BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan pendapatan dari perusahaan juga pasti meningkat. Oleh karena itu, meningkatkan kinerja karyawan bisa dilakukan dari berbagai sisi. Kinerja itu sendiri ialah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009:5). L.A.N (dalam Sedarmayanti, 2009:50) kinerja berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil/untuk kerja/penampilan kerja. Kinerja adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, missal standar, target/sasaran atau criteria yang telah disepakati bersama (Slamet, 2011).
Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seseorang dalam mencapai tujuan perusahaan dalam waktu yang sudah ditentukan seperti apa yang telah disepakati sebelumnya.
2.1.2 Standar Kinerja
Di dalam suatu perusahan sudah tentu ada yang dinamakan standar kinerja yang digunakan oleh setiap karyawan sebagai pedoman dalam melaksanakan tugasnya. Dengan adanya standar kinerja, karyawan dapat mengetahui apa saja yang harus di capainya dan lebih terarah dalam mencapai standar kinerja, baik
secara individu maupun tim. Karen et al. (2011) mengatakan melalui standar kinerja yang ditetapkan perusahaan dapat menilai peringkat kinerja dari karyawan dan karyawan juga dapat melihat sampai berapa persen ia dapat mencapai standar kinerja dari perusahaan. Menurut Wirawan (2009:66) standar kinerja adalah tolak ukur minimal kinerja yang dicapai karyawan secara individu atau kelompok pada semua indikator kinerjanya. Adapun maksud dari definisi ini ialah dimana jika prestasi yang dicapai karyawan berada dibawah dari standar kinerja maka kinerja karyawan tersebut tidak dapat diterima atau gagal, sedangkan apabila kinerja karyawan berada diposisi tengah atau di atas standar minimal kinerja maka karyawan tersebut dinyatakan layak dan berhasil.
Menurut Wirawan (2009:68) standar kinerja perlu memenuhi beberapa persyaratan yang dapat digunakan sebagai tolak ukur dalam mengukur kinerja, yaitu:
1) Ada hubungan relevasinya dengan strategi perusahaan.
2) Mencerminkan keluhuran tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
3) Memperhatikan pengaruh fakto-faktor di luar kontrol karyawan.
4) Memperhatikan teknologi dan proses produksi
5) Sensitive, mampu membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan tidak dapat diterima.
6) Memberikan tantangan kepada para karyawan.
7) Realistis.
8) Berhubungan dengan kerangka waktu pencapaian standar.
9) Dapat diukur dan ada alat ukur untuk mengukur standar.
10) Standar harus konsisten.
11) Standar harus adil.
12) Memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan.
2.1.3 Penilaian Kinerja
(Mudiartha, 2011: 142) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah proses melalui organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Subha et. al., (2008) menyatakan bahwa penilaian dan pengukuran kinerja dilaksanakan agar dapat mengetahui prestasi yang diraih oleh karyawan yang dilakukan secara berkala oleh pimpinan guna mengetahui prilaku dan hasil kinerja yang dicapai karyawan.
Manfaat yang dapat diperoleh dengan melakukan penilaian kinerja menurut (Umar, 2007 : 195) adalah sebagai berikut.
1) Perbaikan kinerja
Penilaian kinerja akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui umpan balik yang diberikan oleh organisasi.
2) Penyesuaian gaji
Penilaian kinerja dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi karyawan secara layak sehingga dapat memotivasi kayawan. Keputusan untuk penempatan,yaitu menempatkan karyawan sesuai dengan keahliannya.
3) Pendidikan dan pelatihan
Melalui penilaian kerja akan diketahui kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program pendidikan dan pelatihan.karyawan.
4) Perencanaan karir
Penilaian kinerja dapat dilakukan sebagai pedoman dalam perencanaan karir karyawan.
5) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses.
Penilaian kinerja dapat memberikan gambaran bagi perusahaan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan yang ada sehingga dapat dilakukan perbaikan. Dapat mengidentifikasi adanya kekuatan dalam desain pekerjaan, nilai kinerja yang kurang akan menunjukan adanya kekurangan dalam peencanaan jabatan.
6) Perlakuan kesempatan yang sama kepada semua karyawan.
Penilaian kinerja yang obyektif menunjukan adanya perlakuan yang adil bagi seluruh karyawan.
7) Dapat membantu karyawan dalam mengatasi masalah yang bersifat eksternal.
Penilaian kinerja akan memberikan informasi kepada atasannya tentang hal- hal yang menyebabkan turunnya kinerja, sehingga manajemen dapat membantu menyelesaikannya.
8) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia penilaian kinerja secara keseluruhan akan memberikan gambaran sejauh mana fungsi sumber daya manusia dapat berjalan baik atau tidak.
