Jurnal Ekonomika dan Bisnis
Journal homepage: https://journal.feb-uniss.ac.id/home ISSN Paper : 2356-2439, ISSN Online : 2685-2446
1 Analisis Pengaruh Model Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Serta
Tekanan Pikiran Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Mas Sumbiri Semarang
Siti Abdillah Nurhidayah(1), Ela Rustianah(2), Fitria Yuni Astuti(3) (1)
Universitas Selamat Sri, (2)Universitas Selamat Sri, (3)Universitas Selamat Sri
(1)
st.abdillah20@gmail.com, (2)elarustiana25@gmail.com, (3)zefrea12@gmail.com
I N F O A R T I K E L Riwayat Artikel:
Diterima pada 3 April 2021 Disetujui pada 19 April 2021 Dipublikasikan pada 24 April 2021
Kata Kunci:
Turnover intention, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja,
stres kerja.
A B S T R A K
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kemimpinan secara parsial terhadap turnover intention PT MAS Sumbiri. untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap turnover intention PT MAS Sumbiri. untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja secara parsial terhadap turnover intention PT MAS Sumbiri. Metode penelitian dalam penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan metode survei. Populasi adalah para karyawan yang bekerja di PT MAS Sumbiri yang berjumlah 1.189 orang. sampel penelitian berjumlah 93 orang dengan teknik pengambilan sampel Purposive Sampling. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap turnover intention, dengan nilai t hitung sebesar 4,268 dan nilai signifikasi sebesar 0,000 < 0,05. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention, dengan nilai t hitung sebesar 4,656 dan nilai signifikasi sebesar 0,000 < 0,05. Stres Kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention, dengan nilai t hitung sebesar 3,140 dan nilai signifikasi sebesar 0,000 < 0,05. Gaya kepemimpinan,, kepuasan kerja dan stres kerja secara simultan berpengaruh terhadap turnover intention dengan nilai signifikasi 0,000 < 0,05. Koefisien determinasi sebesar 0,523, artinya turnover intention dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan,, kepuasan kerja dan stres kerja sebesar 52,3% dan sisanya 47,7% digambarkan variabel lain diluar penelitian.
2 PENDAHULUAN
Terjadinya kepindahan karyawan adalah sesuatu halyang kurang baik dampak nya bagi perusahaan. Kepindahan pekerja merupakan hal yang sudah biasa terjadi pada suatu perusahaan. Dalam hal ini, adanya upah yang kurang memadai atau dalam arti upah yang rendah, lingkungan kerja yang buruk, dan juga jam kerja yang melebihi batas waktu, jaminan kesehatan yang kurang mendukung menjadi akibat dari keluat atau pindahnya suatu karyawan (Turnover) (Waspodo, 2013).
Dalam mencapai tujuan organisasi gaya kepemimpinan sangatlah penting karena akan mempengaruhi pimpinan dalam memberikan motivasi ke bawahannya dengan tujuan supaya karyawan dapat bekerja dengan produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Krisyanto, 2018). Sehingga model kepemimpinan yang paling efektif adalah model kepemimpinan yang bisa memberikan motivasi kepada bawahannya, memberikan sikap positif kepada bawahan pada suatu pekerjaan atau organisasi, dan dapat menyesuaikan situasi, kondisi dan juga akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan yang akan memiliki pengaruh terhadap turnover intention.
Kepuasan kerja bagi karyawan sangat diperlukan selain gaya kepemimpinan yang baik, karena dengan kepuasan tersebut karyawan akan lebih semangat bekerja, Kepuasan kerja bagi karyawan sangat diperlukan karena dengan kepuasan tersebut karyawan akan lebih semangat bekerja, akan meningkatkan produktivitas dan mempunyai etos kerja yang baik. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian ata pekerjaan atau pengalaman pekerjaan seseorang (Noermijati, 2013). Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu yaitu tentang status pekerja, maka tingkat kepuasan yang dirasakan semakin tinggi.
Turnover intention dapat terjadi pada karyawan dikarenakan karyawan
memiliki masalah dengan pekerjaan sehingga dengan masalah tersebut menimbulkan tekanan pikiran kerja. Tekanan pikiran yaitu adanya tekanan dalam diri seorang karyawan tentang pekerjaan yang sedang dilakukan nya, psikolog dan individu masing-masing karyawan, yaitu konsekuensi dari setiap kegiatan karyawan dalam perusahaan yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan (Alamsyah, 2016).
