PERILAKU ORGANISASI SEMESTER 4
“ TUGAS RESUME BAB 1-3 (stephen robbin edisi 16) “
NAMA KELOMPOK :
YULIUS YOGA PRATAMA (130404020071) FITROTUL FAKTAR MUSLIMIN (130404020063)
FARIA DWI SUPRIATMI (130404020092) KIKI NGESTI PRASMITASARI (130404020095)
WINDA LU’LUIL HABIBAH (130404020073) RUSLI HERENG (130404020094)
FAK/JUR : EKONOMI / AKUNTANSI KELAS : A2
UNIVERSITAS KANJURUHAN MALANG
Jl.Soedanco Supriadi No.48 Malang
`
1
Apa itu perilaku organisasi ?
KETERAMPILAN INTERPERSONAL
Sampai akhir tahun 1980 an ,kurikulum sekolah menekankan aspek –aspek teknis manajemen focus pada ilmu ekonomi akuntasi, keuangan dan tenik –teknik kuantitatif .mengebangkan keterampilan interpersonal bagi para manajer juga membantu organisasi menarik dan mempertahankan pekerja yang berkinerja tinggi. tanpa memandang kondisi pasar tenaga kerja, pekerja yang mengagumkan selalu kekurangan penawaran. sehingga meningkatkan kepuasan kerja mencitapkan tempat kerja yang menyenangkan memberikan ekonomi yang masuk akal. Perusahaan dengan reputasi sebagai tempat kerja yang baik didapati mencapai kinerja finansil superior.
Menejer dapat penyelesaian pekerjaan melalui orang lain. Mereka mengambil keputusan, mengalokasikan sumberdaya, dan mengarakan aktivitas orang lain untuk mencai tujuan tertentu. manajer melakukan pekerjaan mereka dalam sebuah organisasi yang merupakan suatu unit social yang dikoordinasikan secara sadar terdiri atas dau atau lebih orang, yang berfungsi dalam satu basis kontinu untuk mencari suatu tujuan atau serangkaian tujuan.
Fungsi Manajemen
Pada awal abad ke-20, induarialisasi prancis Henri Fayol menulis bawah semua manajer melakukan lima fungsi manejemen, yaitu perencanaan pengorganisasian, komando, koordinasi dan pengendalian saat ini, penulis telah menggabungkannya dalam empat bagian, yaitu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian.
PERAN MANAJEMEN
Di akhir tahun 1960-an,Henry Mintzberg yang pada saat itu merupakan mahasiswa pascasarjana di MIT , melakukan suatu riset teliti atas lima eksekutif untuk menentukan apa yang mereka pekerjakan dalam pekerjaan-pekerjaan mereka.
1. Peran Interpersonal
atau pengawas pabrik memandu sekelompok mahasiwa atau SMA dalam tur pabrik ,ia bertindak menerankan figure pemimpin .
2. Peran Informasional .
Semua manajer pada tingkat tertentu ,memperoleh informasi dari luar organisasi dan intitusi ,khusunya melalui media berita (termasuk interner ) dan berbicara dengan orang lain untuk mempelajari perubahan selera masyarakat apa yang mungkin sedang direncanakan pesaing dan sebagainya .
1. Keterampilan Teknis mencangkup kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan atau keterampilan khusus .
2. Keterampilan Manusia Kempuan untuk memahami, berkomunikasi , memotivasi ,dan mendukung orang lain baik dalam individu maupun kelompok .
3. Keterampilan Koseptual Manajer harus memiliki kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis situasi yang komplek .
Aktivitas Manajerial Efektif Dibandingkan dengan Aktivitas Manajerial Sukses .
Fred Luthans dan koleganya melihat apa yang dilakukan manajer dari perspektif lain cukup berbeda . luthans dan koleganya meneliti lebih dari 450 manajer . semua terlibat dalam empat aktivitas manajerial berikut.
1. Manajemen tradisional ,pengambilan keputusan ,perencanaan ,dan pengendaian . 2. Komunikasi . Bertukar informasi rutin dan memproses pekerjaan administrasi. 3. Manajemen sumber daya manusia . Memotivasi ,mendisiplinkan ,mengelola
konflik ,mengelola susunan kepegawaian , dan melatih .
4. Jaringan . Sosialisasi , politik , dan berinteraksi dengan pihak luar .
Manajerial yang efitif melakukan kempat aktivitas atas ,sedangkan manajerial yang sukses memberikan penekanan yang berbeda dengan manajer-manajer yang efektif manajemen tradisonal ,komunikasi ,manajemen sumber daya manusia dan jaringan .
