31 BAB IV
HASIL
4.1Proses Penyebaran Kuesioner
Dalam penelitian ini peneliti menyebar sebanyak 190 kuesioner pada
responden pada perusahaan manufaktur di Semarang. Dari sejumlah kuesioner yang
disebar, terdapat 137 kuesioner yang kembali, dan hanya 112 kuesioner dapat
digunakan dengan rincian sebagai berikut :
Tabel 4.1.1
Tabel distribusi kuesioner
No. Nama Perusahaan Jenis Perusahaan
4.2 Gambaran Umum Responden
Tabel 4.2.1 Gambaran Umum Responden
Frequency Percent
Jenis kelamin
Pria 47 42
Wanita 65 58
Total 112 100
Usia
< 25 Tahun 36 32
26 – 30 Tahun 49 43,8
> 30 Tahun 27 24,1
Total 112 100
Level Pendidikan
D3 26 23,2
S1 26 23,2
S2 1 0,9
Lainnya 59 52,7
Total 112 100
Berdasarkan dari jenis kelamin responden, sebagian besar responden
berjenis kelamin wanita dengan prosentase sebesar 58% dan sisanya 42%
berjenis kelamin pria. Mayoritas responden dalam penelitian ini berjenis
kelamin wanita yang berjumlah 65 orang yang bekerja pada perusahaan
manufaktur di Semarang. Banyaknya responden berjenis kelamin wanita
disebabkan karena berbagai posisi di perusahaan manufaktur lebih
membutuhkan karyawan berjenis kelamin wanita, karena wanita cenderung
lebih teliti dalam bekerja dibanding dengan pria.
Berdasarkan usia responden, terdapat 32,1% responden berusia kurang
dari 25 tahun, 43,8% berusia antara 26 tahun sampai dengan 30 tahun, dan
sisanya sebesar 24,1% berusia lebih dari 30 tahun. Dari hasil perhitungan
tersebut menunjukkan bahwa mayoritas responden berusia antara 26 tahun
sampai dengan 30 tahun dengan jumlah 49 responden dari 112 responden.
Hal ini disebabkan karena usia 26 tahun sampai dengan 30 tahun merupakan
usia produktif dan cukup dibutuhkan oleh perusahaan-perusahaan
manufaktur.
Berdasarkan level pendidikan responden, terdapat 23,2% responden
dengan level pendidikan D3, 23,2% responden dengan level pendidikan S1,
0,9% responden dengan level pendidikan S2, dan sisanya sebesar 52,7%
dengan level pendidikan lainnya ( SMA sederajat). Mayoritas responden
dalam penelitian ini memiliki level pendidikan lainnya ( SMA sederajat ) dan
minoritas responden memiliki level pendidikan S2. Hal ini disebabkan karena
produksi, dan tidak terlalu membutuhkan ilmu yang tinggi. Karyawan dengan
level pendidikan SMA sederajat sangat tepat untuk dipekerjakaan di
perusahaan manufaktur, sehingga responden dengan level pendidikan SMA
sederajat justru lebih banyak dibanding dengan level pendidikan diatasnya (
D3, S1, S2 ).
4.3 Hasil Uji Validitas
4.3.1
Hasil Uji Validitas Reward FinansialTabel 4.3.1.1 Hasil Pengujian Validitas Reward Finansial
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan hasil pengujian validitas reward finansial, seluruh pertanyaan dinyatakan valid. Dinyatakan valid karena nilai R hitung
(Corrected Item Total Correlation) lebih besar dari nilai R tabelnya, yakni sebesar 0,1857. Pernyataan dari setiap pertanyaan mengenai reward finansial dapat digunakan untuk pengujian.
4.3.2 Hasil Uji Validitas Reward Non Finansial
Tabel 4.3.2.1 Hasil Pengujian Validitas Reward Non Finansial
Berdasarkan hasil pengujian validitas reward non finansial, seluruh pertanyaan dinyatakan valid. Dinyatakan valid karena nilai R hitung
(Corrected Item Total Correlation) lebih besar dari nilai R tabelnya, yakni sebesar 0,1857. Pernyataan dari setiap pertanyaan mengenai reward finansial dapat digunakan untuk pengujian.
4.3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja
Tabel 4.3.3.1 Hasil Pengujian Validitas Kinerja Karyawan
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan hasil pengujian validitas kinerja karawan, seluruh
pertanyaan dinyatakan valid. Dinyatakan valid karena nilai R hitung
(Corrected Item Total Correlation) lebih besar dari nilai R tabelnya, yakni sebesar 0,1857. Pernyataan dari setiap pertanyaan mengenai reward finansial dapat digunakan untuk pengujian.
