PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA RSUD DR. RM.PRATOMO BAGANSIAPIAPI
KABUPATEN ROKAN HILIR TAHUN 2011
T E S I S
OLEH
PAHALA MJ SIMANGUNSONG 087013020/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N
THE INFLUENCE OF THE ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE PERFORMANCE OF THE NURSES AT RSUD Dr. RM.PRATOMO,
BAGANSIAPIAPI, ROKAN HILIR DISTRICT IN YEAR 2011
T H E S I S
BY
PAHALA MJ SIMANGUNSONG 087013020/IKM
MASTER OF PUBLIC HEALTH PROGRAM STUDY PUBLIC HEALTH FACULTY
UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA M E D A N
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA RSUD DR. RM.PRATOMO BAGANSIAPIAPI
KABUPATEN ROKAN HILIR TAHUN 2011
T E S I S
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
OLEH
PAHALA MJ SIMANGUNSONG 087013020/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Judul Tesis : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA RSUD DR. RM.PRATOMO BAGANSIAPIAPI KABUPATEN ROKAN HILIR TAHUN 2011
Nama Mahasiswa : Pahala MJ Simangunsong Nomor Induk Mahasiswa : 087013020
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui Komisi Pembimbing :
( Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si ) ( Siti Zahara Nasution, S.Kep, M.Ns)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Dekan
(Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si) (Dr. Drs. Surya Utama, M.S)
Telah Diuji
Pada Tanggal : 18 Agustus 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si Anggota : 1. Siti Zahara Nasution, S.Kep, M.Ns
PERNYATAAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA RSUD DR. RM. PRATOMO BAGANSIAPIAPI
KABUPATEN ROKAN HILIR TAHUN 2011
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, September 2011
ABSTRAK
Survey awal yang dilakukan oleh peneliti di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir terlihat bahwa kinerja rumah sakit masih belum maksimal yang diharapkan. Penilaian efisiensi pelayanan rumah sakit jauh dari angka ideal Departemen Kesehatan dikarenakan masih ada ketidakpuasan atas pelayanan yang diberikan oleh perawat pelaksana. Dari 65 keluhan yang tertulis dan lisan disampaikan pasien secara langsung selama Tahun 2010 tentang pelayanan yang lambat, kurang diperhatikannya pasien oleh perawat.
Tujuan dari penelitian ini menganalisis pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, serta kerjasama) terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir. Jenis penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory research). Populasi dan sampel penelitian adalah perawat pelaksana ruang rawat inap di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir yang berjumlah 83 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner. Analisis data dilakukan dengan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh signifikan antara variabel inisiatif, variabel responsif, dan variabel komunikasi dengan kinerja perawat pelaksana.
Disarankan kepada rumah sakit sebagai organisasi pelayanan agar terus meningkatkan dan mempertahankan pelayanan kesehatan dengan baik. Kepada perawat pelaksana lebih meningkatkan kepekaan terhadap budaya organisasi melalui proses komunikasi agar kinerja dapat meningkat.
ABSTRACT
The preliminary survey which was conducted by the researcher at RSUD (Regional General Hospital) Dr. RM. Pratomo, Bagansiapiapi, Rokan Hilir District, indicated that the performance of the hospital management was not maximal enough as what had been expected. The efficiency evaluation of the hospital management’s service was far from the ideal standard of the Health Department because there was some dissatisfaction of the service given by the nurses on duty. Of 65 written and oral complaints claimed by patients in 2010 were about service and the negligence of the nurses on duty toward the patients.
The aim of this research was to analyze the influences of the organizational culture (discipline, initiative, response, communication, and cooperation) on the performance of the nurses at RSUD Dr. RM. Pratomo, Bagansiapiapi, Rokan Hilir District. The type of the research was explanatory. The population and the sample of the research were 83 nurses in the inpatient wards of RSUD Dr. RM. Pratomo, Bagansiapiapi, Rokan Hilir District. The data were collected by using questionnaires and analyzed by using multiple linear regression analysis.
The result of the research showed that there were significant influences of the variable of initiative, the variable of response and the variable of communication on the performance of the nurses.
It is recommended that the hospital management is the service organization should increase and maintain health service properly. It is also recommended that the nurses should increase their concern on the organizational culture through the communication process in order to increase that the performance.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. RM. Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir.”
Proses penulisan tesis ini tidak terlepas dari dukungan, bimbingan dan bantuan dari beberapa pihak, dalam kesempatan ini izinkanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat :
1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM). Sp.A(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
3. Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si yang telah memberi masukan dan saran untuk menjadikan tesis ini lebih baik.
5. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si dan Siti Zahara Nasution, S.Kep, M.Ns . Selaku pembimbing yang telah memberikan perhatian, dukungan dan pengarahan sejak awal penulisan hingga selesai tesis ini.
6. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc dan Bertha, S.Kep, M.Kes. sebagai tim penguji yang telah memberikan masukan dan saran untuk menjadikan tesis ini lebih baik.
7. Kepada kedua orang tua tersayang P. Simangunsong, BSc dan R. Br Sianturi atas segala doa, dukungan, perhatian dan kasih sayangnya. Juga kepada Abang Ipar St. Dr. TS Nababan, S.E, M.Si/Lumongga Simangunsong, Abangda Christian FS Simangunsong, A.Md/ Br.Tambunan, Abangda Sabungan RP Simangunsong, S.T.P/Br.Marbun, Abangda Togu Reinhad Simangunsong, S.E/ Br.Siagian, Abang Ipar V.Pakpahan/ Sri Simangunsong, Adinda Kudson Simangunsong, terimakasih buat seluruh doa dan perhatian selama ini. Juga buat keponakan-keponakan dan Anak. Ivo Nababan, Andreas Nababan, Agnes Nababan, Devina Simangunsong, Gaby Simangunsong, Hany Simangunsong, Jessica Pakpahan, Jeremy Pakpahan.
diberikannya. Serta kepada seluruh rekan-rekan Pegawai PT. Askes (Persero) Cabang Dumai. Dan Juga buat rekan-rekan pegawai di Kabupaten Rokan Hilir 9. Direktur RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir yang telah banyak membantu penulis dan memberikan izin dalam melaksanakan penelitian ini.
10.Perawat Pelaksana dan staf RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir yang telah banyak membantu penulis.
11.Para teman sejawat dan rekan-rekan mahasiswa di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, khususnya adinda Yuanita Nasution, S.Psi, M.Kes, Elza Artha, S.K.M, M.Kes, adinda Dyah, S.K.M, B’Imam Maliki, S.Kep, dan teman-teman ARS Angkatan 2008 yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
12.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan moril dan materil kepada penulis.
Hanya Tuhan Yang Maha Esa yang senantiasa dapat memberikan balasan atas kebaikan yang telah diperbuat. Selanjutnya demi kesempurnaan tesis ini, peneliti sangat mengharapkan masukan, saran dan kritik yang bersifat membangun.
Medan, September 2011 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Pahala MJ Simangunsong, lahir di Siborongborong Tapanuli Utara pada tanggal 3 November 1981, anak ke-6 dari 7 bersaudara. Pada saat ini bertempat tinggal di Jl. Periuk No. 41 Medan.
