Pengaruh Kondisi Lingkungan Kerja dengan keterikatan kerja
Pada PT.MCD
Rahmanto Kusendi
Jurusan Psikologi Universitas Bina Nusantara Jl. Kemanggisan Ilir III No. 45.
Kemanggisan-Palmerah
Tlp. 021-5327630 ext. 2631, E-mail: mnt_kp@yahoo.com
Wing Ispurwanto
Jurusan Psikologi Universitas Bina Nusantara Jl. Kemanggisan Ilir III No. 45.
Kemanggisan-Palmerah
Tlp. 021-5327630 ext. 2631, E-mail: wingispurwanto@gmail.com
Studi ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh lingkungan kerja terhadap keterikatan
kerja karyawan PT. MCD. Penelitian ini melibatkan 20 responden karyawan swasta
diperusahaan pertambangan dan supplier alat pertambangan yang bergerak dibidang
jasa pertambangan di Jakarta.Sampel disebarkan pada 35 orang responden di tiga
perusahaan, namun yang lolos persyaratan penelitian berjumlah 20 orang. Pengujian
hipotesa menggunakan formula normalitas
One – Sample Kolmogorov – Smirnov
dan
analisa statistik dilakukan menggunakan regresi linear sederhana. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap tingkat
keterikatan karyawan dengan skor tingkat signifikansi p= 0.13.
Kata kunci :
lingkungan kerja, keterikatan karyawan, tata ruang, kinerja karyawan
Daftar Pustaka :25 (2001-2017)
Latar belakang
Employee engagement atau keterikatan kerja telah menjadi salah satu isu populer di era keterbukaan dan era digital pada saat ini, dalam kajian manajemen sumber daya manusia, isu ini populer karena Employee engagement atau keterikatan kerja memberikan banyak manfaat bagi perusahaan. Ditengah isu tingginya tingkat turnover karyawan, perusahaan akan membuat berbagai macam program yang dapat menyebabkan karyawan betah dan bertahan bekerja dalam waktu yang lama (Schaufeli & Bakker, 2003). Program tersebut berupa insentif pendapatan baik gaji atau bonus, benefit asuransi, pembiayaan rumah atau kendaraan, jenjang pengembangan kompetensi diri atau bahkan perbaikan
sarana dan fasilitas kerja perusahaan yang diberikan oleh perusahaan.
Terkait fungsi fasilitas dan sarana kantor, hal utama yang dapat menyebabkan karyawan betah adalah fasilitas yang sesuai dengan kebutuhan, beragam dan dalam kondisi prima. Fasilitas diberikan untuk pegawai dengan tujuan agar pegawai merasakan tempat kerja seperti lingkungan hidupnya dengan suasana yang nyaman.Para karyawan atau pekerja saat ini tidak lagi mencari sekedar gaji dari perusahaan, karyawan akan melihat fasilitas lainnya yang diberikan oleh perusahaan tersebut. Menurut Society for Human Resource Management (SHRM) dan Colonial Life, ada beberapa fasilitas kerja lain yang dicari mayoritas pencari kerja
mulai dari fasilitas kerja diluar gaji hingga suasana kerja, diranah psikologi industri organisasi dikenal dengan istilah keterikatan kerja atau Work engagement.
Fasilitas kantor yang dapat diberikan oleh perusahaan adalah sarana penunjang kerja yang memang digunakan sehari hari seperti bentukan ruang, kenyamanan ruang, fasilitas kesehatan, tempat bersosial karyawan, sarana toilet,bahkan beberapa perusahaan ada yang menawarkan fasilitas wellness center hingga fasilitas bermain.Tidak hanya berdampak pada loyalitas yang tinggi, employee engagement juga dapat berkontribusi lebih bagi perusahaan terkait dengan peningkatan kinerja karyawan melalui dedikasi, semangat dan keterlibatan kerja. Karyawan harus memilikikarakter kerja tersebut agar mampu, menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat, efisien, lebih produktif atau bahkan mampu meminimalisir kesalahanuntuk memperbesar keuntungan perusahaan dengan memperkecil perpindahan dan tingkat turnover karyawan.
Work engagement yang tinggi mampu membuat karyawan lebih terikat secara psikologis yang pada ujungnya karyawan akan termotivasi dalam bekerja serta memiliki komitmen, antusiasme tinggi,dan bersemangat dalam bekerja.Workengagement secara psikis mampu menjadikan karyawan lebih memaknai keberadaannya dalam suatu organisasi untuk kehidupan mereka, hingga mampu menyentuh tingkat terdalam yang pada ujungnya akan meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi (Bakker,2011). Hal tersebut merupakan suatu indikasi bahwa individu tersebut engaged atau terikat dengan pekerjaannya. Markos dan Sridevi (2010) dalam penelitiannya pun menjelaskan bahwa karyawan yang merasa terikat memiliki kedekatan secara
emosional dengan perusahaan tempat ia bekerja dan memiliki ikatan yang kuat dengan pekerjaannya, merasa antusias untuk mencapai keberhasilan, serta loyal sehingga dapat menekan tingkat turnoverpada perusahaan.
Keterikatan kerja didefinisikan sebagai sikap yang positif yang ditunjukkan dalam perilaku kerja,ditandai denganvigor, dedication, dan absorption[ CITATION Sch03 \l 1057 ]. Vigordicirikan dengan resiliensi, tingkat energi yang tinggi, resiliensi, keinginanuntuk berusaha, dan tidak menyerah dalam menghadapi tantangan.Dedication ditandai dengan merasa berharga, antusias, inspiratif dan menantang.Absorption ditandai dengan konsentrasi yang utuh terhadap suatu tugas [ CITATION Sch03 \l 1057 ]. Armstrong (2008) menyebutkan faktor yang memengaruhi keterikatan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, lingkungan kerja, kepemimpinan, kesempatan untuk mengembangkan diri, dan kesempatan untuk berkontribusi.
Faktor lingkungan kerja menjadi salah satu faktor yang akan dibahas dalam penelitian ini dari sisi pemenuhan kebutuhan akan kenyamanan tata ruang kantor beserta kondisi lingkungan kerja fisik yang terkait didalamnya, sebagai upaya meningkatkan produktivitas kerja untuk mencapai tujuan perusahaan.Tata ruang kantor atau layout adalah salah satu penunjang sistem kerja yang harus diperhatikan dalam perkantoran. Saat ini,terdapat fenomena perkantoran dengan skala produktivitas kecil hingga besar menerapkan sistem tata ruang yang bervariasi, tiap sistem saling berhubungan dalam menunjang proses kerja. Kondisi tata ruang kantor dapat memberi pengaruh terhadap hasil kerja karyawan dan akan berpengaruh pula pada perusahaan tersebut (Elfrina & Ranu, 2015).
Tata ruang kantor menurutSedarmayanti (2011) terdiri dari 2 macam: tata ruang kantor terbuka (open plan offices) dan tata ruang kantor terpisah (cubicle types offices). Tata ruang kantor terpisah dicirikan dengan ruangan yang menggunakan sekat antar meja atau ruangan. Sedangkan tata ruang kantor terbuka berarti tata ruang yang tidak menggunakan sekat antar meja atau ruang.
Fokus penelitian ini mengambil sampel karyawan perusahaan jasa pertambangan. Alasan peneliti tertarik mengambil sampel karyawan jasa pertambangan adalah karena tugas dan tanggungjawab mereka cukup kompleks, mereka terhitung lebih memiliki sedikit fasilitas kantor yang ada secara maksimal. Fasilitas umum minimal adalah pendingin ruangan, peredam bising dan fasilitas kantor yang ergonomis menurut karyawan kantor tersebut. Dari hasil pengamatan dan observasi langsung, memang didapatkan fasilitas kerja di PT. MCD masih perlu ditingkatkan standar fasilitasnya menurut standar yang disebutkan oleh Sedarmayanti (2011), seperti masih ada karyawan yang belum memiliki ruang kerja sesuai standar ergonomik, kurangnya ruang diskusi dan rapat yang dapat berakibat tertundanya distribusi perintah dan informasi tugas dan fasilitas penunjang lain seperti area parkir yang belum memadai bahkan pencahayaan yang masih dibawah standar Lux meter.
