teknis (UPT) dibawah Kementerian Sosial Republik Indonesia, yaitu Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) dan Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Pelayanan Kesejahteraan Sosial (B2P3KS) Yogyakarta.

Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial Kementerian Sosial Yogyakarta, atau yang selanjutnya disingkat dengan BBPPKS Yogyakarta adalah lembaga pendidikan dan pelatihan kesejahteraan sosial dibawah Kementerian Sosial. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Sosial RI Nomor : 53/HUK/2003 tanggal 23 Juli 2003 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial, BBPPKS Yogyakarta adalah Unit Pelaksana Teknis di bidang pendidikan dan pelatihan kesejahteraan sosial di lingkungan Departemen Sosial yang berada di bawah dan bertanggungjawab langsung kepada Kepala Badan Pelatihan dan Pengembangan Sosial.

(40)

pelatihan, pemberian informasi serta koordinasi dengan instansi terkait sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

BBPPKS Yogyakarta mempunyai visi organisasi yaitu menghasilkan sumber daya manusia kesejahteraan sosial yang memiliki kesadaran, kepedulian dan kompetensi dalam penyelenggaraan kesejahteraan sosial. Untuk mewujudkan visi tersebut, ada dua misi yang canangkan, yang pertama adalah mewujudkan pendidikan dan pelatihan sosial yang mampu memberikan kompetensi, kesadaran, dan kepedulian sosial bagi setiap pesertanya. Sedangkan misi yang kedua adalah melaksanakan advokasi diklat kesejahteraan sosial yang efektif pada seluruh stakeholder serta pengelolaan data dan informasi kesejahteraan sosial yang komprehensif.

Sedangkan Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Pelayanan Kesejahteraan Sosial atau yang selanjutnya disingkat

BBP3KS Yogyakarta merupakan cikal bakal lembaga penelitian dan

pengembangan di lingkungan Departemen Sosial RI dengan

nama BALAIPERSIAPAN PEKERJAAN SOSIAL (BPPS) yang

lahir di Yogyakarta pada tanggal 1 September 1952, dengan SK

Mensos RI No.BU 1-24-22/2336 tentang Susunan Organisasi

(41)

5

bidang penelitian dan pengembangan kesejahteraan sosial di lingkungan Kementerian Sosial Republik Indonesia yang berada di bawah dan bertanggungjawab langsung kepada Kepala Badan Pendidikan dan Penelitian Kesejahteraan Sosial.

BBP3KS mempunyai tugas Melaksanakan penelitian dan pengembangan pelayanan kesejahteraan sosial. Fungsi yang

dijalankan oleh lembaga ini antara lain : Melaksanakan penyusunan

rencana dan program, evaluasi dan penyusunan laporan penelitian dan

pelayanan kesejahteraan sosial, mempersiapkan penelitian dan

pengembangan pelayanan kesejahteraan sosial, melaksanakan

penelitian dan pengembangan pelayanan kesejahteraan sosial.

Peningkatan kinerja dan pelayanan prima lembaga

merupakan dua hal yang menjadi fokus 2 (dua) lembaga UPT

kementerian sosial tersebut saat ini, sehingga masing-masing insan

pegawai mempunyai peran dan porsi masing-masing namun harus

tetap dapat bersinergi dalam rangka meningkatkan kinerja dan

memberikan pelayanan prima kepada para stakeholder.

Peranan sumber daya manusia (SDM) sebagai

penyelenggara kegiatan dimasing-masing lembaga memegang

peranan kunci bagi kesuksesan organisasi organisasi kementerian

(42)

dicanangkan. Hal ini membuat organisasi BBPPKS dan BBP3KS

melakukan langkah-langkah strategi dalam pengelolaan SDM agar

penyelenggaraan kegiatan kelembagaan berjalan efektif dan efesien,

meningkatkan kompetesi dan prforesional pegawai.

Beberapa permasalahan yang dihadapi lembaga UPT

kemensos di D.I.Yogyakarta terkait dengan sumber daya manusia:

1. Budaya kerja, kemampuan teknis, dan perilaku SDM belum

seluruhnya sesuai dengan yang telah diharapkan lembaga.

