BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
C.Tujuan Penelitian ...12 D.Manfaat Penelitian ...13 BAB II LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN
PUSTAKA A. Landasan Teori ...15 1. Kinerja ... 15 2. Keadilan Kompensasi ... 21 3. Motivasi ... 27
B.Hasil Penelitian Terdahulu ... 44
C. Hipotesis ... 46
x
D.Model Penelitian ... 51 BAB III METODE PENELITIAN
A.Metode Penelitian ... 53 1. Obyek dan Subyek Penelitian ...
53 2. Teknik Pengambilan Sampel ...
53 3. Jenis Data ...
53 4. Teknik Pengumpulan Data ...
54 5. Definisi Operasional Variabel Penelitian ...
55 6. Uji Kualitas Instrumen ...
57 a. Uji Validitas ...
59 b. Uji Reliabilitas ...
59 c. Uji Asumsi SEM ...
61 7. Uji Hipotesis dan Analisis Data ...
64 a. Pengembangan Model Teoritis ...
66 b. Pengembangan Diagram Alur ...
66 c. Persamaan Struktural ...
67 d. Menilai Kriteria Goodness of Fit...
69 B.Interpretasi dan Modifikasi Model ...
74 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.Gambaran Umum Obyek Penelitian ...
76 1. Sejarah, Tugas Pokok, dan Fungsi BBPPKS
Yogyakarta ... 76 2. Visi dan Misi BBPPKS Yogyakarta ...
78 3. Kedudukan, Tugas, dan FungsiBBPPKS ...
80 4. Struktur Organisasi BBPPKS Yogyakarta ...
81 5. Sejarah, Tugas Pokok, danFungsi BBP3KS
Yogyakarta ... 84 6. Vis idan Misi BBP3KS Yogyakarta...
85 7. Kedudukan, Tugas, dan Fungsi BBP3KS ...
xi
8. Struktur Organisasi BBP3KS Yogyakarta ...
87 B.Gambaran Umum Subyek Penelitian ...
88 1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin ... 88 2. Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan... 89 3. Komposisi Responden Berdasarkan Umur ...
90 4. Komposisi Responden Berdasarkan Golongan
91 5. Komposisi Responden Berdasarkan Masa
Kerja ... 92 C.Uji Kualitas Instrumen ...
93 1. Uji Validitas ... 93 2. Uji Reliabilitas ... 95 D.Deskripsi Variabel ... 96 E.Uji Asumsi SEM ...
98 1. Ukuran sampel ... 98 2. Uji Normalitas ... 98 3. Uji Outliers... 101 4. Multikolinearitas dan Singularitas ...
104 F. Hasil Penelitian dan Pembahasan ...
106 1. Analisis Faktor Konfirmatori ...
106 2. Analisis Structural Equation Modeling...
109 G.Pengujian Hipotesis ...
113 H.Pembahasan Interpretasi Hasil Penelitian ...
117 1. Pengaruh keadilan kompensasi terhadap
kinerja ... 118 2. Pengaruh kebutuhan untuk berprestasi
terhadap kinerja... 119 3. Pengaruh kebutuhan untuk berafiliasi
terhadap kinerja ... 120 4. Pengaruh kebutuhan untuk berkuasa terhadap
xii
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI MANAJERIAL DAN SARAN
A. Simpulan ... 123 B. Keterbatasan Penelitian ... 124 C. Implikasi Manajerial ... 125 D. Saran ... 126 Daftar Pustaka Lampiran-lampiran
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Model Penelitian ... 51 Gambar 4.1. Struktur Organisasi BBPPKS Yogyakarta ... 83 Gambar 4.2. Struktur Organisasi BBP3KS Yogyakarta .... 87 Gambar 4.3. Structure Equation Modeling... 109
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 44 Tabel3.1. Definisi Operasional Variabel ... 56 Tabel 3.2. Goodness of Fit Index Table ... 74 Tabel 4.1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin
89 Tabel 4.2. Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan ...
90
Tabel 4.3. Komposisi Responden BerdasarkanUmur... 91
Tabel 4.4. Komposisi Responden Berdasarkan
Golongan ... 92 Tabel 4.5. Komposisi Responden Berdasarkan Masa
Kerja ... 93 Tabel 4.6. UjiValiditasRegression Weigths... 94 Tabel 4.7. Uji Reliabilitas ... 96 Tabel 4.8. Nilai mean dan kategori untuk
masing-masing variabel ...