Pendidikan formal penulis dimulai tahun 1987 di SDN 173274 Siborongborong tamat tahun 1993, selanjutnya di SMP N 1 Siborongborong tamat tahun 1996 Kemudian melanjutkan sekolah di SMA N 1 Medan tamat tahun 1999 Melanjutkan pendidikan S1 Kesehatan Masyarakat dan tamat pada tahun 2004.
Riwayat pekerjaaan Tahun 2005 sampai 2006 sebagai staf pelaksana di PT. Askes (Persero) Cabang Batam, Tahun 2007 sampai sekarang sebagai Kepala PT. Askes (Persero) Kabupaten Rokan Hilir Kantor Cabang Dumai.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB 1. PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang... 1
1.2. Permasalahan ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Hipotesis ... 8
1.5. Manfaat Penelitian ... 8
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1. Budaya Organisasi ... 9
2.1.1 Pengertian Budaya ... 9
2.1.2 Pengertian Budaya Organisasi ... 10
2.1.3 Pembentukan Budaya Organisasi ... 13
2.1.4 Nilai-Nilai Budaya Organisasi ... 15
2.1.5 Peranan Budaya Organisasi ... 17
2.2. Perawat Pelaksana ... 19
2.3. Asuhan Keperawatan ... 19
2.4. Kinerja ... 27
2.4.1 Pengertian Kinerja ... 27
2.4.2 Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja ... 28
2.4.3 Kriteria Penilaian Kinerja ... 29
2.5. Budaya Organisasi dan Kinerja ... 33
2.6. Landasan Teori ... 34
2.7. Kerangka Konsep... 37
BAB 3. METODE PENELITIAN ... 38
3.1. Jenis Penelitian ... 38
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 38
3.3. Populasi dan Sampel... 39
3.4. Metode Pengumpulan Data... 40
3.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40
3.5. Variabel dan Definisi Operasional... 42
3.5.1.Variabel Independen ... 43
3.5.2.Variabel Dependen ... 44
3.6. Metode Pengukuran ... 44
3.6.1.Pengukuran Variabel Independen... 45
3.6.2.Pengukuran Variabel Dependen ... 45
BAB 4 HASIL PENELITIAN... 49
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian... 49
4.2. Distribusi Kuesioner Penelitian... 53
4.3. Statistik Demografi Penelitian... 53
4.4. Analisis Univariat... 55
4.5. Analisis Bivariat ... 61
4.6. Analisis Multivariat ... 75
4.6.1. Pemilihan Variabel Uji Multivariat... 75
4.6.2. Penentuan variabel yang paling berpengaruh ... 76
4.7. Evaluasi Model... 78
4.7.1. Uji Normalitas Data ... 78
4.7.2. Uji Multikolinearitas ... 79
4.7.3. Pengujian Goodness Of Fit... 80
4.7.4. Uji Serempak (Uji F)... 81
BAB 5 PEMBAHASAN ... 83
5.1. Pengaruh Budaya Organisasi Variabel Disiplin terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi ... 83
5.3. Pengaruh Budaya Organisasi Variabel Responsif terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo
Bagansiapiapi ... 86
5.4. Pengaruh Budaya organisasi Variabel Komunikasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi ... 87
5.5. Pengaruh Budaya Organisasi Variabel Kerjasama terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi ... 89
BAB 6 KESIMPULAN dan SARAN ... 91
6.1. Kesimpulan ... 91
6.2. Saran... 91
DAFTAR PUSTAKA ... 93
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas kuesioner penelitian variabel
Budaya Organisasi ... 42 3.2. Instrumen Skala Likert ... 45 3.3. Kategori dan Skor Variabel Independen-Budaya Organisasi... 46 3.4. Kategori dan Skor Variabel Dependen – Pelaksanaan Asuhan
Keperawatan... 46 3.5. Penilaian Kinerja dengan variabel pelaksanaan Asuhan keperawatan
dan Kehadiran... 47
4.1. Jumlah tenaga perawat pelaksana RSUD Dr.
RM.PratomoBagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir ... 51 4.2. Jumlah Tenaga Perawat Pelaksana RSUD Dr.R.M. Pratomo
Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Berdasarkan Status
Kepegawaian ... 52 4.3. Waktu Kerja Shift tiap ruangan tenaga perawat pelaksana RSUD
Dr.R.M. Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir ... 52 4.4. Distribusi Frekuensi Kuesioner Penelitian di RSUD Dr. RM.Pratomo
Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011... 53 4.5. Distribusi Frekuensi Responden penelitian berdasarkan demografi di
RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 54 4.6. Distribusi Frekuensi jawaban responden berdasarkan variabel budaya
organisasi RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan
4.7. Distribusi responden berdasarkan variabel budaya organisasi di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 57 4.8. Distribusi frekuensi responden penelitian berdasarkan variabel
kinerja perawat pelaksana RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi
Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 57 4.9. Distribusi responden berdasarkan variabel pelaksanaan asuhan
keperawatan RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten
Rokan Hilir Tahun 2011... 58 4.10. Distribusi responden berdasarkan kategori variabel kinerja perawat
pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten
Rokan Hilir Tahun 2011... 59 4.11. Distribusi responden berdasarkan variabel budaya organisasi disiplin
dan variabel pelaksanaan asuhan keperawatan pada perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten
Rokan Hilir Tahun 2011... 61 4.12. Distribusi responden berdasarkan variabel budaya organisasi Inisiatif
dan variabel pelaksanaan asuhan keperawatan pada perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten
Rokan Hilir Tahun 2011... 63 4.13. Distribusi responden berdasarkan variabel budaya organisasi
responsif dan variabel pelaksanaan asuhan keperawatan pada perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten
Rokan Hilir Tahun 2011... 65 4.14. Distribusi responden berdasarkan variabel budaya organisasi
komunikasi dan variabel pelaksanaan asuhan keperawatan pada perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi
Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 67 4.15. Distribusi responden berdasarkan variabel budaya organisasi disiplin
dan variabel pelaksanaan asuhan keperawatan pada perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten
4.16. Distribusi responden berdasarkan variabel budaya organisasi dan variabel kehadiran pada perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 71 4.17. Hubungan Variabel budaya organisasi dengan Kinerja Perawat
Pelaksana di RSUD Dr.R.M Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten
Rokan Hilir Tahun 2011... 73 4.18. Hasil Uji Bivariat untuk Identifikasi variabel independen yang
dimasukkan ke dalam uji multivariat ... 76
4.19. Hasil uji multivariat regresi linear berganda untuk identifikasi variabel independen yang paling berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi
Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 77 4.20. Hasil Uji Multikolineraritas data pengaruh setiap variabel independen
Budaya organisasi ... 77 4.21. Hasil Uji Goodness Of Fit pada pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi
Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 79 4.22. Hasil Uji Serempak data pengaruh budaya organisasi dan kinerja
perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
2.1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi ... 13
2.2. Variabel yang Memengaruhi perilaku dan kinerja... 29
2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan ... 34
2.4. Kerangka Konsep ... 37
4.1. Kurva Distribusi Normal dari skala penilaian Kinerja Perawat... 60
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 96
2. Struktur Organisasi RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 102
3. Master Data Penelitian ... 103
4. Hasil Pengolahan Data ... 107
5. Surat Penelitian ... 145
ABSTRAK
Survey awal yang dilakukan oleh peneliti di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir terlihat bahwa kinerja rumah sakit masih belum maksimal yang diharapkan. Penilaian efisiensi pelayanan rumah sakit jauh dari angka ideal Departemen Kesehatan dikarenakan masih ada ketidakpuasan atas pelayanan yang diberikan oleh perawat pelaksana. Dari 65 keluhan yang tertulis dan lisan disampaikan pasien secara langsung selama Tahun 2010 tentang pelayanan yang lambat, kurang diperhatikannya pasien oleh perawat.