1. Motivasi .
Displin yang kontribusi dalam bidang perilaku organisasi
Perilaku organisasi merupakan sebuah ilmu perilaku terapan yang dibangun atas kontribusi sejumlah displin perilaku ,terutama psikologi dan psikologi sosial ,sosiologi serta antropologi .kontribusi psikologi terutama pada individu atau analisis tingkat mikro ,sedangkan dispilin lainnya bekontribusi dalam pemahaman konsep –konsep makro seprti proses kelompok dan orgnisasi .
1. Psikologi
Psikologi mencoba mengukur ,mejelaskan ,kadang-kadang mengubah perilaku manusia dan hewan –hewan lainya .psikolog industry /orgakanisasi awal mempelajari masalah kelesuan, kebosananan dan kondisi pekerjaan lainyan yang dapat mengurangi kinerja yang efisien .
2. Psikologi sosial .
Psikologi sosial ,umumnya dianggap cabang psikologi , menggabungkan konsep psikologi dan sosiologi untuk focus pada pengaruh manusia tehadap sesamanya .suatu area kajian utama adalah perubahan bagaimana mengimplementasikannya dan bagaimana mengurangi rintangan untuk menerimanya .
3. Sosiologi.
Jika psikologi focus pada individu sosilogi mempelajari manusia dalam kaitnya dengan lingkungan sosial atau budayanya .sosiologi berkontribusi pada perilaku organisasi melalui kajian perilaku kelompok dalam organisasi ,terutama
Hukum dalam fisika - kimia ,astronomi adalah konsisten dan dapat diterapkan dalam rentang situasi yang luas . Namun seorang pengamat perilaku terkenal berkata . Tuhan memberikan maslah yang mudah pada fisikiawan .Manusia itu kompleks serta sedikit jika ada prinsip yang sederhana dan universal yang menjelaska perilaku organisasi ini tentu saja tidak berarti bawah kita tidak dapat menawarkan penjelasan yang wajar akurat mengenai perilaku manusia atau membuat prediksi yang valid.
Memahami perilaku organisasai sekarang menjadi sangat penting bagi manajer lihatlah sekejap perubahan dramatis dalam organisasi –organisasi .pekerjaan akan menua ;semakin banyak wanita dan orang bekulit berwarna ditempat kerja dll. Sebagi hasil dari perubahan ini dan hal -hal lain seperti menikatnya penggunaan teknologi ,pilihan pekerjaan telah beradaptasi untuk mengikutsertakan peluang – peluang baru untuk pekarja. Singkatnya ,tantangan saat ini membawa peluang bagi manajer untuk menggunakan konsep perilaku organisasi .
Merespon Tekanan ekonomi
Ketika ekonomi Amerika Serikat jatuh dalam resei yang dalam dan lama pada tahun 2008, secara virtual semua ekonomi besar lainnya di seluruh dunia pun turut jatuh juga .Pemutusan hubungan kerja dan kehilangan pekerjaan menyebar luas , dan orang – orang yang bertahan sering diminta untuk menerima pemotongan gaji. Mengelola perkerja dengan baik pada waktu -waktu sulit sama beratnya dengan pada waktu baik- jika tidak lebih berat .
Merespons Globalisasi .
Organisasi tidak lagi dibatasi oleh batasan Negara. Buger king dimiliki oleh perushaan inggris , dan McDonald menjual hamburger di lebih dari 100 perusahaan di enam benua.
Meningkatnya penugasan ke luar negeri
Jika anda adalah seorang manjer, anda harus mengelola suatu tenaga kerja dengan kebutuhan, aspirasi, dan sikap yang sangat berbeda dari yang terbiasa anda hadapi dinegara asal.
Bekerja dengan orang-orang dari budaya berbeda
Untuk bekerja dengan efektif dengan orang berbudaya yan berbeda , anda perlu memahami bagaimana budaya, geografi,dan agama telah membentuk mereka dan bagaimana menyesuaikan gaya manajemen anda dengan perbedaan-perbedaan mereka.
Mengawasi perpindahan pekerjaan ke negara dengan upah buruh yang rendah
Dalam sebuah ekonomi global, pekerjaan cenderung mengalir ke biaya yang lebih rendah yang memberikan keunggulan komparatif bagi perusahaan,meskipun serikat buruh,politikus dan pemimpin komunitas lokal melihat ekspor pekerjaan berakibat buruk bagi pasar tenaga kerja dinegara asal.
