Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Surya Toto Indonesia, Tbk.

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN

KINERJA KARYAWAN PT. SURYA TOTO INDONESIA, Tbk.

OLEH

YOGA PRIMA WIBOWO

802014066

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

ffi

PERPUSTAKAAN UNIYERSITAS LINIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

Jl. Diporcgoro 52 60 Salatiqr 5{)71 1

Jarra Tcnqalt, Incloncsia Tclp.0298 12l2l2, Far. ()291.1 _321+ll Enrail : librart'(a aclnr.rrksrv.ctlu ; http: / / librarr'. rrks*'.cdrr

PERNYATAAN

TIDAK

PTAGIAT

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama NIM Fakultas

Judul tugas akhir

ii .fl I

'/Etngr (t,rr"c \L i\.,or-;u

fblct*6(

Emait

:

?Q*.ao,

Program Srudi

:

((.q,\oc,l

-Pembimbing

l.

ftrfiu,

_[fori*

LL,t]-,aers,

_M

(r,,.

2.J

Dengan ini menyatakan bahwa:

1. Hasil karya yang saya serahkan

ini

adalah asli dan belum pemah diajukan untuk mendapatkan gelar

kesarjanaan baik di Universitas Kristen Satya Wacana maupun di institusi pendidikan lainnya.

2. Hasil karya saya

ini

bukan saduran/terjemahan melainkan merupakan gagasan, rumusan, dan hasil pelaksanaan penelitian/implementasi saya sendiri, tanpa bantuan pihak lain, kecuali arahan pembimbing

akademik dan narasumber penelitian.

3. Hasil karya saya ini merupakan hasil revisi terakhir setelah diujikan yang telah diketahui dan disetujui oleh pembirnbing.

4. Dalam karya saya ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan orang 1ain.

kecuali yang digunakan sebagai acuan dalam naskah dengan menyebutkan nama pengarang dan dicanturnkan dalam daftar pustaka.

Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kernudian han terbukti ada penyimpangan dan

ketidakbenaran dalam pemyataan ini maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar

yang telah diperoleh karena karya saya ini. sefia sanksi lain yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Kristen Satya Wacana.

Salatiga,

F-LIB-OBO

lr,f"

irdr.ve-ua .Tl-to

ffi

PERPUSTAKAAN UNIYERSITAS LINIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

Jl. Diponcgoro r2 {r0 Srlatiqa 5071 I

Jarva I'crgali. Inrlrncsia Ttlp. {)291i l-21212, Far.0298 lll+ll

Enr,ril : Iibrarr ia adnr.uksrv.cclu ; httP, /./ libnrr .rrksrv.eclrr

PERNYATAAN PERSETUJUAN AKSES

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama NIM Fakultas

Judul tugas akhir

Pn*

[tt.\o,*,

Eo 2o\qe6 6 Email

Program Studi

?gnut"\o..i

:

u\cCP !nn<e,Cq@C\A rqi I tuAT

.

fqk"r.,li

Dengan ini saya menyerahkao hak non-eksklustf kepada Perpustakaan Universitas

_-

Universitas Kristen Satya Wacana untuk menyimpan, mengatur akses serta melakukan pengelolaan terhadap karya saya

ini

dengan mengacu pada ketentuan akses tugas akhir elektronik sebagai berikut (beri tanda pada kotak yang sesuai):

@

SuVu mengijinkan karva tersebut diunggah ke dalam aplikasi Repositori Perpustakaan Universitas, dan/atau portal GARUDA

b.

Saya tidak mengijinkan karya tersebut diunggah ke dalam aplikasi Repositori Perpustakaan Universitas, dan/atau portal GARUDA* *

Salatiga,

2t- s

-

..rot[

fu/w{l/

n /"/

%/.ty

_[&nar,

t",nu*,o, M _fq

Mengetahui,

h,

\(of\vag

Ttmtla tattgatt & ttouo terang ttohasistttt

F_LIB-OB1

Totttlo tangatt & rLatta terattu penbinbing I Tando langat cl ntnn tercutg petnbintbitt.s ll

fot

\,n"t,o*-r.o fLL.

* Hak yang tidak ter_b;atas hanya bagi salu pihok saja. Pengajar, peneliri, dan mahasistva yang menyerahkan hak non-ekslusi.f kepada Repositori Perpustakaan [Jniversitas soat mengumpilkon hasil karyo mereka nasih memi!iki hak copyright atas karya tersebtil. *x _{Hanya akan menampilkan haloman jidril dai absrrok Pilihan ini harus dilampii detryan penjilosan/ alasan ieirnrtii dori pembinrb}ig}

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN

KINERJA KARYAWAN PT. SURYA TOTO INDONESIA, Tbk.