2.1.4 Aspek-aspek Penilaian Kinerja
Rivai (2006:135) aspek-aspek kinerja karyawan yang dinilai dikelompokkan menjadi 2 yaitu:
1) Kemampuan teknis
Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk pelaksanaan tugas serta pengalaman dan pelatihan.
2) Kemampuan konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak di unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab karyawan.
2.1.5 Penyebab Rendahnya Kinerja
Disamping mengukur dan mencatat kinerja setiap unit organisasi dan kinerja setiap orang, evaluasi kerja juga harus menganalisis penyebab kinerja rendah. Penyebabnya dapat bersifat internal dan eksternal, menyangkut orang atau individu. Adapun faktor penyebab kinerja rendah adalah (Simanjuntak, 2007:172) adalah sebagai berikut.
1) keterbatasan dana 2) peralatan dan teknologi 3) manajemen kurang efektif 4) kepemimpinan kurang efektif
5) supervisi dan pengawasan yang tidak efektif 6) lingkungan kerja
7) kebijakan pemegang saham 8) disiplin dan etos kerja
2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam kinerja ada banyak hal yang dapat mempengaruhi dan merupakan suatu susunan dari berbagai macam yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut Manullang (2004:20) terdapat lima faktor yang yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1) Faktor personal/individual
Meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2) Faktor kepemimpinan
Meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
3) Faktor tim
Meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4) Faktor system
Meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5) Fakrot kontekstual (situasional)
Meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Sedangkan Siagian (2007: 127) menyatakan faktor-faktor yang yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
2.1.7 Kepemimpinan
Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Timpe (2006) mengemukakan bahwa ada sembilan peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain. (Wahyuddin, 2008) menyatakan pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas manajer.
Definisi lain dari (Zhen et al. 2002) menyatakan sebagai faktor pengembangan kepemimpinan dapat membuktikan efek sinergis dan meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan. Menurut Tohardi (2007 : 222), terdapat sepuluh gaya kepemimpianan sebagai berikut.
(1) Gaya persuasif, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan.
(2) Gaya represif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.
(3) Gaya partisipatif, gaya kepemimpinan dimana memberikan kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental, spiritual, fisik, maupun materiil dalam kiprahnya di organisasi.
(4) Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan di dalam segala bidang, baik politik, ekonomi, sosial, budaya, atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.
(5) Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahan.
(6) Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.
(7) Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-idenya,program-programnya, dan kebijakan kepada bawahan dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide, program dan kebijakan dapat dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau merealisasikan semua ide, program, kebijakan yang ditetapkan oleh pemimpin.
(8) Gaya naratif, yaitu pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.
(9) Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan, sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari, sehingga seorang pemimpin yang bergaya edukatif takkan pernah menghalangi bawahan yang ingin mengembangkan pendidikan dan keterampilan.
(10) Gaya retrogresif, yaitu pemimpin tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya. Untuk itu pemimpin yang bergaya retrogresif selalu menghalangi bawahannya untuk mengembangkan pengetahuannya dan keterampilannya. Sehingga dengan kata lain, pemimpin yang bergaya
retrogresif sangat senang melihat bawahannya selalu terbelakang, bodoh, dan sebagainya.
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kepuasan para karyawannya (Mohammad et al. 2010).
2.8 Gaya Kepemimpinan Transformasional
Wahjosumidjo (2003:172) kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, selain itu bagaimana menciptakan motivasi dalam diri setiap karyawan, kolega maupun pimpinan itu sendiri.
Berdasarkan uraian tersebut, maka kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi pengikutnya guna mencapai tujuan organisasi, oleh sebab itu setiap pemimpin memiliki gaya (style) yang berbeda-beda dalam memimpin perusahaan. Salah satu gaya kepemimpinan yang dibahas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada persoalan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-
masing pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya (Stephen P.Robbin,2007:473).
2.1.9 Pengertian Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial ialah bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya (Timpe, 2006:255). Kompensasi finansial dapat dibayarkan melalui dua cara yaitu langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial dibayar langsung biasanya berupa pembayaran dalam bentuk upah, gaji, insentif, bonus atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial dibayar tidak langsung biasanya berupa liburan, asuransi, liburan yang dibiayai oleh perusahaan dan dana pension (Riyadi, 2011). Penentuan kompensasi perlu dipertimbangkan dengan baik karean kompensasi merupakan bagian dari biaya usaha yang mana semakin besar kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi biaya usaha yang dikeluarkan.
Sistem kompensasi yang baik sudah tentu akan membantu perusahaan dalam mengatasi masalah dalam ketenagakerjaan.
2.1.10 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Ada beberapa fungsi dan tujuan dari pemberian kompensasi yaitu (Ardana dkk, 2012:154):
1) Ikatan kerja sama.