Tujuan dari penelitian ini menganalisis pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, serta kerjasama) terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir. Jenis penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory research). Populasi dan sampel penelitian adalah perawat pelaksana ruang rawat inap di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir yang berjumlah 83 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner. Analisis data dilakukan dengan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh signifikan antara variabel inisiatif, variabel responsif, dan variabel komunikasi dengan kinerja perawat pelaksana.
Disarankan kepada rumah sakit sebagai organisasi pelayanan agar terus meningkatkan dan mempertahankan pelayanan kesehatan dengan baik. Kepada perawat pelaksana lebih meningkatkan kepekaan terhadap budaya organisasi melalui proses komunikasi agar kinerja dapat meningkat.
ABSTRACT
The preliminary survey which was conducted by the researcher at RSUD (Regional General Hospital) Dr. RM. Pratomo, Bagansiapiapi, Rokan Hilir District, indicated that the performance of the hospital management was not maximal enough as what had been expected. The efficiency evaluation of the hospital management’s service was far from the ideal standard of the Health Department because there was some dissatisfaction of the service given by the nurses on duty. Of 65 written and oral complaints claimed by patients in 2010 were about service and the negligence of the nurses on duty toward the patients.
The aim of this research was to analyze the influences of the organizational culture (discipline, initiative, response, communication, and cooperation) on the performance of the nurses at RSUD Dr. RM. Pratomo, Bagansiapiapi, Rokan Hilir District. The type of the research was explanatory. The population and the sample of the research were 83 nurses in the inpatient wards of RSUD Dr. RM. Pratomo, Bagansiapiapi, Rokan Hilir District. The data were collected by using questionnaires and analyzed by using multiple linear regression analysis.
The result of the research showed that there were significant influences of the variable of initiative, the variable of response and the variable of communication on the performance of the nurses.
It is recommended that the hospital management is the service organization should increase and maintain health service properly. It is also recommended that the nurses should increase their concern on the organizational culture through the communication process in order to increase that the performance.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Menurut UU No. 44 Tahun 2009 dinyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya serta menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.
Pelayanan keperawatan profesional merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan yang ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat baik sehat maupun sakit yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia.
dengan cara membandingkan pelaksanaan fungsi manajemen secara faktual dengan yang diharapkan.
Salah satu unsur yang sangat menentukan mutu pelayanan kesehatan rumah sakit adalah tenaga kesehatan. Dari tenaga kesehatan yang terdapat di rumah sakit yang terutama memiliki peranan yang besar adalah perawat, hal ini disebabkan profesi keperawatan memiliki proporsi yang relatif besar yaitu hampir 50% dari seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) Rumah Sakit. Tugas dan pekerjaannya lebih banyak dibanding tenaga lain, karena sifat dan fungsi tenaga ini adalah mendukung pelayanan medik berupa pelayanan keperawatan yang dikenal dengan asuhan keperawatan (Subanegara, 2005).
Hasil penelitian Koesmono (2005) menyatakan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.
Pentingnya budaya organisasi dalam mendukung keberhasilan satuan kerja karena budaya memberikan identitas pegawainya, budaya juga sebagai sumber stabilitas serta kontiniutas organisasi yang memberikan rasa aman bagi pegawainya, dan yang lebih penting adalah budaya membantu merangsang pegawai untuk antusias akan tugasnya (Triguno, 2004).
kinerja perawat harus diikuti upaya peningkatan kualitas pelayanan keperawatan (Nursalam, 2007).
Ilyas (2001), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja pegawai secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi yang merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.
Indikator penilaian efisiensi pelayanan rumah sakit yang merupakan salah satu indikator kinerja rumah sakit dilihat dari data BOR (Bed Occupancy Rate), LOS (Length of Stay), BTO (Bed Turn Over) dan TOI (Turn Over Interval). Data rumah sakit tahun 2010 menunjukkan angka rata-rata BOR 70 % (60-85%), LOS 3-4 hari (6-9 hari), BTO 70 kali (40-50 kali per tahun), TOI 1-2 hari (1-3 hari) NDR 17, GDR 36. (Data RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir, 2010).
terlayani dan visi utama memberikan pelayanan kesehatan terbaik di wilayah regional secara prima, komprehensif, profesional dan humanism di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir dapat tercapai, keluhan masyarakat masih bisa ditanggapi positif oleh khususnya manajemen RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir.
Dari angka-angka diatas menunjukan bahwa kinerja rumah sakit dengan penilaian efisiensi pelayanan rumah sakit masih belum maksimal dari yang diharapkan serta kinerja yang masih harus ditingkatkan (jauh dari angka ideal yang ditetapkan Depkes untuk efisiensi pelayanan). Keluhan yang masuk juga didominasi ketidakpuasan atas pelayanan yang diberikan oleh perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir.
Menurut Foster, dkk (2001), bahwa menurunnya kinerja karena kurangnya pengetahuan karyawan yang menyebabkan karyawan tidak mengetahui informasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan atau tidak tahu cara melaksanakan tanggung jawab, juga disebabkan kurangnya keterampilan, meskipun seseorang secara intelektual memahami cara untuk melakukan pekerjaan, bisa jadi dia tidak memiliki keterampilan untuk melakukannya, hal ini dapat mempengaruhi kinerjanya.
yang mampu menanggapi keluhan pasien. Hal ini dapat disebabkan oleh kurangnya ketrampilan dan kemampuan perawat pelaksana dalam menyelesaikan masalah dan keluhan pasien. Selanjutnya hubungan emosional antara perawat pelaksana dan pasien yang belum terbina dengan baik, hal ini terlihat dari sikap perawat yang kurang ramah dalam memberikan pelayanan sehingga membuat pasien belum percaya sepenuhnya kepada perawat pelaksana.
Hasnita (2006) menyatakan Rumah Sakit Achmad Moechtar Bukit Tinggi sebagai salah satu Unit Pelaksana Teknis Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Barat merupakan RSUD kelas B yang sedang menghadapi masalah dimana tenaga perawatnya masih banyak yang tidak melaksanakan uraian tugas sesuai dengan standar asuhan keperawatan, tidak lengkapnya pendokumentasian kegiatan, pelayanan pasien yang hanya bersifat rutinitas, sehingga pelayanan keperawatan masih rendah (58,26%). Ditinjau dari faktor lain yang mempengaruhi kinerja perawat adalah iklim organisasi diantaranya kurangnya semangat kelompok, kerjasama antara pimpinan dan bawahan yang kurang, penghargaan yang tidak merata, penerapan sanksi yang tidak jelas sehingga mempengaruhi kinerja perawat.
kerjasama anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi.