PT MAS Sumbiri merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur yang terletak di Kawasan Industri Wijayakusuma Semarang.
Menurut data yang ada bahwa PT MAS Sumbiri mempunyai permasalahan tentang tingginya turnover, yang sampai saat ini belum diketahui penyebabnya juga belum ada penyelesaian yang tepat, padahal perusahaan sudah berusaha untuk meningkatkan pengelolaan manajemen perusahaan yang baik.
3 Data karyawan keluar kerja di PT MAS Sumbiri dapat dijelaskan bahwa pada tahun 2017 data karyawan keluar kerja sebanyak 31,76%, meningkat sebanyak 33,33% pada tahun 2018 yaitu 51 karyawan dan pada tahun 2019 mengalami penurunan karyawan keluarga kerja sebesar 30,20% yaitu sebanyak 45 karyawan. Dimana pada tahun 2017 hingga tahun 2019 karyawan keluar kerja melebihi batas ideal turnover intention yang ditetapkan oleh perusahaan yakni 24%. Penelitian terdahulu tentang variabel yang mempengaruhi turnover intention memiliki perbedaan hasil penelitian, bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan negatif terhadap turnover intention (Paripurna, 2017) sedangkan hasil berbeda ditemukan penelitian lain yang menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan positif terhadap turnover intention (Krisyanto, 2018). Faktor lain yang mempengaruhi turnover intention yakni kepuasan kerja yang yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention, yang berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi pula tingkat turnover intention (Firdaus, 2017). Hasil berbeda penelitian dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap
turnover intention (Wiranatha, 2016), yang berarti bahwa kepuasan kerja yang tinggi
akan menurunkan turnover intention. Faktor lain yang mempengaruhi turnover
intention adalah stres kerja, yang mengungkapkan bahwa stres kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention (Dewi, 2019)
Hasil penelitian terdahulu mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan stres kerja memiliki perbedaan hasil ada yang memiliki hasil pengaruh positif dan ada yang memiliki hasil pengaruh negatif serta ada juga yang memiliki pengaruh tidak signifikan. Dari hasil masalah yang sudah di uraikan memiliki hasil tidak konsisten, maka peneliti tertarik untuk mengambil judul analisis pengaruh gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover
intention karyawan PT MAS Sumbiri Semarang. METODE
Pelaksanaan penelitian ini menggunakan jenis atau bentuk penelitian
explonatory reseach melalui penelitian asosiatif. Metode survei yaitu pengumpulan
data yang dilakukan terhadap obyek dilapangan dengan mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok (Arikunto, 2013). Dalam penelitian ini, populasi yang dimaksud adalah para karyawan yang bekerja di PT MAS Sumbiri yang berjumlah 1.189 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Purposive
Sampling. jumlah sampel dalam penelitian ini 93 responden. Untuk menguji apakah instrumen dapat dipertanggung jawabkan atau tidak, maka terlebih dahulu harus diuji
4
validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk melihat sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Analisis data mnenggunakan regresi linier berganda dengan pengujian uji t, uji F, uji determinasi dan uji asumsi klasik.
HASIL
Analisis karakteristik responden
Karakteristik responden berdasarkan usia dimana paling banyak responden berusia antara 31 tahun hingga 35 tahun berjumlah 16 responden (17,2%) dan paling sedikit responden berusia 18 tahun hingga 23 tahun dengan jumlah 7 responden (7,5%). Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dengan lama bekerja 3 tahun hingga 5 tahun berjumlah 69 responden (74,2%) dan lama kerja 2 tahun berjumlah 24 responden (25,8%). Responden dengan pendidikan SMP berjumlah 20 responden (21,5%) dan pendidikan SMA berjumlah 73 responden (78,5%).
Analisis Data
Uji regresi dilakukan untuk mengetahui pengaruh dan besar pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen, variabel independen terhadap variabel dependen. (Ghozali, 2013). Berdasarkan hasil perhitungan SPSS sebagai berikut:
Persamaan regresi pada penelitian ini sebagai berikut. Y = 0,434 X1 + 0,312X2 + 0,236X3
Hasil persamaan regresi Persamaan dapat dijelaskan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan (X1), kepuasan kerja (X2) dan stres kerja (X3) terhadap turnover
intention (Y) dengan penejelasan sebagai berikut:
1. Hasil nilai koefisien regresi model kepemimpinan terhadap turnover intention bernilai positif sebesar 0,434, dapat diartikan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan dan menganggap variabel lain konstan, maka akan membuat
turnover intention naik sebesar 0,434.