98 Tabel 4.9. Uji Normalitas Data ... 99 Tabel 4.10. Univariate Outliers dengan Z-score... 103 Tabel 4.11. Multivariate Outliers (Mahalanobis
Distance)... 104 Tabel 4.12. Correlations... 106 Tabel 4.13. Standardized Regression Weight
Confirmatory Factor Analysis ... 108 Tabel 4.14. Pengukuran Indeks Pengujian Kelayakan
(Goodness of Fit) ... 110 Tabel 4.15. Standardized Regression Weight Structural
Equation Modelling... 111 Tabel 4.16. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ... 114
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Ijin Penelitian Lampiran 2 : Kuesioner
Lampiran 3 : Analisis Deskriptif Lampiran 4 : Convergen Validity
Lampiran 5 : Uji Validitas Lampiran 6 : Uji Reliabilitas
Lampiran 7 : Nilai minimum, maksimum, dan mean
Lampiran 8 : Uji Normalitas Lampiran 9 : Uji Outliers
Lampiran 10 : Uji Multikolinearitas Lampiran 11 : Hasil Uji Model Lampiran 12 : Model Fit
xvi INTISARI
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh keadilan kompensasi, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja.
Penelitian ini dilakukan pada Unit Pelaksana Teknis (UPT) Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil di Kantor BBPPKS dan BBP3KS Yogyakarta yang merupakan UPT Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta dengan jumlah responden sebanyak 102 orang. Data diolah menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan Program Analysis of Moment Structure (AMOS) versi 22.0, serta menggunakan Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 20.0.
Hasil analisis menunjukkan bahwa tiga hipotesis dari penelitian ini diterima. Dari penelitian ini terbukti bahwa, ada pengaruh positif signifikan dari kebutuhan untuk berprestasi terhadap kinerja dan ada pengaruh positif signifikan dari kebutuhan untuk berafiliasi terhadap kinerja. Selain itu juga bahwa ada pengaruh positif signifikan dari kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja. Sementara itu satu hipotesis tidak diterima yaitu hipotesis bahwa ada pengaruh positif signifikan keadilan kompensasi terhadap kinerja.
Kata Kunci : Keadilan Kompensasi, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk berkuasa, kinerja
xvii ABSTRACT
The present research aims to examine the effects of fair compensation, need for achievement, need for affiliation, and need for power on performance.
The study was conducted in the Technical Unit of Ministry of Social Affairs in D.I. Yogyakarta. Respondents of this study are 102 civil servants at BBPPKS and BBP3KS offices, which are the Technical Units of of Ministry of Social Affairs Office di D.I. Yogyakarta. For data analysis, we employed Structural Equation Modeling (SEM) with Analysis of Moment Structure (AMOS) version 22.0, as well as Statistical Package for Social Sciences (SPSS) version 20.0.
The analysis indicates that the three hypotheses in this research are supported. The results of this research showed that need for achievement has a significant positive effect on performance and that need for affiliation has a significant positive effect on performance. In addition, need for power has a significant positive effect on performance. Meanwhile, hypothesis that compensation justice has a significant positive effect on performance is not supported.
