PADA KANTOR DEPARTEMEN AGAMA KABUPATEN SUKABUMI
Oleh
ARIEF ABDULLAH
H24076017
PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ABSTRAK
Arief Abdullah. H24076017. Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi
Terhadap Tingkat Motivasi Kerja pada Pegawai Kantor Departemen Agama Kabupaten Sukabumi. Di bawah bimbingan H. Musa Hubeis.
Pegawai memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan kehidupan suatu instansi seperti Departemen Agama Kabupaten Sukabumi. Apabila pegawai memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju kegiatan berjalan sesuai yang diharapkan, yang akhirnya menghasilkan kinerja yang baik bagi Kantor Departemen Agama (Kandepag) Kabupaten Sukabumi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk (1) Mengetahui gambaran umum motivasi kerja pegawai pada Kandepag Kabupaten Sukabumi, (2) Mengidentifikasi faktor-faktor eksternal dan internal yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai pada Kandepag Kabupaten Sukabumi, (3) Menganalisis seberapa besar hubungan faktor-faktor eksternal dan internal tersebut mempengaruhi motivasi kerja pegawai pada Kandepag Kabupaten Sukabumi.
Penelitian dilakukan di Kandepag Kabupaten Sukabumi, dengan sumber data primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara langsung dengan 64 responden, dimana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan mengacu pada kuesioner dan data sekunder berasal dari studi pustaka dan referensi lainnya seperti hasil penelitian terdahulu maupun internet. Analisis menggunakan korelasi
Rank Spearman dengan alat pengolahan data SPSS versi 14.0
Secara umum tingkat motivasi kerja pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi sudah baik, ditunjukan nilai rataan 3,93 (posisi keputusan setuju). Faktor-faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai adalah hubungan atasan dan bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja dan gaji. Sedangkan faktor-faktor internal yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai adalah tanggungjawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman diketahui bahwa seluruh faktor eksternal dan internal memiliki hubungan nyata dan positif dan berada pada tingkat keeratan lemah dan kuat. Nilai korelasi Rank Spearman untuk faktor-faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai adalah peraturan dan kebijakan instansi (0,615), kondisi kerja (0,473), gaji (0,453), hubungan antara atasan dan bawahan (0,379) dan hubungan antara sesama rekan kerja (0,379). Sedangkan Nilai korelasi Rank Spearman untuk faktor-faktor internal yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai, adalah pengakuan dan penghargaan (0,692), tanggungjawab yang diberikan (0,641), pengembangan pegawai (0,363) dan pekerjaan itu sendiri (0,329)
ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI TERHADAP TINGKAT MOTIVASI KERJA PEGAWAI
PADA KANTOR DEPARTEMEN AGAMA KABUPATEN SUKABUMI
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
ARIEF ABDULLAH
H24076017
PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Skripsi : Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Tingkat Motivasi Kerja Pegawai pada Kantor Departemen Agama Kabupaten Sukabumi
Nama : Arief Abdullah
NIM : H24076017
Menyetujui Pembimbing,
(Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing, DEA)
NIP : 19550626 198003 1 002
Mengetahui Ketua Departemen,
(Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc)
NIP : 19610123 198601 1 002
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Sukabumi, pada tanggal 4 Agustus 1984 merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan H. Dudung Abdullah dan Suryati. Penulis menjalani pendidikan Sekolah Dasar di SDN Cipta Bina Mandiri Baros Kencana dari tahun 1991-1997, kemudian melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri (SLTPN) 1 Sukabumi dan lulus tahun 2000. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan ke Sekolah Menengah Umum Negeri (SMUN) 4 Sukabumi.
Tahun 2004 penulis melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi di Program Studi Diploma III Komunikasi Pembangunan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor (IPB). Pada tahun 2007 penulis melanjutkan kepada Program Studi Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB.
KATA PENGANTAR
Segala puji senantiasa dipanjatkan ke khadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi berjudul “Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi terhadap Tingkat Motivasi Kerja Pegawai pada Kantor Departemen Agama Kabupaten Sukabumi”, sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Segala upaya dan kerja yang optimal telah dilakukan dalam penyusunan skripsi ini, kendati demikian saran dan kritik sangat diharapkan untuk membangun skripsi ke arah yang lebih baik. Akhir kata dengan segala kerendahan hati semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan pihak terkait khususnya dan pembaca pada umumnya.
Bogor, Juni 2010
UCAPAN TERIMA KASIH
Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak, baik secara moril maupu materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Prof.Dr.Ir.H. Musa Hubeis, MS,Dipl.Ing, DEA sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.
2. Ir. Mimin Aminah, MM dan Ir. Anggraini Sukmawati, MM yang bersedia meluangkan waktunya sebagai dosen penguji
3. Seluruh pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini.
4. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Program Studi Sarjana
Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB.
5. Ibu dan Bapak yang telah memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan do’a yang tulus kepada penulis.
6. Teman-teman di Ekstensi Manajemen Angkatan 3 yang selalu bersama-sama membuat kenangan indah selama kuliah.
7. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya.
Skripsi ini masih banyak kekurangannya, maka kritik dan saran konstruktif diperlukan. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kemaslahatan umat dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH SWT. Amien.