Pemberian kompensasi akan menjalin ikatan kerjasama formal antara pimpinan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas dengan sebaik-baiknya dan pemimpin wajib membayar dengan kesepakatan.
2) Kepuasan kerja.
Pemberian kompensasi sebagai balas jasa terhadap karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik, sosial dan egoistiknya sehingga karyawan merasakan kepuasan atas apa yang dihasilkannya.
3) Pengadaan efektif.
Apabila program dari pemberian kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
4) Motivasi.
Kompensasi yang cukup besar diberikan perusahaan akan membantu atasan dalam memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan.
Kompensasi yang adil dan layak akan membuat karyawan merasa stabilitasnya lebih terjamin karena turn over relatif kecil.\
6) Disiplin.
Adanya kompensasi yang baik maka kedisiplinan para karyawan juga terjaga karena para karyawan akan merasa menyadari akan kewajibannya.
7) Pengaruh serikat buruh.
Adanya kompensasi yang baik akan membuat para karyawan dapat terfokus pada pekerjaannya dan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh.
8) Pengaruh pemerintah.
Apabila kompensasi yang diberikan sesuai dengan upah minimum yang ditetapkan undang-undang perburuhan maka akan dapat menghindari intervensi pemerintah.
2.1.11 Metode Pemberian Kompensasi
Menurut Ardana, dkk (2012:154) pemberian kompensasi terdiri atas dua metode yaitu :
1) Metode Tunggal
Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok ahnya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
Tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Contohnya karyawan negeri ijazah formal S-1 maka golongannya ialah III-A dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap departemen sama.
2) Metode Jamak
Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.
Biasanya ini terjadi di beberapa perusahaan swasta dimana masih adanya diskriminasi dan tentunya tidak ada standar gaji pokoknya.
2.1.12 Komponen-Komponen Kompensasi
Pemberian kompensasi finansial secara langsung atau tidak langsung terdiri atas beberapa komponen. Menurut Rivai (2011:774) komponen kompensasi tersebut yaitu.
1) Gaji.
Gaji ialah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Besarnya upah berubah-ubah sesuai dengan keluaran yang dihasilkan.
3) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif bentuk lain dari upah langsung namun diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap.
4) Kompensasi finansial tidak langsung
Merupakan kompensasi finansial tamabahan yang diberikan perusahaan terhadap semua karyawan. Misalnya berupa fasilitas seperti asuransi, tunjangan, uang pensiun dan lainnya.
2.1.13 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2007:21), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik terdiri dari dua bagian yaitu lingkungan yang berhubungan langsung dengan para karyawan misalnya kursi, meja, dan sebagainya. Dan lingkungan umum atau lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi dari karyawan seperti cahaya, kebisingan, bau tidak sedap, warna, suhu dan sebagainya. Sedarmayanti (2007:27) mengatakan bahwa, manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.
2.1.14 Faktor-faktor Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2007:28) faktor lingkungan kerja dalam perusahaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya antara lain:
1) Penerangan/cahaya di Tempat Kerja
Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya), yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan pengelihatan menjadi kurang jelas sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2) Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperature yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Temperatur udara dan suhu udara pada ruang kerja para karyawan perusahaan akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan yang bersangkutan. Suhu udara ini termasuk salah satu kondisi kerja yang akan dapat dipersiapkan manajemen perusahaan dalam rangka mendorong kinerja terhadap para karyawan yang akan bekerja di dalam perusahaan bersangkutan. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk pengaturan udara seperti yang dimaksudkan seperti: Ventilasi-ventilasi yang cukup pada gedung, pemasangan kipas angin, dan pemasangan AC (Air Conditioner).
3) Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yagn terkandung dalam udara, biasanya dinyatakn dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperature udara, dan secara bersama-sama antara temperature, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
5) Kebising di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Bunyi ribut atau bising ini perlu dipertimbangkan, karena dapat mengganggu ketenangan kerja, Merusak pendengaran pekerja dan menimbulkan komunikasi yang salah. Dalam hal ini suara ribut atau bising ini sering diartikan sebagai suara yang tidak diinginkan.
6) Getaran Mekanisme di Tempat Kerja
Getaran mekanisme artinya getaran ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Besarnya getaran ditentukan oleh intensitas(meter/detik) dan frekuensi getarnya (getaran/detik). Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
(1) Konsentrasi bekerja (2) Datangnya kelelahan
(3) Timbulnya beberapa penyakit, di antaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.
7) Bau-bau di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau- bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja. Selain itu perlunya kerja sama untuk menjaga kebersihan misalnya menjaga kebersihan di kamar mandi.
8) Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna memang merangsang perasaan manusia.