Beradaptasi dengan budaya yang berbeda dan norma-norma peraturan
melakukan bisnis. Selain itu, manajer perlu peka terhadap perbedaan peraturan pada pesaingnya di negara tersebut
Mengelola keragaman tenaga kerja
Keragaman tenaga kerja mengakui tenaga kerja pria dan wanita,banyak kelompok ras dan etnis,individu dengan kemampuan fisik dan psikologis yang beragam,serta orang-orang dengan umur dan orientasi seksual yang berbeda. Mengelola keragama ini merupakan perhatian global.
Meningkatkan layanan pelanggan
Banyak organisasi yang gagal karena pekerjaannya gagal menyenangkan pelanggan. Manajemen perlu menciptakan sebuah budaya responsif pelanggan. Yaitu , pekerja ramah dan tulus,mudah dihubungi,berpengetahuan,cepat dalam merespons kebutuhan pelanggan,serta bersedia melakukan apa yang perlu untuk menyenangkan pelanggan.
Meningkatkan keterampilan bermasyarakat
Misalnya, anda akan belajar cara mendesain pekerjaan-pekerjaan yang memotivasi. Teknik-teknik meningkatkan kemampuan mendengar,dan bagaimana menciptakan tim yang lebih efektif.
Bekerja dalam organisasi jaringan
Memungkinkan orang-orang untuk berkomunikasi dan bekerja sama meskipun terpisah jarak jauh.pekerjaan manajer dalam organisasi jaringan berbeda.memotivasi dan memimpin orang dan membuat keputusan kolaboratif online membutuhkan tehnik-tehnik yang berbeda di bandingkan saat individu hadir secara fisik di suatu lokasi tunggal.
Meningkatkan kesejahteraan pekerja saat bekerja
Satu tantangan terbesar untuk memelihara kesejahteraan pekerja adalah realitas baru yang banyak pekerja tidak akan pernah dapat hindari dari tempat kerja virtual.teknologi komunikasi memungkinkan banyak pekerja teknis dan profesional melakukan pekerjaannya dari rumah, mobil, atau yang lain tetapi itu juga berarti banyak merasa bahwa mereka tidak pernah benar-benar mendapatkan istirahat.kajian terkini menyatakan pekerja menginginkan pekerjaan ynag memberikan mereka fleksibilitas dalam jadwal peerjaan mereka sehingga mereka dapat mengelola konflik kerja-hidup lebih baik.
Menciptakan lingkungan kerja yang positif
nyata dala riset prilaku organisasi adalah pembelajaran organisasi positif, yang mempelajari bagaimana organisasi mengembangkan kekuatan manusia mendorong vitalitas dan kegembiraan, serta menampilkan potensi.
Meningkatkan perilaku etis
Yang menentukan prilaku etis yang baik tidak pernah di tetapkan secara jelas,dan dalam tahun terakhir,batas pembeda antara benar dan salah telah samar.manajer saat ini harus menciptakan iklim yang sehat secara etis untuk pekerja lainnya,yang mereka dapat melakukan pekerjaannya secara produktif dengan ambiguitas minimal mengenai prilaku yang benar VS salah.perusahaan yang mempromosikan sebuah misi etis yang kuat,mendorong pekerja untuk prilaku dengan integritas dan memberikan kepemimpinan kuat yang dapat mempengarui keputusan pekerja untuk berprilaku etis.
Daya tarik yang akan datang : mengembangkan model prilaku organisasi
Sebuah tinjauan
Sebuah model adalah sebuah abstraksi dan realita, sebuah representasi yang disederhanakan dari beberapa fenomena dunia nyata
Masukan
Variabel yang berujung pada proses
Proses
Tindakan yang individu , kelompok dan organisasi terlibat di dalamnya sebagai hasil dari masukan dan berujung pada hasil tertentu.
Keluaran
Variabel-variabel kunci yang dipengaruhi oleh beberapa variabel lainnya.
Sikap dan stres
Sikap adalah evaluasi yang di buat pekerja poitif atau negatif mengenai objek, orang-orang atau peristiwa.
Stres adalah proses psikologis tidak menyenangkan yang terjadi sebagai respons atas tekanan lingkungan.
Kinerja tugas
Kombinasi dari efektivitas dan efisiensi dalam melakukan tugas-tugas utama.
Prilaku kewargaan
Prilaku diskrosioner yang berkontribusi pada lingkungan psikologisdan sosial tempat kerja.
Serangkaian tindakan yang pekerja ambil untuk memisahkan dirinya dari organisasi
Kohesi kelompok
Tingkat dukungan anggota kelompok dan validasi satusama lain dalam kerja.