OLEH

Yoga Prima Wibowo

Doddy Hendro Wibowo

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

i

Abstrak

Perusahaan merupakan suatu organisasi terstruktur yang memiliki tujuan memproduksi barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Karyawan adalah faktor yang penting di dalam berjalannya suatu usaha produksi, karena karyawan tidak hanya memberikan sumbangan berupa hasil tetapi seorang karyawan harus memiliki motivasi dalam bekerja. Motivasi yang dimiliki oleh karyawan harus memiliki kinerja yang baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan pabrik 2 PT. Surya Toto Indonesia, Tbk. Untuk mengetahuinya seluruh karyawan yang bekerja di pabrik 2 sejumlah 120 orang dipilih menjadi responden. Skala motivasi kerja

menggunakan aspek-aspek menurut Alderfer (1978), sedangkan skala kinerja

menggunakan aspek-aspek menurut Bernardin (1998). Hasil reliabillitas skala motivasi kerja menunjukan α = 0,883 dan skala kinerja menunjukan α = 0,853. Dari hasil analisis data diperoleh hasil koefisien korelasi (r)=0,038 dengan signifikansi (p)=0,340 antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Daril hasil penelitian ini menunjukkan hipotesis peneliti ditolak.

ii

Abstract

Company is a structured organization that has proposing of producing goods or

services to meet the needs of the community. Employee is an important factor in the

running of a production business, because employees not only give donations in the

form of results but an employee must have motivation in work. Motivation owned

by employees must have a good performance. This study aims to determine the

relationship between work motivation with employee performance 2 PT. Surya Toto

Indonesia, Tbk. To find out all the employees who work in the factory 2 a number

of 120 people selected to be respondents. Working motivation scale uses aspects

according to Alderfer (1978), while the performance scale uses aspects according

to Bernardin (1998). The result of reliabillity of work motivation scale shows α = 0,883 and scale of performance show α = 0,853. From the data analysis obtained that the result of coefficient correlation (r)= 0,038 with the significance ammount

0,340 which means there is a positive correlation between wotk motivation with job

performance employee at PT. Surya Toto Indonesia, so the hypothesis of the

researcher rejected.

1

Pendahuluan

Perusahaan merupakan suatu organisasi terstruktur yang memiliki tujuan memproduksi barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Dalam perusahaan memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. PT. Surya Toto Indonesia (STI) merupakan salah satu contoh perusahaan swasta yang bergerak dibidang produksi sanitari dan memiliki 3 divisi yaitu divisi saniter, divisi fitting serta divisi kitchen. Sama halnya dengan perusahaan lain, tentunya PT. STI memiliki beberapa permasalahan. Menurut hasil wawancara dan observasi yang dilakukan oleh peneliti dengan supervisi diperoleh informasi masalah penurunan kinerja karyawan dilihat dari karyawan kurang mampu menyelesaikan tugas dengan baik, hal ini terlihat dari prestasi kerja karyawan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Serta karyawan merasa kurang efektif dalam pemberian motivasi yang sifatnya sementara saja. Penurunan kinerja pada suatu perusahaan masih sering terjadi ini merupakan permasalahan yang umum pada setiap perusahaan namun sering dianggap masalah kecil. Terkadang kinerja seorang karyawan cenderung menurun dan bepengaruh terhadap prestasi kerja yang dihasilkan. Berikut adalah tabel prestasi kerja PT. Surya Toto Indonesia (STI) periode bulan Januari-Desember 2017.

2

Tabel 1

Data Kinerja

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan masalah kinerja karyawan dapat dilihat dari turunnya capaian target di PT. STI dan selalu tidak mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dari data yang didapatkan oleh peneliti diketahui bahwa dari bulan Januari-Desember 2017 pabrik 2 hanya memperoleh nilai rata-rata kinerja secara keseluruhan dalam aspek kuantitas, kualitas, keefektifan, kemandirian, komitmen adalah 92.14 dari satandar yang telah ditentukan oleh perusaaahn yaitu 100. Pernyataan tersebut sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Bernardin dan Russel (1993) faktor penyebab turunnya kinerja karyawan, yaitu: kuantitas kualitas, komitmen kerja, keefektifan, kemandirian.