Fasilitas ini sebaiknya dapat disediakan oleh perusahaan agar manajemen PT. MCD memiliki karyawan dengan keterikatan psikis dengan perusahaan yang maksimal Berdasarkan pemaparan data bukti serta fenomena yang terjadi di PT. MCD, lingkungan kerja berperan penting dalam mempertahankan serta mendukung aktivitas pekerjaan dari karyawan agar karyawan dapat memiliki loyalitas, semangat dan ketelibatan yang baik.Jika perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang baik dan positif, keterikatan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan.Berdasarkan penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa semakin baik kualitas lingkungan kerja karyawan dalam mendukung performa kreatifnya, maka semakin tinggi pula rasa keterikatan kerjanya terhadap perusahaan.Selain itu pula dalam penelitian Meyer (2012) diungkapkan bahwa faktor pendorong positif terhadap keterikatan kerja adalah faktor hubungan harmonis dengan rekan kerja, dengan atasan dan bawahan pada perusahaan.Dalam hal tersebut, hubungan harmonis dengan rekan kerja dapat dikategorikan ke dalam lingkungan kerja non fisik yang ada pada kualitas lingkungan kerja di perusahaan PT. MCD.
Rumusan permasalahan
Berdasarkan penjelasan fenomena diatas, maka pertanyaan penelitian ini apakah ada
pengaruh kondisi lingkungan kerja
dengantingkat keterikatan kerja di PT. MCD?
Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah ada pengaruh kondisi lingkungan kerja dengan keterikatan kerja di PT. MCD. Penelitian ini memiliki objektif untuk mendapatkan temuan inovatif dirahan Industri dan Organisasi terutama diarea Workplace Characteristics yang dapat diaplikasikan melalui keluaran berupa cetak biru dan modul intervensi yang dapat diserahkan ke perusahaan dan menjadi bahan literatur tambahan.
PT. MCD memiliki kegiatan usaha yang erat dengan lingkungan kerja yang memiliki tantangan tugas tinggi. Tantangan tugas ini mengharuskan setiap karyawan memiliki kompetensi yang tinggi dan khusus dalam melaksanakan tugasnya. Tantangan tugas ini jelas harus didukung oleh keadaaan sosial perusahaan, fasilitas ini sangat penting karena syarat dengan instrument yang dapat mendukung kerja karyawan. Fasilitas ini juga dapat berdampak pada keterikatan karyawan terhadap perusahaan dengan indikator rendahnya tingkat Turnover perusahaan.
Paparan tersebut berkaitan dengan pentingnya melakukan penelitian tentang pengaruh kondisi lingkungan kerja dengan keterikatan kerja yang ada di PT. MCD. Dengan mengetahui kondisi hubungan tersebut maka akan memberi masukan tentang fenomena serta memberikan solusi terbaik yang tepat untuk perbaikan program keterikatan karyawan. Solusi juga akan diberikan tentang bagaimana
menciptakan kondisi yang baik terkait lingkungan kerja karyawan, baik lingkungan fisik maupun lingkungan non fisk.
Lebih luas lagi temuan pada sampel populasi PT. MCD, diharapkan dapat dijadikan acuan ke perusahaan lain ketika lingkup bisnis, budaya dan organisasi yang sama sebagai pemecahan permasalahan terkait topik tersebut. Dalam ranah dunia pendidikan hasil temuan ini diharapkan dapat
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2011) adalah semua keadaan yang terdapat disekitar tempat keja yang akan memengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedarmayanti membagi dua lingkungan kerja, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.Schultz & Schultz (2014) lingkungan kerja diartikan sebagai kondisi yang terdiri dari ciri tempat bekerja berkaitan dengan sikap pegawai.
Dimensi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011) faktor lingkungan kerja dibagi menjadi dua kategori, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik:
1. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan ditempat kerja yang akan memengaruhi pegawai secara langsung maupun tidak langsung seperti lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti: meja, kursi, dan lainnya.danlingkungan perantara yang dapat mempengaruhi kondisi karyawan, seperti: pewarnaan,
pencahayaan, suhu/temperatur, sirkulas udara, kebisingan, ukuran dan dekorasi tata ruang kerja, keamanan dan kebersihan, peralatan kantor, dan lainnya.
2. Lingkungan kerja non fisik menurut Sedarmayanti (2011) adalah keadaan kerja terkait dengan hubungan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan atasan dan bawahan.
Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2011) Lingkungan kerja fisik dibagi dua kategori, yaitu lingkungan kerja langsung yang terkait dengan kebutuhan kerja pegawai seperti kursi, meja dan alat alat pendukung kerja. Lingkungan perantara atau lingkungan umum seperti rumah, bangunan kantor, pabrik, sistem jalan.
Faktor lingkungan fisik yang memengaruhi terbentuknya suatu lingkungan kerja yang baik terbentuk dari Penerangan/Cahaya ditempat kerja, Temperatur, Kelembaban, Sirkulasi udara, Kebisingan, Getaran mekanis, Bau tidak sedap, Tata warna, Dekorasi, Musik ditempat kerja, Keamanan ditempat kerja
1. Penerangan/Cahaya tempat Kerja Cahaya atau penerangan memiliki manfaat yang besar bagi para pegawai terutama dalam keselamatan dan kelancaran pada saat bekerja, sehingga dibutuhkan penerangan yang cukup dan tidak menyilaukan.Kesatuan cahaya sendiri dapat dihitungan dengan menggunakan Foot Candle.Food Candle sendiri diartikan banyaknya cahaya yang dipancarkan dari
mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.Sehingga, temperature dapat mempengaruhi kinerja pegawai itu sendiri,temperatur yang terlampau dingin akan mengakibatkan gairah kerja menurun, sebaliknya temperatur udara yang terlampau panas, akan mengakibatkan cepat timbul kelelahan tubuh dan dalam bekerja cenderung membuat banyak kesalahan.
3. Kelembaban tempat Kerja
Kelembaban diartikan banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalan persentase.Kelembaban ini sendiri dipengaruhi dan memiliki hubungan dengan temperatur udara dan secara bersamaan bergerak mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima dan melepaskan panas dari tubuh mereka. 4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Dengan demikian, apabila kadar oksigen cukup disekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan tempat Kerja
dapat menganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi bahkkan dapat menyebabkan sebuah kematian.Selain itu, dalam bekerja seseorang membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
6. Getaran Mekanis ditempat Kerja
Getaran mekanis adalah getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pekerja dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.Getaran ini pada dasarnya sdapat menggangu kinerja karyawan dikarenakan ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya.
7. Bau ditempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja dan bau –bauan yang terjadi secara menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. 8. Tata Warna tempat Kerja
Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan baikn.Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi.Sifat dan pengaruh warna dapatmenimbulkan rasa senang, sedih.dikarenakan dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Selain warna merangsang emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang diterimanya.Banyak atau sedikitnya pantulan dari cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri.
9. Dekorasi tempat Kerja
Dekorasi berhubungan dengan tata warna yang baik. Oleh karena itu, dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang
kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik ditempat Kerja
Musik yang memiliki nada lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan ditempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman makan perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja.Oleh karena itu, faktor
keamanan perlu diwujudkan
keberadaanya.Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).
Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2011) Lingkungan kerja non fisik berkaitan dengan hubungan kerja, baik atasan maupun bawahan atau dengan sesama rekan kerja. Lingkungan kerja non fisik memiliki peran yang tidak kalah penting dengan lingkungan kerja fisik.Kedua jenis lingkungan kerja tersebut harus selalu diperhatikan oleh perusahaan. Keduanya tidak bisa dipisahkan, terkadang perusahaan hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja tersebut, namun demikian akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal.
perusahaan. b) Hubungan kerja karyawan dengan pimpinan pada suatu perusahaan dapat memberikan kontribusi positif bagi karyawan dalam melakukan aktifitas kerja. Sikap prososial yang diciptakan agar karyawan memiliki rasa terikat pada perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Tata letak ruang kantor
Definisi tata ruang kantor, menurut Sedarmayanti (2011) diartikan sebagai metode pengaturan dan penyusunanseluruh mesin kantor, alat perlengkapan, serta perabot kantor pada tempat yang tepat, sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik, nyaman, leluasa dan bebas untuk bergerak, guna meencapai efisiensi kerja.
Tata ruang kantor menurut Sedarmayanti (2011) dibagi menjadi empat kategori yaitu 1). Tata ruang berkamar atau Cubicle type office yaitu ruangan untuk bekerja yang dipisah atau dibagi dalam kamar atau ruang kerja 2). Tata ruang kantor terbuka atauOpen plan office, adalah ruang kerja yang cukup luas ditempati oleh beberapa pegawai untuk bekerja bersama diruang yang dimaksud tanpa dipisah oleh pembatas dan penyekat yang permanen 3). Tata ruang kantor berhias/bertaman ataupanorama landscape office.Tata ruang kantor ini memiliki konsep ruang yang dihiasi oleh taman dan dekorasi lainnya, bentuk ruang ini mengupayakanagar lingkungan ruang kantor nampak seperti pemandangan alam yang terbuka. 4) Tata ruang kantor gabungan adalah ruang kantor yang merupakan gabungan antara bentuk ruang kantorberkamar kerja,terbuka dan bertaman hias.
Definisi Keterikatan Kerja
“Engaged employees have high levels of energy, are enthusiastic about their work, are able to bounceback from adversity, and feel like time flies when they are working (Schaufeli & Bakker, 2004)”.
Perusahaan yang memiliki karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan perasaan solidaritas yang tinggi terhadap perusahaan dan mempunyai motivasi kerja yang tinggi. Sebaliknya, apabila keterlibatan kerja individu rendah, akan memiliki motivasi kerja yang rendah pula dan merasa menyesal dengan pekerjaannya. Schaufeli dan Bakker (2004) menjelesakan betapa pentingnya kontribusi karyawan pada suatu perusahaan dengan meunjukan sikap semangat, dedikasi, absorbsi keterlibatan untuk kemajuan perusahaan.
Keterikatan kerja karyawan pada suatu perusahaan ditandai adanya sikap positif pemenuhan kebutuhan perusahaan dan selalu terkait dengan semangat, dedikasi dan perasaan senang ketika melakukan pekerjaan (Breevaart, Bakker, Hetland&Demerouti, 2014; Sonnentag, 2003)
Berdasarkan deskripsitersebut menurut, Schaufeli & Bakker (2003) dapat disimpulkan bahwa keterikatan adalah suatu keinginan untuk berkontribusi pada perusahaan serta memiliki sikap positif yang meliputi semangat, dedikasi dan konsentrasi karyawan yang ditunjukkan melalui perilaku bekerja sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Sikap tersebut ditandai dengan 3 dimensi pembentuk yaitu vigor, dedication, dan absorption.
Berdasarkan definisi keterikatan kerja tersebut menurut Schaufeli & Bakker(2003),tiga aspek keterikatan kerja tersebut yaitu vigor, dedication dan absorption.
b. Aspek Vigor
Vigorberkaitan dengan sikap memiliki tingginya tingkat energi dan ketahanan dan resilien mental dalam bekerja, keinginan dan semangat untuk selalu berusaha dalam bekerja, gigih dalam menghadapi perusahaan, antusiasme tinggi, memiliki inspirasi, kebanggaan dan merasa tertantang setiap melaksanakan tugas kerja dari perusahaan. (Schaufeli & Bakker, 2003).
d. Aspek Absorption
Absorptionadalah karakteristik yang berkaitan dengan sikap penuh konsentrasi, perasaan senang dan minat yang mendalam ketika melukan pekerjaan, merasa ‘tenggelam’ dalam pekerjaan, waktu terasa cepat berlalu dan sulit melepaskan diri dari pekerjaannya. (Schaufeli & Bakker, 2003).
Faktor yang Terkait dengan Keterikatan Kerja
Model keterikatan kerja yang digunakan dalam penelitian ini disebut JD-R (JobDemands-Resources) yang
dikembangkan oleh (Bakker dan Demerouti 2008, 2014; Demerouti & Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001) yang dikenal dengan Job Design dan Job Stress theories menunjukkan bahwa keterikatan kerja dibentuk dari predictor utama yaitu job tuntutan yang tinggi. Job resources mengacu pada aspek lingkungan yaitu aspek fisik, sosial atau organisasional yang berasal dari pekerjaan Bakker dan demerouti (2008). Contoh job resource adalah: dukungan sosial dari rekan kerja dan atasan, coaching dari atasan, feedback kinerja, keahlian dan otonomi, dan lain-lain. Sedangkan personal resources mengacu pada keadaan psikologis individu, yaitu: optimism, self efficacy, resiliency dan self esteem.
Berdasarkan uraian diatas dapat aspek di luar diri individu, yaitu aspek fisik seperti lingkungan kerja, sosial dan organisasional dari pekerjaan. Dalam penelitian ini akan dibahas salah satu faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja berdasarkan faktor lingkungan kerja, yang ditinjau dari tata ruang kantor
Dampak Keterikatan Kerja
meningkatkan kinerja karyawannya melalui upaya peningkatan employeeengagement. Robbins, Stephen & Judge, Timothy, (2008)menyatakan bahwa karyawan yangmemiliki ikatan kuat dengan perusahaan akan meningkatkan performa dalam melakukan pekerjaannya yang berdampak langsung pada keuntungan perusahaan melalui peningkatan kinerja perusahaan.
Harter, Schmidt dan Hayes (2002) bahwa keterikatan dapat menghasilkan dampak kesetian pada pelanggan (customer loyalty), keuntungan pada perusahaan (profitability), produktifitas tinggi (productivity) dan menurunkan (turnover) pada perusahaan. Deskripsi dampak dari Harter, Schmidt dan Hayes (2002) adalah:
1)Customer Loyalty, Pelanggan yang sangat puas atau senang sehingga selalu membeli produk dan merek yang sama, memberikan kesan positif dan mendorong kepada orang orang lain dan menjadi “pelanggan seumur hidup” (Schiffman & Wisenblit, 2015),
2)Profitability, Profitabilitas terdiri dari dua kata, yaitu keuntungan dan kemampuan. Kedua istilah tersebut merupakan kemampuan untuk menunjukkan kekuatan suatu entitas bisnis untuk memperoleh keuntungan. Profibilitas dapat didefinisikan sebagai kemampuan investasi yang diberikan untuk mendapatkan pengembalian dari penggunanya (Tulsian, 2014).
3)Productivity, adalah Hubungan antara keluaran kerja yang dihasilkan oleh layanan, sementara faktor input terdiri dari
sumber daya manusia dan fisik yang digunakan dalam suatu proses (Pekuri, 2011).4)Turnoveradalah tingkat persentase angka yang menunjukkan tenaga kerja pada organisasi berakhir dan membutuhkan pengganti (Ampomah & Cudjor, 2015).
Kerangka Berpikir
Lingkungan kerja adalah seluruhalat, fasilitas yang digunakan oleh karyawan ditempat kerja dalam rangka melaksanakan pekerjaannya (Sedarmayani, 2011).Sedarmayanti (2011), menjelaskan bahwa lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu, lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat bawahan.Dengan lingkungan kerja yang tertata rapih, semangat kerja yang tinggi akan timbul, karyawanakan memberikan kontribusi penuh terhadap pekerjaannya dan memiliki keterikatan terhadap perusahaan tersebut. Ketika karyawan merasa terikat secara psikis di perusahaan tempatnya bekerja, karyawan tersebut tidak hanya loyal dengan yang harus dijalaninya pada perusahaan, tapi karyawan itu akan merasa peduli dan memiliki, serta merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan.
digambarkan sebagai lokasi fisik tempat mereka bekerja termasuk alat alat pendukung kerja yang digunakan oleh karyawan. Pengaturan ruang kerja atau tata ruang kantor masih menjadi perhatian dibeberapa perusahaan karena lingkungan kerja masih merupakan faktor penting dalam andil untuk menciptakan performa kerja yang baik.