Bogor, Juni 2010
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ... ii
KATA PENGANTAR... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ... iv
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix I PENDAHULUAN ... 1 1.1. Latar Belakang ... 1 1.2. Perumusan Masalah ... 2 1.3. Tujuan Penelitian ... 3 II TINJAUAN PUSTAKA ... 4
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 4
2.2. Motivasi ... 4
2.2.1 Pengertian Motivasi ... 4
2.2.2 Teori-teori Motivasi ... 5
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 9
2.2.4 Teknik Motivasi Kerja ... 10
2.2.5 Ciri-Ciri Karyawan Bermotivasi Rendah dan Tinggi ... 13
2.3. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 13
III METODOLOGI PENELITIAN ... 15
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian... 15
3.2. Metode Penelitian ... 19
3.2.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 19
3.2.2 Pengumpulan Data ... 19
3.2.3 Pengolahan dan Analisis Data... 21
IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 25
4.1. Gambaran Umum Departemen Agama Kabupaten Sukabumi ... 25
4.2. Karakteristik Responden ... 28
4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 30
4.4. Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 30
4.4.1 Hubungan Atasan dengan Bawahan... 31
4.4.2 Hubungan Sesama Rekan Kerja... 32
4.4.3 Peraturan dan Kebijakan Instansi... 33
4.4.4 Kondisi Kerja ... 34
4.4.5 Gaji... 35
4.5.1 Tanggungjawab yang diberikan ... 36
4.5.2 Pengembangan Pegawai... 37
4.5.3 Pengakuan dan Penghargaan... 37
4.5.4 Pekerjaan itu sendiri... 38
4.6. Motivasi Kerja Pegawai ... 40
4.7. Hubungan Faktor-Faktor Eksternal dan Internal dengan Motivasi Kerja Pegawai ... 41
4.7.1 Hubungan Faktor Eksternal dengan Motivasi Kerja... 41
4.7.2 Hubungan Faktor Internal dengan Motivasi Kerja... 44
4.8. Implikasi Manajerial ... 47
KESIMPULAN DAN SARAN ... 49
1. Kesimpulan ... 49
2. Saran... 49
DAFTAR PUSTAKA ... 51
DAFTAR TABEL
No Halaman
1. Bobot nilai jawaban responden... 20
2. Posisi keputusan penilaian ... 21
3. Rentang keeratan hubungan nilai r... 23
4. Karakteristik responden ... 29
5. Sebaran jawaban hubungan atasan dan bawahan ... 31
6. Sebaran jawaban hubungan dengan rekan kerja ... 32
7. Sebaran jawaban peraturan dan kebijakan instansi ... 33
8. Sebaran jawaban kondisi kerja ... 34
9. Sebaran jawaban gaji ... 35
10. Sebaran jawaban tanggungjawab yang diberikan ... 36
11. Sebaran jawaban pengembangan pegawai ... 37
12. Sebaran jawaban pengakuan dan penghargaan ... 38
13. Sebaran jawaban pekerjaan... 39
14. Sebaran jawaban faktor eksternal dan internal ... 39
15. Sebaran jawaban motivasi pegawai ... 41
16. Hubungan faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pegawai... 44
DAFTAR GAMBAR
No Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman
1. Kuesioner penelitian ... 53
2. Uji validitas dan reliabilitas ... 58
3. Uji rank spearman ... 60
4. Skor jawaban kuesioner ... 63
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perusahaan ataupun instansi dengan tenaga kerja sumber daya manusia (SDM) yang dominan, maka kepuasan kerja yang dirasakan pegawainya adalah hal yang paling utama. Pegawai yang merasa tidak adanya kenyamanan dalam bekerja, kurang dihargai dan tidak dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya, maka secara otomatis tidak dapat berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaan dan prestasi kerjanya. Kepuasan pekerjaan pada umumnya akan berhubungan dengan motivasi pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya. Dalam teori motivasi Maslow, kepuasan kerja menempati peringkat tinggi, karena berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Sudah menjadi keharusan bagi perusahaan ataupun instansi pemerintah untuk mengenali faktor-faktor apakah yang membuat karyawan atau pegawainya termotivasi dalam melakukan pekerjaannya. Dengan tetap terjaganya motivasi kerja karyawan atau pegawai, maka produktivitas akan terus terjaga dan meningkat. Dengan motivasi kerja yang tetap terjaga, maka pencapaian suatu tujuan dari perusahaan atau instansi akan tetap berada pada jalurnya.
Bermula dari adanya usul mengenai pembentukan kementrian khusus keagamaan yang disampaikan oleh utusan Komite Nasional Indonesia (KNI) Daerah kepresidenan Banyumas pada rapat pleno Komite Nasional Indonesia pusat (KNIP) tanggal 24-28 November 1945 di Gedung Fakultas Kedokteran Salemba Jakarta, maka pada tanggal 3 Januari 1946 dikeluarkan penetapan Presiden RI No. 1/SD/1945 yang berbunyi, “Presiden Republik Indonesia, mengingat usul perdana Menteri dan Badan Pekerja Komite Nasional Indonesia Pusat, memutuskan untuk mengadakan Kementrian Agama”. Berita berdirinya Kementrian Agama itu segera disebarkan kepada
masyarakat melalui siaran Radio Republik Indonesia (RRI), koran-koran perjuangan dan dari mulut kemulut (Depag, 2010)
Dari tahun 1975 - 1982, Departemen Agama Kabupaten Sukabumi pada awalnya bergabung dengan Departemen Agama Kota Sukabumi, dengan nama Kantor Perwakilan Departemen Agama Kokab Sukabumi yang beralamat di Jalan Suryakencana Sukabumi. Sejak tanggal 1 April 1982 Kantor Departemen Agama Kabupaten Sukabumi terpisah dari Departemen Agama Kota Sukabumi, dengan Kepala Kantor Departemen Agama (Kandepag) yang pertama Drs. A. Basyuni B. (Almarhum) yang berkantor di Jalan Pelabuan II Km. 6 Lembursitu No. 302 Sukabumi.
Pegawai dan perusahaan atau instansi merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Pegawai memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan kehidupan suatu instansi seperti Kandepag Kabupaten Sukabumi. Apabila pegawai memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka akan menghasilkan kinerja dan prestasi baik bagi Kandepag Kabupaten Sukabumi. Seiring dengan perkembangan zaman, kemajuan teknologi dan perubahan nilai-nilai yang ada di masyarakat, maka pengembangan sumber daya pegawai harus selalu ditingkatkan. Untuk mewujudkan hal tersebut, seorang pimpinan mempunyai peranan penting dalam peningkatan mutu sumber daya pegawai dan juga peningkatan kinerja Kandepag Kabupaten Sukabumi.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan yang diteliti sebagai berikut :
1. Bagaimana gambaran umum motivasi kerja pegawai Kandepag
Kabupaten Sukabumi ?
2. Faktor-faktor eksternal dan internal apakah yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi ?
3. Seberapa besar hubungan faktor-faktor eksternal dan internal tersebut dengan motivasi kerja pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Mengetahui gambaran umum motivasi kerja pegawai Kandepag
Kabupaten Sukabumi.
2. Mengidentifikasi faktor-faktor eksternal dan internal yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi.
3. Menganalisis seberapa besar hubungan faktor-faktor eksternal dan internal terhadap motivasi kerja pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Sutrisno, 2009).
MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur SDM. MSDM mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik untuk memperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Umar dalam Sutrisno (2009) dinyatakan bahwa dalam tugasnya MSDM dapat dikelompokan atas tiga fungsi, yaitu : a. Fungsi manajerial, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian.
b. Fungsi operasional, yaitu pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja (PHK).
c. Fungsi ketiga, yaitu kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Setiap perusahaan maupun instansi pemerintah tentu mempunyai suatu tujuan dalam menjalankan roda organisasinya. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk menggerakan manusia agar sesuai dengan yang tujuan organisasi, maka penting memahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut. Motivasi sangat menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi seseorang.
Hasibuan (2003) mengatakan, motif berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan kompetensi bawahan agar mau bekerjasama dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Sedangkan Robbins (2001) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Menurut Hasibuan (2003), motivasi bertujuan untuk : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.2 Teori-Teori Motivasi
Setiap teori motivasi berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia dan manusia dapat menjadi seperti apa. Tidak ada organisasi yang dapat berhasil tanpa tingkat komitmen dan usaha dari para anggotanya. Teori motivasi dikelompokan kedalam dua aspek, yaitu teori kepuasan dan teori motivasi proses. Teori kepuasan pada dasarnya merupakan pendekatan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan seseorang bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu.
Beberapa teori kepuasan yang umum digunakan :
Taylor dalam Sutrisno (2009) memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan seseorang mau bekerja keras. Dengan teori ini, dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat sesuatu, karena didorong oleh ada atau tidaknya imbalan yang akan diperoleh orang bersangkutan.
b. Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarkhi
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow dalam Siagian (2008) mengemukakan bahwa pada intinya manusia mempunyai lima tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu :
1) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan 2) Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi
juga mental, psikologikal dan intelektual. 3) Kebutuhan sosial.
4) Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.