Pendayagunaan kelompok
Kuantitas dan kualitas dari keluaran kerja suatu kelompok
Produktivitas
Kombinasi efektivitas dan efisiensi dari sebuah organisasi
Efektivitas
Tingkat organisasi memenuhi kebutuhan klien atau pelanggan
Efisiensi
Tingkat sebuah organisasi dapat mencapai akhirnya pada biaya terendah
Ketahanan organisasi
Tingat sebuah organisasi dapat ada dan bertumbuh selama waktu organisasinya
`
2
Keragaman
Manajemen keragaman yang efektif mampu meningkatkan keberhasilan organisasi untuk menggali keahlian, kemampuan, dan ide terluas yang mungkin dimiliki para pekerjanya. Manajer juga perlu mengakui bahwa perbedaan diantara orang-orang dapat berujung pada kurangnya komunikasi, kesalahpahaman dan konflik.
Karakteristik Demografis Tenaga Kerja Amerika Serikat
Perubahan cepat akan terjadi seiring terbukanya jalan manajerial tenaga kerja yang didominasi pria ras kulit putih menjadi tenaga kerja multietnis yang seimbang secara gender. Selama 50 tahun terakhir, kesenjangan pendapatan antara kulit putih dan kelompok ras dan etnis lain menurun signifikan, perbedaan masa lalu antara kulit putih dan orang Asia telah menghilang atau malah sebaliknya. Posisi eksekutif dalam daftar perusahaan Fortune 500 terus dipegang oleh pria kulit putih dengan jumlah jauh di atas representasi tenaga kerja secara umum. Sebuah survei oleh Komunitas Manajemen SDM (Society for Human Resources Management) menunjukkan beberapa pertimbangan-pertimbangan dan peluang-peluang utama pemberi kerja pada tenaga kerja AS.
Tingkat-Tingkat Keragaman
Keragaman level permukaan (surface-level diversity)
Perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang mudah dinilai seperti jenis kelamin, ras etnis, umur, atau kecacatan, yang tidak selalu merefleksikan cara orang berpikir atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotip tertentu.
Keragaman level dalam (deep-level diversity)
Perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai, kepribadian, dan preferensi kerja yang menjadi lebih penting secara progresif dalam menentukan kesamaan seiring semakin mengenal orang lain dengan lebih baik.
Diskriminasi
Diskriminasi (discrimination) memperhatikan perbedaan antara satu hal dengan hal lain, kita sering mengacu pada diskriminasi yang tidak adil, dimana penilaian kepada seseorang berdasarkan stereotip kelompok demografis mereka.
Karakteristik biografis (biographical chaaracteristic), karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, ras, dan lama bekerja yang bersifat objektif dan mudah diperoleh dari catatan personel. Karakteristik-karakteristik ini merupakan perwakilan dari keragaman level permukaan.
Umur
Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu yang semakin penting selama dekade mendatang karena banyak alasan. Salah satunya, tingkat usia angkatan kerja di seluruh dunia bertambah. Suatu studi berskala besar atas lebih dari 3.000 pekerja di 128 perusahaan menemukan bahwa suatu iklim organisasi yang mendukung diskriminasi umur diasosiasikan dengan level komitmen yang lebih rendah pada perusahaan. Mengentaskan diskriminasi umur dapat diasosiasikan dengan level kinerja organisasi yang lebih tinggi.
Jenis Kelamin
Tidak ada perbedaan pria-wanita yang konsisten dalam kemampuan memecahkan masalah, keahlian analitis, dorongan kompetitif, motivasi, kemampuan bersosialisasi, atau kemampuan belajar. Mengentaskan diskriminasi jenis kelamin dapat diasosiasikan dengan kinerja yang lebih baik bagi organisasi secara keseluruhan, sebagian karena pekerja yang didiskriminasi cenderung akan pergi.
Ras dan Etnis
Ras sebagai warisan biologis yang digunakan orang untuk mengidentifikasi dirinya,
etnis merupakan karakteristik budaya tambahan yang sering beririsan dengan ras. Anggota dari ras dan etnis minoritas melaporkan level diskrriminasi lebih tinggi di tempat kerja.
Disabilitas
kinerja mereka lebih tinggi, individu dengan disabilitas cenderung menemukan ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan semakin kecil kemungkinan dipekerjakan. Individu dengan isu kesehatan mental umum seperti depresiasi dan kecemasan secara signifikan lebih mungkin absen dari pekerjaan. Ketika status penyandang cacat secara acak dimanipulasi diantara kandidat hipotetikal, individu penyandang cacat dinilai memiliki kualitas kepribadian superior seperti dependabilitas dan potensi.