Tujuan peneliti adalah ingin membuktikan bahwa dalam analisis fenomena awal pada perusahaan PT. MCD, lingkungan kerja khususnya kondisi tata ruang kantor diperusahaan tersebut memiliki pengaruh terhadap performa yang ditampilkan karyawan saat bekerja, sehingga dengan berbagai macam dampak yang ditimbulkan oleh jenis tata ruang yang ada di PT. MCD, perusahaan akan memiliki standar antisipasi dalam menyikapi dampak yang akan ditimbulkan dari fenomena tersebut.
Gambar 3.1 Kerangka Berpikir
Variabel Penelitian, Definisi Operasional, Hipotesis
Variabel Penelitian
Variabel penelitian menurut Gravetter & Wallnau (2013) adalah suatu karakteristik atau kondisi yang dapat berubah atau memiliki nilai yang berbeda bagi tiap individu yang berbeda.Variabel yang digunakan pada penelitian ini ada dua yaitu Lingkungan kerja dan Keterikatan kerja.
Pada penelitian ini Variabel lingkungan kerja menggunakan dasar pengertian dan azas teori utama yang diambil memakai teori Sedarmayanti (2011). Menurut Sedarmayanti (2011), Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat, perkakas dan bahan yang digunakan, bentukan lingkungan kerja sekitar, metode kerja, serta pengaturan kerja sebagai perorangan maupun kelompok.
Sedarmayanti (2011) membagi variabel ini menjadi dua dimensi, yaitu 1) Dimensi Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja, hal ini mampu memengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2011).2) Lingkungan kerja non fisik adalah keadaan yang berkaitan dengan hubungan kerja baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun dengan bawahan (Sedarmayanti, 2009 dalam Pangarso dan Ramadhyanti, 2015).
Definisi Operasional
Lingkungan Kerja adalah suatu kondisi disekitar karyawan yang mendukung aktivitas pekerjaan baik dalam bentuk fisik yang dapat memengaruhi secara langsung maupun tidak langsung serta terdapatnya hubungan yang baik antar sesama rekan kerja maupun dengan atasan.Aspek yang diukur pada pengukuran variabel ini adalah terkait dengan lingkungan kerja fisik seperti :
1). Penerangan/cahaya ditempat kerja, 2).Temperatur ditempat kerja, 3).Kelembaban ditempat kerja, 4).Sirkulasi udara ditempat kerja, 5).Kebisingan ditempat kerja, 6).Getaran mekanis ditempat kerja, 7).Bau ditempat kerja, 8).Tata warna ditempat kerja, 9).Dekorasiditempat kerja, 10).Musik ditempat kerja, 11).Keamanan ditempat kerja.
Keterikatan kerja yaitu sikap positif yang meliputi semangat, dedikasi, dan penyerapan, diadaptasi dari pengukuran Utrecht Work Engagement Scale (UWES) dari Schaufeli dan Bakker (2003) yang ditandai dengan 3 komponen yaitu:
pekerjaan, waktu terasa (2012) hipotesis merupakan pernyataan yang menggambarkan atau menjelaskan variabel yang diusulkan untuk diuji dan dievaluasi.Adapun Hipotesis penelitian ini adalah:
Ho :Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap keterikatan menggambarkan bagaimana populasi penelitian, sampel penelitian dan pengambilan data dalam penelitian. Karakteristik subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. MCD yang berjenis kelamin pria dan wanita serta sudah bekerja selama minimal 3 tahun di PT. MCD, Pada
penelitian ini PT. MCDdan karyawannya bersedia untuk dijadikan subjek penelitian.
Data penelitian berupa angka yang didapatkan kemudian diolah gunamendapatkan gambaran informasi sehingga mendapatkan capaian hasil secara kuantitatif. Jenis data yang digunakan merupakan data kuantitatif.Peneliti memilih responden pada level staf dan manajer karena dari segi ruangan seperti halnya ditingkat manajerial mereka mendapatkan tempat secara umum konvensional, staf PT. MCDmemiliki jumlah karyawan sekitar 70 orang belum termasuk karyawan yang berada dilapangan, mereka merupakan tenaga utama bagi perusahaan. Karakteristik utama dari data yang diambil adalah:
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Rentang waktu masa kerja yang sudah terlaksana bagi karyawan pada suatu perushaan, sama dengan orang yang memiliki pengalaman yang luas baik hambatan dan keberhasilan. Waktu yang membentuk pengalaman karyawan ketika menjalankan tugas di PT.X, makamasa kerja adalah waktu yang telah dijalani seseorang dalam menjalankan tugas selama menjadi karyawan perusahaan (Septiana, 2015).
Teknik Sampling
Teknik sampling yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah non-probability sampling, pengambilan sampel pada penelitian ini tidak memberikan peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Gravetter & Fozano, 2012). Pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah convenience sampling. Convenience sampling ialah teknik penentuan sampel dengan partisipan yang mudah untuk didapatkan (Gravetter & Fozano, 2012).
Desain penelitian
Penelitian pada perushaan PT. MCDini menggunakan pendekatan datakuantitatif, yaitu pengukuran suatu variabel untuk mendapatkan data berbentuk numerik yang dihitung melalui analisis statistik menggunakan SPSS 23dan hasilnya akan diinterpretasi (Gravetter & Forzano,
2012). Desain penelitian ini menggunakan desain kuantitatif non-eksperimen karena tidak ada variabel penelitian yang dimanipulasi. Peneliti menggunakan regresi linear sederhana sebagai uji statistika untuk melihat berapa besaran pengaruh dari dua variabel yang diukur variabel bebas (independent variable) memengaruhi variabel terikat (dependent variable). Selain itu, peneliti menggunakan metode wawancara sebagai pendukung data kuantitatif.
Alat ukur
Tabel4.1
Tabel Blueprint Alat Ukur Variabel Lingkungan Kerja
Alat Ukur kedua yang mengukur variabel “keterikatan kerja” diambil dari acuan alat ukur yang sudah dibuat oleh Schaufeli dan Bakker(2003), dengan nama Utrecht Work Engagement Scale (UWES). UWES merupakan alat ukur untuk perilaku keterikatan kerja yang terdiri dari 17 butir pertanyaan.Pada penelitian ini 17 butir pertanyaan UWES sudah dikaitkan
denganbudaya kerja, budaya organisasi dan kearifan lokal PT. MCD.UWES memiliki 3 faktor dari perilaku keterikatan kerja antara lain; vigor, dedication, dan absorption. Skala UWES menggunakan 7-pointfrequency scale, dengan butir yang terdiri dari 6 butirvigor, 6butirdedication, dan 5butirabsorption. (Blueprint dari variabel work engagement terlampir).
Tabel 4.2
Blueprint Alat Ukur Keterikatan Kerja
Variabel Dimensi Item Favorable Item Unfavorable
Keterikatan Kerja Vigor (Semangat) 3, 5, 6 1, 2, 3, 4
Dedication (Dedikai) 7, 9, 10, 12 8, 11
Absorption (Absorpsi) 13, 14, 15, 16
17
Total 11 6
Skala kolom jawaban pada alat ukur ini terdiri dari 4 jawaban alternatif yaitu: sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju (STS). Penilaian dimulai dari skor 4 untuk sangat setuju hingga skor 1 untuk sangat tidak setuju.