2. Motivasi kerja dari pegawai yang ada dirasa masih perlu

ditingkatkan lagi. Pegawai yang ada masih menerapkan pola

kerja yang seperti biasanya, belum ada inovasi dan perubahan

yang dilakukan pegawai untuk mencapai kinerja dan output yang

lebih baik.

3. Sistem perencanaan karir SDM yang meliputi pola karir, rotasi,

mutasi dan promosi juga belum sempurna memberikan

ketidakpuasan kerja karyawan.

Suatu organisasi akan mencapai tujuan yang diharapkan jika

organisasi tersebut mampu menciptakan suasana kerja yang dapat

memotivasi segenap karyawan untuk bekerja secara maksimal,

bersaing secara sehat sehingga akan memberikan output yang

(43)

7

Aspek lain yang perlu mendapat perhatian dari pihak

manajemen SDM dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai adalah

kompensasi. Kondisi sekarang ini tunjangan kinerja di bagian

administrasi dan ketatausahaan berbeda dengan tunjangan kinerja di

bagian teknis (kediklatan) dari sisi grade yang ditetapkan. Hal ini

sedikit banyak menimbulkan rasa ketidakadilan dan ketidakpuasan

diantara mereka. Jika pegawai merasa kompensasi yang diberikan

tidak sesuai dengan hasil kerjanya atau tidak sama dengan pegawai

lain dengan beban kerja yang sama maka akan menimbulkan

ketidakpuasan. Oleh karena itu penting bagi organisasi untuk

menciptakan keadilan kompensasi sehingga akan memberikan rasa

penghargaan yang adil bagi setiap pegawai.

(44)

menentukan kompensasi. Keadilan prosedural merupakan persepsi karyawan mengenai mekanisme dan evaluasi alokasi kompensasi dalam organisasi. Apakah mekanisme kompensasi tersebut mencerminkan nilai-nilai keadilan (Tjahjono, 2010)

Selain kompensasi, motivasi bekerja juga merupakan faktor

penting yang mempengaruhi kinerja organisasi. Motivasi adalah serangkaian hal yang menyebabkan orang-orang berlaku dalam cara tertentu. Dengan kata lain motivasi merupakan alat untuk meningkatkan prestasi kerja bawahan. Adapun motivasi seseorang tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala tercapainya suatu kepuasan, terhalangnya pencapaian kepuasan, perbedaan kognisi, frustasi, atau karena kekuatan motivasinya bertambah.

(45)

9

perilaku untuk mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian motivasi adalah daya dorong dari dalam diri seseorang yang mengacu dan mengarah pada perilaku (Gibson, 1996).

Kebutuhan yang sudah tercapai dan yang memberikan kepuasan, akan menurun kekuatannya dan secara normal tidak lagi memotivasi seseorang untuk mencapai tujuan guna memuaskan kebutuhan tersebut. Menurut McClelland, individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement), kebutuhan afiliasi (Need for Affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power).

(46)

sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan kata lain salah satu faktor yang menentukan kinerja adalah motivasi.

Bila dalam penilaian ditemukan bahwa seorang karyawan tidak dapat menghasilkan kinerja sesuai dengan standar yang telah ditentukan, maka perlu diperhatikan apakah karyawan mempunyai motivasi yang tinggi untuk mewujudkan perilaku pribadi untuk memenuhi kebutuhannya. Karyawan yang mempunyai motivasi atas dasar kemauan sendiri maka akan lebih efektif dan maksimal dalam bekerja, sedangkan motivasi yang didasarkan pada organisasi atau orang lain maka pekerjaan yang dihasilkan tidak dapat mencapai maksimal dan terus menerus tetapi hanya tergantung pada rangsangan dari organisasi tersebut.

