BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Kegiatan yang dijalankan oleh perusahaan akan sangat berpengaruh pada perkembangan perusahaan itu sendiri. Oleh sebab itu pengelolaan yang baik sangat dibutuhkan bagi setiap organisasi. Maka budaya korporat dibutuhkan dalam setiap perusahaan, karena dengan adanya budaya tersebut, setiap anggota dalam perusahaan dapat memahami kondisi perusahaan di mana ia bekerja sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.
Budaya korporat merupakan salah satu kajian dalam ilmu Antropologi. Antropologi digunakan untuk mengkaji budaya perusahaan karena budaya korporat merupakan suatu perangkat organisasi dalam mencapai kemajuan. Kajian terhadap budaya korporasi berdasarkan asumsi bahwa perusahaan berhasil bukan hanya karena ditentukan oleh lingkungan formal dan kwalitas produk tetapi juga karena hal-hal yang dapat mempengaruhi suasana kerja (Ndraha, 2005:9).
Pemahaman terhadap budaya korporasi atau budaya perusahaan dilakukan kepada seluruh lapisan yang ada dalam perusahaan. Hal ini bertujuan untuk memberikan manfaat bagi karyawan ataupun pimpinan perusahaan. Adanya kesesuaian antar pelaku tiap anggota atau karyawan dengan lingkungan perusahaan akan memudahkan menggerakkan sumberdaya manusia dalam langkah kebersamaan untuk mencapai kemajuan dari suatu perusahaan.
Budaya korporasi pertama sekali berasal dari falsafah pendiri perusahaan. Budaya ini kemudian berpengaruh kuat terhadap kemajuan perusahaan yang dimulai dari pucuk pimpinan hingga para karyawan. Tindakan dari pucuk pimpinan ini mampu menciptakan keadaan yang dapat menentukan apakah sebuah prilaku dapat diterima atau tidak. Proses
menyesuaikan nilai-nilai dan asumsi yang dimiliki seorang karyawan atau pun calon karyawan.
Pada saat perusahaan didirikan, pemilik perusahaan memiliki kesempatan untuk memberikan pengaruhnya. Pada saat ini belum ada nilai budaya korporat yang muncul dan berkembang. Jika terdapat budaya korporat maka itu hanya sedikit saja dan langsung berhubungan dengan visi dan misi perusahaan. Tanpa disadari maka di dalam perusahaan tersebut akan terdapat berbagai macam keanekaragaman budaya.
Oleh sebab itu faktor yang terpenting dalam pemahaman budaya perusahaan terletak pada sumber daya manusia yang ada. Sumber daya manusia ini harus memahami dengan benar budaya korporat yang ada. Pemahaman ini berkaitan dengan gerak langkah dari setiap kegiatan yang dilaksanakan oleh pimpinan atau karyawan perusahaan.
Pemahaman ini bertujuan agar kriteria-kriteria yang telah ada (persepsi, asumsi, dan nilai) tidak dipilih secara subyektif tetapi disaring terlebih dahulu dari beberapa sumber yang ada pada sumber daya manusia di dalam organisasi. Setelah ditentukan butir yang terpenting yang nantinya dijadikan sebagai budaya perusahaan yang akan menentukan mana yang sesuai untuk dijalankan dan mana yang harus digugurkan. Dari uraian ini dapat disimpulkan bahwa manfaat yang akan diperoleh baik dari sumber daya manusia maupun perusahaan tampak bahwa pemahaman tentang budaya perusahaan menjadi penting bagi seluruh pihak yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan.
Pemahaman terhadap manajemen lintas budaya juga sangat dibutuhkan, sudut pandang ini mengarah kepada sumber daya manusia yang sangat memahami akan adanya suatu ketegasan dari suatu organisasi dalam bentuk budaya korporat yang mencerminkan spesifikasi perusahaan.
Menurut Ndaraha (2005:8), organisasi sebagai alat untuk mengupayakan dan memenuhi kebutuhan dan tuntutan manusia yang semakin meningkat dengan alat pemenuhan
kebutuhan yang semakin terbatas, oleh karena itu organisasi mempunyai tiga sosok. Pertama, organisasi sebagai alat di tangan manusia dan masyarakat dalam usahanya mengurangi kesenjangan antara permintaan dan penawaran melalui proses pembentukan, peningkatan atau penambahan nilai setinggi mungkin pada setiap sumber daya yang ada bahkan menciptakan sumber daya baru atau sumber daya buatan.