9) Dekorasi di Tempat Kerja
Sunarcaya (2008) menyatakan dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan dengan cara mengatur tata letak, warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja. Agar karyawan perusahaan yang bersangkutan ini dapat leluasa bergerak dengan baik,
maka ruang gerak dari para karyawan perusahaan tersebut ruang yang memadai. Terlalu sempitnya ruang gerak mengakibatkan para karyawan perusahaan ini tidak dapat bekerja dengan baik sehingga produktivitas dan kinerja dari para karyawan akan menjadi rendah.
10) Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya music yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja.
Oleh karena itu faktor kemanan perlu diwujudkan keberadaaannya. Salah satu upaya yang dipergunakan adalah tenaga satpam (Satuan Pengaman).
Dari penjelasan diatas dapat dilihat bahwasanya segala keadaan yang terjadi di perusahaan baik berupa kompensasi finansial, hubungan kerja maupun lingkungan kerja fisik dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan.
2.1.15 Teori Pendukung
Adapun teori pendukung yang digunakan dalam penelitian ini ialah teori tentang kepuasan kerja yang disebut dengan Two factor theory (teori dua faktor) dari Herzberg’s. Teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda dan bukan variabel yang kontinu. Menurut Rivai (2006:857) teori ini terdiri dari dua kelompok yaitu:
1) Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
2) Dissatisfies (hygiene factors) ialah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan pimpinan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status.
Berdasarkan kedua kelompok teori diatas yang akan digunakan dalam penelitian ini ialah Dissatisfies (hygiene factors) dimana terdapat gaji/upah, pengawasan pimpinan dan lingkungan kerja fisik sebagai sumber ketidakpuasan yang akan mempengaruhi kinerja.
2.2 Kerangka Pemikiran Penelitian
Skema kerangka pemikiran ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik dengan kinerja yang pantas diterima dari yang telah karyawan lakukan untuk perusahaan. Untuk lebih jelasnya kerangka pemikiran dapat dilihat sebagai berikut.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Ket :
: Pengaruh secara parsial : Pengaruh secara simultan
Berdasarkan pada gambar kerangka pemikiran diatas maka pada penelitian ini akan dilakukan analisis untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan. kepemimpinan transformasional akan diukur dengan indikator kepercayaan bawahan terhadap atasan, keyakinan bawahan terhadap atasan, rasa hormat bawahan, wewenang pimpinan dan kejelasan tugas. Kompensasi finansial akan diukur dengan indikator seperti gaji, tunjangan-tunjangan, dana pensiun, uang duka dan insentif. Lingkungan kerja fisik diukur dengan indikator dekorasi ruangan, kebersihan, ketenangan, keamanan dan suhu udara. Variabel kinerja diukur melalui indikator kemampuan, kesunguhan bekerja, inisiatif, bekerja sesuai prosedur dan rasa kepedulian terhadap perusahaan.
Gaya Kepemimpinan transformasional (X1)
Kinerja Karyawan (Y) Kompensasi finansial (X2)
Lingkungan kerja fisik (X3)
2.3 Rumusan Hipotesis
2.3.1 Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
Penelitian sebelumnya telah membuktikan bahwa kinerja dapat dipengaruhi berbagai faktor dimana diantaranya termasuk gaya kepemimpinan transformasional, Achmad (2009). Salah satunya Umer et al. (2012) membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Mohammad et al. (2010) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan mampu menunjang kinerja karyawan. Wahyuddin (2008) menemukan dalam penelitiannya bahwa gaya kepemimpinan merupakan sebagian dari yang mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
Berdasarkan pokok permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan penelitian sebelumnya yang telah disampaikan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H1 : Gaya kepemimpinan transformasional mempengaruhi kinerja karyawan Amana villa.
2.3.2 Kompensasi finansial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
Penelitian Muhammad (2009) membuktikan bawah kompensasi finansial memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Begitupun dengan Slamet (2011) membuktikan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh penerapan kompensasi finansial yang efektif di dalam perusahaan. Ika (2009)
mengatakan hal yang sama kompensasi finansial memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja karyawan sebagai faktor motivasi.
Berdasarkan pokok permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan penelitian sebelumnya yang telah disampaikan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H1 : kompensasi finansial mempengaruhi kinerja karyawan Amana villa.
2.3.1 Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
Penelitian sebelumnya telah membuktikan bahwa kinerja dapat dipengaruhi lingkungan kerja fisik, yang dibuktikan oleh Ernawati dan Ambarini (2010). Salah satunya Hafizurrachman et al. (2011) mendukung pernyataan ini dimana lingkungan kerja fisik memberikan peran positif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sunarcaya (2008) membuktikan bahwa semakin baiknya lingkungan kerja pada perusahaan akan memberikan pengaruh positif dalam menunjang kinerja karyawan.
Berdasarkan pokok permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan penelitian sebelumnya yang telah disampaikan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H2 : lingkungan kerja fisik mempengaruhi kinerja karyawan Amana villa.