Berkaitan dengan hal tersebut, maka peneliti ingin mengkaji lebih lanjut suatu kajian penelitian yang berjudul “Pengaruh Faktor

(47)

11

B. Perumusan Masalah

Kinerja pegawai pada UPT Kemensos di D.I Yogyakarta selama ini dapat dikatakan baik, jika pekerjaan dapat diselesaikan dengan benar dan sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan. Pekerjaan yang diberikan diselesaikan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan dan tepat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Namun demikian hasil kinerja tersebut apakah dipengaruhi oleh variabel keadilan kompensasi dan motivasi. Berdasarkan penjelasan di atas maka diajukan rumusan masalah penelitian sebagai berikut : 1. Apakah keadilan kompensasi, kebutuhan untuk berprestasi,

kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk berkuasa berpengaruh terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta ?

2. Apakah keadilan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta ?

(48)

4. Apakah kebutuhan untuk berafiliasi berpengaruh terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta ?

5. Apakah kebutuhan untuk berkuasa berpengaruh terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta ?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh keadilan kompensasi, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta.

2. Untuk menganalisis pengaruh keadilan kompensasi terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta.

(49)

13

4. Untuk menganalisis pengaruh kebutuhan untuk berafiliasi terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta.

5. Untuk menganalisis pengaruh kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta.

D. Manfaat Penelitian 1.Manfaat Teoritis

Manfaat dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada Kepala UPT Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta agar lebih memperhatikan kondisi dan kebutuhan pegawainya sehingga bisa lebih optimal dalam bekerja.

2.Manfaat Praktik

a. Bagi lembaga UPT Kementerian sosial di D.I. Yogyakarta, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran dalam penentuan kebijakan dan strategi mengelola sumber daya manusia yang tepat dalam upayanya meningkatkan kinerja pegawai

(50)

(51)

15 BAB II

LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu fungsi manajemen yang bertujuan meningkatkan produktivitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada dalam organisasi secara manusiawi dan bertanggung jawab. Menurut Mangkunegara (2005) manajemen adalah seni mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain.

Menurut Hasibuan (2010) fungsi manajemen sumber daya manusia adalah mendukung pencapaian organisasi dengan mendayagunakan manusia atau karyawan secara efektif dan efisien, serta mengembangkan sebaik-baiknya sehingga timbul rasa bangga dan sejahtera bagi pegawai yang dilibatkan guna menjamin organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.

1. Kinerja

(52)

sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Kita mengenal ada tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit dan kinerja pegawai. Kinerja bersifat aktual (riil) dan merupakan hasil dari pengamatan serta pencatatan empirik. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (Human performance – ability + motivation, ability – knowledge + skill, motivation – attitude + situation) yang dikutip oleh Mangkunegara (2004) dan dijabarkan seperti beikut ini :

(53)

17

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri para pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

Sikap mental yang siap secara psikforisik terbentuk karena pegawai mempunyai kemampuan mengolah otak dengan aktif dan lincah, berkeinginan maju, rasa ingin tahu tinggi, energik, analisis sistematik, terbuka untuk menerima pendapat, inisiatif tinggi dan pikiran luas terarah. Menurut Henri Simamora yang dikutip oleh Mangkunegara (2004) bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :

a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi

(54)

c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design.

Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Mangkunegara (2004) bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang dikatakan baik karena mempunyai kemampuan yang tinggi dan tipe pekerja keras, sebaliknya seseorang yang kinerjanya jelek karena orang tersebut kemampuannya rendah dan tidak ada usaha untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, misalnya perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan kepemimpinan kerja.

(55)

19

yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan.

Penilaian kinerja pegawai bermanfaat bagi organisasi dan karyawan. Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja seperti dikemukakan oleh Agus Sunyoto yang dikutip oleh Mangkunegara (2004) adalah :

a. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan kinerja

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu

c. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang

(56)

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, kursus dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal- hal yang perlu diubah.

Manfaat penilaian kinerja pegawai adalah :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyesuaikan pekerjaannya

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam organisasi/perusahaan

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada di dalam organisasi

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai kinerja yang baik

g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya

(57)

21

i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai

j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description)

2. Keadilan Kompensasi

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi, dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).

