13 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja
Kata disiplin berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Martoyo, 2000). Sedangkan Poerwadarminta (dalam KBBI, 2005), mengartikan kata disiplin adalah ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan dan tata tertib. Penegakan disiplin kerja karyawan merupakan hal yang penting bagi setiap organisasi, sebab dengan kedisiplinan akan membuat pekerjaan yang dilakukan semakin efektif dan efisien. Apabila kedisiplinan tidak dapat ditegakkan, kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi tidak dapat dicapai. Disiplin kerja adalah suatu hal yang tidak dapat lepas dari kehidupan manusia dalam suatu organisasi, karena manifestasi dari disiplin kerja adalah sikap dan perilaku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan yang berlaku dalam suatu perusahaan.
mendefenisikan disiplin kerja sebagai suatu keadaan tertib. Orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi patuh pada peraturan peraturan yang ada dengan senang hati.
Menurut Simamora (2004), disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja didalam perusahaan. Disiplin mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan perusahaan maupun tuntutan tugas yang terdapat dalam pekerjaan.
Disiplin yang baik mencerminkan sikap yang menunjukkan ketaatan terhadap peraturan-peraturan organisasi serta tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2004), bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati segala peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap yang diikuti tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis (Sutrisno, 2009). Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2005).
Terdapat (2) jenis disiplin menurut Moekizat (2002), yaitu:
a Self imposed discipline yaitu disiplin yang dipaksakan oleh diri sendiri. Disiplin yang berasal dari diri sesorang yang ada pada hakikatnya merupakan suatu tanggapan spontan terhadap pimpinan yang cakap dan merupakan semacam dorongan pada dirinya sendiri artinya suatu keinginan dan kemauan untuk mengerjakan apa yang sesuai dengan keinginan kelompok.
b Command discipline yaitu disiplin yang diperintahkan. Disiplin yang berasal dari suatu kekuasaan yang diakui dan menggunakan cara-cara menakutkan untuk memperoleh pelaksanaan dengan tindakan yang diinginkan yang dinyatakan melalui kebiasaan, peraturan-peraturan tertentu. Dalam bentuknya yang ekstrim “command discipline”
memperoleh pelaksanaannya dengan menggunakan hukum.
ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien.
2. Aspek Disiplin kerja karyawan
Menurut Guntur (2000), menyatakan bahwa disiplin kerja mempunyai beberapa aspek, diantaranya:
a Disiplin waktu.
Disiplin waktu diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi: kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, pelaksanaan tugas dan pekerjaan dengan tepat waktu dan benar.
b Disiplin terhadap peraturan.
Disiplin terhadap peraturan-peraturan dapat diartikan sebagai ketaatan karyawan terhadap ketentuan-ketentuan yang berlaku di lingkungan kerja. Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan yang tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam pelaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan karyawan dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga.
Disiplin tanggung jawab didefenisikan sebagai ketaatan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Hal ini meliputi ketaatan karyawan untuk mematuhi cara-cara kerja yang telah ditentukan, menerima tugas yang dibebankan dan ketaatan untuk menyelesaikan setiap tugas. Salah satu wujud tanggung jawab karyawan adalah penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
Crow (2000), berpendapat bahwa disiplin kerja memiliki aspek-aspek sebagai berikut:
a. Kesadaran
Yaitu bentuk sikap yang menunjukkan kepekaan terhadap adanya suatu stimuli yang berupa objek, situasi, dan masalah yangdimanifestasikan dalam bentuk kerelaan dalam mentaati peraturan serta sadar akan tugas dan tanggung jawab tanpa paksaan.
b. Pemahaman
dan klasifikasi sehingga pengorganisasian dalam penentuan masalah serta pemecahannya dapat dilakukan secara akurat.
c. Keterampilan
Merupakan bentuk kecekatan, kemahiran, serta kebiasaan yang dimiliki seseorang sebagai hasil dari latihan.
Dapat disimpulkan bahwa aspek disiplin kerja dalam penelitian ini meliputi: (a) disiplin waktu, (b) disiplin peraturan, (c) disiplin tanggung jawab. Penelitian ini merujuk pada teori Guntur (2000) dengan alasan bahwa karena teori ini merangkum keseluruhan pendapat dan mampu menjelaskan tentang seberapa besar disiplin kerja seseorang ketika diperhadapkan dengan waktu kerja, peraturan yang ditetapkan dan tanggung jawab dalam menjalankan tugas.