Karakteristik Biografis Lainnya: Masa Kerja, Agama, Orientasi Seksual
dan Identitas Kelamin, serta Identitas Budaya
Masa Kerja
Tinjauan ekstensif telah dilakukan terhadap hubungan senioritas produktivitas. Studi secara konsisten menunjukkan senioritas berhubungan negatif dengan absen. Semakin lama seseorang dalam suatu pekerjaan, semakin kecil kemungkinannya untuk keluar. Lebih jauh lagi, konsisten dengan riset yang menyatakan bahwa perilaku di masa lalu adalah prediktor terbaik atas perilaku masa depan, bukti mengindikasikan masa kerja di riwayat pekerjaan pekerja adalah sebuah prediktor yang kuat atas perputaran pekerja tersebut di masa depan. Bukti mengindikasikan masa kerja dan kepuasan kerja berhubungan positif.
Agama
Riset telah menunjukkan bahwa pelamar pekerjaan di AS mendapati wawancara yang lebih singkat dan lebih negatif secara interpersonal dibandingkan pelamar yang tidak mengenakan pakaian beridentitas Muslim.
Orientasi Seksual dan Identitas Gender
Commision (EEOC), yaitu agen federal yang bertanggung jawab untuk mendorong hukum diskriminasi pekerjaan, baru-baru ini menyatakan bahwa stereotip atas individu lesbian, gay, dan biseksual mewakili diskriminasi jenis kelamin yang dilindungi dalam UU Hak Sipil 1964. Akhirnya, legislasi tertunda federal atas diskriminasi berdasarkan orientasi seksual UU Non-Diskriminasi Pekerjaan terus menerima dukungan yang lebih dan lebih dalam Kongres.
KEMAMPUAN
Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan . Kemampuan keseluruhan esensi dibangun oleh dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
A. Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental sampai berfikir ,penalaran,dan memecahkan masalah.Pengujian kecerdasan intelektual biasanya dilakukan dengan tes IQ .tes IQ dirancang untuk mengetahui kemampuan intelektual umum seseorang.Tujuh dimensi yang paling sering disebut membentuk kemampuan intelektual adalah kecerdasan angka,komprehensi verbal,kecepatan perseptual,penalaran induktif,penalaran deduktif,visualisasi spesial dan ingatan.Hal tersebut bisa dipaparkan sebagai berikut:
kecerdasan angka=kemampuan untuk melakukan aritmatika yang cepat dan akurat. contoh:Akuntan menghitung pajak penjuakan atas serangkaian item.
komprehensi verbal=kemampuan untuk memahami apa yang di baca atau didengar dan hubungan antar kata
contoh: menajer pabrik- mengukuti kebijakan perusahaan dalam perekrutan.
kecepatan perseptual=kemampuan untuk mengidentifikasi kesamaan dan perbedaan visual secara cepat dan tepat
contoh: investigator kebakaran-mengidentifikasi petunjuk untuk memastikan biaya kerugian kebakaran.
penalaran induktif=kemampuan untuk mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah
contoh: peneliti pasar-meramalkan permintaan untuk sebuah produk dalam periode waktu mendatang.
penalaran deduktif=kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi sebuah argument
contoh: pengawas-memilih antara 2 saran yang berbeda yang ditawarkan pekerja.
visualisasi spesial=kemampuan untuk mengimajinasikan bagaimana sebuah objek terlihat jika posisinya dalam ruang diubah
contoh:dekorator interior-mendekor ulang sebuah kantor.
Ingatan= kemampuan untuk mempertahankan dan meningkatkan pengalaman masalalu
B. Kemapuan Fisik
Selain kemampuan intelektual,kemampuan fisik juga akan tetap bernilai. Dimensi kemampuan fisik dibagi menjadi 9,yaitu:
FAKTOR KEKUATAN
1. Kemampuan dinamis yaitu kemampuan untuk menggunakan dorongan otot berulang-ulang atau terus menerus sepanjang waktu.
2. Kekuatan otot yaitu kemampuan untuk menggunakan kekuatan oto dengan menggunakan otot tubuh(khusu bagian abdominal).
3. Kekuatan statis yaitu kemampuan untuk menggunakan kekuatan atas objek eksternal. 4. Kekuatan eksplosif yaitu kemampuan untuk menghabiskan maksimum energi dalam
satu atau serangkaian tindakan eksplosif.