5) Kebutuhan aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
c. Teori Dua Faktor
Herzberg dalam Sutrisno (2009) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu : 1) Faktor Pemeliharaan (maintenance factors)
Faktor pemeliharaan juga disebut hygiene factor merupakan faktor yang berhubungan dengan hakekat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, hubungan dengan atasan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kepastian pekerjaan. Jadi faktor-faktor tersebut bukanlah sebagai motivator, tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.
Faktor pemuas disebut motivator merupakan faktor pendorong seseorang berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang bersangkutan (intrinsik). Faktor motivator ini mencakup, pengembangan potensi individu, prestasi yang diraih, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan peluang untuk maju.
dalam Hasibuan (2003), Herzberg mengemukakan Teori Dua
Faktor atau sering disebut sebagai Herzberg’s Motivation-Hygiene
Theory. Menurut Hasibuan (2003) setiap orang menginginkan dua
macam faktor kebutuhan, yaitu :
1. Faktor Higienis atau faktor eksternal
Faktor ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang akan berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor Higienis ini meliputi peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, gaji atau upah, hubungan dengan atasan, hubungan dengan sesama rekan kerja, status dan keamanan.
2. Faktor Motivator atau faktor internal
Faktor ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhannya meliputi serangkaian kondisi intrinsik dan kepuasan pekerja yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta akan menghasilkan kinerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu
d. Teori Kebutuhan McClelland
McClelland dalam Rivai (2004) menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasinya. Teori Kebutuhan McClelland memfokuskan kedalam tiga hal, yaitu :
1) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement), yaitu kemampuan untuk mencapai hubungan
kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
2) Kebutuhan dalam kekuasaan (Need for power), yaitu kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
3) Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affilliation), yaitu hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organiasi.
e. Teori Existence, Relatedness and Growth (ERG)
Teori ERG dalam Rivai (2004) menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth), maka disebut sebagai teori ERG yang meliputi :
1) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup (kebutuhan fisik).
2) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk
berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan dan keanggotaan di dalam masyarakat.
3) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang secara terus-menerus.
Teori Motivasi Proses menurut Rivai (2004) merupakan teori yang menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi agar menjalankan tugas dengan sebaik-baiknya. Dalam pandangan ini, kebutuhan hanyalah salah satu unsur dalam suatu proses tentang bagaimana para individu bertingkah laku. Tiga teori motivasi proses, yaitu :
Teori ini dikemukakan oleh Vroom dalam Wursanto (1989). Menurut teori harapan, semangat kerja seseorang sangat ditentukan oleh tujuan khusus yang akan dicapai oleh orang itu. Produktivitas merupakan alat untuk mencapai tujuan, maka apabila seorang pimpinan akan memotivasi para pegawainya, maka perlu diberikan suatu pengertian tentang tujuan pribadi, hubungan antar usaha dan hasil serta hubungan antara hasil dan kepuasan yang dicapai. Tujuan organisasi dan tujuan individu (pribadi) berhubungan erat, apabila tujuan organisasi tercapai, maka tujuan individu (pribadi) akan tercapai.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Sutrisno (2009) menyatakan bahwa teori keadilan menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara obyektif, bukan atas dasar suka atau tidak suka. Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan penilaian yang obyektif dan adil. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh seorang pemimpin, maka semangat kerja bawahan (karyawan) cenderung akan meningkat.
3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Menurut Rivai (2004), teori pengukuhan tidak menggunakan suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa mendatang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini, individu bertingkah laku tertentu karena di masa lalunya belajar bahwa perilaku tertentu seseorang akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan terhadap orang lain dan perilaku tertentu akan juga menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan.
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Stoner (1994) situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yaitu :
a. Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuti, pensiun dan tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai dampak yang kecil terhadap prestasi individu. Namun kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan baru.
b. Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang. Upah harus dikaitkan dengan prestasi, sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang lain dalam kelompok kerja.
c. Kultur organisasi, meliputi norma, nilai dan keyakinan bersama anggotanya dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi individu.
Secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja sangat bervariasi. Namun secara umum faktor-faktor tersebut dapat dikelompokan menjadi faktor eksternal dan faktor internal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yang datangnya dari dalam diri seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yang bersumber dari lingkungan kerja perusahaan.
2.2.4 Teknik Motivasi Kerja
Menurut Tanjung dan Arep (2002), manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat. Manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah :
a. Pekerjaan akan cepat selesai dengan cepat, artinya pekerjaan yang diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu telah ditentukan.
b. Orang akan senang melakukan pekerjaannya, artinya sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang senang mengerjakannya.
c. Orang akan merasa berharga, artinya terjadi akibat pekerjaannya betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi.
d. Orang akan bekerja keras, artinya dengan dorongan begitu tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang dikerjakannya. e. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan
tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
f. Semangat juang yang tinggi, artinya hal ini dapat memberikan suasana bekerja yang bagus disemua bagian.
Mangkunegara (2001), mengemukakan beberapa teknik memotivasi kerja pegawai, adalah :
a. Teknik Pemenuhan Kebutuhan
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya. Abraham Maslow mengemukakan hirarki kebutuhan pegawai sebagai berikut :
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual. Dalam pemenuhan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak pada pegawai.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya dan lingkungan kerja. Dalam pemenuhan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehataan, asuransi kecelakaan, perumahan dan dana pensiun 3) Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam pemenuhan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan hubungan kerja yang harmonis.
4) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang lain. Dalam pemenuhan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai, karena perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik dan berprestasi. Dalam pemenuhan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada pegawai bawahannya agar dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan Maslow berpendapat bahwa orang dewasa (pegawai bawahan) secara normal harus memenuhi minimal 85% kebutuhan fisiologis, 70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan sosial, 40% kebutuhan penghargaan dan 15% kebutuhan aktualisasi diri. Jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi, maka pemimpin akan mengalami kesulitan dalam memotivasi kerja pegawai. Apabila pemenuhan kebutuhan tersebut ditotalkan, lalu diambil rata-ratanya, maka diperoleh angka sebesar 43%. Persentase 43% diartikan bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai dari keseluruhan tingkatan yang ada, minimal harus terpenuhi 43%.
b. Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan sebagai ”AIDDAS”, yaitu :
A : Attention (Perhatian)
D : Desire (Hasrat)
D : Decision (Keputusan)
A : Action (Tindakan)
S : Satisfaction (Kepuasan)
Dalam penggunaan rumus ini, seorang pemimpin pertama-tama harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan, sehingga timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan pekerjaan. Jika telah timbul minatnya, maka hasrat akan menjadi kuat untuk mengaambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya
2.2.5 Ciri-Ciri Karyawan Bermotivasi Tinggi dan Rendah
Tanjung dan Arep (2002), mengatakan bahwa motivasi karyawan dapat terlihat dari ciri-ciri sikap dan perilakunya, yaitu : a. Ciri Karyawan bermotivasi tinggi
1) Merasa senang dan mendapat kepuasan dalam pekerjaan. 2) Bekerja dengan semangat dan moral tinggi.
3) Selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik.
4) Berusaha mengembangkan tugas dan dirinya, dengan kata lain tidak terjerat dengan tugas rutin dan lain-lainnya.
b. Ciri karyawan bermotivasi rendah
1) Masih merasa tidak puas dengan peraturan perusahaan. 2) Datang dan pulang tidak pada waktunya.
