Alamat Korespondensi: Zahir Syah, Departemen Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB, e-mail: zahirsyah25@yahoo.co.id Jurna l Aplik a si Mana jemen ( JAM) Vol 14 N o 1, 20 16 Terindek s da la m Google Schola r
JAM
14, 1
Diterima, Juni 20 15 Direvisi, September 20 15
Januari 2016 Disetujui, Februari 2016
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian
(BBSDLP) Bogor
Zahir Syah Anggraini Sukmawati
Departemen Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Abstract: The employee performance is a major factor for the organization in achieving
organizational goals. There are several factors that affect employee performance improve-ment such as through training, qualification and competence. With training, qualification and competence of employees is expected to increase the knowledge, expertise, skills and attitudes to be able to carry out duties in a professional position with based on personality and ethics in officials in accordance with the needs of agencies in carrying out the tasks given to him. This research aimed to determine: (1) to analyze the role of training on the perfprmance Bbsdlp Cimanggu Bogor, (2) to analyze the role qualification on the performance Bbsdlp Cimanggu Bogor, (3) to analyze the role of competence on the performance Bbsdlp Cimanggu Bogor, (4) to analyze the role of Training, qualification and competence on The performance BBSDLP Cimanggu Bogor. This Research using two types of data is primary and secondary, while the research methode involves two variabel is: The Independent variabel (training,qualification and competence), and the dependen (employee performance). The Population size is taken as 75 samples. This analysis using the multiple linear regression analysis. This research conclude: training, qualification, competence and simultaneously positive and significant impact on the performance Bbsdlp Cimanggu Bogor, is evident from the results of calculation of that t is highest than ttable.
Keywords: training, qualification, competence
Abstrak: Kinerja karyawan merupakan faktor utama bagi organisasi dalam mencapai tujuan
simultan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bbsdlp Cimanggu Bogor, hal ini terbukti dari hasil perhitungan yang thitung-nya lebih besar dari ttabel.
Kata Kunci: pelatihan, kualifikasi, kompetensi
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi meru-pakan aset yang sangat penting bagi rotasi kegiatan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia akan memberikan feedback terhadap pencapaian dalam kinerjanya. Kunci utama meningkatkan kinerja dalam organisasi salah satunya adalah mengembangkan sumber daya manusia. Menurut Sopiah (2008), setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja ang-gotanya, dengan harapan tercapainya tujuan organi-sasi. Kemampuan sumber daya manusia yang terba-tas tidak akan mampu survive dalam mengahadapi ketatnya arus persaingan pada era globalisasi. Ke-adaan seperti itu mengharuskan instansi memahami bahwa pegawai perlu diberikan pelatihan untuk me-ningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemam-puannya dalam menghadapi persaingan ekonomi yang semakin mengglobal. Dalam penjelasan pada Pasal 31 UU RI Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian bahwa pengaturan dan penyelengga-raan pendidikan dan pelatihan jabatan bagi pegawai negeri sipil dimaksudkan agar terjamin keserasian pembinaan pegawai negeri sipil. Kegiatan pelatihan diharapkan dapat mempersiapkan pegawai dalam mengahadapi tantangan saat ini maupun yang akan datang. Hasil dari pelatihan diharapkan mampu me-motivasi kinerja pegawai untuk mempermudah men-capai tujuan organisasi/perusahaan.
Dalam meningkatkan kinerja hal yang perlu diperhatikan adalah kompetensi yang dimiliki pegawai. Kompetensi merupakan deskripsi tentang apa yang harus dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Menurut Byar dan Rue (1997), kompetensi didefinisikan sebagai suatu karak-teristik yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik. Menurut Clark (1997), kompetensi merupakan penge-tahuan atau bagaimana mengetahui pekerjaan yang dilakukan itu efektif. Kompetensi yang tepat merupa-kan faktor yang menentumerupa-kan keunggulan prestasi yang dapat dimiliki oleh organisasi, apabila organisasi terse-but memiliki dasar yang kuat, yang tercermin pada seluruh proses yang terjadi dalam organisasi.