Corrected Item Total Correlation ( R Hitung ) R Tabel
Kinerja 1 0,478 0,1857
Kinerja 2 0,398 0,1857
Kinerja 3 0,545 0,1857
Kinerja 4 0,599 0,1857
4.4 Hasil Uji Reliabilitas
4.4.1 Uji Reliabilitas Reward Finansial
Tabel 4.4.1.1 Hasil Pengujian Reliabilitas Reward Finansial
Cronbach’s Alpha
Reward Finansial 0,726 0,6
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas, reward finansial dinyatakan sebagai variable yang reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,6.
4.4.2 Uji Reliabilitas Reward Non Finansial
Tabel 4.4.2.1 Hasil Pengujian Reliabilitas Reward Non Finansial
Cronbach’s Alpha
Reward Non Finansial 0,622 0,6
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas, reward non finansial dinyatakan sebagai variable yyang reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha
lebih dari 0,6.
4.4.3 Uji Reliabilitas Kinerja
Tabel 4.4.3.1 Hasil Pengujian Reliabilitas Kinerja Karyawan
Cronbach’s Alpha
Kinerja 0,672 0,6
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas, kinerja karyawan dinyatakan
4.5 Hasil Uji Compare Means
Tabel 4.5.1 Hasil Pengujian Compare Means
Keterangan Jumlah Reward
Finansial
Reward Non
Finansial
Kinerja
Usia
< 25 Tahun 36 14,7778 15,2222 19,0000
26-30 Tahun 49 14,7959 15,0408 18,5714
>30 Tahun 27 14,1111 15,4815 18,7778
Total 112 14,5616 15,2482 18,7831
Jenis Kelamin
Pria 47 15,2979 15,3830 19,4681
Wanita 65 14,1385 15,0769 18,2462
Total 112 14,7182 15,2300 18,8572
Level Pendidikan
D3 26 14,8846 15,5769 18,6923
S1 26 15,46115 15,3077 20,2692
S2 1 15,0000 15,0000 15,0000
Lainnya 59 14,1356 15,000 18,1864
Total 112 14,8703 15,2212 18,0370
Tabel 4.5.2 Statistic Descriptive Penelitian
Rendah Sedang Tinggi Reward
Tabel perhitungan ini menunjukkan bahwa jika dilihat dari usia, nilai
compare means tertinggi untuk reward finansial adalah karyawan dengan usia 26 tahun – 30 tahun. Artinnya mereka yang berusia 26 tahun – 30 tahun
memiliki persepsi yang baik dibanding dengan usia yang lain, walaupun
hasilnya tidak signifikan. Hal ini di sebabkan karena responden dengan usia
ke empat pertanyaan mengenai reward finansial, yang memiliki nilai tinggi adalah gaji dan bonus.
Sedangkan untuk reward non finansial jika dilihat dari nilai compare means tertinggi dengan usia < 30 tahun karena usia ini dianggap lebih tua diantara yang lainnya, sehingga perusahaan akan cenderung menghargai
mereka yang lebih tua. Usia lebih dari 30 tahun juga memiliki pengalaman
kerja yang lebih, sehingga mereka mendapat promosi jabatan, tanggungjaab,
penghargaan, serta keterlibatan dalam pengambilan keputusan yang tinggi
dan seuai dengan harapannya dibanding mereka yang berusia lebih muda.
Begitu pula dengan kinerja, jika dilihat dari compare means kinerja tertinggi dihasilkan oleh karyawan dengan usia < 25 tahun. Hal ini disebabkan
karena mereka yang berusia kurang dari 25 tahun lebih memiliki semangat
4.6 Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan dengal melihat pada nilai kolmogorof-smirnof sebagai berikut :
Tabel 4.6.1 Hasil Pengujian Normalitas
Standardized Residual
N 112
Normal Parameters mean 0,0000000
Std. Deviation 0,99095004
Most Extreme Differences Absolute 0,082
Positive 0,082
negative -0,73
Kolmogorov Smirnov Z 0,870
Asymp. Sig (2 tailed) 0,435
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan hasil pengujian, diketuahui nilai Asymp. Sig sebesar
4.7 Uji Multikolinearitas
Tabel 4.7.1 Hasil Pengujian Multikolinearitas
Model Tolerance VIF
RFSUM 0,744 1.345
RNFSUM 0,744 1,345
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan pada tabel tersebut diketahui bahwa nilai Tolerance dan VIF memenuhi syarat Tolerance > 0,1 dan VIF < 10 yang artinya data terbebas dari multikolinearitas.
4.8 Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.8.1 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
Model Sig.