3) Banyak alasan sakit ke poliklinik atau suatu keperluan untuk menghindari pekerjaan.
4) Waktu kerja banyak digunakan untuk mengobrol dengan teman atau baca surat kabar.
2.3 Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan
Koeswara (2005), melakukan penelitian berjudul “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk” menunjukan secara umum, tingkat motivasi kerja karyawan PT.TELKOM sudah baik, dimana para karyawan sudah termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya (48,5%) dan termotivasi (42,2%). Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah hubungan antar atasan dengan bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Sedangkan faktor-faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggungjawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaaan, serta pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa seluruh faktor tersebut memiliki hubungan nyata dan positif dengan motivasi kerja karyawan dan berada dalam kondisi agak kuat dan kuat
Yusuf (2006), melakukan penelitian dengan judul “Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Divisi Produksi Bagian Spinning, Weaving, Yarn Dyeing dan Dyeing
Finishing PT. UNITEX Tbk Bogor)”. Penelitian ini menunjukan karyawan
divisi produksi bagian spinning, weaving, yarn dyeing dan dyeing finishing berada pada kondisi termotivasi dan kecenderungannya mengarah pada motivasi kerja untuk berprestasi. Faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan secara keseluruhan (nilai korelasi tertinggi) adalah hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan serta, hubungan atasan dengan bawahan. Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja untuk kepuasaan adalah hubungan dengan sesama rekan kerja. Dalam meningkatkan motivasi kerja, karyawan perusahaan hendaknya berfokus pada motivasi kerja karyawan untuk berprestasi dengan memperhatikan faktor hubungan dengan sesama rekan kerja, kemudian hubungan atasan dengan bawahan, serta peraturan dan kebijakan perusahaan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian
SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan (visi dan misi). Untuk mencapai visi dan misi Kandepag Kabupaten Sukabumi, maka SDM yang dimiliki haruslah bermutu, dalam upaya meningkatkan SDM bermutu dibutuhkan motivasi kerja sebagai pemicu semangat kerja pegawai.
Motivasi kerja sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terdiri dari faktor internal dan eksternal, adanya motivasi kerja yang besar dari para pegawai mendorong pegawai tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini berdampak pada peningkatan kinerja instansi dan pada akhirnya tujuan instansi dapat tercapai. Dalam hal ini terdapat beberapa faktor internal yang diduga mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu tanggungjawab yang diberikan, pengakuan dan penghargaan, pengembangan pegawai dan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan faktor eksternal yang diduga dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, diantaranya hubungan antara atasan dengan bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja dan gaji. Definisi operasional dari faktor-faktor tersebut adalah :
1. Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang dapat mendorongan seorang pegawai untuk berperilaku sesuai dengan lingkungan kerja. Pengukuran motivasi kerja didasarkan pada kesediaan pegawai untuk bekerja keras untuk mencapai target instansi, bekerja diluar jam kerja, meski tidak dihitung sebagai lembur, bekerjasama dalam bekerja, membantu kesulitan rekan kerja, menerima sanksi jika melakukan kesalahan, menerima dan memperbaiki kesalahan, menerima tanggungjawab yang diberikan instansi, ikut bertanggungjawab terhadap instansi, menjaga nama baik instansi dan bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.
2. Hubungan atasan dan bawahan adalah hubungan interaksi yang terjadi antara atasan dengan bawahannya, baik didalam maupun diluar pekerjaan. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap kedekatan atasan dan bawahan baik didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan, pemberian pujian dari atasan, perhatian atasa ide, saran dan keluhan, serta kebijaksanaan atasan dalam memberikan perintah.
3. Hubungan antara sesama rekan kerja adalah hubungan interaksi yang terjadi antara sesama rekan kerja, baik didalam mupun diluar pekerjaan. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap kedekatan dengan sesama rekan kerja, baik dari unit kerja yang sama maupun unit kerja lain, kerjasama dan saling membantu antar pegawai, saling memberikan semangat dalam bekerja dan hubungan dengan keluarga rekan kerja.
4. Kebijakan instansi adalah ketentuan-ketentuan yang ditetapkan instansi dan berlaku untuk seluruh pegawai tanpa terkecuali. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap peraturan mengenai jam kerja dan hari kerja, pemberian sanksi, tingkat kedisiplinan instansi dalam menerapkan kebijakan, serta kepuasan terhadap kebijakan itu sendiri.
5. Kondisi kerja adalah lingkungan kerja atau segala sesuatu yang ada disekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap kenyamanan dan kebersihan tempat kerja, kelengkapan sarana pendukung dalam bekerja, sistem kesehatan dan keselamatan kerja, serta sistem keamanan yang ada.
6. Gaji adalah balas jasa yang diberikan instansi kepada pegawai secara berkala. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap sistem pembagian gaji, kepuasan terhadap gaji yang diperoleh, kecukupan gaji untuk memenuhi kebutuhan hidup, kesesuaian gaji dengan masa kerja dan jenis pekerjaan, serta kepuasan terhadap tunjangan yang diberikan.
7. Tanggungjawab adalah keadaan untuk berani menanggung segala resiko yang ada. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap kesesuaian tugas yang diberikan dengan kemampuan pegawai, kemampuan tugas yang diberikan dalam meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, kesediaan pegawai untuk ikut bertanggung jawab terhadap kinerja instansi dan peluang yang diberikan instansi untuk memegang tanggungjawab yang lebih tinggi.
8. Pengembangan pegawai adalah proses perubahan individu untuk berkembang menuju kemajuan. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap kesempatan yang diberikan instansi untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, perhatian instansi terhadap etos kerja, tanggungjawab dan inisiatif pegawai, keterbukaan instansi terhadap ide dan saran dari pegawai, serta pengadaan pelatihan-pelatihan yang diberikan oleh instansi.
9. Pengakuan dan penghargaan adalah wujud perhatian dan penghargaan dari instansi atas prestasi yang diperoleh pegawai. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap penghargaan instansi kepada pegawai, bentuk penghargaan dan pujian yang diberikan oleh atasan atau sesama rekan kerja.
10. Pekerjaan itu sendiri adalah jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap kepuasan terhadap pekerjaannya, perasaan bangga dan merasa berguna bagi masyarakat, rencana lamanya bekerja di instansi tersebut dan apakah pekerjaan tersebut dapat memberi tantangan bagi pegawai.
Semua faktor-faktor tersebut mengacu pada teori dua faktor Herzberg, serta dari faktor internal dan faktor eksternal dianalisis lebih lanjut untuk mengetahui seberapa besar hubungannya terhadap motivasi kerja pegawai. Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian
Keterangan : Ruang Lingkup Penelitian
3.2 Metode Penelitian
KANDEPAG Kab. Sukabumi
SDM yang Dimiliki
Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja : 1. Hubungan antara atasan
dengan bawahan
2. Hubungan antara sesama rekan kerja
3. Peraturan dan kebijakan instansi
4. Kondisi kerja 5. Gaji
Faktor-faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja : 1. Tanggungjawab yang
diberikan
2. Pengembangan karyawan 3. Pengakuan dan penghargaan 4. Pekerjaan itu sendiri
Motivasi kerja pegawai
Kinerja instansi Teori Dua Faktor Herzberg
3.2.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Kandepag Kabupaten Sukabumi yang beralamat di jalan Pelabuan 2, km. 6, Lembursitu, Sukabumi. Penelitian dilakukan pada bulan Januari sampai bulan Maret 2010.