LANDASAN TEORI
Pelatihan
Pelatihan merupakan upaya untuk mengembang-kan sumber daya manusia, terutama untuk mengem-bangkan kemampuan intelektual dan keterampilan. Pelatihan merupakan unsur yang mutlak harus dilaku-kan oleh individu sebagai sumber daya manusia yang berkualitas.
Dari beberapa uraian diatas tentang pelatihan dapat dideskripsikan bahwa pelatihan merupakan ba-rometer untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai. Pelatihansangat membantu dalam meningkatkan potensi diri dan menumbuhkan rasa percaya diri, dengan adanya pelatihandiharapkan pegawai mampu bekerja lebih produktif, jadi pelatihansangat penting bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kualifikasi
Dalam kamus besar bahasa Indonesia, inter-pretasi kualifikasi adalah keahlian yang diperlukan untuk melakukan sesuatu, atau menduduki jabatan tertentu (Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, (2001). Semakin tinggi kualifikasi tingkat pendidikan, maka akan semakin baik kinerja yang dikerjakan. kualifikasi pendidikan dalam konteks ini adalah jenjang atau strata pendidikan khusus yang harus ditempuh oleh pegawai sebagai prasyarat untuk memperoleh suatu keahlian atau skill guna menduduki jabatan tertentu dalam bekerja.
akan berpengaruh kuat terhadap kinerja pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan dengan baik, karena dengan pendidikan yang memadai baik pengetahuan maupun keterampilan, pegawai akan mampu menyelesaikan problematika yang dihadapi.
Kompetensi
Pada era globalisasi, sumber daya manusia akan menjadi sumber kekuatan bagi organisasi untuk men-capai tujuannya. Instansi harus merencanakan pengembangan kompetensi pegawai sesuai dengan desain pekerjaan dan rencana pengembangan usaha baik dimasa sekarang maupun dimasa mendatang. Menurut Spencer dan Spencer (1993), idealnya pengembangan kompetensi individu pegawai harus dilakukan secara seimbang antara kompetensi intelektual, sosial dan emosional.
Kompetensi merupakan kombinasi dari know-ledge, skill, ability yang diperlukan untuk mengerja-kan pekerjaan secara efektif. Manifestasi dari kompetensi seseorang dapat terlihat dalam tindakan, tingkah laku, dan kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain (Mathis dan Jackson 2006): (1) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaaan tersebut. (2) Tingkat usaha yang dicurah-kan dan dukungan organisasi.
Menurut Boulter, et al. (2003), kompetensi rupakan karakteristik dasar dari seseorang yang me-mungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja maksimal dalam pekerjaan. Walczak (1997) mendefinisikan kompetensi sebagai kemampuan khusus yang ditandai dengan berdemonstrasi. Kompetensi memungkinkan tidak hanya untuk menilai dan merenungkan pekerjaan seseorang dengan cara yang efisien, tetapi juga untuk mengambil tanggung jawab atas hasil kerja (Ordon, 2008). Berdasarkan uraian diatas, maka kompetensi mengandung interpretasi implementasi dari kombinasi pengetahuan, kemampuan, dan sikap yang melekat pada seseorang dalam mengerjakan pekerjaan secara efektif.
Menurut Gordon (1988), ada beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai berikut: (1) Pengetahuan (knowledge). (2) Pema-haman (understanding). (3) Nilai (value) (4) Ke-mampuan (skill). (5) Sikap (attitude). (5) Minat (interest).
Spencer dan Spencer (1993) mengemukakan bahwa kompetensi individu merupakan karakter sikap dan perilaku atau kemampuan individu yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi situasi ditempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual.
Berdasarkan beberapa uraian tentang kom-petensi diatas, dapat disimpulkan bahwa komkom-petensi merupakan kemampuan dan keinginan untuk melaku-kan pekerjaan secara efektif. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan Armstrong (1998) bahwa kompetensi adalah knowledge, skill, dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya.