Kedua, organisasi sebagai alat untuk menegakkan aturan main yang dibuat di lingkungan rancangan pembuatan produk pelayanan. Ketiga, organisasi sebagai kekuatan untuk mengontrol para politisi atau pun birokrat agar tidak bekerja untuk dirinya sendiri tapi juga untuk kepentingan dan kebutuhan konsumen.
Bila prilaku keorganisasian berdasarkan anggapan bahwa organisasi berprilaku sendiri berbeda dengan prilaku orang-orang yang membentuknya, maka sejajar dengan hal itu, setiap organisasi mempunyai budaya sendiri yang berbeda dengan budaya orang-orang yang membentuk dan berkepentingan dengannya. Budaya organisasi terbentuk dari interaksi antara karakteristik organisasi dengan karakteristik manusia yang berkepentingan atau terkait dengan organisasi sebagai subjek dan objeknya.
Bagi Greenberg dkk (2003:515), budaya perusahaan adalah suatu cognitive frame work yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma-norma prilaku, dan harapan-harapan ynag disumbangkan oleh anggota organisasi.
Penelitian Harvard Business School (Kotter dan Heskett,1992:37) menunjukkan bahwa budaya korporat mempunyai dampak yang kuat dan besar pada prestasi kerja organisasi. Penelitian tersebut mempunyai empat kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya korporat dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja ekonomi perusahaan dalam waktu jangka panjang.
2. Budaya korporat bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau kegagalan perusahaan dalam dekade mendatang.
3. Budaya korporat menghambat perstasi keuangan yang kokoh dalam waktu jangka panjang adalah tidak jarang dan budaya itu berkembang dengan mudah, bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang yang bijaksana dan pandai.
4. Walaupun sulit diubah, budaya korporat dapat dibuat untuk lebih meningkatkan prestasi.
Dengan demikian, kinerja karyawan perusahaan akan membaik seiring dengan internalisasi budaya korporat. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Persepsi yang mendukung akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan.
Secara tegas dapat disimpulkan bahwa budaya korporat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Budaya korporat yang sudah tersosialisasi akan memberikan kemampuan untuk meminimalkan deviasi-deviasi dan kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi yang tak terduga. Hal ini sangat menetukan bagi organisasi dan individu dalam menjalankan bisnis dan berinteraksi dengan lingkungan serta dalam mengelola personil secara internal atau hubungan atasan bawahan (Moelyono, 2003:41).
Semua perusahaan mempunyai budaya korporat, walaupun ada yang memiliki budaya yang lebih kuat dari pada yang lain, budaya ini dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu dan kinerja, khususnya dalam suatu lingkungan yang bersaing. Pengaruh ini bisa menjadi lebih besar dari pada semua faktor lain. Dalam hal ini Kotter dan Heskett (1997:12,20) menyimpulkan bahwa budaya perusahaan mempunyai dampak yang
berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang, dan juga kinerja yang kuat membantu menciptakan budaya yang kuat.
Demikian pula pada perusahaan yang memiliki budaya yang kuat dan memahami multikulturalisme seperti perusahaan Group APV yang merupakan kelompok ahli tehnik internasional yang berbasis di Inggris. APV memiliki pasar di 42 negara di 5 benua sehingga mereka memerlukan adanya budaya organisasi yang bersifat global dan perlu untuk mengembangkan operasi globalisasinya.
APV bekerjasama dengan badan pelatihan Lindley, yang mengadakan pelatihan bagi para manajernya yang berasal dari berbagai belahan dunia. Para manajer diberi pelatihan untuk bekerja secara berkelompok, untuk membangun rasa saling percaya di antara mereka dan untuk dapat melihat permasalahan yang dihadapi bersama serta mengembangkan strategi untuk mengatasi permasalahan.
Kerjasama antara APV dan Lindley menunjukkan bahwa perusahaan yang bergerak di bidang tehnik pun merasa perlu untuk berpikir dan bertindak secara global, agar tetap dapat bersaing dengan perusahaan lain. Kerja sama ini juga menunjukkan bahwa APV tidak memandang remeh perbedaan budaya antar negara.