Validitas & Reliabilitas Alat ukur
Uji Validitas dan reabilitas menurut (Azwar, 2015) adalah mengukur dengan metode uji instrumen secara tepat dan cermatdalam menjalankan fungsi ukurnya. Artinya, validitas suatu variabel lengkap
beserta dimensinya menunjuk pada sejauh mana skala itu mampumengungkap dengan akurat dan teliti data mengenai atribut yang dirancang untuk mengukurnya. Validitas yang digunakan pada penelitian ini adalah content validity dan face validity. Menurut McBurney dan White dalam Ghozali (2005), content validity dilakukan untuk melihat ketepatan butir-butir pernyataan dalam menguji perilaku yang mewakili konsep yang hendak diukur
Content Validityatau uji validnya sebuah variabel dari sudut kandungan materinya adalah seberapa jauh isi atau
Variabel Dimensi Definisi Operasional Item No. Item
Fasilitas pada kantor tertata dengan baik
Penerangan (cahaya) di ruang kerja memadai udara) di ruang kerja memadai keseluruhan lokasi sehingga tidak mengganggu pekerjaan.
Kelembaban diruang kerja baik.
Sistem ventilasi yang tersedia dapat
memenuhi kebutuhan sirkulasi.
Kebisingan di ruang kerja tidak sampai mengganggu ketenangan dalam bekerja.
Getaran mekanis yang ditimbulkan oleh mesin
Keamanan di tempat kerja
Karyawan memiliki
konten dari alat ukur mencerminkan apa
Uji Reliabilitas pada kedua variabel ini adalah untuk mengukur keterpercayaan atau konsisten hasil ukur, yang mengandung makna seberapa tinggi kecermatan pengukuran. Pengukuran dikatakan tidak cermat bila kesalahan pengukuran kedua variabel terjadi secara random (Azwar, 2015).
Persiapan Penelitian
Persiapan penelitian yang dilakukan peneliti pertama-tama melihat fenomena yang terjadi selama berinteraksi dengan perusahaan PT. MCDdidaerahRawamangun, Jakarta Timur. Kemudian dilanjutkan dengan wawancara ringan dengan pekerja yang memiliki gejala seperti yang peneliti tangkap terkait dengan fenomena penelitian.Ketika sudah menemukan responden yang sesuai dengan kriteria penelitian dan bertukar pikiran tentang keadaan yang ditemui selama berinteraksi di PT. MCD,maka peneliti membuat hipotesis awal adanya keterkaitan antara lingkungan kerja di PT. MCD dengan keterikatan kerja dengan terlebih dahulu membuat rangking variabel dependen penelitian ini.
Tahapan berikutnya adalah menetapkan variabelpenelitian dari beberapa variabel awal yang peneliti duga dapat berdampak terhadap keluaran kinerja karyawan.Kemudian peneliti menentukan karakteristik subjek penelitian dengan berbagai pertimbangan berdasarkan teori perkembangan karir dan teori lain yang sesuai dengan variabel penelitian, seperti
keterikatan kerja dan lingkungan kerja serta beberapa teori pendukung lain.
Setelah itu, peneliti mencari alat ukur variabel penelitian terkait yaitu keterikatan kerja UWES 17 oleh Shaufeli & Bakker dan alat ukur tentang lingkungan kerja oleh Sedarmayanti.
Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada satu waktu tertentu atau disebut juga penelitian cross-sectional(Gravetter & Forzano, 2012). Penelitian akan dilakukan dengan menyebarkan kuesioner manual secara tatap muka dan online kepada subjek penelitian yakni berupa alat ukur keterikatan kerja UWES oleh Shaufeli & Bakker dan alat ukur tentang lingkungan kerja oleh Sedarmayanti kepada karyawan PT. MCD dengan karakteristik yang sudah ditentukan. Subjek penelitian dibedakan menjadi 2 kelompok, yaitu karyawan yang bekerja dilapangan dan subjek yang bekerja dilingkungan kantor. Tahap penyebaran kuesioner akan dilakukan mulai tanggal 12November 2017 hingga 2 Desember 2017.
Teknik Pengolahan Data
Teknik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 23 SPSS. Program SPSS digunakan dengan tujuan untuk mendeskripsikan data kuantitatif pada penelitian ini dengan cara regresi linier. Dengan mengolah data dari hasil kuisioner maka akan diketahui seberapa signifikan pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap variabel keterikatan kerja pada karyawan Kantor PT. MCD, di Jakarta Timur.
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap kantor dan karyawan workshop PT. MCD di Jakarta. Penelitian ini melibatkan 20 responden dengan jumlah populasi 40 orang. Berikut akan diuraikan gambaran responden berdasarkan jenis kelamin, umur, dan lama bekerja yang terkait dengan kepentingan penelitian
Profil responden berdasarkaan jenis kelamin
Tabel 5.1.
Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Jenis Kelamin Responden PT. MCD
Frekuensi Persentase
Laki-Laki 15 75
Wanita 5 25
20 100
Dari data diatas diuraikan bahwa responden dalam penelitian di PT. MCD lebih banyak karyawan laki-laki dibandingkan responden perempuan dengan perbandingan 75:25.Karyawan dengan jenis kelamin laki laki lebih banyak berada dibagian lapangan atau Workshop perbaikan dan pembuatan alat perkakas pertambangan, sedangkan untuk karyawan wanita lebih banyak berada diposisi administrasi dan secretariat. Dengan sebaran demiian, maka perusahaan ini memang lebih banyak melaksanakan kegiatan alat berat di lapangan dan lokasi kerja luar kantor, sehingga memang karyawan laki laki akan selalu lebih banyak secara kuantitatif. Presentase perbandingan ditunjukan pada gambar 5.1.
Gambar 5.1.Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Jenis Kelamin Responden PT. MCD
Profil responden berdasarkan usia
Tabel 5.2.
Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Usia Responden Di PT. MCD
Usia<24 th 6 30
Usia 25-44 th 13 65
Usia 45-64 th Usia >65 th
0 1
0 5
Total 20 100
Data Responden berdasarkan usia dikategorikan berdasarkan tahapan teori perkembangan Donald Super (1990). Super menjelaskan tahapan dalam melaksanakan tugas kerjakedalam sebuah rangkaian tahapan berdasarkan pembagian rentang umur, menjelaskan juga bahwa usia ini membantu fasilitator memilih respon dan aktivitas yang tetap berdasarkan rentang umur yang dibagi menjadi: 1) Pertumbuhan Sejak lahir hingga usia 15, pada tahap ini bentukan konsep diri, mengembangkan kapasitas, sikap, minat, dan kebutuhan mulai terlihat. 2) Tahapan Eksplorasi 15 – 24 tahun penggalian diri melalui pengalaman kerja, hobi, Pengumpulan informasai kompetensi,informasi .dan pengembangan
keahlian. 3) Tahapan penetapan karir atau establishment dimuai pada umur 25 – 44 tahun, pada tahapan ini karyawan mulai membangunkehlian kerja dan menstabilkankemampuan dan pengetahuan melalui pengalaman kerja. 4)Tahapan pemeliharaan diri atau maintenance berada pada usia 45 – 64 tahun pada tahapan ini proses penyesuaian diri terkait karis dan pekerjaan berlanjut untuk meningkatkan posisi. 5) Tahap penurunan kompetensi atau decline, tahapan ini dialami pada usia 65 tahun ke atas mengurangi output, menyiapkan diri untuk masa pensiun. Terlampir kondisi usia di PT. MCD pada gambar 5.2
Profil responden berdasarkan lama bekerja
Tabel 5.3.
Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Lama Bekerja Di PT. MCD
Lama Bekerja Frekuensi Persentase
Lama bekerja < 1 th 8 40
Lama bekerja 2-5 th 10 50
Lama bekerja 6-10 th Lama bekerja > 10 th
1 1
5 5
Total 20 100
Data responden di PT. MCD terkait lama bekerja di perusahaan dikategorikan menjadi 4 waktu lama bekerja. Rata-rata karyawan perushaan memiliki waktu lama bekerja 2 sampai 5 tahun masa kerja sebesar 50 persen dari seluruh populasi. Dengan
seluruh karyawan adalah karyawan inti dan bukan karyawan kontrak, karyawan yang tidak mengisi kuesioner juga merupakan karyawan tetap dan bukan karyawan kontrak.