Menurut Kusumapradja (2006) sebesar 70% penyebab pelanggan tidak puas terhadap pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah perilaku manusia, oleh karena itu penting dilakukan pembenahan dalam budaya organisasi sehingga setiap tenaga keperawatan mampu melaksanakan pelayanan yang prima. Pelayanan prima adalah memberikan kepada pelanggan apa yang memang mereka harapkan pada saat mereka membutuhkan, dengan cara yang mereka inginkan. Pelayanan prima ini hanya dapat dicapai dengan pelaksanaan asuhan keperawatan mencakup komponen praktik yang bersifat : disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, dan kerjasama serta berlandaskan sikap ”caring” yaitu menekankan pada keteguhan hati, kemurahan hati, janji tanggung jawab yang mempunyai kekuatan atau motivasi untuk melakukan upaya memberi perlindungan dan meningkatkan martabat klien (Kozier dalam Kusumapradja, 2006).
Rokan Hilir termasuk tenaga perawat pelaksana dapat mengimplementasikan budaya organisasi kedalam perilaku kerja yang mencerminkan tata nilai tersebut dalam melaksanakan tugasnya.
Hal ini menjadi dasar ketertarikan penulis melakukan penelitian tentang pengaruh budaya organisasi ditinjau dari aspek : disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, serta kerjasama terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir.
1.2. Permasalahan
Permasalahan yang akan menjadi fokus penelitian ini adalah bagaimana pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, serta kerjasama) terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011.
1.3. Tujuan Penelitian
1.4. Hipotesis
Ada pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, serta kerjasama) terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011.
1.5. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Ilmu Pengetahuan
Memberikan kontribusi terhadap pengembangan khasanah ilmu pengetahuan, artinya dapat memperkuat teori-teori tentang telaah budaya organisasi dan kinerja perawat pelaksana, serta menambah referensi bagi peneliti lain, yang ingin meneliti tentang kemungkinan faktor-faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pelayanan kesehatan di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011.
2. Bagi Pihak Manajemen RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Budaya Organisasi 2.1.1. Pengertian Budaya
Budaya adalah sebuah kata yang mengandung banyak arti. Menurut kamus
bahasa Indonesia, kata budaya berasal dari bahasa sanksekerta bodhya yang berarti akal budi. Sinonim dari kata tersebut adalah kultur, sebuah kata benda yang berasal
dari bahasa inggris. Menurut Edward Tylor budaya adalah kultur atau peradaban
adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni,
moral, hukum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa
saja yang diperoleh seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat.
Pendapat lainnya yang dikemukakan Bronislaw Malinowski mengatakan kultur
adalah keseluruhan kehidupan manusia yang integral yang terdiri dari berbagai
peralatan dan barang-barang konsumen, berbagai peraturan untuk kehidupan
masyarakat, ide-ide dan hasil karya manusia, keyakinan dan kebiasaan manusia. Hal
lain diungkapkan oleh Melville Herskovits (tanpa tahun) mengatakan bahwa budaya
adalah sebuah kerangka pikir (construct) yang menjelaskan tentang keyakinan,
perilaku, pengetahuan, kesepakatan-kesepakatan, nilai-nilai, tujuan yang kesemuanya
Linda Smircich (1983) dalam (Sobirin, 1997) seperti dikutip dalam Sopiah
(2008), menyatakan bahwa ada 2 kubu berkaitan dengan budaya organisasi. Kubu
yang pertama berpandangan bahwa, “organization is a culture” dan kubu yang kedua berpandangan bahwa “organization has a culture.” Kubu yang pertama menganggap bahwa budaya organisasi adalah hasil budaya. Oleh karenanya aliran ini lebih
menekankan pada pentingnya penjelasan deskriptif atas sebuah organisasi.
Sebaliknya, aliran yang kedua justru memberikan penekanan pada factor penyebab
terjadinya budaya dalam organisasi dan implikasinya terhadap organisasi tersebut.
Aliran kedua ini lebih tepat diterapkan dalam kepentingan organisasi karena
penekanan ada pada pentingnya budaya sebagai variable yang dapat mempengaruhi
efektivitas organisasi.
2.1.2. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi menurut Andrew Pettigrew (tanpa tahun), orang pertama
yang secara formal menggunakan istilah budaya organisasi, memberikan pengertian
budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna yang diterima secara terbuka dan
kolektif, yang berlaku untuk waktu tertentu bagi sekelompok orang tertentu.
Definisi budaya yang dikemukakan oleh Stanley Davis (1984) mengartikan
sebagai budaya perusahaan yakni keyakinan dan nilai bersama yang memberikan
makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut
Menurut Edgar Schein (tanpa tahun) mengatakan bahwa budaya adalah pola
asumsi dasar yang di share oleh sekelompok orang setelah sebelumnya mereka mempelajari dan meyakini kebenaran pola asumsi tersebut sebagai cara untuk
menyelesaikan berbagai persoalan yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan
integrasi internal, sehingga pola asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan
mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan persoalan-persoalan
organisasi.
Menurut Mangkuprawira (2009) budaya kerja dalam organisasi seperti di
perusahaan diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi/loyalitas,
tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu
kerja, keadilan, dan integritas kepribadian. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja itu
sebenarnya bermakna komitmen. Ada suatu tindakan, dedikasi, dan kesetiaan
seseorang pada janji yang telah dinyatakannya untuk memenuhi tujuan organisasi dan
individunya.
Bentuk komitmen karyawan bisa diujudkan antara lain dalam beberapa hal
sebagai berikut:
a. Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
b. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja
c. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan
dan mutu produk.
d. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan
efisien.
e. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan
menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan
seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia
harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk
hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatan seseorang
dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat komitmen
karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam prakteknya
tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang
sangat tinggi dan ada yang sangat rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat
komitmen adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan bersangkutan.
Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial
ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan
kepribadian, dan gender. Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat mendorong
terjadinya derajat komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen
khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen diberbagai aspek organisasi.
pelatihan dan pengembangan, manajemen kompensasi, manajemen kinerja,
manajemen karir, dan fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja. Faktor ekstrinsik
di luar organisasi antara lain aspek-aspek budaya, kondisi perekonomian makro,
kesempatan kerja, dan persaingan kompensasi.
Menegakkan komitmen berarti mengaktualisasikan budaya kerja secara total. Kalau sebagian dari karyawan ternyata berkomitmen rendah maka berarti ada
gangguan terhadap budaya. Karena itu sosialisasi dan internalisasi budaya kerja sejak
karyawan masuk ke perusahaan seharusnya menjadi program utama. Selain itu
pengembangan sumberdaya manusia karyawan utamanya yang menyangkut
kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas disamping
ketrampilan teknis. Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia lainnya
tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka
pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu
organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada
gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini
akan memperkecil derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan
tersebut.