Masalah penurunan kinerja karyawan yang telah terjadi di PT. STI haruslah segera diselesaikan. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan selalu berorientasi pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam perusahaan tersebut, sehingga mencapai tingkat kinerja yang tinggi (Utami, 2014). Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi suatu perusahaam. Kinerja

91.01 87.95 88.17 92.99 90.31 90.58 88.20 94.07 91.33 95.86 96.96 98.32 100

Data Kinerja

Hasil

3

sebagai perwujudan perilaku seorang karyawan yang ditampilkan sebagai prestasi kerja sesuai dengan peranannya dalam sebuah perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Mangkunegara (dalam Lusri, 2017) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal yang serupa juga dikemukankan oleh Bernardin (dalam Sudarmanto, 2009) bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivasi-aktivasi selama periode waktu tertentu.

Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain: lingkungan kerja, displin kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja. (Setiawan, 2013). Motivasi kerja merupakan faktor yang penting bagi manajer karena manajer bekerja melalui dan dengan orang lain. Oleh karena itu jika karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Holil & Sriyanto (2010) dan Purnomo (2008) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, di mana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Ketika motivasi karyawan tinggi maka secara tidak langsung akan berpengaruh pada kinerjanya. Ketika karyawan lebih termotivasi maka kinerjanya akan meningkat (Asim, 2013). Motivasi internal merupakan keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Ravianto, 1985). Hal ini sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh Iskandar (2014) bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas perusahaan tekstil PT. Unggurejo Wasono di Purworejo sebesar 40,9%. Penelitian yang dilakukan Hanafiah (2013)

4

juga mendukung akan hal tersebut bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja penyuluh pertanian di kota Bengkulu.

Di perusahaan, para pemimpin selalu memberi bekal motivasi kepada seluruh karyawannya. Hal ini dilakukan agar para karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Namun pada kenyataannya, pemberian motivasi yang telah diberikan pemimpin hanya sebagai pengaruh sementara saja. Selebihnya para karyawan bekerja tidak sesuai dengan target yang ditentukan oleh perusahaan. Selama mereka bekerja, mereka tidak selalu didampingi oleh pemimpin mereka sehingga menyebabkan tingkat prestasi kerja yang dihasilkan tidak sesuai. Padahal faktor kepemimpinan yang ada di dalam perusahaan sudah cukup baik, apalagi semua karyawan bebas bersaing secara sehat dapat memegang jabatan-jabatan yang tersedia di dalam perusahaan.

Pekerja akan lebih termotivasi apabila mereka percaya bahwa kinerja mereka akan dikenal dan dihargai. Perilaku termotivasi secara langsung dipengaruhi oleh kemampuan dan pengetahuan atau ketrampilan individu, motivasi, dan kombinasi yang memungkinkan dan membatasi faktor konteks pekerjaan. (Wibowo, 2013). Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Alderfer (dalam Wijono, 2012) menyesuaikan dan melakukan modifikasi dari lima tingkat teori hierarki kebutuhan Maslow hanya pada tiga kebutuhan, yaitu: kebutuhan keberadaan (existence), kebutuhan hubungan relasi (relatedness), kebutuhan pertumbuhan (growth).

Dengan adanya dorongan dalam diri individu kiranya dapat meningkatkan kemampuan dan pikiran dalam merealisasikan tujuan perusahaan. Apabila kebutuhan hal ini terpenuhi maka akan timbul kepuasan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

5

Banyak riset manajemen ditemukan motivasi kerja memberi sumbangan besar terhadap prestasi dan kinerja. Para manajer umumnya mengumpamakan bahwa prestasi kerja bermanfaat bagi motivasi kerja dan keahlian karyawan. Perumpanaan ini membawa implikasi tanpa motivasi terhadap kerja, keahlian dan kemampuan untuk bekerja dari seorang individu tidak akan dapat meningkatkan prestasi kerjanya (Handoko, 2001).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Theodora (2015) mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang, menunjukkan hubungan yang positif motivasi kerja yang terdiri dari motivasi existence, relatedness, growth memberikan kontribusi sebesar 44,9% sedangkan sisanya sebesar 50,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar dari motivasi kerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Tampi (2014) mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Negara Indonesia Tbk, Manado, menunjukkan semua variabel bebas berpengaruh positif sebesar 63,7% sedangkan sisanya 36,3% dipengaruhi variabel lain diluar variabel yang diteliti. Namun dalam penelitian yang dilakukan oleh Ernawati (2010) menyata bahwa motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karanganyar.