3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2003), beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, adalah:
a Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kamampuan karyawan.
Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
c Balas jasa (kompensasi)
Balas jasa akan memberikan kepuaasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaan semakin baik, maka kedisiplinan karyawan akan semakin baik pula.
d Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan
e Pengawasan melekat
Atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
f Sanksi hukuman
Dengan sanksi yang semakin berat, karyawan akan takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner akan berkurang.
g Ketegasan
h Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara karyawan akan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawan. Terjadinya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah tujuan dan kemampuan, teladan pemimpin, balas jasa, keadilan, pengawasan, sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.
sebagai balas jasa atas sumbangan tenaga baik fisik maupun psikis. Pada akhirnya persepsi karyawanterhadap kompensasi akan berpengaruhyang dapat dilihat dari perilaku disiplin kerja.
B. Persepsi Terhadap Kompensasi 1. Pengertian Persepsi terhadap Kompensasi
Teori-teori yang berhubungan dengan persepsi banyak dikemukakan oleh para ahli dengan berbagai istilah, namun pada dasarnya pengertian persepsi adalah sama yakni suatu proses yang kompleks yang berkaitan dengan cara pandang individu secara subjektif terhadap dunia sekitar. Oleh karena sifatnya yang subjektif maka persepsi setiap individu tidaklah sama.
Robbins (1996), mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera agar memberikan makna bagi lingkungannya. Persepsi menurut Irwanto (1997), adalah proses diterimanya rangsang yang berupa objek, kualitas, hubungan antargejala maupun peristiwa sampai rangsang tersebut disadari dan dimengerti. Melalui persepsi stimulus-stimulus yang diterima menyebabkan individu mempunyai suatu pengertian terhadap lingkungan.
Gibson (2001), menyatakan bahwa persepsi merupakan suatu proses pemberian arti kepada stimulus, dimana cara seseorang melihat situasi seringkali mempunyai arti yang lebih penting untuk memahami perilaku daripada situasi itu sendiri.
Persepsi merupakan proses yang terjadi ketika seseorang dapat mengorganisasikan informasi dalam pikirannya, mengalami dan mengolah pertanda atau segala sesuatu yang terjadi dilingkungannya. Informasi yang diterima oleh indera dapat berasal dari stimulus lain yang ada pada saat melakukan persepsi, atau berdasarkan respon emosional, konseptual atau perilaku yang tersimpan sebelumnya. Hal-hal yang berada dalam lingkungan dapat berupa objek, hubungan antar gejala, maupun peristiwa dan kompensasi merupakan salah satu objek yang dapat dipersepsi.
Setiap karyawan akan memberikan penafsiran dan penilaian terhadap kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dengan cara yang berbeda. Kaitannya dengan adanya sistem kompensasi, dapat diartikan bahwa bagaimana karyawan mempersepsikan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan merupakan hal yang lebih penting daripada kompensasi itu sendiri. Cara pandang dan penilaian karyawan berhubungan dengan jumlah imbalan yang diterima dari perusahaan, keadilan, dan kesesuaian dengan peraturan yang telah disepakati bersama. Bagaimana kompensasi itu diberikan akan menimbulkan persepsi tertentu pada diri karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya.
karyawan. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2003). Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu: kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan.
Menurut Sastrohadiwiryo (dalam Yuniarsih, 2011), kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Dessler (dalam Subekhi, 2012), mengemukakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbil dari diperkerjannya karyawan itu. Sedangkan menurut Pangabean (dalam Subekhi, 2012), kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Karyawan yang menerima kompensasi yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika kompensasi yang diberikan dipersepsikan adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja (Munandar, 2002).
Berdasarkan dari berbagai pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian persepsi terhadap kompensasi dalam penelitian ini adalah suatu proses yang dilakukan individu, yaitu mengorganisasikan, mengalami, dan mengolah segala sesuatu yang diberikan oleh organisasi, yaitu kompensasi yang diberikan sebagai balas jasa terhadap kerja yang telah dilakukan oleh karyawan, yang dirasakan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan.
2. Komponen-Komponen Persepsi terhadap Kompensasi
Komponen-komponen kompensasi yang dihubungkan dengan persepsi menurut Simamora (dalam Hidayat, 2011) diantaranya:
a. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
b. Insentif
c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
d. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutur yang dibayar mahal.