2.1.3. Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2001) seperti yang dikutip Zebua (2009) dibutuhkan waktu
lama untuk pembentukan suatu budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu
Gambar 2.1. Proses Pembetukan Budaya Organisasi
Pada dasarnya untuk membangun budaya organisasi yang kuat memerlukan
waktu yang cukup lama dan bertahap. Didalam perjalanannya sebuah organisasi yang
berbeda dari satu waktu ke waktu yang lain. Meskipun demikian tahapan-tahapan
pembentukan atau pembangunan budaya organisasi itu dapat di identifikasi sebagai
berikut :
a. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar,
nilai-nilai, perspektif, artefak kedalam organisasi dan menanamkannya kepada
karyawan.
b. Budaya muncul ketika para anggota organisasi berinteraksi satu sama lain
untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah
integrasi internal dan adaptasi internal.
c. Secara perorangan masing-masing anggota organisasi boleh jadi menjadi
seseorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan Kriteria
Seleksi
Manajemen Puncak
Sosialisasi Filosofi
Pendiri
berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti
persoalan identitas diri, kontrol dan pemenuhan kebutuhan serta bagaiman
agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan oleh generasi
penerus (Sobirin, 2007).
Pada akhirnya dapat dikatakan bahwa budaya organisasi sangat penting
perannya di dalam mendukung terciptanya suatu organisasi yang efektif.
Peran atau fungsi budaya di dalam suatu organisasi adalah :
a. Sebagai tapal batas yang membedakan secara jelas suatu organisasi dengan
organisasi yang lain.
b. Memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Memudahkan penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas
daripada kepentingan individu.
d. Mendorong stabilitas sistem sosial, merupakan perekat sosial yang membantu
mempersatukan organisasi.
e. Membentuk rasa dan kendali yang memberikan panduan dan membentuk
sikap serta perilaku karyawan (Rivai, 2005).
2.1.4. Nilai-Nilai Budaya Organisasi
Menurut Deal dan Kennedy yang dikutip Wutun (2004), budaya korporat
memiliki aspek-aspek seperti values, rituals, heroes, dan symbols. Aspek-aspek budaya ini diyakini mempengaruhi kinerja perusahaan. Menurut Bratakusumah
keyakinan dan perilaku organisasi yang paling dianut dan digunakan sebagai budaya
kerja dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan kegiatan misi dan visi
organisasi.
Menurut Majer (2006) hal yang paling penting menemukan nilai-nilai yang
merupakan nilai inti seluruh anggota organisasi untuk dihayati. Nilai-nilai organisasi
tidak akan berarti bila hanya tertulis tanpa dihayati oleh seluruh anggota organisasi.
Tidak ada batasan jumlah nilai yang dianut suatu organisasi, namun mempunyai
terlalu banyak nilai sama seperti mengabdi kepada terlalu banyak tuan. Nilai yang
dipegang teguh oleh anggota organisasi akan membentuk keyakinan dan sikap
anggota yang pada gilirannya akan menentukan bagaimana mereka berperilaku.
Budaya pada intinya adalah nilai dan norma yang berlaku di suatu organisasi
dan dianut para anggotanya (Kotter dan Heskett, dikutip soetjipto) dan Firmanzah,
2006). Tiap organisasi seharusnya memiliki nilai masing-masing yang sebaiknya
merupakan nilai-nilai inti dari seluruh anggota.
RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi membangun tata nilai yang mencakup
hal-hal yang menggugah pegawai untuk memberikan kontribusi positif kepada
perusahaan, hubungan antar pegawai serta hubungan dengan stakeholder, yang
merupakan hal-hal yang harus dijunjung tinggi atau dipedomani oleh seluruh pegawai
a. Disiplin. Disiplin berarti sikap memahami, melakukan dan taat akan hak serta
melaksanakan dan patuh pada kewajiban/ tanggung jawab. Disiplin berarti
patuh dan taat terhadap aturan perusahaan.
b. Inisiatif. Berusaha sendiri, langkah awal, ide baru. Secara luas inisistif berarti
mengembangkan dan memberdayakan kreativitas daya pikir manusia untuk
merencanakan ide dan buah pikiran menjadi konsep yang baru yang pada
gilirannya diharapkan dapat berdaya guna dan bermanfaat.
c. Responsif. Responsif berarti cepat dalam memberikan jawaban atas
pertanyaan atau tanggap terhadap persoalan yang membutuhkan solusi cepat..
d. Komunikatif. Komunikatif artinya mampu menyampaikan dan menerima
pesan dengan baik, dengan kata lain pesan yang diterima oleh penerima sama
dengan maksud yang disampaikan oleh komunikan.
e. Kerjasama merupakan proses beregu atau berkelompok dimana
anggota-anggotanya mendukung dan saling mengandalkan untuk mencapai hasil
mufakat.
2.1.5. Peranan Budaya Organisasi
Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana
dia berada, seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakat yang
kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga
terjadi pada anggota organisasi, dengan segala nilai, keyakinan, dan perilakunya
Budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang
diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hirarki
organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri, misalnya maka
budaya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri
kepada para pekerja-pekerja lainnya. Begitu juga jika organisasi dikelola oleh seorang
manajer senior yang otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan top down.
Disini budaya untuk mengkomunikasikan harapan-harapan manajer senior.
Menurut WT Heelen dan Hunger (1986) dalam Sopiah (2008) secara spesifik
mengemukakan sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya organisasi,
yaitu :
a. Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja.
b. Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan organisasi.
c. Membantu stabilisasi organisasi sebagai suatu sistem sosial.
d. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang
sudah terbentuk.
2.1.6. Kekuatan Budaya Organisasi
Menurut Luthans (1989) dalam Tika (2006) faktor-faktor yang menetukan
sejauh mana anggota organisasi mempunyai nilai-nilai ini yang dianut secara
bersama, ditunjukan dengan unsur orientasi dan imbalan.
Sedangkan intensitas adalah derajat komitmen dari anggota organisasi kepada
nilai-nilai inti budaya organisasi. Derajat intensitas bisa merupakan suatu hasil dari
struktur imbalan.
Deal dan Kennedy (1982) dalam bukunya Corporate Culture mengemukakan
bahwa ciri-ciri organisasi yang memiliki budaya organisasi kuat sebagai berikut :
a. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan
organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik.
b. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang didalam sebuah
perusahaan/organisasi digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan
dilaksanakan.
c. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi
dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari.
d. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi.
Sedangkan ciri-ciri budaya lemah antara lain terbentuknya
kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok-kelompok melebihi
pada organisasi, anggota tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi
untuk kepentingan kelompok.
Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan
keperawatan baik di dalam maupun diluar negeri yang diakui oleh pemerintah
Republik Indonesia sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Selain itu perawat
juga merupakan seseorang yang memiliki kemampuan serta kewenangan tindakan
keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya melalui pendidikan keperawatan
(UU No.23 Tahun 1992).
Indikator rumah sakit merupakan variabel ukuran atau tolak ukur yang dapat
menunjukkan indikasi-indikasi terjadinya perubahan tertentu. Untuk mengukur
kinerja rumah sakit ada beberapa indikator yaitu :
a. Input yang dapat mengukur pada bahan alat sistem prosedur atau orang yang
memberikan pelayanan kesehatan misalnya jumlah dokter, jumlah perawat,
kelengkapan alat, prosedur tetap, asuhan keperawatan.
b. Proses yang dapat mengukur perubahan pada saat pelayanan misalnya
kecepatan pelayanan, pelayanan dengan ramah, proses pelaksanaan
keperawatan.
c. Outcome yang menjadi tolak ukur dan merupakan dampak dari hasil pelayanan misalnya keluhan pasien yang merasa tidak puas terhadap pelayanan.