Pada penelitian ini, peneliti hendak melihat kontribusi mtovasi kerja terhadap kinerja karyawan pabrik 2 PT. Surya Toto Indonesia. Penelitian ini bermanfaat sebagai informasi dalam melakukan upaya preventif untuk mencegah terjadinya penurunan kinerja karyawan. Pihak perusahaan tentunya dengan hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu dan membimbing karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawannya sehingga sesuai dengan tujuan perusahaan dan

6

bermanfaat bagi mahasiswa terkhusus dalam proses mahasiswa mengerjarkan tugas akhir.

Berdasarkan fenomena tersebut, maka dilakukan penelitian untuk melihat apakah ada hubungan positif signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Surya Toto Indonesia, Tbk (Pesero) Tangerang, dengan menggunakan metode kuantitatif.

Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu ada hubungan secara positif signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan PT. Surya Toto Indonesia, Tbk.

7

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Jenis penelitian digunakan adalah jenis penelitian kuantitatif dengan desain korelasional.

Variabel Penelitian

1. Variabel Terikat (Y) : Kinerja karyawan

Kinerja karyawan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh pekerja/karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam periode waktu tertentu.

2. Variabel Bebas (X) : Motivasi kerja

Motivasi kerja adalah suatu usaha/dorongan yang ada dalam diri individu berkaitan dengan jiwa, mental, kemampuan untuk menggerakkan diri dalam mencapai tujuan.

Partisipan

Partisipan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pabrik 2 yang berada di PT. Surya Toto Indonesia, Tbk. Jumlah partisipan dalam penelitian ini adalah 120 orang dengan teknik pengambilan sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2005).

Instrumen pengambilan data

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala motivasi kerja yang disusun oleh Arnold dan Boshoff (2002), berdasarkan dari teori ERG Alderfer (1969) (dalam Wijono, 2012) dan kinerja disusun oleh Wibowo (2013), bedasarkan

8

teori Bernardin (dalam Robbins, 1998) dengan beberapa modifikasi disesuai dengan keadan di lapangan. Pada skala motivasi kerja diperoleh Alpha Cronbach

sebesar 0,883. Skala motivasi kerja merupakan Skala Likert dengan empat alternatif jawaban dari “Sangat Tidak Setuju” hingga “Sangat Setuju”. Skala ini mempunyai 25 item pernyataan dan terdiri dari 3 indikator yang meliputi: kebutuhan keberadaan, kebutuhan relasi, kebutuhan pertumbuhan.

Pada skala kinerja yang dimodifikasi oleh peneliti diperoleh Alpha Cronbach sebesar 0,853. Skala kinerja merupakan Skala Likert dengan empat alternatif jawaban dari “Sangat Tidak Setuju” hingga “Sangat Setuju”. Dalam skala ini terdapat 20 item pernyataan dan terdiri dari 5 indikator yang meliputi: kuantitas, kualitas, keefektifan, kemandirian, komitmen kerja. Dalam keperluan ini peneliti menyesuaikan kedua instrument untuk konteks karyawan pabrik 2.

Teknik Analisis Data

Penyebaran skala dilakukan pada tanggal 6 April sampai 13 April 2018. Peneliti menyebar 120 skala, dan keseluruhan skala dapat diolah karena dikembalikan oleh subyek, namun pengisian indentitas beberapa kurang lengkap. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan bantuan komputer SPSS 16.0.

9

HASIL

Data Demografis

Tabel 2. Data Demografik Subjek Penelitian

Frekuensi Persentase Usia ≤ 20 tahun 0 0%

21-25 tahun 34 28%

26-30 tahun 58 49%

≥ 30 tahun 28 23%

Jenis Kelamin Laki-laki 120 100%

Perempuan 0 0%

Lama Bekerja ≤ 3 tahun 26 21,6%

4-6 tahun 48 40%

7-9 tahun 26 21,6%

≥ 10 20 16,6%

Pend. Terakhir SMA 106 88,3%

D-III/Akademi 2 1,7% S-1 12 10% S-2 0 0% Posisi Operator 69 57,5% Senior Worker 40 33,3% Group Leader 11 9,16%