3. Aspek-aspek Persepsi terhadap Kompensasi
Gibson (2001), menyatakan bahwa faktor yang membentuk persepsi adalah stereotip, kepandaian menyaring stimulus, konsep diri, keadaan kebutuhan dan emosi. Keadaan persepsi berkaitan dengan cara mendapatkan pengetahuan khusus tentang objek atau kejadian pada saat tertentu. Jadi persepsi mencakup penafsiran objek, tanda dan orang dari sudut pengalaman yang bersangkutan.
Aspek persepsi menurut Coren (1999), meliputi :
a. Aspek kognisi, berkaitan dengan bagaimana pandangan individu terhadap stimulus yang dihadapi di lingkungannya.
b. Aspek afeksi, meliputi bagaimana penilaian individu ketika menghadapi stimulus tertentu, berkaitan dengan perasaan dan emosinya.
a. Kognisi, menyangkut proses diterimanya stimulus melalui alat indra dan fungsi fisiologis dari susunan saraf pusat dalam melakukan seleksi terhadap stimulus yang diterima individu sampai stimulus tersebut dipahami.
b. Afeksi, berkaitan dengan kesan atau perasaan individu dalam menafsirkan stimulus sehingga individu menyadari stimulus tersebut.
c. Konasi, berhubungan dengan bagaimana perilaku atau kecenderungan perilaku individu berkaitan dengan stimulus yang dihadapinya.
Dalam penelitian ini menggunakan aspek-aspek persepsi dari Branca (dalam Walgito, 2002), yang dihubungkan dengan objek persepsi, yaitu kompensasi. Dengan demikian, aspek-aspek persepsi terhadap kompensasi adalah: a. Aspek kognisi, yaitu bagaimana individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan kompensasi yang diterima, yang meliputi gaji pokok tunjangan, insentif dan fasilitas.
b. Aspek afeksi, yaitu bagaimana kesan dan perasaaan individu terhadap kompensasi yang diterima, yang meliputi gaji pokok, tunjangan, insentif dan fasilitas.
c. Aspek konasi, yaitu bagimana perilaku, respon, atau kecenderungan berperilaku individu sebagai reaksi atas kompensasi yang diterima, yang meliputi gaji pokok, tunjangan, insentif dan fasilitas.
masing-masing dikaitkan dengan objek persepsi, yaitu kompensasi (gaji, tunjangan, insentif, dan fasilitas).
C. Hubungan antara Persepsi Terhadap Kompensasi dengan Disiplin Kerja
Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan individu menjadi karyawan pada suatu organisasi adalah untuk mendapatkan penghasilan. Di satu pihak individu sebagai karyawan menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk bekerja pada suatu organisasi, dilain pihak individu yang bersangkutan juga mengharapkan menerima kompensasi sebagai balas jasa atas sumbangannya kepada organisasi. Pemberian kompensasi diharapkan secara adil sesuai dengan hak karyawan yang telah disepakati antara karyawan dan perusahaan. Adanya kompensasi yang diberikan sesuai haknya akan sangat mempengaruhi kinerja seseorang. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan akan mendapat persepsi dari masing-masing karyawan. Persepsi diartikan sebagai proses diterimanya rangsang yang berupa objek, kualitas, hubungan antargejala maupun peristiwa sampai rangsang tersebut disadari dan dimengerti. Melalui persepsi stimulus-stimulus yang diterima menyebabkan individu mempunyai suatu pengertian terhadap lingkungan (Irwanto, 1997).
pengharapan. Faktor kedua yakni situasi yang meliputi waktu, keadaan tempat kerja dan kondisi sosial. Faktor ketiga adalah objek yang dipersepsi meliputi hal baru gerakan, ukuran, latar belakang dan kedekatan. Ketiga faktor diatas yang menyebabkan adanya perbedaan persepsi dari setiap individu.
Dessler (dalam Subekhi, 2012) menyatakan bahwa kompensasi merujuk pada semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas sumbangan karyawan kepada organisasi, oleh karenanya pembayaran kompensasi harus berdasarkan prinsip yang adil dan wajar serta tetap memperhatikan kesepakatan antara karyawan dengan organisasi. Definisi tersebut menunjukkan bahwa program kompensasi harus memperhatikan kepentingan karyawan dan organisasi. Kaitannya dengan kepentingan organisasi, tujuan pemberian kompensasi menurut Gibson (2001) adalah untuk menarik individu yang berkualitas untuk bergabung dalam organisasi, mempertahankan karyawan agar tetap datang bekerja serta memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi. Kompensasi memungkinkan karyawan mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak tanpa harus menggantungkan pemenuhan berbagai kebutuhan kepada pihak lain.