FAKTOR FLEKSIBILITAS
1. Fleksibilitas memanjang yaitu kemampuan untuk menggerakkan otot tubuh dan punggung sejauh mungkin.
2. Fleksibilitas dinamis yaitu kemampuan untuk membuat pergerakan fleksibel cepat dan berulang.
FAKTOR LAINNYA
1. Koodinasi tubuh yaitu kemampuan untuk mengkoodinasikan tindakan stilmulan dari bagian-bagian tubuh berbeda.
2. Keseimbangan yaitu kemapuan untuk mempertahankan keseimbangan meskipun ada dorongan yangmengganggu keseimbangan.
3. Stamina adalah kemampuan untuk melanjutkan usaha maksimum yang membutuhkan usaha panjang.
MENGIMPLEMENTASIKAN STRATEGI MANAJEMEN KERAGAMAN
Manajemen keragaman (diversity management) membuat setiap orang lebih sadar dan sensitif pada kebutuhan dan perbedaan yang lain.
a) Menarik , memilih,mengembangkan dan mempertahankan pekerja yang beragam Satu metode meningkatkan keragaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam tenaga kerja. Ini berarti menepatkan iklan dalam publikasi lebih kepada kelompok demografis spesifik di kampus,universitas,dan institusi lainnya dengan jumlah signifikan dari minoritas yang kurang mewakili dan membentuk kerja sama.
Disini proses seleksi adalah satu tempat terpenting untuk menerapkan usaha keragaman.Manajer yang merekrut perlu menghargai keadilan dan objektivitas dalam memilih pekerja dan fokus pada potensi produktivitas pekerja yang baru di pekerjakan.Semua pekerja tampaknya lebih memilih sebuah organisasi yang lebih menghargai keberagaman.
Dengan adanya keberagaman tanpa memandang komposisi kelompok,perbedaan dapat dimanfaatkan untuk mencapai kinerja superior. Hal yang terpenting adalah untuk menekankan kesamaan level tinggi antara anggotanya. Dengan kata lain,kelompok dari individu yang beragam akan lebih efektif apabila pemimpin dapat menunjukkan bagaimana para anggota memiliki kepentingan yang sama untuk kesuksesan kelompok dalam mengelola tim yang beragam.
c) Program Keragaman Efektif
Organisasi menggunakan beragam usaha untuk memanfaatkan keragaman. Salah satunya dengan program tenaga kerja yang efektif dan komprehensif .Hal tersebut mendorong agar keragaman memiliki 3 komponen yang nyata ,yaitu:
mereka mengajarkan manajer mengenai kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaan yang sama dan mendorong perlakuan yang adil atas semua orang tanpa memandang karakteristik demografisnya
mereka mengajarkan bagaimana sebuah tenaga kerja yang beragam akan lebih baik dalam melayani pasar yang beragam dari klien dan pelanggan
mereka mempercepat praktik perkembangan pribadi yang mengeluarkan keahlian dan kemampuan semua pekerja,mengakui bagaimana perbedaan pespektik dapat menjadi cara yang bernilai untuk meningkatkan kinerja setiap orang.
`
3
Sikap Dan Kepuasan Kerja
SIKAP
Sikap (attitude) adalah pernyataan-pernyataan evaluatif, baik menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai objek,orang atau peristiwa. Untuk secara penuh memahami sikap, kita harus mempertimbangkan karakteristik atau komponen dasarnya.
Umumnya para peneliti telah mengasumsikan bahwa sikap memiliki tiga komponen : kesadaran, perasaan dan perilaku.
Pernyataan “gajiku rendah” adalah komponen kognitif dari sebuah sikap deskripsi dari atau kepercayaan tentang suatu hal. Komponen kognitif membentuk tahapan yang lebih penting dari suatu sikap yaitu komponen afektif. Afek adalah segmen perasaan atau emosional dari suatu sikap dan di refleksikan dalam pernyataan “ saya marah karna di gaji kecil”. Akhirnya, afek dapat berujung dari hasil perilaku.
Komponen perilaku(behavioral component) dari sikap menjelaskan maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu, contoh lanjutanya adalah, “saya akan mencari pekerjaan lain dengan gaji lebih baik”.
Melihat bahwa sikap memiliki tiga komponen : kognitif,afektif, dan perilaku, membantu dalam memahami kompleksitas dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku. Ingatlah bahwa komponen-komponen ini berkaitan erat, kognitif dan afektif secara khusus tidak dapat dipisahkan dalam banyak hal.
Apakah perilaku selalu menguji sikap?