Berdasarkan tabel di atas, terlihat jenjang dan jumlah karyawan adalah pada jenjang usia 21-25 tahun (34 karyawan), 26-30 tahun (58), ≥ 30 tahun (28 karyawan). Ditinjau dari jenis kelamin, karyawan berjenis kelamin laki-laki ada 120 karyawan (100%) dan perempuan 0 karyawan (0%). Berdasarkan lama bekerja karyawan ≤ 3 tahun ada 26 orang (21,6%), 4-6 tahun ada 48 orang (40%), 7-9 tahun ada 26 orang (21,6%), dan ≥ 10 tahun ada 20 orang (16,6%). Berdasarkan pendidikan terakhir karyawan dengan pendidikan SMA ada 106 orang (88,3%), Diploma-III ada 2 orang (1,7%), dan Strata-1 ada 12 orang (10%). Dan berdasarkan psosi jabatan karyawan dengan jabatan operator ada 69 orang (57,5%), senior worker ada 40 orang (33,3%), dan group leader ada 11 orang (9,16%).

10

Uji Validitas dan Uji Realibilitas

Uji Validitas dihitung dengan korelasi Product Moment. Hasil yang diperoleh dari satu kali perhitungan dan pengujian data pada skala motivasi kerja

yang terdiri dari 25 item, 3 item gugur dan tersisa 22 item valid. Perhitungan dan pengujian data pada skala kinerja yang terdiri dari 20 item, 10 item gugur, 10 item valid. Penentuan item-item yang valid menggunakan ketentuan Azwar (2015), yaitu dikatakan valid bila korelasi tiap faktor bernilai positif dan sebesar 0,30; namun bila jumlah item belum mencukupi batas kriteria dapat diturunkan dari 0,30 menjadi 0,25. Peneliti dalam hal ini menggunakan batas kriteria 0,25. Koefisien korelasi item total pada skala kinerja bergerak antara 0,367 sampai 0,851 dan pada skala

motivasi kerja korelasi item total bergerak antara 0,326 sampai 0,744.

Pengujian reliabilitas data dalam penelitian ini menggunakan koefisien

Alpha Cronbach. Koefisien alpha pada skala Motivasi Kerja sebesar 0,883 dan pada skala Kinerja sebesar 0,853. Hasil ini menunjukkan bahwa skala Motivasi Kerja

reliabel karena interval koefisiennya berada pada tingkat yang sangat kuat yaitu antara 0,80-1.000. pada skala Kinerja juga reliabel karena interval koefisiennya berada pada tingkat yang sangat kuat yaitu antara 0,80-1.000 (Sugiyono, 2011).

Hasil Analisis Deskriptif

Hasil perhitungan nilai rata-rata, maksimal, minimal dan standar deviasi skala Kinerja dapat dilihat pada tabel berikut.

11

Tabel 3. Kinerja

Skor Kategori Frekuensi % Mean Stdev

34.75 ≤ x <40 Sangat Tinggi 10 8,3 29.625 4.192 29.5 ≤ x < 34.75 Tinggi 58 48,3 24.25 ≤ x < 29.5 Sedang 37 30,8 19 ≤ x <24.25 Rendah 15 12,5 Jumlah 120 100% Max = 80 Min = 42

Tabel di atas menunjukkan hasil pengisian angket kinerja karyawan yang dinilai berdasarkan keterlibatan responden dalam bekerja, dimana diperoleh skor yang diperoleh partisipan bergerak dari skor minimum sebesar 19 sampai dengan skor maksimum sebesar 40. Skor rata-rata untuk kinerja karyawan adalah 29.625 dan standar deviasi 4.192. Responden menyatakan kinerja dengan rentang kategori sangat tinggi sebesar 8,3%, 48,3% untuk tinggi, 30,8% untuk sedang, dan 12,5% untuk rendah. Berdasarkan pilihan jawaban responden tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan sudah berada pada tingkat yang diharapkan yakni dalam kategori tinggi dan sedang.

Tabel 4. Motivasi Kerja

Skor Kategori Frekuensi % Mean Stdev

77,25 ≤ x < 88 Sangat Tinggi 8 6,67 64,6 7,32 66,5 ≤ x < 77,25 Tinggi 30 25 55,75 ≤ x < 66,5 Sedang 72 60 45 ≤ x < 55,75 Rendah 10 8,33 Jumlah 120 100% Max = 88 Min = 45

12

Tabel di atas menunjukkan hasil pengisian angket motivasi kerja yang dinilai berdasarkan keterlibatan responden dalam bekerja, dimana diperoleh skor maksimum sebesar 88, skor minimum 45, skor rata-rata untuk motivasi kerja adalah 64,6 dan standar deviasi 7,32. Responden menyatakan motivasi kerja dengan rentang kategori sangat tinggi sebesar 6,67%, 25% untuk tinggi, 60% untuk sedang, dan 8,33% untuk rendah. Berdasarkan pilihan jawaban responden tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja sudah berada pada tingkat yang diharapkan yakni dalam kategori tinggi dan sedang.