2. Hasil nilai koefisien regresi kepuasan kerja terhadap turnover intention bernilai positif sebesar 0,312, dapat diartikan bahwa semakin baik kepuasan kerja dan menganggap variabel lain konstan, maka akan membuat turnover intention naik sebesar 0,312
3. Hasil nilai koefisien regresi stres kerja turnover intention bernilai positif sebesar 0,236, dapat diartikan bahwa semakin baik stres kerja dan menganggap variabel lain konstan, maka akan membuat turnover intention naik sebesar 0,236
Berdasarkan penelitian untuk nilai R Square yaitu untuk menentukan koefisien determinasi dalam menentukan bahwa variable bebas dapat secara tepat
5 menjelaskan variable terikat. Nilai koefien determinasi untuk pengaruh gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan tekanan pikiran kerja terhadap turnover intention menunjukkan nilai adjusted R Square sebesar 0,523, dimana dari variable tersebut dapat variasi bahwa turnover intention dapat dijelaskan dengan variabel gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan stress tekanan pikiran kerja sebesar 52,3%, sedangkan sisanya sebesar 47,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar persamaan ini.
Dalam hal ini pengujian dapat dilakukan bersama-sama, pengujian variabel-variabel independen terhadap variabel-variabel dependen, dimana hasil signifikansi harus di bawah tingkat signifikansi alpha yang telah ditetapkan yaitu sebesar 5%. Berdasarkan pada pada tabel 2 didapat F hitung sebesar 34,566 dengan tingkat signifikansi pada 0,000 jauh di bawah 0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang menyatakan gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan stres kerja berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention diterima
Hasil pengujian pengaruh gaya kepemimpinan terhadap turnover intention mendapatkan hasil yaitu nilai t hitung sebesar 4,268 dan nilai signifikasi sebesar 0,000 < 0,05. Pada signifikasi 5% dengan nilai derajat kebebasan (dk = 93-3-1 = 89) maka diperoleh t tabel sebesar 1,987 lebih kecil dari t hitung yaitu sebesar 4,268. Oleh karena itu, dari hasil tersebut menunjukkan model kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan turnover intention.
Hasil pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention diperoleh hasil bahwa nilai t hitung sebesar 4,656 dan nilai signifikasi sebesar 0,000 < 0,05. Pada taraf signifikasi 5% dengan nilai derajat kebebasan (dk = 93-3-1 = 89) maka diperoleh t tabel sebesar 1,987 lebih kecil dari t hitung yaitu sebesar 4,656. Hal tersebut menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention sehingga hipotesis yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention terbukti atau diterima
Hasil pengujian pengaruh tekanan pikiran kerja terhadap turnover intention didapatkan hasil bahwa nilai t hitung sebesar 3,140 dan nilai signifikasi sebesar 0,002 < 0,05. Pada taraf signifikasi 5% dengan nilai derajat kebebasan (dk = 93-3-1 = 89) maka diperoleh t tabel sebesar 1,987 lebih kecil dari t hitung yaitu sebesar 3,140. Hal tersebut menunjukkan bahwa tekanan pikiran kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap turnover intention.