Menurut Hasibuan (2002), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang dan barang, langsung maupun tidak langsung, yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi dalam bentuk uang bisa berupa gaji yang dibayar dengan sejumlah uang kepada pegawai yang bersangkutan, sedangkan kompensasi yang berbentuk barang artinya gaji dibayar dengan menggunakan barang.

(58)

Malayu S.P. Hasibuan (2001) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa ahli, yaitu:

a. William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah segala yang diterima seorang pekerja sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan.

b. Andrew F. Sikula mengartikan kompensasi sebagai segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.

Kompensasi bagi organisasi merupakan penghargaan untuk para pegawai yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan organisasi. Selain itu kompensasi juga memastikan tingkat optimal kinerja pegawai dalam mencapai tujuan strategis organisasi. Menurut Notoatmodjo (1998), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi antara lain: 1) Menghargai prestasi karyawan; 2) Menjamin keadilan gaji karyawan; 3) Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan; 4) Memperoleh karyawan yang bermutu; 5) Pengendalian biaya; 6) Memenuhi peraturan-peraturan.

(59)

23

perhatian sebaik-baiknya agar kompensasi yang diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasaan kerja pegawai.

a. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap pegawai harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsisten. Adil disini bukan berarti bahwa setiap pegawai menerima kompensasi yang sama besarnya, namun disesuaikan antara kompensasi dengan kinerja pegawai b. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima oleh pegawai dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif dimana penetapan besaran kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

(60)

terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.

Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi kepuasan dan kinerja pegawai. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi agar tingkat kepuasan para pegawai dapat dipertahankan dan kinerja diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai agar memiliki kinerja yang tinggi. Agar efektif maka kompensasi seharusnya dapat: 1) memenuhi kebutuhan dasar; 2) mempertimbangkan adanya keadilan eksternal; 3) mempertimbangkan adanya keadilan internal; dan 4) pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.

(61)

25

kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka peroleh dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding. Terkait dengan keadilan maka dapat diartikan bahwa keadilan kompensasi adalah persepsi pegawai mengenai adil atau tidaknya pembayaran yang mereka terima dibandingkan dengan prestasi kerja.

Keadilan dalam pemberian kompensasi ada dua macam, yaitu: a. Keadilan Distributif

Keadilan distributif berusaha untuk menjelaskan bagaimana seseorang bereaksi terhadap jumlah dan bentuk kompensasi yang diterima. Menurut Tjahjono (2010), pada umumnya isu pokok keadilan kompensasi terkait erat dengan alokasi kompensasi dalam persepsi pegawai. Semakin dinilai adil maka berkonsekuensi pada produktivitas dan kinerja mereka.

b. Keadilan Prosedural

(62)

Apabila kompensasi dianggap adil baik secara distributif maupun prosedural pastinya akan memberi dampak positif terhadap kinerja dan produktivitas karyawan.

Suhartini (2005), ada tiga aspek fundamental yang mudah dilaksanakan untuk menghilangkan ketidakadilan, yaitu:

a. Kompensasi karyawan harus menggambarkan prestasi kerja karyawan dan input yang dimiliki oleh karyawan. Kompensasi berdasarkan prestasi kerja ini ditentukan melalui suatu sistem penilaian prestasi kerja yang fair. Tindakan ini akan mendorong persepsi karyawan dari keadilan yang disebut dengan keadilan personal atau keadilan individual.

b. Struktur dasar kompensasi (utamanya gaji) dari suatu organisasi harus menggambarkan nilai dari pekerjaan, dimana pekerjaan-pekerjaan dengan nilai yang sama akan diberi kompensasi yang sama dan kompensasi yang berbeda untuk pekerjaan yang nilainya tidak sama. Ketaatan terhadap prinsip ini ditunjukkan melalui suatu sistem penilaian pekerjaan yang tepat dan mendukung persepsi karyawan mengenai keadilan, yang secara teknis menunjukkan keadilan internal.