Uji Normalitas

Tabel 5. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Motivasi_Kerja Kinerja

N 120 120

Normal Parametersa _Mean

64.60 29.62

Std. Deviation _{7.324 4.193}

Most Extreme Differences Absolute _{.099 .161}

Positive _{.099 .161}

Negative _{-.055 -.108}

Kolmogorov-Smirnov Z _{1.087 1.759}

Asymp. Sig. (2-tailed) .188 .004

a. Test distribution is Normal.

Berdasarkan hasil uji normalitas, kedua variabel memiliki nilai signifikansi P>0,05. Hasil uji normalitas variabel kinerja memiliki nilai K-S-Z sebesar 1,759 dengan signifikansi sebesar 0,04 (p>0,05). Pada variabel motivasi kerja memiliki nilai K-S-Z sebesar 1,087 dengan signifikansi sebesar 0,188 (p>0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan memiliki sebara data

13

yang berdistribusi tidak normal dan motivasi kerja memiliki sebaran data yang berdistribusi normal.

Uji Lineariltas

Tabel 6. Uji Linearitas

ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja * Motivasi_Kerja Between Groups (Combined) 680.937 30 22.698 1.431 .100 Linearity 1.965 1 1.965 .124 .726 Deviation from Linearity 678.972 29 23.413 1.477 .085 Within Groups 1411.188 89 15.856 Total 2092.125 119

Berdasarkan uji Lineariltas yang telah dilakukan maka diperoleh nilai F sebesar 1.477 dengan nilai signifikansi sebesar 0,085 (p>0,05), maka dapat disimpulkan bahwa variable kinerja karyawan dan motivasi kerja pada karyawan dinyatakan memiliki hubungan linear.

Uji Korelasi

Tabel 7. Uji Korelasi

Correlations

Motivasi_Kerja Kinerja

Spearman's rho Motivasi_Kerja Correlation Coefficient 1.000 .038

Sig. (1-tailed) . .340

N 120 120

Kinerja Correlation Coefficient .038 1.000

Sig. (1-tailed) .340 .

N 120 120

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan uji korelasi Spearman diperoleh koefesien korelasi antara kinerja dengan motivasi kerja sebesar 0,038 dengan signifikansi 0,340 (p>0,05). Hasil penelitian ini membuktikan bahwa

14

terdapat hubungan positif namun tidak signifikan antara kinerja karyawan dengan motivasi kerja pada karyawan PT. Surya Toto Indonesia, Tbk. Dengan demikian maka hipotesis dalam penelitian ini ditolak bahwa terdapat hubungan positif namun tidak signifikan antara kinerja karyawan dengan motivasi kerja pada karyawan PT, Surya Toto Indonesia, Tbk.

PEMBAHASAN

Hasil dari uji hipotesis dalam penelitian ini menemukan bahwa ada hubungan positif (r)= 0,038 namun tidak signifikan (p)=0,340 antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Dari hasil penelitian ini menunjukkan hipotesis peneliti ditolak.

Dalam penelitian ini, ditemukan motivasi kerja memberikan sumbangan sebesar 3,8% terhadap kinerja pada karyawan pabrik 2. Sehingga 96,2% kinerja masih dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Saputra (dalam Putri, 2017) menunjukan bahwa lingkungan kerja memberikan sumbangan relatif sebesar 57,63% terhadap kinerja. Faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja seperti kemampuan karyawan, pekerjaan fungsi peran.

Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa motivasi kerja memberikan kontribusi yang kecil dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penemuan Akman (2018) yang menemukan bahwa motivasi kerja memiliki hubungan yang positif namun tidak memberikan dampak terhadap kinerja.