RFSUM 0,051
RNFSUM 0,399
Sumber : Lampiran 4
Dilihat dari tabel tersebut diketahui bahwa nilai signifikansi untuk
masing-masing variable independen > 0,05 yaitu sebesar 0,051 dan 0,399
4.9 Hasil Pengujian Hipotesis
Tabel 4.9.1 Hasil Koefisien Determinasi Adjusted R Square
R R Square Adjusted R Square
0,613 0,376 0,365
Sumber : Lampiran 4
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan
variable independen menjelaskan variable dependen. Beredasarkan hasil dari
pengujian, diketahui nilai Adjusted R Square sebesar 0,365 atau 36,5%. Hal ini menunjukkan bahwa variable reward finansial dan reward non finansial menjelaskan 36,5% variasi kinerja karyawan. Sedangkan sisanya sebesar
63,5% dijelaskan oleh variable-variabel lain di luar model.
Tabel 4.9.2 Hasil Uji F
Model Df F Sig.
Regression 2 32,870 0,000
Residual 109
total 111
Sumber : Lampiran 4
Hasil uji F menunjukkan nilai F sebesar 32,870 dengan probabilitas
0,000. Karena probabilitas < 0,05 berarti bahwa model regresi dapat
digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan, atau dapat disimpulkan
Tabel 4.9.3 Hasil Uji t ( signifikansi individual )
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
B
Std. error
Beta
(Constant) 8,315
1,788
4,651
0,000
RFSUM
0,656
0,097
0,594
6,766
0,000
RNFSUM 0,056
0,131
0,037
0,426
0,671
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan hasil dari pengujian secara terpisah/ individu,
menunjukkan bahwa reward finansial memiliki signifikansi 0,000 ( < 0,05 ) dan beta koefisiennya 0,656 yang berarti variable independen ini berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan reward non finansial memiliki nilai sig. 0,671 ( > 0,05 ) dan beta koefisiennya 0,056 yang
berarti variable ini tidak memiliki pengaruh secara terhadap kinerja
4.10 Pembahasan
4.10.1 Reward Finansial
Berdasarkan pada hasil pengujian hipotesis di ketahui bahwa hipotesis
1 dalam penelitian ini diterima Hal ini menunjukkan bahwa reward finansial berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya
ketika harapan karyawan mengenai reward finansial terpenuhi maka kinerja karyawan akan meningkat.
Penerimaan hipotesis 1 mendukung adanya teori harapan yang di
kemukakan oleh Victor H. Vroom yang menekankan pada hasil ( out comes )
dibanding dengan kebutuhan. Ketika seseorang merasa bahwa hasil yang
diperoleh sesuai dengan harapan mereka maka akan meningkatkan
kinerjanya. Begitu pula dengan karyawan di perusahaan manufaktur, mereka
akan meningkatkan kinerja jika mereka menganggap bahwa reward finansial yang mereka dapat telah sesuai dengan harapan. Kinerja yang di tingkatkan
merupakan imbal hasil dari apa yang mereka harapkan.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum, kinerja
karyawan di pengaruhi oleh reward finansial yang sesuai dengan harapan. pada penelitian sebelumnya, hasil dari pengujian reward finansial memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan ketika di
generalisasi terhadap perusahaan manufaktur dengan sub sector yang berbeda
pun seperti: perusahaan makanan, minuman, beton, plastic dan terpal, baja
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan perusahaan
manufaktur di Semarang merasa bahwa reward finansial yang berupa gaji, bonus, dan tunjangan yang mereka dapat telah sesuai harapan sehingga
mempengaruhi kinerja mereka.
4.10.2 Reward Non Finansial
Hipotesis 2 dalam penelitian ini di tolak. Hal ini menunjukkan bahwa
reward non finansial yang diberikan kepada karyawan tidak mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan manufaktur di Semarang. Penolakaan hipotesis
2 ini mendukung adanya teori arousal dimana ketika seseorang telah
mendapatkan apa yang mereka inginkan maka kinerja mereka akan menurun
karena factor kebutuhan/ harapannya telah terpenuhi/ tercapai, selain itu juga
disebabkan karena sebaran data responden kurang merata sehingga
menyebabkan perbedaan persepsi responden mengenai harapan
Persepsi mengenai harapan pada responden pria dan wanita akan
berbeda karena adanya factor kebutuhan yang berbeda, responden pria akan
memiliki harapan lebih besar terhadap reward non finansial dibanding dengan wanita, karena pria merupakan tulangpunggung keluarga sehingga
komponen reward finansial menjadi lebih penting.
Responden dengan usia kurang dari 25 tahun, usia 26 tahun – 30 tahun,
serta lebih dari 30 tahun akan memiliki perbedaan persepsi mengenai harapan
Menurut level pendidikan, menunjukkan bahwa karyawan dengan level
pendidikan D3 lebih merasa bahwa reward non finansial yang didapatkan lebih sesuai dengan apa yang dia harapkan, namun kinerjanya tidak lebih baik
daripada karyawan dengan level pendidikan S1.