2.3. Asuhan Keperawatan
Keperawatan sebagai salah satu bentuk pelayanan professional merupakan
keseluruhan. Selain itu pelayanan keperawatan merupakan salah satu faktor penentu
baik buruknya mutu dan citra rumah sakit.
Keperawatan adalah ilmu humanistis tentang kepedulian dalam
mempertahankan dan meningkatkan kesehatan, pencegahan penyakit, dan caring
terhadap rehabilitasi individu yang sakit atau sehat.
Pelayanan Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan professional yang
merupakan bagian integral dari layanan kesehatan, berbentuk layanan
bio-psiko-sosio-spiritual yang komprehensif, yang ditujukan kepada individu, keluarga dan
masyarakat baik yang sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan
manusia. Layanan keperawatan berupa bantuan yang diberikan karena adanya
kelemahan fisik dan mental, keterbatasan pengetahuan, serta kurangnya kemauan
menuju kepada kemampuan melaksanakan kegiatan hidup sehari-hari secara mandiri.
Ciri-ciri perawat profesional adalah lulusan pendidikan tinggi keperawatan
minimal DIII keperawatan mampu melaksanakan asuhan keperawatan dengan
pendekatan proses keperawatan , mentaati kode etik , mampu berkomunikasi dengan
pasien, keluarga dan masyarakat serta baik dalam rangka penyuluhan kesehatan,
mampu memanfaatkan sarana kesehatan yang tersedia secara berdaya guna dan
berhasil guna mampu berperan sebagai agen pembaharu dan mengembangkan ilmu
Praktek Keperawatan adalah kombinasi ilmu kesehatan dan seni tentang
asuhan (care) dan merupakan perpaduan secara humanistis pengetahuan ilmiah, falsafah keperawatan, praktek klinik, komunikasi, dan ilmu sosial.
Inti praktek keperawatan ialah pemberian asuhan keperawatan yang bertujuan
mengatasi fenomena keperawatan. Sebagai suatu praktek profesional, pendekatan
yang digunakan untuk mengatasi masalah atau fenomena tersebut adalah dengan
pendekatan proses keperawatan yang merupakan metode yang sistematis dalam
memberikan asuhan keperawatan yang terdiri dari lima langkah yaitu pengkajian,
diagnosa keperawatan, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi. Perawat akan
melakukan pengkajian (melalui wawancara, pemeriksaan fisik, pemanfaatan hasil
pemeriksaan diagnostik) untuk menetapkan diagnosis keperawatan. Pengkajian
keperawatan dikembangkan berdasarkan konsep-konsep yang diyakini dalam
keperawatan yang meliputi pengkajian biologis, psikologis, sosial dan spiritual.
Selanjutnya diagnosis keperawatan ditetapkan pada dimensi bio-psiko-sosio-spiritual.
Berdasarkan diagnosa keperawatan, ditetapkan tujuan yang akan dicapai dan
mengidentifikasi tindakan keperawatan yang diperlukan dalam mengatasi masalah
klien atau sebagai rencana asuhan keperawatan. Rencana asuhan keperawatan
dikembangkan, dimonitor, dan dievaluasi oleh seorang perawat professional yang
bertanggung jawab tentang asuhan keperawatan klien. agar rencana asuhan
keperawatan dikembangkan dapat memberikan hasil optimal maka dibutuhkan
Pelayanan dan asuhan keperawatan yang diberikan kepada klien merupakan
bentuk pelayanan profesional yang bertujuan untuk membantu klien dalam pemulihan
dan peningkatan kemampuan dirinya melalui tindakan pemenuhan kebutuhan klien
secara komprehensif dan berkesinambungan sampai klien mampu untuk melakukan
kegiatan rutinitasnya tanpa bantuan.
Proses keperawatan adalah tindakan aktivitas yang ilmiah dan rasional yang
dilakukan secara sistematis terdiri dari lima tahap yaitu pengkajian, diagnosis
keperawatan, perencanaan, pelaksanaan dan penilaian.
Pengkajian adalah pemikiran dasar dari proses keperawatan yang bertujuan
untuk mengumpulkan informasi atau data tentang pasien, agar dapat
mengidentifikasi, mengenali masalah, kebutuhan kesehatan dan keperawatan pasien
baik mental sosial dan lingkungan
Diagnosa keperawatan adalah pernyataan atau kesimpulan yang diambil dari
pengkajian tentang status kesehatan pasien. Diagnosis keperawatan adalah diagnosa
yang dibuat oleh perawat professional, menggambarkan tanda dan gejala yang
menunjukkan masalah kesehatan yang dirasakan pasien.
Perencanaan keperawatan adalah suatu catatan yang ada tentang rencana
intervensi atau tindakan keperawatan. Rencana keperawatan merupakan mata rantai
antara kebutuhan pasien dan pelaksanaan tindakan keperawatan, dengan demikian
tepat mengenai rencana tindakan yang akan dilakukan oleh perawat terhadap pasien
sesuai dengan kebutuhannya berdasarkan diagnosa keperawatan.
Perencanaan implementasi keperawatan adalah pengelolaan dan perwujudan
dari rencana keperawatan yang telah disusun pada tahap perencanaan. Pada tahap ini
dilakukan pelaksanaan dari perencanaan keperawatan yang telah ditentukan untuk
memenuhi kebutuhan pasien secara optimal.
Penilaian/evaluasi adalah perbandingan yang sistematis dan terencana tentang
kesehatan pasien dengan tujuan yang telah ditetapkan, dilakukan dengan cara
kesinambungan yang melibatkan pasien dan keluarga serta tenaga kesehatan.
Penilaian dalam keperawatan merupakan kegiatan dalam merencanakan tindakan
yang telah ditentukan, untuk mengetahui pemenuhan kebutuhan pasien secara optimal
dan mengukur hasil dari proses keperawatan.
Standar pada dasarnya adalah menuntut pada tingkat ideal yang dapat dicapai.
Selanjutnya standar sebagai pernyataan deskriptif tentang tingkat penampilan yang
dipakai untuk kualitas struktur, proses dan hasil. Standar dapat diukur dengan
menggunakan suatu indikator. Indikator atau tolak ukur adalah suatu ukuran terhadap
standar yang telah ditetapkan. Indikator ini merupakan alat ukur / tolak ukur minimal
yang seharusnya dapat dilaksanakan pada sebagian besar rumah sakit tanpa
Standar asuhan keperawatan adalah suatu pernyataan yang menguraikan
kualitas yang diinginkan terkait dengan pelayanan keperawatan terhadap klien.