Kebutuhan fisik yang telah diberikan oleh perusahaan seperti gaji, bonus, tunjangan-tunjangan dibidang kesehatan maupun transportasi. Tunjangan yang

15

diberikan pun sudah memenuhi standar upah perusahaan menyesuaikan kebutuhan disana. Perusahaan pun telah memenuhi standar yang berlaku di Indonesia seperti keamanan, asuransi, dan koperasi yang sudah berbadan hukum. Dalam kebutuhan relasi dengan sesama rekan kerja perusahaan telah memberikan kebebasan untuk mereka menjalin komunikasi dan sosialisasi untuk memperoleh pemahaman dan pengertian yang tidak mereka ketahui dari lingkungan perusahaan. Kebutuhan yang berkaitan dengan pertumbuhan (aktualisasi diri) sudah diberikan dengan baik oleh perusahaan untuk mendorong setiap karyawan menjadi individiu yang kreatif dan produktif. Dapat dirasakan oleh karyawan setiap beberapa tahun sekali ada kenaikan jenjang jabatan dalam perusahaan bagi karyawan yang memiliki tingkat kinerja baik sesuai dengan harapan perusahaan, tentu saja ini berlaku untuk seluruh karyawan dan mendapat kesempatan yang sama. Bernardin (dalam Robbins, 1998) Kinerja karyawan dalam penelitian ini secara keseluruhan sudah baik dan sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Bernardin (dalam Robbins, 1998), hal ini diberdasarkan dari hasil tingkat kinerja karyawan bagian produksi pabrik 2 PT. Surya Toto Indonesia sebesar 61.03 yang tergolong dalam kriteria sudah baik. Ini artinya bahwa setiap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dapat diselesaikan dengan baik dan sesuai target yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk kualitas kerja karyawan sudah memberikan hasil kerja yang mendekat sempurna atau ideal. Kuantitas yang diukur dalam penelitian ini juga yang tergolong dalam kriteria baik artinya karyawan dapat menghasilkan barang yang diproduksi sesuai jumlah target perusahaan. Efektivitas karyawan sudah mampu menggunakan sumber daya yang ada di dalam perusahaan seperti komputer, mesin-mesin produksi yang berguna untuk memaksimalkan dan menaikkan hasil kerja.

16

Kemandirian karyawan tergolong baik artinya karyawan sudah mampu melakukan fungsi kerjanya tanpa selalu meminta bantuan atau bimbingan dari rekan kerja atau atasan. Karyawan dalam penelitian sudah memiliki komitmen kerja yang tergolong baik artinya karyawan memiliki komitmen kerja dan tanggung jawab terhadap perusahaan, mampu bekerja di luar jam kerja, mematuhi kontrak kerja yang telah disepakati, dan bersedia dipindah tugaskan jika ada kebutuhan ditempat lain dalam perusahaan.

Ada beberapa kelamahan dalam penelitian yang dilakukan oleh peneliti sehingga mendapatkan hasil tidak sesuai dengan hipotesis yang diajukan, yaitu: peneliti tidak dapat ikut serta dalam pembagian angket kepada karyawan dikarenakan jam kosong mereka berbeda-beda sehingga membuat pengisian angket kemungkinan tidak sesuai dengan prosedur dan karyawan tidak memperhatikan pernyataan ataupun instruksi yang ada dalam angket, sulitnya bertemu dengan supervisi perusahaan dikarenakan jam kerja yang padat sehingga terlalu lama mendapatkan data-data berkaitan dengan perusahaan.

Sedangkan, hasil analisis deskriptif presentase penelitian menunjukkan bahwa motivasi karyawan yang ada pada perusahaan tergolong dalam kriteria yang baik yaitu sebesar 73.47%. Hal tersebut menggambarkan bahwa secara keseluruhan karyawan bagian produksi PT. Surya Toto Indonesia khususnya pabrik 2 memiliki motivasi kerja yang baik. Hal tersebut sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh teori ERG Alderger (Landy & Trumbo, 1978) (dalam Wijono, 2012). Karyawan merasa kebutuhan yang diterima oleh mereka sudah tercukupi dengan baik dari segi kebutuhan fisiologis, kebutuhan berelasi dengan sesama rekan kerja, dan kebutuhan untuk terus berkembang.

17

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan telah diuraikan sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan ada hubungan positif signifikan namun tidak signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan pada karyawan PT. Surya Toto Indonesia.

Saran

Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk dapat hadir dalam pembagian skala pada karyawan sehingga hasilnya dapat menghindari pengisian yang tidak sesuai/faking.

Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk memperbaiki aitem-aitem yang menjadi pernyataan mengenai skala motivasi kerja dan kinerja karyawan, dalam segi tata bahasa khususnya untuk menyesuaikan dengan keadaan di lapangan.