3.2.2 Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sensus. Dalam teknik sensus, setiap anggota (unit) populasi dimasukan sebagai contoh responden. Data yang diperkirakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara langsung dengan 64 responden dengan spesifikasi 57 orang staf, 1 orang Kepala Kandepag, 1 orang Kasubag TU dan 5 orang Kepala Seksi. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan mengacu pada kuesioner (Lampiran 1) yang telah disiapkan. Metode pengumpulan data yang digunakan berupa :
1. Kuesioner
Peubah yang terdapat pada kuesioner, baik peubah faktor eksternal maupun internal berdasarkan teori dua faktor Herzberg. Menurut Hasibuan (2003) setiap orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu :
1. Faktor Higienis atau faktor eksternal, meliputi perauran dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, gaji atau upah, hubungan dengan atasan, hubungan dengan sesama rekan kerja, status dan keamanan.
2. Faktor Motivator atau faktor internal, meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu
Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Responden diminta mengisi pernyataan dalam skala ordinal berbentuk verbal dengan menggunakan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Tabel 1).
Tabel 1. Bobot nilai jawaban responden
Jawaban Responden Bobot Nilai
Sangat Setuju (A) 5
Setuju (B) 4
Cukup Setuju (C) 3
Kurang Setuju (D) 2
Tidak Setuju (E) 1
Pengolahan kuesioner dilakukan dengan menggunakan rentang skala penilaian dengan menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor. Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran 1 - 5. Penentuan rentang skala dilakukan dengan rumus berikut (Umar, 2005)
RS=
____
(m-1)mDimana :
RS = Rentang Skala
m = Jumlah alternatif jawaban tiap item
Berdasarkan rumus tersebut, maka dapat dihitung nilai rentang skala sebagai berikut :
RS= (5-1)
____
5 = 0,8Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan rentang skala dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Posisi keputusan penilaian.
Skor Rataan Keterangan
1,0-1,8 Sangat Tidak Setuju
1,9-2,6 Tidak Setuju
2,7-3,4 Cukup Setuju
3,5-4,2 Setuju
4,3-5,0 Sangat Setuju
2. Studi Pustaka
Diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari data yang ada
3.2.3 Pengolahan dan Analisis Data
Untuk memudahkan proses pengolahan dan analisis data, digunakan metode deskriptif, baik kualitatif maupun kuantitatif. Metode deskriptif merupakan metode penelitian yang menggambarkan kondisi aktual yang telah diketahui melalui pengumpulan data dan selanjutnya menganalisis masalah yang ada sesuai dengan gambaran kondisi aktual yang telah dilakukan. Dengan metode ini, dapat dicari kuat lemahnya hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan menggunakan bantuan program Microsoft Excel dan juga
software Statistical Product and Service Solutions (SPSS) 14 for Windows.
a. Uji Validitas
Kuesioner yang digunakan untuk mengukur tingkat motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya perlu diuji terlebih dahulu. Menurut Umar (2005), validitas menunjukan sejauhmana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang akan diukur. Uji Validitas dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada 30 responden. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha (α) 0,05. Pernyataan dikatakan sahih, apabila nilai r-hitung yang dihasilkan lebih besar dari r-tabel, r-tabel untuk jumlah responden 30 adalah 0,361.
. 2 2
. 2
2
. r Y Y N X X N Y X XY N dimana : N = Jumlah respondenX = Skor masing-masing pernyataan dari responden
Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden
b. Uji Reliabilitas
Jika alat ukur dinyatakan sahih, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2005). Reliabilitas alat ukur dalam bentuk skala dapat dicari dengan menggunakan teknik alpha
cronbach dan nilai alpha (α) 0,05. Pernyataan dikatakan andal,
jika nilai alpha yang dihasilkan sudah berada di atas 0,6.
2 1 2 11 σ σ 1 1 k k r dimana : r11 = Reliabilitas instrumenK = Banyaknya butir pertanyaan
= Jumlah ragam butir2 21
= Jumlah ragam total
3.2.4 Korelasi Rank Spearman
Analisis korelasi ini mengukur ada atau tidaknya dan kuat atau tidaknya hubungan antara peubah X dan peubah Y. Peubah X adalah faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai yang terdiri dari hubungan antar atasan dengan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja, gaji, tanggung jawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan serta pekerjaan itu sendiri. Sedangkan peubah Y adalah motivasi kerja pegawai.
= 1 −
∑dimana :
rs = Koefisien korelasi Rank Spearman
di = Selisih besarnya rank dari peubah X dan peubah Y
………... ( 3 )
n = jumlah contoh
Besarnya nilai terletak antara -1 < rs < 1, artinya
Rs = 1, hubungan X dan Y sempurna positif ; mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif.
Rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif ; mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif.
Rs = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan. Jika r antara 0 – 1, maka kedua peubah berkorelasi dengan keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi. Ketentuan koefisien korelasi (Nugroho, 2005) seperti dimuat pada Tabel 3.
Tabel 3. Rentang keeratan hubungan nilai r
Interval Koefisien Keeratan Hubungan
0,00 - 0,20 Sangat Lemah
0,21 - 0,40 Lemah
0,41 - 0,70 Kuat
0,71 - 0,90 Sangat Kuat
0,91 - 0.99 Sangat Kuat Sekali
1 Sempurna
Kaidah keputusan dalam suatu penelitian umumnya akan dibandingkan nilai peluang pada taraf nyata (α) = 0,05. Taraf nyata 0,05 dipilih, karena angka ini cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua peubah dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. Kriteria uji yang digunakan adalah :
a. Jika p < α = 0,05, maka tolak H0dan terima H1
b. Jika p > α = 0,05, maka terima H0
Dengan keterangan sebagai berikut :
H0 = Tidak terdapat hubungan faktor-faktor motivasi dengan
tingkat motivasi kerja pegawai
H1 = Terdapat hubungan faktor-faktor motivasi dengan tingkat
motivasi kerja pegawai
4.1 Gambaran Umum Instansi
Bermula dari adanya usul utusan Komite Nasional Indonesia (KNI) Daerah Kepresidenan Banyumas pada rapat pleno Komite Nasional Indonesai pusat (KNIP) pada tanggal 24-28 November 1945 di Gedung Fakultas Kedokteran Salemba Jakarta. Usul tersebut kemudian disampaikan oleh KH. Abu Dardiri, KH. Soleh Su’ady, dan M. Soekoso Wirjosapoetro, yang mengusulkan dan mendesak agar dalam Negara Indonesia yang sudah merdeka ini janganlah hendaknya urusan agama hanya disambil lakukan (diurus sambil lalu) oleh Kementrian Pendidikan, Pengajar dan Kebudayaan atau Kementrian Dalam Negeri dan lain-lain, tetapi hendaknya diurus oleh Kemetrian khusus dan tersendiri.