Standar asuhan keperawatan adalah upaya memberikan asuhan dan bimbingan
langsung kepada perawat untuk melaksanakan praktek keperawatan. Standar asuhan
keperawatan adalah alat ukur kualitas asuhan keperawatan yang berfungsi sebagai
pedoman atau tolak ukur dalam pelaksanaan praktek keperawatan. Dengan demikian
dapat dapat disimpulkan bahwa standar asuhan keperawatan adalah suatu rangkaian
kegiatan pelaksanaan proses keperawatan yang merupakan pedoman / tolak ukur bagi
perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan yang berkualitas terhadap pasien
guna mengenal masalah, mencarikan alternative pemecahan masalah, dan memenuhi
kebutuhan- kebutuhan dasar manusia.
Tujuan Standar keperawatan adalah meningkatkan kualitas asuhan
keperawatan, mengurangi biaya asuhan keperawatan, dan melindungi perawat dari
kelalaian dalam melaksanakan tugas dan melindungi pasien dari tindakan yang tidak
terapeutik.
Standar praktek keperawatan meliputi :
1. Standar I : pengumpulan data tentang status kesehatan klien/pasien dilakukan
secara sistematik dan berkesinambungan. Data dapat diperoleh,
2. Standar II : diagnosa keperawatan dirumuskan berdasarkan data status
kesehatan.
3. Standar III : rencana asuhan keperawatan meliputi tujuan yang dibuat
berdasarkan diagnosa keperawatan.
4. Standar IV : rencana asuhan keperawatan meliputi prioritas dan pendekatan
tindakan keperawatan yang ditetapkan untuk mencapai tujuan yang disusun
berdasarkan diagnosis keperawatan.
5. Standar V : tindakan keperawatan memberikan kesempatan klien/pasien untuk
berpartisipasi dalam peningkatan, pemeliharaan, dan pemulihan kesehatan.
6. Standar VI : tindakan keperawatan membantu klien/pasien untuk
mengoptimalkan kemampuannya untuk hidup sehat.
7. Standar VII : ada tidaknya kemajuan dalam pencapaian tujuan ditentukan oleh
klien/pasien dan perawat.
8. Standar VIII : ada tidaknya kemajuan dalam pencapaian tujuan memberi arah
untuk melakukan pengkajian ulang, pengaturan kembali urutan prioritas,
penetapan tujuan baru dan perbaikan rencana asuhan keperawatan.
Mutu asuhan keperawatan adalah kepatuhan terhadap standar praktek
keperawatan. Standar praktek keperawatan ini dikembangkan menjadi dua tipe yaitu :
1. Standar praktek keperawatan yang meliputi :
a. Perawat mengkaji data kesehatan.
c. Perawat mengembangkan hasil yang diharapkan pasien. Perawat menganalisa
data dan menentukan diagnosis keperawatan.
d. Perawat mengembangkan rencana tindakan keperawatan untuk mencapai hasil
yang diharapkan.
e. Perawat melaksanakan tindakan sesuai dengan rencana keperawatan.
f. Perawat mengevaluasi perkembangan pasien menuju pencapaian hasil.
2. Standar kinerja profesional meliputi :
a. Perawat mengevaluasi secara sistematis mutu dan keefektifan praktek
keperawatan.
b. Perawat mengevaluasi dirinya dalam praktek keperawatan hubungannya
dengan standar praktek keperawatan.
c. Perawat menggunakan konsep pengetahuan, ketrampilan dalam praktek
keperawatan.
d. Perawat mendukung pengembangan profesionalisasi di antara sesama
perawat.
e. Perawat memutuskan dan melakukan tindakan untuk kepentingan pasien
dengan memperhatikan etika sopan santun.
f. Perawat bekerjasama dengan pasien dan tim tenaga kesehatan dalam
memberikan pelayanan keperawatan.
h. Perawat mempertimbangkan faktor-faktor yang berhubungan dengan
keefektifan biaya dalam pelaksanaan keperawatan.
Proses peningkatan mutu diperlukan 3 jenis standar yaitu input, proses dan
output. Mutu mempunyai dua sisi yang tidak dapat dipisahkan yaitu pertama
kepatuhan terhadap mutu standar meliputi standar masukan, contoh : standar tenaga,
prasarana, metode, peralatan. Standar proses, seperti proses pelayanan perawatan,
medis, dan administrasi dan standar hasil seperti kesembuhan pasien, kematian,lama
di rawat dan kepuasaan pasien. Kedua kepatuhan terhadap harapan pelanggan yang
terdiri dari penyesuaian terhadap tuntutan konsumen dan tuntutan profesi.
2.4. Kinerja
2.4.1. Pengertian Kinerja
Kinerja Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005) adalah sesuatu yang
dicapai atau prestasi yang diperlihatkan. Menurut Rivai (2005), kinerja pada
hakikatnya merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan
pekerjaan itu. Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah penampilan hasil karya pada
seluruh jajaran personil didalam suatu organisasi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000) mengemukakan pengertian
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikannya.
Kinerja individu berhubungan dengan perilaku kerja seseorang. Gibson, et al
(2003) menyetujui pendapat Kurt Lewin yang menyatakan perilaku seorang pekerja
merupakan fungsi dari interaksi variable individu dan variable lingkungan. Perilaku
pekerja akan menghasilkan kinerja jangka panjang yang positif dan peningkatan
kemampuan personil, atau sebaliknya, menimbulkan kinerja jangka panjang yang
negatif serta penurunan kemampuan personil.
Ndraha (2003) mengatakan bahwa perilaku adalah operasionalisasi dan
aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu situasi dan
kondisi lingkungan baik dilingkungan masyarakat, alam, teknologi maupun
organisasi. Jika lingkungan yang dimaksud adalah suatu organisasi, maka perilaku
yang terjadi adalah perilaku keorganisasian (organizational behavior), yaitu perilaku yang berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban, kebebasan atau wewenang dan
tanggung jawab, baik pribadi maupun kelompok di dalam masyarakat.
2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Pada organisasi pelayanan kesehatan, sangat penting untuk memiliki
instrument penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga professional. Proses evaluasi
kinerja bagi professional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk
Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja
atau kinerja, yaitu variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologis.
Menurut Gibson, et al (2003), menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan
kinerja individu. Faktor-faktor individual yang mempengaruhi kinerja meliputi
kemampuan fisik, kemampuan mental (intelegensia) dan ketrampilan, faktor
demografis (misal umur, jenis kelamin, ras, etnik, dan budaya) serta variabel-variabel
psikologis (persepsi, atribusi, sikap, dan kepribadian). Variabel lingkungan pekerjaan
(job design, peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber daya penghargaan serta sanksi) dan non pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi serta hobi) juga berpengaruh
pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja seseorang. Perilaku
karyawan tidak dapat dipahami tanpa mempertimbangkan konsep kepribadian.
Menurut Gibson (2003), kepribadian saling berhubungan dengan persepsi,
sikap, dan motivasi seseorang, hingga setiap upaya untuk memahami perilaku, tidak
lengkap jika tidak mempertimbangkan kepribadian. Kepribadian seseorang amat
banyak dipengaruhi oleh faktor kebudayaan dan sosial. Kepribadian ialah pola
perilaku dan proses mental yang mencirikan seseorang. Jadi terdapat pengaruh
Variabel Individu
Kemampuan dan keterampilan
Mental
Fisik
Latar Belakang
Keluarga
Tingkat Sosial
Perilaku Individu (apa yang dikerjakan orang)
Kinerja (Hasil yang diharapkan)
Variabel Organisasi Sumber daya Kepemimpinan Imbalan
Variabel Psikologis Persepsi
Sikap Kepribadian
Gambar 2.2. Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Kinerja
2.4.3. Kriteria Penilaian Kinerja
Menurut Ilyas (1999), penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap
penampilan kerja personil dengan membandingkannya kepada standar baku
penampilan. Melalui penilaian yang dilakukan, penilai dapat mengetahui apakah
pekerjaan yang dilaksanakan sudah sesuai dengan uraian tugas sebagai tolak ukur
penilaian.