Kinerja
Menurut Gibson, et al. (1997), kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dessler (2000) berpendapat kinerja (pres-tasi kerja) pegawai adalah pres(pres-tasi aktual pegawai dikomparasikan dengan prestasi yang diekspektasikan dari pegawai. Interpretasinya adalah prestasi kerja yang diekspektasikan yakni prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat.
Dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2004), “in most organizational the performance of individual employees is a major determinant of organizational success”. Disisi lain menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya “Organizational Beha-vior” (2001) menyebutkan bahwa secara sederhana kinerja pegawai adalah fungsi dari interaksi ability dan motivation, tetapi masih ada bagian yang masih hilang dari fungsi tersebut selain intelegency and skill dari seorang individu yang keduanya merupakan bagian dari kemampuan dan motivasi dari setiap pegawai yakni kesempatan.
kinerja. Sedangkan menurut Gomes (2003), terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yakni (1) adanya kinerja yang dapat diukur secara obyektif; dan (2) adanya obyektifitas dalam evaluasi.
Dari beberapa uraian diatas dapat dideskripsikan bahwa dalam penilaian atas kinerja pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinuitas antar pimpinan human resource. Secara tidak langsung pegawaiakan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya guna mendapatkan impuls promosi jabatan (career deve-lopment) yang diberikan oleh perusahaan.
Pelatihan mengacu pada konsep Sikula (2000), pelatihan adalah suatu pendidikan short-term dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorga-nisir, sehingga pegawai operasional belajar pengeta-huan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
Kompetensi mengacu pada konsep Gordon (1988), ada beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah sebagai berikut: (1) Penge-tahuan (knowledge), (2) Pemahaman (under-standing), (3) Nilai (Value), (4) Kemampuan (Skill), (5) Sikap (Attitude), (6) Minat (Interest).
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dides-kripsikan suatu kerangka pemikiran yang dapat digu-nakan sebagai penuntun alur fikir dan sebagai dasar dalam merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1 : Pelatihan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja
H2 : Kualifikasi pendidikan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja
H3 : Kompetensi Berpengaruh Positif dan signifi-kan terhadap Kinerja
H4 : Pelatihan, Klasifikasi dan Kompetensi sama-sama Berpengaruh terhadap Kinerja
METODE
Teknis Analisis Data
Dalam menghitung besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y, maka dilakukan perhitungan dengan menggunakan metode analisis linier berganda. Dalam penelitian ini, metode tersebut digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan (X1), kualifikasi (X2) dan kompetensi (X3) secara kualitatif berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan (Y).
Analisis Regresi Linear Beganda
Analisis regresi linear berganda adalah suatu analisis di mana sebuah variabel terikat atau dependen (Y) dihubungkan dengan dua atau lebih variabel bebas independen (X1, X2,Xn). Hasan (2004) memberikan formulasi umum untuk mendeskripsikan garis regresi berganda yang mengandung lebih dari 2 variabel. Dalam perhitungannya digunakan alat bantu software. Persamaan garis regresi yang terbentuk dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3X3 + Di mana:
Y = Kinerja a = Konstanta X1 = Pelatihan X2 = Kualifikasi X3 = Kompetensi
b1 = Koefisien regresi untuk X1 b2 = Koefisien regresi untuk X2 b3 = Koefisien regresi untuk X3 = Error of term
H1
H2
H3
H4
Sim ult an Parsial
Pela t iha n (t ra in ing ) X1
Kin er ja Y1
Ko m p et e nsi X3
Ku ali fika si X2
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Koefisien Determinasi
Koefisien ini untuk mengetahui pengaruh antar variabel Independent (X) dan variabel dependen (Y) secara simultan menggunakan rumus:
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi
X = Variabel bebas (Independent) Y = Variabel terikat (Dependent) n = Jumlah data
Uji Hipotesis
Uji F (Uji Simultan)
Uji F digunakan untuk melihat atau menguji pengaruh tiap-tiap variabel Independent secara simul-tan terhadap variabel dependen.