Begitu pula halnya dengan Bank BNI yang merupakan sebuah perusahaan keuangan yang mempunyai suatu bentuk budaya korporat yang mengikat para karyawan dan pimpinan perusahaan. Sejak dilakukannya pemetaan arah perjalanan yang baru di tahun 2004, Bank BNI mengalami perubahan besar yang didorong oleh kesadaran akan jati diri, semangat serta harapan baru yang timbul di lingkungan Bank BNI.
Proses transformasi yang tengah berlangsung di Bank BNI menyentuh setiap relung kesadaran kolektif serta budaya perusahaan dan membawanya ke arah satu tujuan bersama. Melalui transformasi ini Bank BNI terus bergerak untuk menjadi sebuah agen pembangunan
nasional pemerintah yang merupakan kebanggaan bangsa di jajaran terdepan industri perbankan dengan pemahaman intuitif akan kebutuhan pasar yang kompetitif dan dinamis.
Untuk melaksanakan tujuan ini Bank BNI memiliki bentuk budaya korporat yang mampu menciptakan sumber daya manusia yang mampu memehami nilai- nilai budaya korporat dan dapat bertindak atau berprilaku untuk mencapai kemajuan perusahaan. Direktur Bank BNI yaitu Saifuddin (Laksari, 2000:05) menyatakan budaya korporat merupakan suatu faktor pendukung dalam mencapai kinerja perusahaan yang memiliki peranan penting dan strategis dalam menggerakkan kegiatan perusahaan.
Sebuah semangat kebersamaan yang baru ini sangat terasa di antara sebagian besar karyawan Bank BNI setelah melalui restrukturisasi, revitalisasi dan reposisi, semangat baru tersebut secara kolektif mewakili komitmen Bank BNI untuk merebut kembali statusnya sebagai bank utama di negeri ini. Sebagai bank yang kokoh dan handal di jajaran terdepan industri perbankan, yang menjadi kebanggaan seluruh karyawan dan stakeholder lainnya.
Semangat yang lahir dari warisan sejarah yang kental dan membanggakan sepanjang lebih dari setengah abad sejak kemerdekaan Indonesia terus tumbuh bersama arah dan tekad baru yang telah dicanangkan Bank BNI ke masa mendatang. Dengan keunggulan pengalaman, keterampilan, persepsi, inovasi dan sekaligus kecermatan dalam melangkah, Bank BNI kini merupakan salah satu perusahaan yang terkemuka di Indonesia.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik meneliti budaya korporat pada Bank BNI serta proses sosialisasinya dan bagaimana penerapannya kepada para karyawan.
1.2. Ruang Lingkup Permasalahan dan Lokasi Penelitian
Seperti yang telah diuraikan dalam latar belakang masalah, maka fokus dari masalah yang dikaji melalui penelitian ini adalah mendeskripsikan:
2. Bagaimana perusahaan menerapkan dan mensosialisasikan budaya korporat kepada para karyawan.
3. Bagaimana perusahaan tersebut menerapkan budaya korporatnya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Adapun lokasi yang diteliti oleh penulis adalah PT. Bank Negara Indonesia Persero Tbk. Wilayah 01 Medan yang berada di Jalan Pemuda Lt. 4 Medan beserta beberapa kantor cabangnya yaitu Cabang Medan, Cabang Sutomo, Cabang USU dan Capem Yos Sudarso.
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Dengan mengetahui budaya korporat sebuah perusahaan maka dapat memahami dan menjalankannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Mengetahui bagaimana penerapan dan proses sosialisasi budaya korporat Bank BNI kepada para karyawannya dalam mencapai tujuannya.
Hasil dari pada penelitian ini nantinya akan memberi manfaat sebagai berikut: Sebagai sebuah pemahaman bagaimana budaya korporat akan memberi sumbangan terhadap perkembangan teori dan praktiknya dalam sebuah perusahaan.
1.4. Tinjauan Pustaka
Goodenough dalam Kessing (1999:68) membagi defenisi kebudayaan yang pernah dikumpulkan oleh A.L. Kroeber dan C. Kluckhon menjadi dua bagian, yaitu:
1. Kebudayaan sebagai pola bagi prilaku
Kebudayaan atau pengetahuan yang diperoleh manusia dipergunakan dan diwujudkan dalam tindakan-tindakannya.