(63)

27

memimpin, meninggalkan, atau menemukan pasar. Keputusan yang tepat dan benar dalam bagian ini dapat diperoleh dengan melakukan survei secara periodik mengenai gaji dan benefit dari perusahaan pesaing yang relevan. Tindakan ini diharapkan akan mampu meningkatkan persepsi karyawan mengenai tipe keadilan yang dikenal dengan keadilan eksternal.

Keadilan kompensasi menjadi salah satu aspek yang patut diperhatikan oleh organisasi. Jumlah keadilan kompensasi yang diterima pekerja (upah) merupakan faktor yang signifikan dan kompleks dalam mencapain kinerja organisasi. Dari beberapa teori keadilan kompensasi yang diuraikan diatas, definisi dan konsep

keadilan kompensasi merupakan persepsi kesesuaian antara

kompensasi dengan kinerja pegawai.

3. Motivasi

Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan perilaku orang tersebut. (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 2004).

(64)

hati menggerakkan kemampuan dirinya dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menggerakkan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya, dan menggabungkan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran organisiasi yang telah ditetapkan sebelumnya (Siagian, 2007).

Robbins (2008) mengemukakan bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi. Motivasi didefinisikan sebagai sebuah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang dalam rangka mencapai tujuan (individu atau organisasi) untuk mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.

(65)

29

Motivasi merupakan kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan dalam pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada karyawan untuk bertindak dengan tujuan agar karyawan tersebut lebih giat dan bersemangat dalam bekerja sehingga mencapai hasil sebagaimana yang telah ditetapkan.

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang dapat menggerakkan seseorang untuk melakukan kegiatan dan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang mengarah pada tercapainya suatu tujuan tertentu. Disamping itu dengan mengetahui makna dari motivasi, diharapkan dapat dicari metode atau cara memotivasi dari luar. Ini merupakan hakekat tugas dan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yaitu bagaimana memotivasi para karyawan dalam rangka mempengaruhi dan mengarahkan perilaku agar berperilaku sesuai dengan budaya organisasi yaitu produktif dan berkinerja tinggi.

Teori motivasi dikelompokkan atas dua teori besar yaitu : Teori Proses (Process Theory) dan Teori Kepuasan (Content Theory). (Hasibuan, 2002)

a. Teori Proses (Process Theory)

(66)

menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja giat sesuai keinginan pimpinan. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapat tercermin dari bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini akan merupakan kegiatan hari kemarin. Proses motivasi berkaitan dengan usaha untuk menjabarkan/menterjemahkan motivasi ke arah suatu perilaku tertentu yang diharapkan. Dalam kaitan dengan teori motivasi proses dikenal ada tiga teori yaitu :

1) Teori Harapan (Expectancy Theory)

(67)

31

bekerja keras, begitupun sebaliknya. Teori ini didasarkan atas :

a) Harapan (expectancy)

Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.

b) Nilai (Valence)

Nilai adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. c) Pertautan (Instrumentality)

Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

(68)

tujuan-tujuan pribadinya. Jadi teori harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis hubungan yaitu :

a) Hubungan upaya dengan kinerja dimana mempunyai persepsi bahwa upaya yang lebih keras berakibat pada kinerja yang akan memuaskan.

b) Hubungan kinerja dengan imbalan. Hubungan ini menyangkut keyakinan seseorang bahwa menampilkan kinerja pada tingkat tertentu akan berakibat pada hasil tertentu yang diinginkan.

c) Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi. Yang memungkinkan disini ialah sejauh mana imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan kebutuhan pribadi dari karyawan termasuk disini imbalan dalam bentuk immaterial seperti peningkatan jabatan dan semacamnya serta seberapa besar daya tarik imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.

2) Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

(69)

33

bersifat positif, negatif, pengenaan hukuman dan pemadaman (Siagian, 2002)

a) Penguatan yang bersifat positif yaitu teknik yang berakibat suatu nikmat sebagai respon atas stimulan tertentu, sehingga timbul perilaku dalam bentuk keinginan untuk mengulangi perbuatan serupa, misalnya pemberian pujian.

b) Penguatan yang bersifat negatif yaitu teknik yang bersifat pada sesuatu yang tidak enak sebagai respon atas stimulus tertentu, sehingga timbul keinginan untuk tidak mengulangi perbuatan serupa, misalnya pemberian teguran.

c) Pengenaan hukuman adalah bentuk yang lebih berat dari penguatan negatif, misalnya seorang karyawan dikenakan hukuman penundaan kenaikan gaji karena suatu pelanggaran yang cukup berat.

(70)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa manusia pada hakekatnya adalah malas, tidak mau bertanggung jawab walaupun bisa ia lakukan, oleh karena itu maka karyawan harus diawasi terus dan memotivasi dengan cara memberi hadiah bilamana berbuat baik dan dihukum bila berbuat sebaliknya.

3) Teori Keadilan

(71)

35

hasil pekerjaannya dan barangkali memutuskan berhenti dari pekerjaan tersebut.

Teori motivasi proses menyimpulkan bahwa perilaku individu dapat diarahkan agar dapat bekerja dengan giat sesuai keinginan pimpinan. Hasil yang dicapai tercermin dari bagaiman proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Hal ini sejalan dengan perilaku manusia yang selalu memerlukan arahan dan bantuan dalam melakukan kegiatannya.

b. Teori Kepuasan (Content Theory)

Dalam teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan, dan kepuasan materiil maupun non materiil dari apa yang diperoleh dari pekerjaannya. Termasuk dalam teori motivasi kepuasan, yaitu :

1) Maslow’s Need Hierarchy Theory

(72)

a) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang meliputi rasa lapar, rasa haus, kebutuhan akan perlindungan, kebutuhan seks dan kebutuhan fisiologis lainnya

b) Kebutuhan akan rasa aman yaitu kebutuhan yang meliputi kebutuhan akan keamanan dan proteksi dari gangguan fisik dan emosi

c) Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan yang meliputi : kasih sayang, rasa memiliki dan dimiliki, penerimaan dan persahabatan.

d) Kebutuhan harga diri yaitu kebutuhan yang meliputi : harga diri internal seperti menghormati diri sendiri, otonomi dan usaha untuk mencapai hasil. Harga diri eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian. e) Kebutuhan aktualisasi/perwujudan diri yaitu kebutuhan

yang digambarkan dengan dorongan untuk menjadi apa yang diinginkan seseorang meliputi : pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan kebutuhan seseorang. Teori Maslow beranggapan :  Orang akan memenuhi kebutuhan yang lebih

(73)

37

 Orang mempunyai keinginan untuk berkembang ke arah yang lebih baik dan maju.

2) Herzberg’s Two Factors Motivation Theory

Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Disebut juga Teori Motivasi Dua Faktor atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis. Berdasarkan penelitian Herzberg terdapat tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu :

a) Hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.

(74)

c) Karyawan kecewa jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Herzberg menyatakan bahwa dalam orang melaksankan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu : Maintenance Factors dan Motivation Factors. Maintenance factors adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi gaji, kondisi, kerja fisik, kepastian pekerjaan, mobil dinas, rumah dinas dan tunjangan-tunjangan lainnya. Motivation factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologi seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat.

(75)

39

Teori ini disebut juga dengan teori motivasi prestasi yang dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh :

a) Kekuatan motif dan kebutuhan dasar. b) Harapan keberhasilan.

c) Nilai insenstif yang melekat pada tujuan.

McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja adalah sebagai berikut :

(76)

Karyawan akan antusias dan memiliki semangat kerja yang tinggi untuk berprestasi lebih baik lagi asalkan ada kesempatan yang diberikan untuk mencapainya. Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain : bersedia menerima resiko relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik atas hasil kerja, keinginan mendapatkan tanggung jawab dalam pemecahan masalah.