Uji t (Uji Parsial)
Uji t dugunakan untuk pengujian terhadap pengaruh masing-masing variabel Independent yang terdapat pada model, untuk mengetahui apakah semua variabel Independent yang ada dalam model parsial mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak terhadap variabel dependen. Hasil uji parsial (uji t) digunakan sebagian besar untuk menyimpulkan apakah hipotesis dalam penelitian ini diterima atau tidak.
HASIL
Uji Validitas Kuesioner
Uji validitas instrumen penelitian dilakukan terha-dap 75 responden, rumusan korelasi menggunakan
Pearson Correlartion (r), item instrumen dinyatakan valid jika
0.300 (Sugiyono, 2007). Dalam mengeta-hui validitas data hasil uji instrumen pelatihan (X1), kualifikasi (X2), kompetensi (X3), dan kinerja (Y) tersebut, maka skor tiap butir korelasi dengan skor total sehingga didapatkan nilai koefisien korelasinya. Hasil uji validitas, menunjukkan bahwa semua instru-men pelatihan, kualifikasi, kompetensi dan kinerja pegawai dinyatakan valid.Uji Reliabilitas Kuesioner
Reliabilitas (reliability, kepercayaan) menunjuk-kan pada pengertian apakah sebuah instrumen dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui kehandalan dari alat uji yang digunakan sebagai instrumen penelitian ini. Dimana reliabilitas diukur dengan uji statistik Cronbach’s Alpha () dengan batasan suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha e” 0.70. hasil dari uji reliabilitas keseluruhan instrumen pelatihan, kualifikasi, kom-petensi dan kinerja pegawai menunjukkan reliabel.
Analisis Regresi Linier Berganda
Pengaruh faktor pelatihan (X1), kualifikasi (X2), dan kompetensi (X3) terhadap kinerja (Y) pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian Cimanggu da-pat diketahui dengan regresi linier berganda. Berda-sarkan hasil uji regresi linier berganda dengan meng-gunakan software diperoleh hasil pada tabel 1.
Berdasarkan analisis regresi linier berganda di atas, maka persamaan garis linier berganda adalah: Y = - 0.219 + 0.091X1 + 1.676X2 + 0.256X3
Persamaan diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficientsa
Coefficientsa
Model Unsta nda rdized
Co effi cients
t Sig.
B Std. Error
1
Konstanta Regresi (a)
Konstanta regresi sebesar – 0.219. Artinya jika balai tidak meningkatkan pelatihan (X1), Kualifikasi (X2), Kompetensi (X3), maka balai akan menurunkan kinerja pegawai sebesar – 0.219%.
Pelatihan (X
1)
Koefisien regresi pelatihan sebesar 0.091. Arti-nya jika balai meningkatkan pelatihan satu kali, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0.091%.
Kualifikasi (X
2)
Koefisien regresi pelatihan sebesar 1.676. Arti-nya jika balai meningkatkan kualifikasi satu kali, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 1.676%.
Kompetensi (X
3)
Koefisien regresi pelatihan sebesar 0.256. Arti-nya jika balai meningkatkan kompetensi satu kali, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0.256%.