Kebudayaan itu merupakan pola dari keseluruhan prilaku dan kebiasaan yang diciptakan oleh manusia.
Di sini penulis lebih menekankan kebudayaan sebagai pola dari prilaku dan kebiasaan yang diciptakan manusia. Istilah budaya di sini mengacu pada pola tindakan dan prilaku manusia di dalam kehidupannya sehari-hari. Apa yang ia lakukan, benda apa yang ia gunakan, dan untuk apa ia melakukan tindakan tersebut. Menurut Schein dalam Moelyono (2003:17), budaya korporat mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi-organisasi lain. Berdasarkan asumsi ini, hal terpenting yang perlu ada dalam defenisi budaya korporat adalah suatu nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang yang ada dalam organisasi. Seluruh jajaran meyakini sistem nilai-nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi.
Pengaruh yang cukup kuat dari globalisasi sangat dirasakan oleh beberapa perusahaan, di mana dapat dilihat dengan munculnya beberapa kekuatan yang dihimpun oleh beberapa perusahaan untuk mengatasi persaingan dewasa ini. Adanya perusahaan yang menurun usahanya karena terlalu terpaku kapada kegiatan operasionalnya saja tanpa memperhatikan kekuatan sumber dasya manusia yang justru dibentuk dari sifat atau karakteristik yang berbeda dari masing-masing individu yang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk memberikan suatu ketegasan dari suatu organisasi dalam bentuk budaya korporat yang mencerminkan spesifik dari suatu perusahaan.
Wright (1994:2) mengemukakan terdapat empat konsep kebudayaan yang berkaitan dengan kajian organisasi perusahaan, yaitu:
1. Berhubungan dengan program pengelolaan perusahaan melalui proses layanan yang tersebar di seluruh dunia, yang berlokasi di berbagai tempat yang beraneka ragam pula.
2. Konsep kebudayaan yang digunakan ketika manajemen mencoba menginteraksi orang-orang yang berbeda latar belakang etniknya ke dalam suatu gugus kerja organisasi perusahaan.
3. Konsep kebudayaan juga dapat digunakan untuk mengacu kepada sikap nilai yang dimiliki oleh suatu gugus kerja (budaya kerja dalam suatu unit). 4. Konsep kebudayaan dapat pula dihubungkan dengan ‘company culture’
yang mengacu pada praktek dan nilai-nilai organisasi yang formal yang dikembangkan oleh pihak manajemen sebagai perekat untuk menyatukan pihak suatu gugus kerja dan membuatnya mampu merespon dalam kompetisi global.
Jadi dapat dikatakan bahwa elemen-elemen dasar dari sebuah organisasi yaitu terdiri dari dua orang atau lebih, adanya maksud untuk bekerja sama serta adanya pengaturan dalam hubungan dan memilki tujuan yang hendak dicapai.
Sarwoto (1986:13) menyatakan bahwa organisasi adalah wadah serta proses kerjasama sejumlah manusia yang terikat dalam hubungan formal dalam rangkaian hierarki untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Ia juga menyatakan bahwa organisasi dapat dipandang dari dua sudut yakni:
1. Sebagai wadah di mana kegiatan manajemen yang dijalankan setiap organisasi memiliki suatu pola dasar struktur organisasi.
2. Sebagai proses di mana terjadi interaksi antara orang yang menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, baik dari segi hubungan formal maupun informal.
Hubungan formal terlihat pada tata hubungan yang berupa susunan tata kerja beserta segala tugas kewajiban dari pada organisasi sebagaimana ditentukan secara resmi oleh
tindakan masing-masing peserta organisasi dalam hubungn pribadi mereka baik antara atasan dengan bawahan maupun hubungan anggota di tingkat bawahan.
Budaya organisasi menurut Kotter dan Heskett (1997:4), memiliki dua tingkatan yang berbeda, yaitu:
1. Tingkatan yang lebih dalam dan kurang terlihat, budaya merujuk pada nilai-nilai yang dianut bersama oleh organisasi dalam kelompok dan cenderung bertahan sepanjang waktu bahkan meskipun anggota kelompok sudah berubah.
2. Pada tingkatan yang lebih terlihat, budaya menggambarkan pola atau gaya prilaku dari suatu organisasi sehingga karyawan baru secara otomatis terdorong untuk mengikuti prilaku yang sebenarnya.