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention
Dari hasil uji data terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap turnover
6 signifikan terhadap tekanan pikiran kerja sehingga yang menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention terbukti atau diterima. Nilai koefisien regresi gaya kepemimpinan terhadap
turnover intention bernilai positif sebesar 0,434, memiliki arti bahwa semakin
baik gaya kepemimpinan dan menganggap variabel lain konstan, maka akan membuat turnover intention naik sebesar 0,434. Dalam kepemimpinan yaitu merupakan proses dimana seorang karyawan dapat berperilaku sesuai denga keinginan dari atasan. Seorang pemimpin dikatakan berhasil apabila dapat mencapai tujuan dalam organisasi tersebut. Dalam hal ini pencapaian keefektifan organisasi dapat dilihat dari kepemimpinan itu sendiri. model kepemimpinan yang baik tidak serta merta akan memnurunkan keinginan untuk pindah pada karyawan. Hasil temuan pada penelitian didapatkan atasan memahami semua tantangan perkejaan, hubungan antar pimpinan dengan bawahan terjalin, atasan dan bawahan turut serta terlibat untuk mendiskusikan masalah bersama-sama, hal tersebut tidak membuat menurunkan niat pindah atau turnover intention pada karyawan, kurang menarik nya suatu pekerjaan akan mempengaruhi seseorang untuk meninggalkan perusahaan baik hal tersebut dilakukan secara sukarela maupun dengan paksaan sehingga membuat karyawan berniat pindah kerjaan. 2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap turnover intention
Temuan hasil penelitian mengenai kepuasan kerja karyawan yakni pekerjaan yang diterima sesuai dengan keahlian, diberikan kesempatan untuk belajar mengenai pekerjaan yang dihadapi, pimpinan melakukan pengawasan terhadap pekerjaan karyawan, rekan kerja mengingatkan ketika ada kesalahan prosedur kerja. Hasil pengujian hipotesis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention didapatkan hasil bahwa nilai t hitung sebesar 4,656 dan nilai signifikasi sebesar 0,000 < 0,05. Hal tersebut menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention sehingga hipotesis yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention terbukti atau diterima. Nilai koefisien regresi kepuasan kerja terhadap turnover
intention bernilai positif sebesar 0,312, dengan demikian apabila semakin baik
kepuasan kerja dan menganggap variabel lain konstan, maka akan membuat
turnover intention naik sebesar 0,312.
Hasil penelitian tersebut didukung hasil penelitian dari Firdaus (2017) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap turnover intention, dimana kepuasan kerja berkaitang denga pekerja dan pekerjaannya. Kepuasan kerja mampu meningkatkan niat pindah karyawan dikarenakan niat pindah.
7 3. Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention
Hasil pengujian menunjukan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap turnover
intention diperoleh hasil bahwa nilai t hitung sebesar 3,140 dan nilai signifikasi
sebesar 0,002 < 0,05. Hal tersebut menunjukan bahwa tekanan pikiran kerja memilii hubungan yang positif dan signifikan terhadap turnover intention sehingga hipotesis yang menyatakan tekanan pikiran kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Nilai koefisien regresi tekanan pikiran kerja turnover intention bernilai positif sebesar 0,236, hal ini berarti bahwa semakin baik gaya kepemimpinan dan menganggap variabel lain konstan, maka akan membuat turnover intention naik sebesar 0,236. Temuan dilapangan didapatkan stres kerja yakni tuntutan pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuan, target dan tuntutan tugas terlalu tinggi sehingga memberatkan, merasa tersinggung bila ada rekan kerja yang menegur kesalahan.
Hasil penelitian mengenai stres kerja terhadap turnover intention sejalan dengan penelitian Sari (2018) dan Sa`adah (2018) yang membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention yang mana semakin tinggi stres kerja maka akan meningkatkan turnover intention. Tekanan pikiran kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu menjalin hubungan baik dengan sesame rekan kerja merupakan salah satu upaya untuk mengurangi tekanan pikiran kerja. Tekanan pikiran yang dirasakan oleh karyawan timbul dari berbagai lingkungan yang ada disekitar sehingga dengan stres yang tinggi akan menyebabkan karyawan memiliki turnover intention yang tinggi pula..
KESIMPULAN
Dari hasil uraian data penelitian dapat ditarik kesimpulan bahwa Gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang positif terhadap turnover intention, dengan nilai t hitung sebesar 4,268 dan nilai signifikasi sebesar 0,000 < 0,05 dengan nilai derajat kebebasan (dk = 93-3-1=89) maka diperoleh t tabel sebesar 1,987, sehingga nilai t hitung (4,268) > t tabel (1,987) sehingga gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
turnover intention, dengan nilai t hitung sebesar 4,656 dan nilai signifikasi sebesar
0,000 < 0,05 dengan nilai derajat kebebasan (dk = 93-3-1=89) maka diperoleh t tabel sebesar 1,987, sehingga nilai t hitung (4,656) > t tabel (1,987) sehingga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention. Stres Kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention, dengan nilai t hitung sebesar 3,140 dan nilai signifikasi sebesar 0,000 < 0,05 dengan nilai derajat kebebasan (dk = 93-3-1=89) maka diperoleh t tabel sebesar 1,987, sehingga nilai t hitung (3,140) > t tabel (1,987) sehingga stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.