Gambar 5.3.Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Lama Bekerja Di PT. MCD
Analisis skor penelitian
Untuk mendapatkan gambaran mengenai tiap variabel penelitian, peneliti melakukan penghitungan nilai median atau titik tengah skala. Adapun kategorisasi
tinggi). Pada variabel keterikatan kerjadiperlakukan hal yang sama dengan modifikasi Likert dengan skala berkontinum 1-4 skala terendah 1 (sangat rendah) sampai
dengan skala tertinggi 4 (sangat tinggi). Kategorisasi skor variabel dirumuskan dalam tabel 4.2.1 dan 4.2.2
Analisis skor lingkungan kerja
Tabel 5.4
Analisis Skor Lingkungan Kerja
N Minimum Maximum Mean Std.Deviation Variance
Lingkungan kerja 20 1.00 2.83 1.9840 .47069.222 Valid N (listwise) 20
Berdasarkan pada tabel, data didapat menunjukkan bahwa skor menunjukan mulai dari nilai terendah (minimum) sebesar 1 dan nilai tertinggi (maximum) sebesar 2.83 dengan rata-rata (mean) 1.9840 serta std. deviation 0.47069. Skoring pada setiap butir pertanyaan dilakukan dengan memberikan
nilai 1 sampai 4.Untuk menentukan ukuran penilaian baik atau tidak baik pada variabel lingkungan kerja yang didapat, maka peneliti membuat dua kategori dari pengukuran skor tersebut. Berikut kategori berdasarkan acuan data yang telah didapatkan:
Tabel 5.5
Kategori Skor Lingkungan Kerja
Skor kategori
X> 1.9840 Baik
X <1- 1.9840 Tidak Baik
Melalui perhitungan dengan menggunakan software IBM SPSS 23, didapatkan hasil data responden dengan kategori karyawan yang merasakan lingkungan kerja baik sebanyak 7 karyawan (35%) dan karyawanyang merasakan lingkungan kerja tidak baik sebanyak 13 karyawan (65%).Berdasarkan data frekuensi yang didapat, karyawan yang bekerja di workshopmerasakan kondisi lingkungan kerja yang tidak lebih baik dari kondisi
lingkungan kerja dikantor pusat.Hal ini terjadi karena berdasarkan pengamatan fasilitas lingkungan kerja dan pendukung alat kerja diarea workshop masih ada yang belum memenuhi kriteria standar kenyamanan kerja menurut Sedarmayanti, seperti suhu ruang kerja yang berada diatas standar nyaman manusia, kondisi bising dan bau yang ditimbulkan dari mesin produksi alat pertambangan.
Tabel 5.6
Analisis Skor Keterikatan Kerja
N Minimum Maximum Mean Std.Deviation Variance
Keterikatan kerja 20 1.13 2.47 2.1795 .29883.089 Valid N (listwise) 20
Berdasarkan pada tabel, data didapat menunjukkan bahwa skor keterikatan kerja menunjukan nilai terendah (minimum) sebesar 1.13 dan nilai tertinggi (maximum) sebesar 2.47 dengan rata-rata (mean) 2.1795 serta std. deviation .29883. Skoring pada setiap butir dilakukan dengan memberikan
nilai 1 sampai 4.Untuk menentukan ukuran penilaian tinggi atau rendah variabel keterikatan kerja yang didapat peneliti membuat dua kategori dari pengukuran skor variabel tersebut. Berikut kategori berdasarkan acuan data yang telah didapatkan:
Tabel 5.7
Kategori Skor Keterikatan Kerja
Skor Kategori
X> 2.1795 Tinggi X <1- 2.1795 Rendah
Melalui perhitungan dengan menggunakan software IBM SPSS 23, didapatkan hasil data responden dengan kategori karyawan yang merasakan keterikatan kerja tinggi sebanyak 6 karyawan (30%) dan karyawan yang merasakan keterikatan rendah sebanyak 14 karyawan (70%). Berdasarkan data frekuensi yang didapat, data tentang keterikatan kerja karyawan di PT. MCD bervariatif, karyawan yang merasakan keterikatan kerja rendah justru dialami oleh karyawan yang memiliki masa kerja 2 tahun masa kerja atau lebih, kecuali posisi office
boy baru 9 bulan masa kerja. karyawan yang bekerja di area workshop merasakan kondisi keterikatan kerja yang tidak lebih baik dari karyawan yang bekerja dikantor pusat. Hal ini terjadi karena berdasarkan pengamatan fasilitas lingkungan kerja dan pendukung alat kerja diarea workshop masih ada yang belum memenuhi kriteria standar kenyamanan kerja menurut Sedarmayanti, seperti suhu ruang kerja yang berada diatas standar nyaman manusia, kondisi bising dan bau yang ditimbulkan dari mesin produksi alat pertambangan.
Uji Validitas dan Reliabilitas
. Kuesioner dibuat dari dua sumber, untuk variabel lingkungan kerja
yang memahami lingkup lingkungan kerja dan adaptasi dari alat ukur eksisting dari keterikatan kerja UWES 17 oleh Schaufeli & Bakker (2003). Berdasarkan hasil uji validitas ini, penulis melakukan perbaikan pada butir-butir pernyataan yang sekiranya tidak dapat dimenegerti oleh responden..Jumlah butir penyataan alat ukur
Lingkungan kerja pada tahap ini adalah 13 butir, sementara untuk keterikatan kerja 17 butir pertanyaan. Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai distribusi penyataan, maka berikut ini adalah disajikan tabel gambaran butir-butir alat ukur
Tabel 5.8
Gambaran Butir Pertanyaan alat ukur Lingkungan kerja Kode
Fasilitas kantor sudah tertata rapih.
Penerangan ruang kantor sudah memadai untuk berkerja. Suhu ruangan kantor nyaman untuk beraktifitas
Ruang kerja selalu bising.
Perlengakapan ATK tersedia dengan baik.
Teknologi di kantor sangat mendukung aktifitas bekerja Fasilitas parkir tersedia dengan baik.
Perlengkapan alat kerja tersedia dengan baik.
Saya memiliki ikatan sosial yang tinggi di perusahaan Hubungan pimpinan dan rekan kerja terjalin dengan Komunikasi antar karyawan di perusahaan terjalin dengan baik
Perusahaan membentuk perilaku saya menjadi berkembang Saya menjaga hubungan dengan orang tertentu saja.
Keterangan: Fisik= Dimensi lingkungan kerja fisik, NonFisik= Dimensi lingkungan kerja non fisik
Metode penelitian ini menggunakan try out terpakai. Setelah mengumpulkan data, penulis melakukan uji internal consistency untuk melihat reliabilitas dengan
menggunakan SPSS 23.Uji reliabilitas dilakukan per dimensi. Gambaran nilai α sebelum dan sesudah analisis butir ditunjukkan dalam tabel berikut ini :
Tabel 5.9
LingKer fisik8 0.774 0.847 5
LingKer Non fisik5 0.564 0.673 1
Jadi setelah melakukan analisis butir dengan menggunakan SPSS 23, jumlah butir pernyataan Variabel Lingkungan Kerja yang dipakai dalam penelitian ini ada 6 butir dengan total nilai alpha 0 .848
Tabel 5.10
Gambaran Butir Pertanyaan alat ukur Keterikatan Kerja Kode
Semangat dalam mengerjakan tugas kerja perlu ditingkatkan. Saya ingin bekerja untuk waktu yang singkat.
Saya datang lebih cepat dari waktunya absen pagi Energi saya terbuang banyak di kantor.