Ilyas (1999) mengatakan suatu kegiatan penilaian kinerja harus didasarkan
pada perilaku personil yang berkaitan dengan pekerjaan serta hasil yang diharapkan
keras sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Pada penilaian kinerja, sifat-sifat
pekerja, karakter dan kepribadian personil yang memang sifatnya unik dan sangat
pribadi tidak dimasukkan kedalam kriteria penilaian.
Robbins (2001) mengatakan tiga kriteria yang paling umum dalam
mengevaluasi kinerja, yaitu hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat.
e. Hasil kerja seorang pekerja dilihat jika pada suatu pekerjaan mengutamakan
hasil akhir, misal volume penjualan, biaya per unit produksi dan sebagainya.
f. Perilaku. Penilaian perilaku dilakukan bila terdapat kesulitan untuk
mengidentifikasi hasil tertentu sebagai hasil langsung dari kegiatan seorang
pekerja. Hal ini terutama pada pekerja sebagai bagian dari kelompok kerja.
g. Sifat. Merupakan bagian yang paling lemah dari kriteria penilaian kinerja,
sebab akhirnya sering dihilangkan dari kinerja aktual dari pekerjaan itu
sendiri. Sifat-sifat yang dinilai seperti sikap yang baik, rasa percaya diri,
inisiatif, loyalitas, dan lainnya.
Sigit (2003) mengatakan, ada empat pendekatan dalam penilaian kinerja yaitu
pendekatan watak (rait approach), pendekatan perilaku (behavioral approach), pendekatan hasil (result approach) dan pendekatan kontijensi (contingency approach). Pendekatan kontijensi tidak memiliki kriteria tertentu dalam penilaian kinerja, namun menyatakan bahwa masing-masing pendekatan dapat digunakan
tergantung pada situasinya, sehingga tidak ada kriteria pendekatan penilaian yang
Menurut Dreher dan Dougherty (2001), pengukuran kinerja karyawan secara
umum terbagi menjadi dua bagian besar, yaitu penilaian terhadap hasil kerja (result oriented performance measures) dan penilaian terhadap proses kerja (process oriented and human judgement system).
Menurut para ahli, penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh berbagai pihak,
yaitu :
a. Atasan langsung. Penilaian atasan langsung terhadap bawahannya merupakan
cara yang paling banyak dilaksanakan pada suatu organisasi. Namun banyak
juga organisasi yang merasa penilaian tersebut mengandung kecacatan, karena
ada atasan langsung yang enggan sebagai penentu dari karir bawahannya
(Robbins, 2001).
b. Rekan kerja. Merupakan salah satu sumber paling handal dari data penilaian,
karena interaksi yang terjadi menyebabkan rekan sekerja mengenal secara
menyeluruh kinerja seorang karyawan. Penilaian dari rekan sekerja sering
berguna bagi penilaian kinerja pekerja profesioanal seperti perawat, pengacara
dan guru besar (Dreher dan Dougherty, 2001). Kelemahan dari penilai ini
adalah rekan sekerja tidak bersedia untuk saling menilai, dan hasil yang bias
karena prasangka ataupun disebabkan hubungan persahabatan.
c. Diri sendiri. Penilaian diri sendiri cenderung mengurangi kedefensifan para
karyawan mengenai proses penilaian. Kelemahan cara penilaian diri sendiri
sendiri dengan penilaian oleh atasan seringkali tidak cocok. Penilaian cara ini
berguna sebagai bagian dari konseling kinerja ataupun feedback dari atasan terhadap bawahan, jadi lebih berguna untuk pengembangan, bukan untuk
maksud evaluatif.
d. Bawahan langsung. Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi
yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena penilai
mempunyai kontak yang erat dengan yang dinilai. Kelemahan cara ini adalah
rasa takut bawahan terhadap pembalasan dari atasan yang dinilai.
e. Penilaian 360 derajat. Merupakan penilaian kinerja menyeluruh dari segala
arah, sehingga seorang pekerja mendapat feedback dari berbagai sumber, yaitu dari atasan langsung, dari rekan sekerja, dari bawahan, penilaian diri sendiri
dan dari pelanggan baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal
(Dreher dan Dougherty, 2001).
Ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin &
Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya
Human Resource Managemet yaitu sebagai berikut :
a. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
c. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
d. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
f. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
h. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
2.5. Budaya Organisasi Dan Kinerja
Adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan
dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin
baik kualitas faktor-faktor yang terdapat didalam budaya organisasi makin baik
kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. (Moelyono Djokosantoso, 2003)
Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan
menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan
sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya manuasia
yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistic, masing-masing
kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik.
Menurut Robbins (2001), budaya organisasi mempengaruhi kinerja dan
kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap
organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi risiko, tekanan
atau perhatian tim serta dukunagn masyarakat. Persepsi keseluruhan ini (persepsi baik
atau tidak baik) membentuk suatu budaya organisasi atau kepribadian, yang
kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan yang mengakibatkan makin
hebat dan kuatnya suatu budaya.
Gambar 2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan
Budaya Organisasi
Tinggi
Kinerja
Kepuasan Faktor‐faktor objektif
1. Inovasi dan pengambilan risiko
2. Perhatian pada detail
3. Orientasi hasil 4. Orientasi
masyarakat
2.6. Landasan Teori
Budaya merupakan nilai dan norma yang berlaku di suatu organisasi dan
dianut secara bersama-sama oleh para anggotanya, yang merupakan faktor penting
dalam menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Bergantung pada
kekuatannya, budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan
perilaku anggota organisasi. Semakin kuat suatu budaya, semakin besar pengaruhnya
terhadap perilaku dan kinerja seorang karyawan. Suatu budaya kuat didalam
organisasi bercirikan keteguhan para anggota organisasi dalam memegang tata nilai
organisasi tersebut secara intensif dan dianut bersama secara meluas.
Pada suatu organisasi, interaksi individu dengan lingkungan membentuk
perilaku dan kinerja individu tersebut. Kinerja yang dihasilkan bisa merupakan
kinerja jangka panjang yang positif dan peningkatan kemampuan personal, namun
sebaliknya bisa juga mengakibatkan memburuknya kinerja jangka panjang dan
penurunan kemampuan personal.
Menurut Robbins (2001), budaya organisasi mempengaruhi kinerja dan
kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap
organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi risiko, tekanan
atau perhatian tim serta dukungan masyarakat. Persepsi keseluruhan ini membentuk
suatu budaya organisasi atau kepribadian, yang kemudian mempengaruhi kinerja dan
kepuasan karyawan.
Budaya organisasi menurut Robbin (1996) merupakan arah yang membentuk