Keywords : Compensation Justice, Need for Achievement, Need for Affiliation, Need for Power, performance
iii TESIS
PENGARUH FAKTOR KEADILAN KOMPENSASI, KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI, KEBUTUHAN UNTUK BERAFILIASI, DAN KEBUTUHAN UNTUK BERKUASA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UNIT PELAKSANA TEKNIS KEMENTERIAN SOSIAL DI D.I. YOGYAKARTA
Diajukan Oleh :
CHANDRA WAHYU YUNIAR 20131020062
Tesis ini telah dipertahankan dan disahkan di depan Dewan Penguji Program Magister Manajemen
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 30 November 2016
Yang terdiri dari :
Dr. H. Susanto, M.S Ketua Tim Penguji
Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono Fauziyah, S.E., M.Si Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji
Mengetahui
Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen perubahan adalah suatu proses yang sistematis dengan menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan organisasi untuk bergeser dari kondisi sekarang menuju kondisi yang diinginkan, yaitu menuju arah kinerja yang lebih baik dan untuk mengelola individu yang akan terkena dampak dari proses perubahan tersebut. Bagi suatu organisasi, perubahan merupakan suatu hal yang tidak bisa dihindari untuk mencapai kinera yang lebih baik.
Program Reformasi Birokrasi (RB) menjadi satu cara untuk pembenahan sistem penyelenggaraan negara, agar kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) meningkat. Dalam beberapa tahun terakhir, agenda reformasi birokrasi sedang dan akan terus dijalankan di lembaga pemerintah baik kementerian maupun lembaga pemerintah lainnya, termasuk didalamnya adalah UPT kementerian sosial di Yogyakarta. Reformasi birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut
aspek-aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (business process) dan sumber daya manusia aparatur.
Berbagai permasalahan / hambatan yang mengakibatkan sistem penyelenggaraan pemerintahan tidak berjalan atau diperkirakan tidak akan berjalan dengan baik harus ditata ulang atau diperbaharui. Reformasi birokrasi dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance). Dengan kata lain, reformasi birokrasi adalah langkah strategis untuk membangun aparatur negara agar lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mengemban tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional. Selain itu dengan sangat pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan, teknologi informasi dan komunikasi serta perubahan lingkungan strategis menuntut birokrasi pemerintahan untuk direformasi dan disesuaikan dengan dinamika tuntutan masyarakat. Oleh karena itu harus segera diambil langkah-langkah yang bersifat mendasar, komprehensif, dan sistematik, sehingga tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dapat dicapai dengan efektif dan efisien. Reformasi merupakan proses pembaharuan yang dilakukan secara bertahap dan berkelanjutan, sehingga tidak termasuk upaya dan/atau tindakan yang bersifat radikal dan revolusioner.
3
Di wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta terdapat 2 (dua) lembaga Unit Pelaksana Teknis (UPT) dibawah Kementerian Sosial Republik Indonesia, yaitu Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) dan Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Pelayanan Kesejahteraan Sosial (B2P3KS) Yogyakarta.
Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial Kementerian Sosial Yogyakarta, atau yang selanjutnya disingkat dengan BBPPKS Yogyakarta adalah lembaga pendidikan dan pelatihan kesejahteraan sosial dibawah Kementerian Sosial. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Sosial RI Nomor : 53/HUK/2003 tanggal 23 Juli 2003 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial, BBPPKS Yogyakarta adalah Unit Pelaksana Teknis di bidang pendidikan dan pelatihan kesejahteraan sosial di lingkungan Departemen Sosial yang berada di bawah dan bertanggungjawab langsung kepada Kepala Badan Pelatihan dan Pengembangan Sosial.
BBPPKS mempunyai tugas melaksanakan pendidikan dan pelatihan kesejahteraan sosial bagi Tenaga Kesejahteraan Sosial Pemerintah (TKSP) dan Tenaga kesejahteraan Sosial Masyarakat (TKSM), pengkajian dan penyiapan standarisasi pendidikan dan
pelatihan, pemberian informasi serta koordinasi dengan instansi terkait sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
BBPPKS Yogyakarta mempunyai visi organisasi yaitu menghasilkan sumber daya manusia kesejahteraan sosial yang memiliki kesadaran, kepedulian dan kompetensi dalam penyelenggaraan kesejahteraan sosial. Untuk mewujudkan visi tersebut, ada dua misi yang canangkan, yang pertama adalah mewujudkan pendidikan dan pelatihan sosial yang mampu memberikan kompetensi, kesadaran, dan kepedulian sosial bagi setiap pesertanya. Sedangkan misi yang kedua adalah melaksanakan advokasi diklat kesejahteraan sosial yang efektif pada seluruh stakeholder serta pengelolaan data dan informasi kesejahteraan sosial yang komprehensif.