Sikap secara umum berhubungan dengan perilaku, yakni sikap yang dimiliki seseorang menentukan apa yang mereka lakukan. Logika umum juga menyatakan ada hubungan antara keduanya. Bukankah logis bahwa orang menonton program televisi yang mereka sukai, atau bahwa pekerja mencoba menghindari tugas yang mereka tidak sukai? Namun di akhir tahun 1960 an, sebuah tinjauan mengenai riset menguraikan efek yang di asumsikan mengenai sikap dan perilaku. Seorang peneliti LEON FESTINGER berpendapat bahwa sikap mengikuti perilaku. Festinger mengusulkan bahwa kasus sikap mengikuti perilaku mengilustrasikan efek disonansi kognitif(cognitive dissonance) yaitu setiap ketidakcocokan yang individu rasakan antara dua atau lebih sikap atau antara perilaku dan sikap. Festinger berpendapat bahwa semua bentuk inkonsistensi adalah tidak nyaman dan bahwa individu akan berusaha untuk menguranginya. Mereka akan mencari kondisi stabil, yakni dengan meminimalisasi disonansi.
Meskipun festinger berpendapat bahwa sikap mengikuti perilaku, para peneliti lainya mempertanyakan apakah ada hubungan sama sekali atau tidak. Riset terkini lainya menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku dimasa depan dan menguatkan pendapat festinger bahwa “variabel moderasi” dapat memperkuat hubungan tersebut.
Variabel Moderasi moderator yang paling kuat dari hubungan sikap adalah pentingnya sikap itu, korespondensinya dengan perilaku, aksesibilitasnya, keberadaan tekanan sosial, dan apakah seseorang memiliki pengalaman langsung dengan sikap itu.
Apa sajakah sikap kerja yang utama?
kerjanya, kebanyakan riset dalam perilaku organisasi telah melihat tiga sikap: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasional.
Kepuasan kerja (job satisfaction) yang menjelaskan suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang di hasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya. Sesorang dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaanya. Sedangkan sesorang dengan kepuasan rendah memiliki perasaan negatif.
Keterlibatan kerja (job involvement) yang mengukur tingkat dimana orang orang mengidentifikasi secara psikologi dengan pekerjaanya dan menganggap kinerja mereka yang di hargai penting untuk nilai diri. Pekerja dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi mengidentifikasi dengan kuat dan benar benar peduli dengan jenis pekerjaan yang mereka lakukan. Konsep lain yang berkaitan adalah pemberdayaan psikologis (psychological empowerment), kepercayaan pekerja dalam tingkat dimana mereka memengaruhi lingkungan kerjanya, kompetensinya, arti pekerjaan mereka dan otonomi yang mereka nilai.
Komitmen organisasi (organizational commitment), seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan serta harapanya untuk tetap menjadi anggota.
Dukungan organisasi yang di sarankan(perceived organizational support) adalah tingkat dimana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
Keterlibatan pekerja (employee engagement) sebuah konsep baru adalah keterlibatan pekerja yaitu keterlibatan seorang individu, kepuasan dan antusiasme terhadap pekerjaan yang dilakukanya. Untuk mengevaluasi ini, kita dapat menanyakan para pekerja apakah mereka memiliki akses pada sumberdaya dan peluang untuk mempelajari keahlian-keahlian baru, apakah mereka merasa pekerjaanya penting dan berarti, serta apakah interaksi mereka dengan rekan kerja dan atasanya memberikan hasil.
Apakah sikap kerja ini semuanya benar-benar sejelas itu?
Anda mungkin bertanya tanya apakah sikap-sikap kerja sebelumnya jelas. Jika orang merasa sangat terlibat dalam pekerjaanya(keterlibatan kerja tinggi), bukankah mungkin jika mereka menyukainya, juga(kepuasan kerja tinggi)? Tidakkah orang yang berfikir bahwa organisasinya suportif(dukungan organisasi yang dinilai tinggi) juga merasa berkomitmen padanya(komitmen organisasi yang kuat)? Bukti menyatakan bahwa sikap-sikap ini saling berhubungan, mungkin mencapai tingkat yang menganggu.
KEPUASAN KERJA
Mengukur kepuasan kerja
penjumlahan kompleks dari banyak elemen berbeda. Bagaimana kemudian kita mengukurnya?