Kotter dan Heskett (1997:18) juga menyatakan logika tentang kekuatan budaya berhubungan dengan kinerja meliputi tiga gagasan, yaitu:
1. Penyatuan tujuan. Dalam sebuah perusahaan dengan budaya yang kuat, karyawan cenderung berbaris mengikuti genderang yang sama.
2. Budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkatan yang luar biasa dalam diri karyawan.
3. Budaya yang kuat membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang kaku dan dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Oleh karena itu kekuatan budaya memberikan bentuk pola prilaku dan menerima keterikatannya pada norma-norma dan sistem nilai-nilai organisasional berlaku dan makin meningkat pula komitmen mereka terhadap keberhasilan penerapan norma-norma dan sistem nilai-nilai tersebut.
Susanto (1997:1-4) memberikan penekanan bahwa dalam setiap organisasi itu memiliki budaya yang perlu diformalkan dan diimplementasikan, sehingga dengan adanya budaya korporat yang jelas maka setiap anggota dapat menyadari eksistensinya bagi perusahaan, sehingga upaya mewujudkan cita-cita dan tujuan perusahaan akan lebih terarah.
Deal dan Kennedy (1982) mengemukakan ada beberapa komponen penting dalam budaya korporat yaitu:
1. Lingkungan usaha yang merupakan salah satu elemen yang berpengaruh cukup kuat dalam pembentukian budaya perusahaan.
2. Nilai-nilai adalah merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi yang menitik beratkan pada suatu keyakinan untuk mencapai kesuksesan.
3. Kepahlawanan, elemen ini sering dimanfaatkan untuk mengajak seluruh sumber daya manusia yang mengikuti nilai-nilai budaya yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk perusahaan sebagai tokoh panutan. 4. Upacara atau tata cara dalam kegiatan perusahaan.
5. Jaringan kultural.
Dengan demikian, budaya korporat berfungsi sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan dan berfungsi pula sebagai kontrol atas prilaku para karyawan.
Menurut Susanto (1997:14-15) budaya korporat dan nilai-nilai yang telah terbentuk harus disosialisasikan kepada para karyawan dengan beberapa cara yang dianggap berhasil.
Cerita ini biasanya berisi tentang sejarah berdirinya perusahaan, runag lingkup usaha yang dijalankan, siapa saja yang menduduki posisi penting, serta hubungan perusahaan dengan beberapa perusahaan lain termasuk anak perusahaan yang dimiliki.
2. Acara-acara ritual
Acara-acara ini biasanya diselenggarakan oleh perusahaan bertujuan untuk penyampaian atau penggambaran dari budaya perusahaan yang dimiliki. 3. Material
Yang dimaksud di sini adalah barang-barang yang bersimbol yang menunjukkan status seorang karyawan dalam suatu perusahaan seperti mobil dinas, interior kantor, pakaian yang dikenakan dan lainnya yang berkenaan dengan status seorang karyawan.
4. Bahasa
Bahasa yang digunakan oleh organisasi secara keseluruhan atau masing-masing bagian dalam perusahaan akan menunjukkan budaya kerja mereka. Keragaman budaya dan nilai-nilai budaya merupakan unsur yang ada dalam budaya perusahaan yang digali dari persepsi, kepercayaan, dan nilai yang ada dalam sumber daya manusi dalam perusahaan. Dalam perusahaan terdapat nilai inti yang merupakan dasar filosofis organisasi yang akan menjadi karakter organisasi dalam mencapai keberhasilannya.
Aspek-aspek dan kerangka konseptual yang telah diuraikan dijadikan pedoman dalam pelaksanaan penelitian dalam proses pengumpulan data untuk dianalisis.
1.5. Metode Penelitian
Penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif yaitu memberikan gambaran secermat mungkin mengenai suatu individu, keadaan, gejala atau kelompok tertentu
(Koentjaraningrat,1980:30). Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan dengan mengumpulkan data yang dilakukan dengan metode penelitian kualitatif.
Dalam upaya memperkaya data penelitian dan lebih memahami fenomena sosial yang diteliti, maka dalam penelitian dilakukan juga pengumpulan data dengan kuesioner. Kuesioner ini digunakan sebagai data pendukung dalam mendapatkan data-data umum. Melalui kuesioner ini nantinya ditentukan informan mana yang dijadikan sebagai informan pangkal, informan biasa, dan informan kunci. Penyebaran kuesioner ini diberikan kepada 82 responden yaitu karyawan perusahaan sebanyak.