Tugas dari pimpinan bagi saya adalah tantangan kerja. tugas kerja saya sangat menantang
Antusiasme saya timbul ketika diberikan tugas kerja. Rutinitas kerja saya sama seperti hari kemarin. Saya bekerja melebihi tanggung jawab kerja saya
Saya membawa pulang tugas kerja saya ke rumah Saya bekerja sesuai dengan apa yang saya inginkan
Saya bekerja sehingga selesai tugas
Saya merasa waktu berjalan dengan cepat ketika berada dikantor
Saya sulit untuk memisahkan dari pekerjaan Inspirasi saya berasal dari tempat kerja
Saya mampu mengembangkan kemampuan kerja saya Saya memperhitungkan waktu ketika bekerja
Keterangan: Vigor= dimensi Vigor, Dedication= dimensi dedication, Absorption= dimensi absorption
Metode penelitian ini menggunakan try out terpakai. Setelah mengumpulkan data,
menggunakan SPSS 23.Uji reliabilitas dilakukan per dimensi. Gambaran nilai α
sebelum dan sesudah analisis butir ditunjukkan dalam tabel berikut ini :
Tabel 5.11
Tabel Nilai α Dimensi-dimensi Lingkungan Kerja Sebelum dan Sesudah Analisis Butir Dimensi Jumlah
Keterikatankerja butir awal
Nilai α sebelum analisis butir
Nilai α sesudah Jumlah butir analisis butir terpakai
Vigor 6 0.336 0.490 5
Dedication 6
Absorption 5
0.584 0.407 0.596 5
0.407 5
Jadi setelah melakukan analisis butir dengan menggunakan SPSS 23, jumlah butir pernyataan Variabel Keterikatan Kerja yang dipakai dalam penelitian ini ada 15 butir dengan total nilai alpha 0 .777 Uji Normalitas Pada penelitian ini sebelum dilakukan uji hipotesis, uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran data terdistribusi normal atau tidak.Uji asumsi yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji normalitas dengan metode Non parametric One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test.Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Sebuah data terdistribusi normal apabila nilai tingkat signifikansi >0,05 namun apabila signifikansi <0,05 maka dapat dikatakan bahwa data tidak berdistribusi normal. Dengan bantuan software IBM SPSS Statistics versi 23, didapatkan hasil uji normalitas sebagai berikut: Tabel 5.12 Tabel Uji Normalitas Dua Variabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Lingkungan Kerja Keterikatan Kerja N 20 20
Normal Parameters Mean 1.9840 2.1795 Std. Deviation .47069 .299883
Most Extreme Differences Absolute .204 .269
Positive .096 .207
Negative -.204 -269
Test Statistic .204 .269
Asymp. Sig. (2-tailed) .029 .001
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa ketika dua variabel
dengan nilai Sig 0,029 untuk variabel lingkungan kerja dan 0.001 untuk variabel keterikatan kerja. Data berdistribusi tidak normal karena nilai Sig. < 0,05.Perhitungan data yang tidak normal disebabkan sampel populasi yang sedikit jumlahnya < 30 sampel, sampel diambil sedikit karena
populasi pada subjek penelitian terbatas secara kuantitas.
Sementara jika data kedua variabel digabungkan, perhitungan secara bersama sama menghasilkan data yang terdistribusi normal, digambarkan dengan tabel berikut:
Tabel 5.13
Tabel Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 20
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation .25086710
Most Extreme Difference Absolute .199
Positive .104
Negative -.199
Test Statistic .199
Asymp. Sig. (2-tailed) .036
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa kedua variabel memiliki data berdistribusi normal dengan nilai Sig 0,36. Maka dapat disimpulkan bahwa pada kedua variabel memiliki data berdistribusi normal karena nilai Sig. > 0,05
Uji korelasi
Dari hasil perhitungan dan analisis pengaruh lingkungan kerja terhadap keterikatan kerja, maka peneliti melanjutkan tahapan berikutnya dengan menganalisis
regresi linear sederhana antar dua variabel dengan bantuan program SPSS 23, analisis data lingkungan kerja dan keterikatan kerja mendapatkan hasil sebagai berikut:
Uji regresi
Kondisi Lingkungan Kerja
Keterikatan Kerja
0.534
Gambar 5.4.Model analisis interaksi pengaruh kondisi lingkungan kerja dengan keterikatan kerja karyawan PT. MCD
Tabel 5.14
Tabel Uji Regresi Dua Variabel
Model R R Square Adujusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 0.543 (a) 0.295 0.256 0. 25774
a.Predictors: (Constant), Lingkungan kerja b.Dependent Variable: work engagement
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.4950.256 5.844 0.000
Lingkungan 0.345 0.126 0.543 2.746 0.13 Kerja
a. Dependent Variable: work engagement
Berdasarkan hasil uji regresi, ditemukan bahwa nilai β sebesar -0.543 dan p= 0.13 >0.05 Jadi dapat disimpulkan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Keterikatan kerja. Artinya hipotesis padapenelitian ini didapatkan data bahwa ada Pengaruhpositif signifikan antara variabel Kondisi Lingkungan Kerja dengan Keterikatan kerja di PT. MCD.
Berarti semakin baik kondisi lingkungan kerja diperusahaan PT. MCD, semakin tinggi juga tingkat keterikatan karyawan PT. MCD.Berdasarkan
pembahasan hasil analisis, maka dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pada hipotesis didalam penelitian ini, Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti Kondisi Lingkungan Kerja terbukti berpengaruh secara langsung terhadap Keterikatan Kerja karyawan.
Simpulan
lingkungan kerja di PT. MCD baik, maka keterikatan karyawan akan baik. Dari hasil analisis juga berarti Ha diterima dengan terdapatnya pengaruh antara lingkungan kerja terhadap keterikatan kerja di Kantor Pusat Pabrik PT. MCD, maka semakin baik kondisi lingkungan kerja di PT. MCD maka dapat diproyeksikan semakin tinggi keterikatan kerja karyawan PT. MCD.
Dari bahasan analisis tambahan, faktor bentukan lingkungan kerja juga memiliki kontribusi terhadap keterikatan kerja, contoh kasus karyawan kantor memiliki tingkat penilaian yang lebih baik terhadap lingkungan kerja dibanding karyawan workshop di PT. MCD.
Diskusi
Berdasarkan hasil hipotesis maka pada penelitian yang dilakukan di PT. MCD, dapat disimpulkan bahwa Lingkungan kerja memiliki andil dalam meningkatkan rasa keterikatan karyawan di PT. MCD.
Setelah peneliti melakukan uji regresi dari sampel populasi yang didapat, ditemukan bahwa kondisi lingkungan kerja memiliki andil dalam meninggikan rasa keterikatan kerja sebesar 53.4% secara kuantitatif, sedangkan 46,6 % rasa keterikatan kerja di PT. MCD dipengaruhi oleh faktor lain. Secara kualitatif kondisi ini menandakan faktor lingkungan kerja adalah salah satu faktor dominan yang secara positif nyata mampu memengaruhi kinerja karyawan melalui konsep keterikatan karyawan yang ada.
Dari data yang telah dianalisis oleh peneliti, variabel lingkungan kerja dengan skor dimensi teringgi berasal dari dimensi lingkungan fisik dengan besaran secara kuantitatif 84.7%, hal ini disebabkan faktor bentukan ruang kerja kantor yang mumpuni
sesuai dengan kaidah standar desain yang ada, seperti model dan bentukan ruang interior yang unik mengadopsi konsep kantor yang tidak umum. Konsep interior kantoryang diadopsi PT. MCD bergaya non formal desain mengambil tema retro tahun 1920-an dan sebagian lagi mengadopsi karakter lingkungan RIG dan area tambang. Kondisi lain kantor PT. MCD juga telah memenuhi standar penerangan dengan tingkat penerangan sekitar 225 hingga 250 Lx yang diukur dengan Lux meter, kebisingan ruang sekitar 50 hingga 55 dB yang diukur dengan decibel Meter dan kanyamana suahu ruang yang sesuai dengan standar lingkungan kerja fisik sedarmayanti sekitar 26ºC.