Bagi karyawan, diharapkan dapat lebih termotivasi dalam bekerja supaya kinerja yang dihasilkan sesuai tujuan perusahaan. Hal tersebut dilakukan oleh karyawan melalui mengikuti setiap program yang ada dalam perusahaan tentang motivasi, sharing dengan rekan kerja atau dapat berkonsultasi dengan atasan jika memiliki permasalahan dalam lingkungan kerja. Sehingga ketika karyawan dapat lebih focus dalam meningkatkan kinerjanya dengan mengelola motivasi dalam dirinya dengan lebih baik, dikarenakan pekerjaan sebagai karyawan pabrik adalah pekerjaan yang memiliki tanggung jawab yang sangat besar mengenai produktivitas yang dihasilkan.

18

Bagi perusahaan, kiranya perusahaan dapat memberikan program kepada setiap karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja mereka dengan cara membuat pelatihan atau materi dalam beberapa sesi. Sehingga diharapkan karyawan dapat meningkatkan motivasi kerjanya supaya kinerjanya meningkat pula. Pekerjaan dibidang produksi barang menuntut para karyawannya bekerja dengan fokus dan disiplin untuk dapat mencapai target. Sehingga apabila karyawan sudah memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam waktu yang berkelanjutan, maka kinerja mereka akan lebih baik dan dapat mencapai target perusahaan.

19

Daftar Pusataka

Akman, Yener. (2018). Investigating the relationship between organizational justice, work motivation and teacher performance. Çukurova Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 47(1), 2018, 164-187.

Alderfer. C.P. (1969). An empirical test of new theory of human needs. organizational behavior and human performance, 4, 142-172.

Asim, M. (2013). Impact of motivation on employee performance with the effect of training:specific to education sector of pakistan. International Journal of Scientific and Research Publications, 3, 1-9.

Azwar, Saifuddin. 2015. Metode penelitian psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Ernawati, Ambarini. (2010). Pengaruh hubungan kerja dan lingkungan kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai varibel moderating. Jurnal Ekonomi dan Kewirahusahaan, Vol.10, No.2:100-112.

Fahmi, Irfan., 2010. Manajemen kinerja teori dan aplikasi. Bandung: Alfabeta. Gaol, CHR.Jimmy L. 2014. A to z human capital. Jakarta : Grasindo

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen personalia dan sumber daya manusia, (2 ed), Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Bumi Aksara. V.

Hays, W.L. 1973. Statistic for the social sciences (2nd _{ed.). New York: Holt,}

Rinehart and Winston, Inc.

Holi, Muhammad dan Sriyanto, Agus., (2010). Pengaruh motivasi dan displin kerja terhadap kinerja pegawai (studi kasus kantor pelayanan pajak badan usaha milik negara), Jurnal Manajemen 5 (1): 22-38.

Kasmir. 2016. Manajemen sumber daya manusia (teori dan praktik) (1st ed.). Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Kreitner, Robert dan Angeli Kincki. 2001. Organizational behavior. New York: McGraw-Hill.

Mangkunegara, A. P. 2013. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Maslow, A.B. 1970. Motivation and personality. (2nd, ed). New York: Harper & Row Publishers.

Putri, Dhea Yasinta Yanda. (2017). Hubungan antara stres kerja dengan kinerja pada pramugari, Tugas Akhir, Salatiga, Fakultas Psikologi: Universitas Kristen Satya Wacana.

20

Ravianto, J. 1985. Produktivitas dan manajemen. Jakarta : Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas.

Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku organisasi. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Setiawan, K.C. (2015). Pengaruh motivasi kerja terhadap karyawan level pelaksana di divisi operasi PT. Pusri Palembang.Jurnal Psikologi Islam, Vol.1, No. 2. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan pengembangan kompetensi SDM. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2011. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Setiawan, Agung. (2013). Pengaruh displin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada rumah sakit umum daerah kanjuruhan Malang.Jurnal Ilmu Manajemen. Vol 1, No.4.

Tampi, Bryan Johannes. (2014). Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk. Journal “Acta Diurna”, Vol III, No. 4.

Theodora, Olivia. (2015). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang.Agora, Vol.3, No. 2.

Utami, Septi. (2014). Hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Wilayah Lampung. Tugas Akhir (tidak diterbitkan). Salatiga, Fakultas Psikologi: Universitas Kristen Satya Wacana. Wibowo, Aji. (2013). Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal. Skripsi. Semarang, Fakultas Ekonomi: Universitas Negeri Semarang. Wibowo. 2013. Manajemen kinerja. Rajawali Pers : Jakarta.

Wijono, Sutarto. 2012. Psikologi industri dan organisasi. Dalam suatu bidang gerak psikologi sumber daya manusia, Cetakan ketiga. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.