Timbulnya usul tersebut tidak menimbulkan reaksi negatif dan tidak menimbulkan perbedaan sengit, maka peserta sidang tidak menganggap maksud usul itu sebagai kewajaran, bahkan Mohammad Natsir, dr. Moewardi, dr. Marzoeki Mahdi, Karto Soedarmo, dan lain-lain anggota KNIP secara terang-terangan mendukung dan memperkuat usul itu. Usul tersebut kemudian ditampung oleh badan pekerja KNIP dan selanjutnya disampaikan kepada Perdana Menteri Sutan Syahrir dan terakhir diteruskan kepada Presiden Untuk mendapatkan persetujuan. Harapan adanya persetujuan itu demikian besar dikalangan pengusul dan pendukung, setelah wakil Presiden Mohammad Hatta menjanjikan bahwa usul tersebut akan mendapat perhatian sungguh-sungguh dari pemerintah.
Kurang lebih satu bulan setelah usulan itu, yakni tanggal 3 Januari 1946 (29 Muharam 1364) keluarlah penetapan Presiden RI No. 1/SD/1945 yang berbunyi, Presiden Republik Indonesia, mengingat usul Perdana Menteri dan Badan Pekerja Komite Nasional Indonesia Pusat, memutuskan untuk mengadakan Kementrian Agama.
Berita berdirinya Kementrian Agama itu segera tersebar dikalangan masyarakat setelah mereka mendengar dan mengetahui siaran Radio Republik Indonesia (RRI) koran-koran perjuangan dan dari mulut kemulut. Umat Islam Indonesia menyambut positif dan gembira bahkan memberi dukungan penuh. Umumnya beranggapan berdirinya Kementrian Agama merupakan Berkat dan
Rahmat Allah yang maha kuasa, atas umat Islam khususnya, yang telah berjuang untuk berdirinya Kementrian Agama ditengah tengah situasi negara yang belum sepenuhnya aman dari penjajahan dan dalam kondisi masyarakat atau bangsa yang masih menderita akibat penjajahan.
Pada bulan September 1945 atau pada masa Kabinet RI I (Kabinet Presidentil pimpinan Presiden Soekarno), sebenarnya telah terbentuk 14 Kementrian dan 4 Menteri Negara, tetapi pemerintah tidak sekaligus membentuk Kementrian agama. Hal itu dikarenakan :
1. Tengah memantapkan politik, ekonomi, pendidikan, sarana sosial, pertahanan/keamanan, dan lain-lain.
2. Segera setelah kemerdekaan Indonesia, para pemimpin Negara disibukan oleh perebutan kekuasaan (dari tangan Jepang) yang memerlukan waktu dan perjuangan fisik.
3. Pembentukan Kementrian-kementrian seiring tertunda pada setiap sidang pleno KNIP, karena masalah situasi dan mendesaknya masalah keamanan rakyat.
Baru pada masa kabinet Syahrir I (Kabinet parlementer I pimpinan Perdana Mentri Sultan Syahrir) terbentuk Kementrian Agama, dengan H. M. Rasyidi sebagai Menteri Agama, yang sebelumnya sebagai Menteri Negara; sedangkan sebagai Sekretaris Jendralnya Mr. R. A. Soebagyo. Pejabat-pejabat lainnya antara lain H. Abdullah Aidid (Kepala jawatan Penerangan Agama Islam), H. Abubakar Atjeh (Kepala Penerbitan pada Jawatan Penerangan Agama), H. Moehammad Djunaedi (Kepala Biro Peradilan Agama), KH. Muslih (Kepala Kantor Urusan Agama Pusat), KH. R. Mohammad Adnan (Ketua Mahkamah Islam Tinggi di Solo), dan lain-lain.
Suatu hari setelah berdirinya Kementrian Agama (pada tanggal 3 Januari 1946) Pusat Pemerintahan Negara RI pindah ke Yogyakarta, karena sejak Desember 1945 Jakarta tidak aman dengan datangnya Sekutu berikut pasukan Gurkanya yang dibonceng NICA untuk melancarkan aksi-aksi teror,
mengancam pemimpin-pemimpin Republik dan melepaskan, serta
di Yoyakarta terletak di jalan Malioboro No. 10, sebagai Kantor sementara sebelum akhirnya Pusat Pemerintahan Negara RI kembali ke Jakarta.
4.1.1 Struktur Organisasi
Tujuan dari pembentukan struktur organisasi adalah untuk menunjukan tugas pokok dan fungsi yang diemban organisasi, sehingga dengan melihat struktur semua pihak akan tahu apa yang menjadi tugas, tanggungjawab, kewenangan atau pekerjaan sebuah organisasi. Struktur organisasi Kantor Departemen Agama (Kandepag) Kabupaten Sukabumi adalah :
a. Bagian Tata Usaha
Bagian Tata Usaha mempunyai tugas meIakukan pelayanan teknis dan administrasi perencanaan, kepegawaian, keuangan, perlengkapan, ketatausahaan dan rumah tangga kepada seluruh satuan organisasi dan/atau satuan kerja di Iingkungan Kantor Departemen Agama Kabupaten/Kota.
b. Seksi Urusan Agama Islam
Seksi Urusan Agama Islam mempunyai tugas melakukan pelayanan dan bimbingan di bidang kepenghuluan, keluarga sakinah, pangan halal, ibadah sosial dan pengembangan kemitraan umat Islam.
c. Seksi Penyelenggaraan Haji dan Umroh
Seksi Penyelenggaraan Haji dan Umroh mempunyai tugas melakukan peIayanan dan pembinaan di bidang penyuluhan haji dan umrah, bimbingan jemaah dan petugas, dokumen dan perjalanan haji, perbekalan dan akomodasi haji, serta pembinaan Kelompok Bersama Ibadah Haji (KBIH) dan pasca haji.
d. Seksi Madrasah dan Pendidikan Agama Islam pada Sekolah Umum Seksi Madrasah dan Pendidikan Agama Islam pada Sekolah Umum (Mapenda) mempunyai tugas melakukan pelayanan dan bimbingan di bidang kurikulum, ketenagaan dan kesiswaan, sarana, kelembagaan dan ketatalaksanaan serta supervisi dan evaluasi pada raudhatul athfal, madrasah ibtidaiyah, tsanawiyah dan pendidikan
agama Islam pada sekolah menengah umum tingkat dasar dan menegah pertama serta sekolah luar biasa.
e. Seksi Pendidikan Keagamaan dan Pondok Pesantren
Seksi Pendidikan Keagamaan dan Pondok Pesantren (Pekapontren) mempunyai tugas melakukan pelayanan dan bimbingan di bidang pendidikan keagamaan, pendiducan diniyah, pendidikan salafiyah, kerjasama kelembagaan dan pengembangan pondok pesantren, pengembangan santri, dan pelayanan pondok pesantren pada masyarakat.
f. Seksi Pendidikan Islam pada Masyarakat dan Pemberdayaan Masjid Seksi Pendidikan Islam pada Masyarakat dan Pemberdayaan Masjid (Penamas) mempunyai tugas melakukan pelayanan dan bimbingan di bidang pendidikan al-Quran dan rnusabaqah tilawatil Quran, penyuluhan dan lembaga dakwah, siaran dan tamaddun, publikasi dakwah dan hari besar Islam, serta pemberdayaan masjid. g. Penyelenggara Zakat dan Wakaf
Penyelenggara Zakat dan Wakaf mempunyai tugas melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang pengembangan zakat dan wakaf.