Sedangkan Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Pelayanan Kesejahteraan Sosial atau yang selanjutnya disingkat BBP3KS Yogyakarta merupakan cikal bakal lembaga penelitian dan pengembangan di lingkungan Departemen Sosial RI dengan
nama BALAIPERSIAPAN PEKERJAAN SOSIAL (BPPS) yang
lahir di Yogyakarta pada tanggal 1 September 1952, dengan SK Mensos RI No.BU 1-24-22/2336 tentang Susunan Organisasi Kementerian Sosial RI. BBP3KS sebagai Unit Pelaksana Teknis di
5
bidang penelitian dan pengembangan kesejahteraan sosial di lingkungan Kementerian Sosial Republik Indonesia yang berada di bawah dan bertanggungjawab langsung kepada Kepala Badan Pendidikan dan Penelitian Kesejahteraan Sosial.
BBP3KS mempunyai tugas Melaksanakan penelitian dan pengembangan pelayanan kesejahteraan sosial. Fungsi yang dijalankan oleh lembaga ini antara lain : Melaksanakan penyusunan rencana dan program, evaluasi dan penyusunan laporan penelitian dan pelayanan kesejahteraan sosial, mempersiapkan penelitian dan pengembangan pelayanan kesejahteraan sosial, melaksanakan penelitian dan pengembangan pelayanan kesejahteraan sosial.
Peningkatan kinerja dan pelayanan prima lembaga merupakan dua hal yang menjadi fokus 2 (dua) lembaga UPT kementerian sosial tersebut saat ini, sehingga masing-masing insan pegawai mempunyai peran dan porsi masing-masing namun harus tetap dapat bersinergi dalam rangka meningkatkan kinerja dan memberikan pelayanan prima kepada para stakeholder.
Peranan sumber daya manusia (SDM) sebagai
penyelenggara kegiatan dimasing-masing lembaga memegang peranan kunci bagi kesuksesan organisasi organisasi kementerian sosial secara keseluruhan untuk mewujudkan visi lembaga yang telah
dicanangkan. Hal ini membuat organisasi BBPPKS dan BBP3KS melakukan langkah-langkah strategi dalam pengelolaan SDM agar penyelenggaraan kegiatan kelembagaan berjalan efektif dan efesien, meningkatkan kompetesi dan prforesional pegawai.
Beberapa permasalahan yang dihadapi lembaga UPT kemensos di D.I.Yogyakarta terkait dengan sumber daya manusia: 1. Budaya kerja, kemampuan teknis, dan perilaku SDM belum
seluruhnya sesuai dengan yang telah diharapkan lembaga.
2. Motivasi kerja dari pegawai yang ada dirasa masih perlu ditingkatkan lagi. Pegawai yang ada masih menerapkan pola kerja yang seperti biasanya, belum ada inovasi dan perubahan yang dilakukan pegawai untuk mencapai kinerja dan output yang lebih baik.
3. Sistem perencanaan karir SDM yang meliputi pola karir, rotasi, mutasi dan promosi juga belum sempurna memberikan ketidakpuasan kerja karyawan.
Suatu organisasi akan mencapai tujuan yang diharapkan jika organisasi tersebut mampu menciptakan suasana kerja yang dapat memotivasi segenap karyawan untuk bekerja secara maksimal, bersaing secara sehat sehingga akan memberikan output yang maksimal kepada organisasi.
7
Aspek lain yang perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen SDM dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai adalah kompensasi. Kondisi sekarang ini tunjangan kinerja di bagian administrasi dan ketatausahaan berbeda dengan tunjangan kinerja di bagian teknis (kediklatan) dari sisi grade yang ditetapkan. Hal ini
sedikit banyak menimbulkan rasa ketidakadilan dan ketidakpuasan diantara mereka. Jika pegawai merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan hasil kerjanya atau tidak sama dengan pegawai lain dengan beban kerja yang sama maka akan menimbulkan ketidakpuasan. Oleh karena itu penting bagi organisasi untuk menciptakan keadilan kompensasi sehingga akan memberikan rasa penghargaan yang adil bagi setiap pegawai.