Untuk mendapatkan data primer, penelitian menggunakan observasi non partisipasi untuk mengamati suatu bentuk situasi sosial tertentu. Observasi ini dilakukan di kantor-kantor yang telah di sebutkan di atas dan difokuskan pada Kantor Bank BNI Wilayah 01 Medan sejak awal Februari 2007. Dan untuk data skunder diperoleh melalui dokumen-dokumen serta medul yang diberikan oleh perusahaan.
Wawancara dalam penelitian ini bertujuan untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan dan ditujukan kepada informan yang dapat memberikan informasi mengenai budaya korporat Bank BNI. Oleh karena itu yang diwawancarai oleh penulis adalah:
1. Informan pangkal, yaitu Head Security dan karyawan yaitu Assistant Manager Personalia Humas sebagai orang yang pertama sekali peneliti temui di lapangan untuk mendapatkan data awal mengenai budaya korporat perusahaan.
2. Informan kunci, yaitu orang yang dianggap lebih mengerti dan mengetahui serta memahami pokok permasalahan yang akan digali dalam penelitian dan memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 9 orang. Informan tersebut terdiri dari 2 orang Manager Personalia Humas Kanwil 01, 3
orang Assistant Manager Kanwil 01, dan 1 orang Kepala Capem Yos Sudarso dan 3 orang karyawan Bank BNI Cabang Sutomo.
3. Informan biasa, yang memiliki masa kerja minimal 5 tahun serta nasabah Bank BNI sebanyak 21 orang. Yaitu karyawan yang ada di perusahaan seperti 3 orang Teller, 2 orang Assistant Capem Bank BNI Yos Sudarso, 6 orang pegawai dasar Bank BNI Cabang Pemuda, serta 3 orang nasabah Bank BNI Sutomo, 4 nasabah Capem Biro Rektorat dan 3 orang nasabah Bank BNI CabangYos Sudarso.
Untuk wawancara mendalam, penulis melakukan wawancara kepada informan kunci yang menduduki jabatan Assistant Personalia Humas Kanwil 01( Bapak Hdk, Hdy) Manajer Personalia Humas Kanwi 01( Bapak PS) dan Kepala Cabang Bank BNI Yos Sudarso (Bapak Sy). Hal ini bertujuan untuk mendapatkan data yang lebih lanjut mengenai budaya korporat Bank BNI, sejarah perusahaan, komponen- komponen yang membentuk budaya korporat Bank BNI serta proses sosialisasi budaya korporat Bank BNI kepada karyawan untuk mencapai tujuan Bank BNI.
Catatan lapangan juga digunakan oleh penulis dalam penelitian ini. Menurut Maleong (1993:130), catatan lapangan adalah alat yang umum digunakan oleh pengamat dalam situasi pengamat tidak berperan serta, berupa laporan langkah-langkah peristiwa atau dapat pula berupa catatan tentang gambaran umum yang singkat.
I.6. Analisa Data
Analisa data dilakukan secara kualitatif sesuai dengan metode yang digunakan dalam penelitian ini. Semua data yang diperoleh, disusun, diolah secara sistematis dan kemudian dianalisis agar dapat mempermudah kegitan dan hasil penelitian dapat
disimpulkan. Penganalisaan akan dilakukan dalam bentuk deskriptif analisis, artinya apa yang kelak akan menghasilkan suatu bentuk laporan sebagai hasil akhir penelitian yang dilakukan.
Adapun hambatan-hambatan yang penulis temui di lapangan berupa kegiatan pelatihan yang diadakan di luar kota di mana penulis tidak dapat mengikutinya sehingga penulis meminta laporan kegiatan yang dilaksanakan tersebut kepada informan kunci penulis dan biasanya butuh waktu beberapa hari untuk bisa mendapatkannya. Begitu pula halnya untuk menemui informan kunci sangat terbatas karena waktu yang ia miliki sangat minimal sehingga kadangkala wawancara dilakukan melalui hubungan telepon.
Waktu yang terbatas untuk melakukan wawancara, serta karyawan beranggapan bahwa budaya Korporat tersebut hanya sebagai sebuah aturan yang sudah baku dan harus dijalankan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.