4.2 Karakteristik Responden.
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja.
4.2.1 Jenis Kelamin
Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat bahwa sebagian besar pegawai Kantor Departemen Agama (Kandepag) Kabupaten Sukabumi adalah karyawan laki-laki (64%) dan sisanya karyawan perempuan (34%)
4.2.2 Usia
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa pegawai yang berusia 21-25 tahun dengan persentase 11%, usia 26-30 tahun 8%, usia 31-35 tahun 5%, usia 36-40 tahun 14%, usia 41-45 tahun 31% dan di atas 45 tahun 31%. Dari data tersebut dapat disimpulkan sebagain besar
pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi berada dalam batas usia produktif
4.2.3 Tingkat Pendidikan
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa mayoritas pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi memiliki latar belakang pendidikan S1 (58%). Tingkat pendidikan Sekolah Menengah Umum sebesar 26%, tingkat pendidikan S2 sebesar 11% dan tingkat pendidikan Diploma 3 sebesar 5%.
4.2.4. Masa Kerja
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa pegawai dengan masa kerja tertinggi pada rentang 1-5 tahun dengan persentase 31%, dan terendah berada pada rentang masa kerja 11-15 tahun dengan presentase 6%
Tabel 4. Karakteristik responden
Karakteristik Jumlah (orang) Persentase (%)
Jenis Kelamin Laki-Laki 41 64
Perempuan 23 36 Usia (tahun) 21-25 7 11 26-30 5 8 31-35 3 5 36-40 9 14 41-45 20 31 45-ke atas 20 31 Pendidikan SMU 17 26 D3 3 5 S1 37 58 S2 7 11 Masa Kerja (tahun) 1 s/d 5 20 31 5 s/d 10 8 13 11 s/d 15 4 6 16 s/d 20 14 22 21 s/d 25 11 17 > 25 7 11
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4.3.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu peubah. Pengujian dilakukan kepada 30 orang responden, kuesioner yang dibagikan terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama merupakan hal yang berkaitan dengan identitas responden, bagian kedua berisi pernyataan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai (45 pernyataan) dan bagian ketiga berisi pernyataan tentang motivasi kerja karyawan (10 pernyataan).
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh 55 pernyataan sahih, artinya pernyataan-pernyataan tersebut telah memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut (r-hitung > r-tabel), dimana r-tabel = 0,361 untuk n = 30 dengan db n-2, pada selang kepercayaan 95%. Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2.
4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan kembali sebagai alat ukur suatu obyek atau responden. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai r-hitung sebesar 0,965. Hasil tersebut menunjukan bahwa kuesioner yang disebarkan sangat reliabel, sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2.
4.4 Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja.
Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai harus selalu mendapatkan perhatian dari instansi, karena hal tersebut sangat mempengaruhi tingkat motivasi kerja pegawai. Faktor-faktor eksternal ini terdiri dari hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja dan gaji.
4.4.1 Hubungan Atasan dan Bawahan
Dalam sebuah instansi, hubungan antara atasan dan bawahan merupakan hal yang penting. Hubungan atasan dan bawahan diperlukan dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh instansi. Penilaian pegawai terhadap hubungan antara atasan dan bawahan dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 5. Sebaran jawaban responden terhadap hubungan atasan dan bawahan
Secara umum pegawai merasa hubungan dengan atasannya di dalam pekerjaan sudah dekat. Hal itu ditunjukan dengan nilai rataan 3,45, sedangkan nilai rataan 3,34 menunjukan bahwa hubungan atasan dan bawahan di luar pekerjaan cukup dekat. Sebagian besar pegawai menyatakan setuju bahwa atasannya sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan (3,52) dan nilai rataan 3,81 menunjukan bahwa atasan perhatian terhadap ide, saran dan keluhan bawahan. Dalam hal kebijaksanaan sebagian besar pegawai menyatakan setuju bahwa atasannya telah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan (3,61). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai setuju bahwa hubungan antara atasan dan bawahan di Kandepag Kabupaten Sukabumi sudah dekat, ditunjukan oleh nilai rataan 3,55.
Pertanyaan Bobot Nilai RataanSkor Keterangan 5 4 3 2 1
Hubungan dekat di dalam
pekerjaan 3 31 24 4 2 3,45* Setuju Hubungan dekat di luar
pekerjaan 3 24 30 6 1 3,34 Cukup Setuju Atasan sering memberikan
bimbingan dalam pekerjaan 10 24 21 7 2 3,52 Setuju Atasan perhatian terhadap
ide, saran dan keluhan saya 12 28 24 0 0 3,81 Setuju Atasan bijaksana dalam
memberikan perintah pekerjaan
7 28 26 3 0 3,61 Setuju Skor rataan 3,55 Setuju
4.4.2 Hubungan sesama rekan kerja
Hubungan sesama rekan kerja merupakan hubungan kerja sama yang terjadi di antara sesama pegawai demi tercapainya tujuan instansi. Dengan terciptanya hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, maka hal tersebut mampu meningkatkan motivasi pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Penilaian pegawai terhadap hubungan sesama rekan kerja dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Sebaran jawaban responden terhadap hubungan antara sesama rekan kerja
*
*
) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.
Secara umum pegawai merasa hubungan yang terjalin antara rekan kerja di bagian yang sama sudah dekat, dengan nilai rataan sebesar 4,06. Nilai rataan 3,84 menunjukan hubungan dengan rekan kerja di bagian lain juga dekat. Sebagian besar pegawai menyatakan setuju bahwa rekan kerja selalu memberi bantuan dalam hal pekerjaan (4,00) dan nilai rataan 4,23 menunjukan bahwa sebagian besar pegawai setuju diantara sesama rekan kerja saling memberikan semangat dalam bekerja. Nilai rataan 3,53 menunjukan hubungan dengan keluarga rekan kerja adalah dekat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai setuju bahwa hubungan antara sesama rekan kerja di Kandepag Kabupaten Sukabumi sudah dekat, dengan nilai rataan 3,93.
Pertanyaan Bobot Nilai RataanSkor Keterangan 5 4 3 2 1
Hubungan dekat dengan rekan
kerja di bagian yang sama 18 33 12 1 0 4,06* Setuju Hubungan dekat dengan rekan
kerja di bagian yang lain 10 36 16 2 0 3,84 Setuju Rekan selalu memberi bantuan
dalam pekerjaan 17 30 17 0 0 4,00 Setuju Saling memberikan semangat
dalam bekerja 17 31 14 2 0 4,23 Setuju Hubungan dekat dengan keluarga
rekan kerja 8 24 26 6 0 3,53 Setuju Skor rataan 3,93 Setuju
4.4.3 Peraturan dan kebijakan instansi
Peraturan dan kebijakan perusahaaan merupakan tata tertib yang dibuat oleh instansi dan wajib dipatuhi oleh seluruh pegawainya. Peraturan dan kebijakan dibuat untuk mengatur pegawainya dalam melaksanakan pekerjaan. Penilaian pegawai terhadap peraturan dan kebijakan instansi dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Sebaran jawaban responden terhadap peraturan dan kebijakan instansi
Pertanyaan Bobot Nilai RataanSkor Keterangan 5 4 3 2 1
Peraturan mengenai jam kerja
sudah memuaskan 14 29 18 3 0 3,84* Setuju Peraturan mengenai hari kerja
sudah memuaskan 12 31 20 0 1 3,83 Setuju Pemberian sanksi sudah baik 5 23 27 8 1 3,36 Cukup Setuju Puas dengan kebijakan yang
ditetapkan 10 25 23 6 0 3,61 Setuju Kedisiplinan dalam menerapkan
peraturan dan kebijaksanaan sudah baik
7 24 29 3 1 3,52 Setuju Skor rataan 3,63 Setuju
*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.