8 SARAN
Saran yang diberikan kepada pihak yang terkait dengan hasil penelitian adalah bagi perusahaan, perlu untuk memotivasi karyawan kearah yang positif sehingga dapat menekan tingkat turnover intention. Teruntuk pihak akademis, hasil penelitian ini dapat menjadi bahan masukan dalam ilmu pengetahuan manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia. Dan bagi pihak lain, penelitian ini disarankan kepada pihak lain untuk mengurangi tingkat stres sehingga akan menekan
angka turnover intention.
DAFTAR PUSTAKA
Alamsyah, A. (2016). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kepuasan Atas Gaji Terhadap Turnover Intention. Jurnal J-Ensitec, 1(3), 14-21.
Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, S. (2013). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Dardar, A. H. (2012). The Impact of Job Training, job satisfaction and Alternative Job Opprtunities on Job Turnover In Libyan Oil Company. Procedia Social
and Behavioral, 40(1), 389-394.
Dariyo. (2014). Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta: Grasindo.
Dewi, P. S. (2019). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja. E Jurnal Manajemen, 8(6), 3646-3673. Djali, P. M. (2008). Pengukuran dalam Bidang Pendidikan. Jakarta: Grasindo. Emiroğlu, B. D. (2015). The relationship between turnover intention and
demographic factors in hotel businesses: A study at five star hotels in Istanbul. ScienceDirect, 1(207), 385-397.
Fattah, H. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Elmatara. Firdaus, A. (2017, September). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover
Intention. Jurnal Econoics and Business, 1(1), 1-9.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21. Semarang: UNDIP Press.
Hadi, C. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi. Sidoarjo: Zifatama.
Kaur, B. (2013). Antecedents of Turnover Intentions: A Literature Review. Global
Journal of Management and Business Studies, 3(10), 1219-1230. Retrieved
from http://www.ripublication.com/gjmbs.html
Krisyanto, E. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Inovasi, 2(1), 59-68.
Noermijati. (2013). Kajian Tentang Aktualisasi Teori Hezberg, Kepuasan Kerja dan
Kinerja Spiritual Manajer Operasional . Malang: Universitas Brawijaya.
9 Paripurna, I. G. (2017). Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention serta dampaknya terhadap kinerja karyawan pada PT Agung Automall Kuta. E journal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana,
6(6), 2441-2474.
Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifitama Publisher. Sa`adah, S. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada
Karyawan Pt Internusa Jaya Sejahtera Merauke. JRMB, 13(1), 59-68.
Sari, W. R. (2018). Hubungan Stress Kerja Dengan Turnover Intention Pada Karyawan Perusahaan Pembiayaan PT. FIF Group. Anfusina: Journal Of
Psychology, 15-27. doi:10.24042/ajp.v1i1.3636
Sudaryo. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif Kualitatif
R&D. Bandung: Alfabeta.
Susilo, J. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Yang Dimediasi Oleh Komitmen Organisasional Karyawan Kontrak. E-Jurnal
Manajemen, 8(6), 3700-3729. doi:10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i06.p15
Thahir, A. (2014). Buku Ajar Perilaku Organisasi. Sleman: Deepublish.
Tiyanto, P. (2010). Manajemen Unggul Konsep dan Aplikasi Untuk Bisnis. Palu: Edukasi Mitra Grafika.
Tziner, A. (2015). Work stress and turnover intentions among hospital physicians: The Mediating role of burnout and work satisfaction. journal of Work and
Organizational Psychology, 31(1), 207-213.
Vanchapo, A. R. (2020). Beban Kerja dan Stres Kerja. Pasuruan: Qiara Media. Waspodo, A. (2013). 2013. Jurnal Riset Manajemen Sains, 4(1), 97-118.
Wijono, S. (2018). Kepemimpinan dalam Perspektif Organisasi. Jakarta: Kencana. Wiranatha, I. B. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmenorganisasional
Terhadap Keinginan Keluar Karyawan Pada Made Federal Motor. E Jurnal
Manajemen Unud, 5(9), 5949-5977.
Yamazakia, Y. (2015). Turnover Intention, Organizational Commitment, and Specific Job Satisfaction among Production Employees in Thailand. Journal
of Business and Management, 4(4), 22-38. Retrieved from