Namun kondisi sebaliknya skor dengan beberapa nila terndah didapatkan di area lingkungan kerja luar kantor atau workshop PT. MCD. Kondisi ini tercipta karena suasana bising dengan tingkat kebisingan diatas 70dB yang dapat menyebabkan gangguan kebisingan, suhu ruang luar area kerja yang panas dengan suhu diatas 28ºC, dan kadang area kerja mengeluarkan bau limbah hasil produksi alat pertambangan. Hal ini jelas dapat memengaruhi kinerja karyawan melalui tingkat keterikatan kerja karyawan yang dapat ditimbulkan dari kondisi kerja tersebut.
bawahan dan dyadicgrup dynamic yang telah terjalin cukup baik diantara faktor dominan yang lain.Sementara butir no. 12 yang berbunyi “Perusahaan membentuk perilaku saya menjadi berkembang” memiliki skor penolakan ketidak sesuaian tertinggi diantara karyawan PT. MCD. Hal ini dapat terjadi karena memang PT. MCD adalah perusahaan kecil yang beranggotakan kurng dari 50 personil karyawan, dalam teori asimilasi dan pertuakaran budaya dijalsakan bahwa semakin besar anggota kelompok atau populasi makin mudah anggota kelompok tersebut mengalami operan sikap dan makin mudah mangambil contoh dalam proses belajar sosial didalam suatu organisasi.
Dari variabel Keterikatan kerja dimensi teringgi berasal dari dimensi dedicationatau dedikasi secara kuantitatif sebesar 59.6%, hal ini terjadi karenaPadaPT MCD setiap karyawan memiliki tugas kerja jelas karena organisasi kecil yang mudah mengontrol peran dan keterlibatan tiap karyawan.Sikap inilebih mengarah pada perasaan bermakna, antusias, memiliki inspirasi, memiliki kebanggaan diri dan merasa tertantang dalam mengerjakan tugas kerja yang diberikan oleh pimpinan PT. MCD dan perusahaan baik karyawan kantor ataupun karyawan workshop.
Saran
Dalam penelitian ini ditemukan ada hubungan positif signifikan antara variabel Kondisi lingkungan kerja dengan Keterikatan kerja karyawan, dari analisis hubungan tersebut skor tertinggi variabel lingkungan kerja berasa dari lingkungan fisik, makasaran temuan tersebut bagi perusahaan hendaknya memperhatikan bahwa walaupun kondisi lingkungan kerja
pada perusahaan sudah tercipta dengan baik, atasan harus memperhatikan lingkungan
kerja yang akan dirasakan
karyawan,terutama lingkungan kerja yang berasal dari non fisik yaitu pengembangan organisasi. Untuk menaikan skor tersebut perusahaan hendaknya mengadakan program atau acuan budaya organisasi berupa training atau pengembangan kompetensi karyawan yang mampu meningkatkan kompetensi karyawan, karena berdasarkan hasil analisis yang diperoleh ternyata ada hambatan pada diri karyawan terkait dengan pengembangan diri.
Perbaikan fasilitas kondisi kerja diarea workshop disarankan dapat dilakukan untuk meninggikan standar kenyamanan kerja karyawan workshop, perbaikan dapat dilaksanakan dari faktor perbaikan fasilitas kenyamanan seperti pengelolaan limbah, kenyamanan suhu dengan mengelola ventilasi atau sistem HVAC yang ada diarea workshop.Pengelolaan K3 juga perlu ditekankan agar kondisi lingkungan kerja sudah sesuai dengan standar ISO 14000 dan standar lingkungan kerja yang baik.
Subyek dalam penelitian ini hanya berjumlah 20 orang, dikarenakan keterbatasan karyawan yang memenuhi kriteria subyek penelitian maka data yang didapat kemungkinan kurang maksimal ketika data pada populasi diperoleh dengan jumlah yang lebih besar secara kuantitas. Pada penelitian selanjutnya sebaiknya diharapkan jumlah subyek diperbesar agar dapat diperoleh hasil penelitian yang lebih baik lagi. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya hendaknya melibatkan lebih banyak responden agar hasil penelitian bisa lebih baik.
penelitian ini ada beberapa butir yang gugur dari tiap dimensi di kedua variabel penelitian, keterbatassan dalam pembuatan alat ukur trjadi dari pengamatan karyawan terkait budaya organisasi yang belum sepenuhnya dipahami oleh peneliti, maka penelitian ini tidak menyentuh secara mendalam kebiasaan atau budaya kerja karyawan PT. MCD.
DAFTAR PUSTAKA
Ampomah, P., & Cudjor, S. K. (2015).The Effect of Employee Turnover on Organizations (Case Study of Electicity Company of Ghana, Cape Coast). Asian Journal on Social Sciences and Management Studies vol. 02.
APA (2001).Publication manual. Washington, DC: American Psychological Association
Azwar, S. (2015). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008).Towards a Model of Work Engagement.Career Development International vol. 13 no. 3.
Bakker, A., Demerouti, E., Hakanen, J. J., & Xanthopoulou, D. (2007). Job Resources Boost Work
Engagement, Particularly When Job Demands Are High. Journal of Education Psychology.
Breevaart, K., Bakker, A. B., Hetland, J., Demerouti, E., Olsen, O. K., & Espevik, R.
(2014).Daily transactional and transformational leadership and daily
employee engagement.Journal of Occupational and Organizational Psychology, 87, 138– 157.
Cozby,& Bates. (2012). Methods In Behavioral Research (11th). California: The California State University.
Ghozali, I. (2005). Analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Gravetter, F. J., & Forzano, L.-A.B. (2012).Research Methods for the Behavioral Sciences. Canada: Wadsworth.
Gravetter, F. J., & Wallnau, L. B.
(2013).Statistics for the Behavioral Science. Canada: Wadsworth.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-Unit-Level Relationship
Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business
Outcomes: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology.
Lathifan, S. (2017).Pengaruh lingkungan kerja terhadap keterikatan kerja di kantor pusat pabrik pt. Energizer Indonesia. Unpublished manuscript, Universitas Bina Nusantara.
Pangarso, A., & Ramadhyanti, V.
(2015).Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Dosen Tetap Studi Pada Fakultas Komunikasi dan
Bisnis Universitas Telkom Bandung.Kinerja vol. 19, no 1.
Performance Management - Managerial Practices in the
Construction Industry.International Journal of Performance Measurement.
Robbins, Stephen & Judge, Timothy. (2008). Perilaku Organisasi: Organizational
Behavior.Jakarta: Salemba Empat.
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003).Utrecht Work Engagement Scale. Valencia:
Occupational Health Psychology Unit Utrecht University.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Work engagement: The measurement of a
concept. Gedrag en Organisatie, 17, 89–112.
Sedarmayanti.(2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Schiffman, L. G., & Wisenblit, J. L. (2015).Consumer Behavior. England: Pearson.
Schultz, D., & Schultz, S. E.
(2014).Psychology and Work Today. England: Pearson.
Septiana, V. A. (2015). Pengaruh Faktor Masa Kerja, Kompensasi dan Pendidikan
Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Marga Provinsi Jawa Tengah Dengan
Produktivitas Kerja Sebagai Varibel Intervening. Jurnal Manajemen Ekonomi.
Sonnentag, S. (2003). Recovery, work engagement, and proactive behavior: A new look at the interface between non-work and work. Journal of Applied
Psychology, 88, 518–528.
Super, D.E. (1990). A life-span, life-space approach to career development. In D. Brown & L. Brooks (Eds.) Career choice and development: Applying contemporary theories to practice (2nd ed.), p. 216. San Francisco: Jossey-Bass
Tulsian, D. M. (2014). Profitability Analysis (A Comparative study of SAIL & TATA Steel). IOSR Journal of Economics and Finance (IOSR-JEF).