Secara umum pegawai setuju dengan peraturan jam kerja yang ditetapkan instansi, dengan nilai nilai rataan 3,84. Pegawai menyatakan setuju terhadap hari kerja yang telah ditetapkan, hal ini ditunjukan dari nilai rataan 3,83. Pelaksanaan pemberian sanksi terhadap pegawai yang melanggar dirasakan pegawai cukup baik (3,36). Secara keseluruhan, para pegawai merasa puas dengan peraturan dan kebijakan yang telah ditetapkan, hal ini ditunjukan dengan nilai rataan 3,61 dan nilai rataan 3,52 menunjukan para pegawai menyatakan setuju bahwa kedisiplinan dalam menerapan kebijakanan dan peraturan sudah baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan setuju terhadap peraturan dan kebijakan di Kandepag Kabupaten Sukabumi, hal tersebut ditunjukan dengan nilai rataan 3,63.
4.4.4 Kondisi Kerja
Kondisi atau lingkungan kerja merupakan tempat dimana para pegawai melakukan pekerjaan mereka. Kondisi lingkungan kerja yang kondusif merupakan salah satu faktor yang mendukung motivasi kerja pegawai untuk melakukan pekerjaannya. Penilaian pegawai terhadap kondisi kerja dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Sebaran jawaban responden terhadap kondisi kerja
Pertanyaan Bobot Nilai RataanSkor Keterangan 5 4 3 2 1
Puas dengan kenyamanan di
tempat kerja 4 32 16 11 1 3,42* Cukup Setuju Puas dengan kebersihan di
tempat kerja 4 30 22 8 0 3,47 Cukup Setuju Perlengkapan kerja yang
disediakan sudah lengkap 8 23 21 10 2 3,39
Cukup Setuju Fasilitas keselamatan kerja dan
kesehatan sudah memuaskan 6 25 21 10 2 3,36 Cukup Setuju Puas dengan sistem keamanan di
tempat kerja 4 27 19 13 1 3,31 Cukup Setuju Skor rataan 3,39 Cukup Setuju
*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.
Secara umum pegawai merasa cukup puas terhadap kenyamanan di tempat kerja, dengan nilai rataan 3,42 dan pernyataan cukup puas terhadap kebersihan tempat kerja ditunjukan dengan nilai rataan 3,47. Selain kenyamanan dan kebersihan tempat kerja, pegawai merasa cukup puas terhadap perlengkapan kerja yang telah disediakan, dengan nilai rataan 3,39. Untuk keselamatan kerja dan kesehatan secara umum pegawai menyatakan cukup puas (3,36) dan nilai rataan 3,31 menunjukan bahwa pegawai merasa cukup puas terhadap sistem keamanan di tempat kerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan cukup puas terhadap kondisi kerja di Kandepag Kabupaten Sukabumi, hal tersebut ditunjukan dengan nilai rataan 3,39.
4.4.5 Gaji
Gaji merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan jabatan (golongan) dan masa kerja pegawai. Penilaian pegawai terhadap gaji dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Sebaran jawaban responden terhadap gaji
S e
*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.
cara umum pegawai menyatakan setuju pegawai perlu mengetahui sistem pembagian gaji yang ada ditempat kerja, dengan nilai rataan 3,66. Nilai rataan 3,27 menunjukan bahwa pegawai merasa cukup puas dengan gaji yang diterima sekarang. Sementara itu pegawai merasa gaji yang diperoleh sudah cukup dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, dengan nilai rataan 2,94. Nilai rataan 3,22 menunjukan bahwa pegawai merasa cukup setuju bahwa gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan, serta nilai rataan 2,98 menunjukan bahwa pegawai merasa cukup puas dengan tunjangan yang diberikan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan cukup puas terhadap gaji yang diberikan, dengan nilai rataan sebesar 3,21.
4.5 Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Faktor internal merupakan faktor-faktor yang intrinsik atau yang berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor motivasi itu adalah
tanggung-Pertanyaan Bobot Nilai RataanSkor Keterangan 5 4 3 2 1
Perlu mengetahui sistem
pembagian gaji yang berlaku 7 31 24 1 1 3,66* Setuju Puas dengan gaji yang
diperoleh sekarang 6 22 24 7 5 3,27
Cukup Setuju Gaji yang diperoleh sudah
mencukupi kebutuhan
sehari-hari 3 18 21 16 6 2,94
Cukup Setuju Gaji yang diperoleh sudah
sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan
9 17 21 13 4 3,22 Cukup Setuju Puas dengan tunjangan yang
diberikan 2 18 26 13 5 2,98 Cukup Setuju Skor rataan 3,21 Cukup Setuju
jawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri.
4.5.1 Tanggung jawab yang diberikan
Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah tanggung jawab yang diberikan, secara umum pegawai menyatakan setuju bahwa tugas yang diberikan telah sesuai dengan kemampuan pegawai. Hal ini ditunjukan dengan nilai rataan 3,77. Nilai rataan 3,70 menunjukan bahwa pegawai setuju tugas yang diberikan mampu meningkatkan semangat kerjanya. Sementara itu nilai rataan 3,78 menunjukan bahwa pegawai setuju dengan pernyataan bahwa tanggungjawab lebih besar akan meningkatkan motivasi pegawai dan nilai rataan 3,81 menunjukan bahwa pegawai bersedia ikut bertanggung jawab dalam mempertahankan kinerja instansi. Nilai rataan 3,59 menunjukan bahwa instansi telah memberikan kesempatan pegawai untuk memegang jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan puas terhadap tanggungjawab yang diberikan, hal tersebut ditunjukan dengan nilai rataan 3,73. Penilaian pegawai terhadap tanggung jawab yang diberikan dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Sebaran jawaban responden terhadap tanggungjawab yang diberikan
*
)
*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.
Pertanyaan Bobot Nilai RataanSkor Keterangan 5 4 3 2 1
Tugas yang diberikan sesuai
dengan kemampuan saya 11 31 19 2 1 3,77* Setuju Tugas yang diberikan dapat
meningkatkan semangat kerja
saya 10 27 25 2 0 3,70 Setuju Tanggungjawab yang lebih
besar akan meningkatkan
motivasi saya 11 30 21 2 0 3,78 Setuju Bersedia ikut tanggungjawab
dalam mempertahankan kinerja
instansi 10 33 20 1 0 3,81 Setuju Instansi memberikan
kesempatan untuk memegang
tanggungjawab lebih tinggi 5 33 21 5 0 3,59 Setuju Skor rataan 3,73 Setuju