(77)

41

seseorang, karena pada dasarnya setiap orang menginginkan :

(1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungannya (sense for belonging)

(2) Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya paing penting (sense for importance)

(3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense for participation)

(4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense for participation)

c) Kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power)

(78)

mengendalikan orang lain. Persaingan yang ditumbuhkan secara sehat akan membuat pegawai termotivasi untuk berkerja giat. Persaingan antar individu untuk saling menguasai harus diarahkan oleh pimpinan pada persaingan yang sehat, supaya mereka termotivasi untuk bekerja lebih giat untuk memenangkan persaingan. Selain itu, untuk mendapatkan kedudukan yang baik dalam organisasi, maka seseorang akan berusaha dan termotivasi untuk menyenangi setiap pekerjaan yang diberikan dan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan itu dengan baik.

Dikemukakan oleh McClelland bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi ketiga karakteristik tersebut yang akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi McClelland, yaitu :

(1) Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. (2) Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan

(79)

43

(3) Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif, dan faktual).

McClelland juga menyatakan bahwa memotivasi para bawahan, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana kerja yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi, sehingga memungkinkan para bawahannya meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai ketiga kebutuhan tersebut. Karena dengan ketiga kebutuhan tersebut akan mendorong atau memotivasi karyawan untuk mengerahkan semua potensi yang dimilikinya dalam rangka peningkatan kinerja, untuk mencapai tujuan organisasi.

Model-model motivasi kerja yang dikembangkan oleh McClelland (Mangkunegara, 2005) menyatakan enam karakteristik seseorang yang mempunyai motivasi tinggi berprestasi tinggi, yaitu :

(1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi (2) Berani mengambil resiko

(80)

(4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan

(5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan

(6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan

B. Hasil Penelitian terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Nama

Peneliti Tahun Variabel Hasil Penelitian

(81)

45

(82)

C. Hipotesis

Berkaitan dengan masalah yang akan diteliti, tinjauan pustaka, dan mengacu pada penelitian-penelitian terdahulu, maka hipotesis dalam penelitian ini mengenai hubungan antar variabel adalah sebagai berikut :

1. Hubungan keadilan kompensasi terhadap kinerja

Menurut Hasibuan (2002), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang dan barang, langsung maupun tidak langsung, yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa organisasi  Secara parsial need for

achievement, kepuasan

 Secara parsial

masing-masing variabel

independen

(83)

47

yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi dalam bentuk uang bisa berupa gaji yang dibayar dengan sejumlah uang kepada pegawai yang bersangkutan, sedangkan kompensasi yang berbentuk barang artinya gaji dibayar dengan menggunakan barang.

Cascio (1993) dalam Krisna N.L menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.

Menurut Thahjono (2010), semakin kompensasi dianggap adil baik secara distributif maupun prosedural maka akan memberi dampak positif terhadap kinerja dan produktivitas karyawan.

(84)

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis pertama dalam

penelitian ini adalah :

H1 : Keadilan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja pegawai negeri sipil pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta.

2. Hubungan kebutuhan untuk berprestasi terhadap kinerja Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, karena itu kebutuhan akan berprestasi ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang optimal.

Agar karyawan bisa bekerja secara maksimal dan berprestasi, maka harus didukung oleh situasi kerja yang kondusif dan juga pimpinan yang mendukung dan mengarahkan karyawan untuk berprestasi dibidangnya masing-masing. Apabila setiap karyawan mempunyai semangat berprestasi yang tinggi maka akan mempengaruhi kinerja dari organisasi menjadi lebih baik.

(85)

49

Dari definisi dan uraian di atas, maka hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah :

H2 : Kebutuhan untuk berprestasi berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta.

3. Hubungan kebutuhan untuk berafiliasi terhadap kinerja Kebutuhan akan afiliasi adalah dorongan atau hasrat untuk mempunyai interaksi sosial yang tinggi, berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi akan memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.

Apabila hubungan antar pegawai terjalin dengan baik, penuh sikap persahabatan, maka hal itu akan meningkatkan kinerja dari setiap pegawai. Setiap pegawai akan mempunyai energi yang lebih besar untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dengan dukungan lingkungan yang nyaman tersebut.