Branca (dalam Walgito, 2002), menjelaskan bahwa persepsi terhadap kompensasi terdiri dari tiga aspek, yaitu aspek kognisi, afeksi, dan konasi. Aspek pertama ialah aspek kognisi yaitu bagaimana cara pandang individu dalam mengorganisasikan dan menginterpretasikan stimulus yang diterima oleh alat indera dan fungsi fisiologis dari susunan saraf pusat dalam melakukan seleksi terhadap stimulus berupa kompensasi yang diterima oleh individu meliputi gaji pokok, tunjangan, insentif, dan fasilitas yang terdapat dilingkungan sekitarnya sampai stimulus dapat dipahami. Seorang karyawan dengan persepsi terhadap kompensasi yang baik akan cenderung mengolah informasi atau stimulus yang diterima dan menafsirkan dengan ragam pertimbangan dalam memutuskan perilaku yang akan dimunculkan untuk melaksanakan penyelesaian tugas dan tanggung jawabnya dengan baik sebagai karyawan pada sebuah perusahaan. Dessler (dalam Subekhi, 2012), menyatakan bahwa pertimbangan tingkat kebutuhan karyawan, kondisi ekonomi, serta keadilan yang dirasakan karyawan adalah faktor yang tidak boleh dilupakan, sebeb berhubungan dengan bagaimana penilaian karyawan baik terhadap kompensasi yang diterimanya maupun terhadap perusahaan.
bersangkutan akan memandang imbalan yang lebih besar dengan jalan bergabung dengan organisasi lain atau justru tetap bertahan tetapi diikuti dengan keputusannya mengurangi intensitas usaha yang dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya yang dapat dilihat dari disiplin kerja. Karyawan yang memiliki disiplin kerja tinggi akan senantiasa bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, memberikan pelayanan terbaik kepada perusahaan, dan memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaan.
kepuasan kerja hanya diukur dengan melihat disiplin kerja, moral kerja, dan turnover yang kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sesuai dengan yang diungkapkan Hasibuan (2003), bahwa pemberian balas jasa atau kesejahteraan yang memadai akan memberikan kesan tersendiri yang dirasakan oleh karyawan dan kecintaan terhadap perusahaan atau pekerjaannya dapat meningkat. Jika kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaan semakin meningkat, maka disiplin kerja karyawan akan meningkat pula.
perbuatan seseorang yang secara sukarela menaati peraturan dan sadar akan tugas serta tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak.
Disiplin kerja merupakan cerminan sikap kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang pada akhirnya akan memberikan dampak keuntungan bagi organisasi yang berkaitan dengan efektifitas waktu dan biaya. Guna mencapai disiplin kerja pada karyawan, faktor penting yang mempengaruhi hal tersebut ialah dengan memberikan kesejahteraan yang salah satunya ialah kompensasi.
Hasil penelitian Mujab (2012), menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan disiplin kerja awak KA PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi V dilingkungan Stasiun Besar Purwokerto. Semakin positif persepsi pegawai terhadap kompensasi, maka semakin tinggi disiplin kerja pegawai. Sebaliknya, semakin negatif persepsi pegawai terhadap kompensasi maka semakin rendah pula disiplin pegawai. Hal ini ditunjukkan saat dilakukan penelitian, subjek memiliki disiplin kerja yang tinggi. Erawati (2006) menunjukkan bahwa budaya organisasi, kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru. Hasil dari data penelitian tersebut menunjukkan bahwa imbalan yang layak dan adil terbukti mampu mempengaruhi disiplin kerja pegawai.
karyawan mempengaruhi kinerja karyawan yang dapat dilihat dari tingkat disiplin kerja karyawan. Semakin baik persepsi karyawan terhadap kompensasi diharapkan akan memiliki disiplin kerja yang semakin tinggi. Sebaliknya, semakin buruk persepsi karyawan terhadap kompensasi akan diikuti dengan semakin rendah disiplin kerjanya.