Dua pendekatan populer. Peringkat global tunggal adalah sebuah respons atas satu pertanyaan, seperti “semua hal di pertimbangkan, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda?” responden melingkari satu nomor antara 1-5 pada suatu form skala dari sangat puas sampai sngat tidak puas. Metode kedua penjumlahan dari aspek-aspek pekerjaan, lebih canggih, mengidentifikasi elemen-elemen kunci dalam sebuah pekerjaan seperti sifat pekerjaan, pengawasan, gaji sekarang, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan kerja. Responden memperingkat ini berdasarkan sebuah skala terstandarisasi, dan peneliti menambahkan peringkat itu untuk menciptakan suatu skor kepuasan kerja keseluruhan.
Seberapa puas orang dalam pekerjaanya?
Apakah kebanyakan orang puas dengan pekerjaanya? Tampaknya, jawabanya di amerika serikat dan di negara maju lainya adalah dijamin “ya”. Studi independent yang dilakukan diantara para pekerja amerika serikat selama 30 tahun terakhir umumnya mengindikasikan lebih banyak pekerja yang puas dengan pekerjaanya di banding yang tidak.
Riset juga menunjukkan tingkat kepuasan sangat beragam bergantung dari aspek apa dari kepuasan kerja yang anda bicarakan.
Apa yang memunculkan kepuasan kerja?
Anda mungkin memperhatikan bahwa faktor gaji sering muncul saat orang-orang membahas kepuasan kerja. Untuk orang-orang yang miskin atau hidup di negara miskin, gaji benar-benar berkolerasi dengan kepuasan kerja dan kebahagiaan keseluruhan. Namun saat seseorang mencapai level hidup yang nyaman, hubungan antara gaji dan kepuasan kerja menghilang secara virtual. Uang sungguh memotivasi orang, tetapi apa yang memotivasi kita tidak harus sama dengan apa yang membuat kita bahagia.
Dampak pekerja yang puas dan tidak puas terhadap tempat kerja
Ada empat respon kerangka kerja, yang membedakan dua dimensi : konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Responnya adalah :
Keluar. Respon keluar mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari sebuah posisi yang baru serta pengunduran diri. Para peneliti mempelajari pemberhentian individu dan perputaran pekerja kolektif, kerugian total bagi organisasi atas pengetahuan,keahlian, kemampuan dan karakteristik lainya dari pegawai itu.
Kesetiaan. Repon kesetiaan berarti secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi saat menghadapi kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemenya untuk melakukan hal yang benar.
Pengabdian. Respon pengabdian secara pasif membiarkan kondisi-kondisi itu memburuk, termasuk absen atau keterlambatan kronis, berkurangnya usah, dan tingkat kesalahan yang bertambah.
Kepuasan kerja dan kinerja
Sebagaimana kesimpulan beberapa studi, pekerja yang bahagia lebih mungkin merupakan pekerja yang produktif.
Kepuasan kerja dan OCB
Tampaknya logis untuk mengasumsikan kepuasan kerja seharusnya menjadi suatu penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional pekerja(organizational citizenship behavior. OCB). Pekerja yang puas seharusnya akan kelihatan berbicara positif mengenai organisasi, membantu yang lain, dan melebihi ekspetasi normal dalam pekerjaanya, mungkin karna mereka ingin membalas pengalaman positifnya.
Kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan
Seperti yang kita cata dalam bab 1, para pekerja dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan. Oleh karena manajer organisasi jasa harus lebih peduli untuk menyenangkan para pelanggan tersebut, wajar untuk bertanya apakah kepuasan pekerja berhubungan dengan hasil pelanggan yang positif? Bagi Para pekerja dilini depan yang memiliki kontak teratur dengan pelanggan, jawabanya adalah “ya”. Pekerja yang puas meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan.
Kepuasan kerja dan absen
Kami menemukan sebuah hubungan negatif yang konsisten antara kepuasan dan absen, tetapi bersifat sedang hingga lemah. Tentu saja masuk akal bahwa pekerja yang tidak puas lebih cenderung meninggalkan pekerjaannya. Tetapi faktor-faktor lainya memengaruhi hubungan itu. Organisasi yang memberikan cuti sakit bebas mendorong semua pekerjanya, termasuk mereka yang sangat puas untuk mengambil cuti.
Kepuasan kerja dan perputaran pekerja
Kepuasan kerja dan penyimpangan di tempat kerja
Ketidakpuasan kerja dan hubungan antagonis dengan rekan kerja memprediksi beragam perilaku yang tidak di inginkan organisasi, termasuk penyalahgunaan zat terlarang, mencuri di tempat kerja, sosialisasi yang kurang, dan keterlambatan, para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini adalah indikator sebuah sindrom yang lebih luas yang disebut perilaku menyimpang di tempat kerja.
Manajer sering “tidak paham”