Keadilan dalam pemberian kompensasi ada dua macam, yaitu Keadilan Distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distributif berusaha untuk menjelaskan bagaimana seseorang bereaksi terhadap jumlah dan bentuk kompensasi yang diterima. Menurut Tjahjono (2010), pada umumnya isu pokok keadilan kompensasi terkait erat dengan alokasi kompensasi dalam persepsi pegawai. Semakin dinilai adil maka berkonsekuensi pada produktivitas dan kinerja mereka. Keadilan prosedural berkaitan dengan pengujian reaksi seseorang terhadap prosedur yang digunakan untuk
menentukan kompensasi. Keadilan prosedural merupakan persepsi karyawan mengenai mekanisme dan evaluasi alokasi kompensasi dalam organisasi. Apakah mekanisme kompensasi tersebut mencerminkan nilai-nilai keadilan (Tjahjono, 2010)
Selain kompensasi, motivasi bekerja juga merupakan faktor penting yang mempengaruhi kinerja organisasi. Motivasi adalah serangkaian hal yang menyebabkan orang-orang berlaku dalam cara tertentu. Dengan kata lain motivasi merupakan alat untuk meningkatkan prestasi kerja bawahan. Adapun motivasi seseorang tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala tercapainya suatu kepuasan, terhalangnya pencapaian kepuasan, perbedaan kognisi, frustasi, atau karena kekuatan motivasinya bertambah.
Perilaku seseorang didorong oleh motivasi atau kebutuhan. Semua orang mempunyai kebutuhan. Kebutuhan seseorang itu bervariasi mulai dari yang sederhana sampai kepada yang komplek. Semua kebutuhan itu bersaing, artinya diantara semua kebutuhan itu manakah yang paling kuat mendorong, sehingga perilakunya mengarah kepada tercapainya suatu tujuan berdasarkan kebutuhan tersebut. Motivasi adalah sesuatu yang ada dalam diri manusia yang memberi energi, yang mengaktifkan dan menggerakkan ke arah
9
perilaku untuk mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian motivasi adalah daya dorong dari dalam diri seseorang yang mengacu dan mengarah pada perilaku (Gibson, 1996).
Kebutuhan yang sudah tercapai dan yang memberikan kepuasan, akan menurun kekuatannya dan secara normal tidak lagi memotivasi seseorang untuk mencapai tujuan guna memuaskan kebutuhan tersebut. Menurut McClelland, individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement), kebutuhan afiliasi (Need for Affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power).
Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai serta merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang harus memiliki derajat kesediaan tertentu dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Menurut Robbin (1993) bahwa kinerja adalah
sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan kata lain salah satu faktor yang menentukan kinerja adalah motivasi.
Bila dalam penilaian ditemukan bahwa seorang karyawan tidak dapat menghasilkan kinerja sesuai dengan standar yang telah ditentukan, maka perlu diperhatikan apakah karyawan mempunyai motivasi yang tinggi untuk mewujudkan perilaku pribadi untuk memenuhi kebutuhannya. Karyawan yang mempunyai motivasi atas dasar kemauan sendiri maka akan lebih efektif dan maksimal dalam bekerja, sedangkan motivasi yang didasarkan pada organisasi atau orang lain maka pekerjaan yang dihasilkan tidak dapat mencapai maksimal dan terus menerus tetapi hanya tergantung pada rangsangan dari organisasi tersebut.
Berkaitan dengan hal tersebut, maka peneliti ingin mengkaji lebih lanjut suatu kajian penelitian yang berjudul “Pengaruh Faktor Keadilan kompensasi, Kebutuhan untuk Berprestasi, Kebutuhan untuk Berafiliasi, dan Kebutuhan untuk Berkuasa terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta”.
11