Tabel 2. Koefisien Regresi Linear Berganda Model Summaryb
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Esti mate
1 .973a .947 .944 .78290
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kualifikasi, Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja
Model Sum of Squares
df F
1
Regression 770.268 3 418.897 Residual 43.518 7 1
T otal 813.787 7 4 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kualifikasi, Pelatihan Tabel 3. Uji F (Uji Simultan)
ANOVAa
Uji Hipotesis
Pengujian Hipotesis Pertama (Uji-F)
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai statistik uji Fhitung sebesar 418.897 dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. Nilai uji statistik uji F lebih besar jika dibandingkan dengan nilai Ftabel pada tarafsignifikansi 5% yakni 2.728. sehingga Fhitung> Ftabel (418.897 > 2.728) menunjukkan bahwa Ho “ditolak”. Artinya ada pengaruh antara faktor pelatihan, kualifikasi dan kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
Pengujian Hipotesis Kedua (Uji-t)
Uji t digunakan untuk membuktikan apakah faktor pelatihan (X1), kualifikasi (X2), kompetensi (X3) ber-pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini dilakukan dengan cara membandingkan besarnya nilai Thitung dengan Ttabel pada faktor-faktor pelatihan (X1), kualifikasi (X2), kompetensi (X3). Ber-dasarkan hasil uji t faktor kualifikasi (X2) mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor, yakni 9.226. hal ini diketahui hasil perhitungan thitung dari tabel masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat seba-gai berikut: (a) Peran faktor pelatihan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil analisis pada tabel diketa-hui nilai thitung sebesar 0.706. sedangkan nilai tabel dengan tingkat signifikansi 5%, didapat angka 1.666. oleh karena nilai thitung< nilai ttabel (0.706 < 1.666) dengan tingkat signifikansi t > 5% (0.482 < 0.05), maka Ho “diterima”. Artinya bahwa faktor pelatihan (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Ba-lai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor. (b) Pengaruh kualifikasi (X2) terha-dap kinerja pegawai (Y). Hasil analisis pada tabel diketahui nilai thitung sebesar 9.226. sedangkan nilai tabel dengan tingkat signifikansi 5%, didapat angka 1.666. oleh karena itu thitung> ttabel (9.226 > 1.666) dengan tingkat signifikansi t < 5% (0.000 < 0.05), maka Ho “ditolak”. Artinya bahwa faktor kualifikasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor. (c) Pengaruh faktor kompetensi Dari hasil perhitungan di atas dapat diketahui nilai
(X3) terhadap kinerja (Y). Hasil analisis pada tabel nilai thitung sebesar 4.127. oleh karena itu nilai thitung> nilai ttabel (4.127 > 1.666) dengan tingkat signifikansi t < 5% (0.000 < 0.05), maka Ho “ditolak”. Artinya bahwa faktor kompetensi (X3) berpengaruhterhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
PEMBAHASAN
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan dengan menggunakan uji F yang mana Fhitung> Ftabel (418.897 > 2.728), uji ini merupakan uji secara simul-tan antara faktor peltihan, kualifikasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai. Menunjukkan bahwa faktor pelatihan, kualifikasi dan kompetensi mempunyai pe-ngaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
Terbukti bahwa Ho “ditolak”, menunjukkan bah-wa faktor pelatihan, kualifikasi dan kompetensi secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada BBSDLP Cimanggu Bogor. Artinya hipotesis yang diajukan peneliti terbukti benar. Hasil dari analisis uji-t dengan menggunakan taraf nyata signifikansi 0.05 (5%), yakni:
Pengaruh faktor pelatihan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) menunjukkanbahwa nilai thitung< nilai ttabel (0.706 < 1.666) dengan tingkat signifikansi t < 5% (0.482 < 0.05), maka Ho “diterima”. Artinya bahwa faktor pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
Berdasarkan hasil uji diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) yakni pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Ba-lai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor, adalah ditolak.
Artinya dimana pelatihan yang diberikan kepada para pegawai tidak tepat sasaran, atau tidak sesuai dengan job description pegawai sehingga materi yang diberikan dalam penelitian tidak bisa diterima
oleh pegawai.
Pengaruh faktor kualifikasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) menunjukkan bahwa nilai thitung> nilai ttabel (9.226 > 1.666) dengan tingkat signifikansi t < 5% (0.000 < 0.05), maka Ho “ditolak”. Artinya bahwa faktor kualifikasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
Berdasarkan hasil uji diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) yakni kualifikasi berpe-ngaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor. Artinya di mana kualifikasi menun-jukkan bahwa tingkat pendidikan menentukan kemampuan seseorang dalam bekerja.
Pengaruh faktor kompetensi (X3) terhadap
kinerja pegawai (Y) menunjukkan bahwa nilai thitung> nilai ttabel (4.127 > 1.666) dengan tingkat signifikansi t < 5% (0.000 < 0.05), maka Ho “ditolak”. Artinya bahwa faktor kompetensi (X3) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
Berdasarkan hasil uji di atas dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H3) yakni kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Ba-lai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor.Artinya kompetensi menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kompetensi pegawai semakin baik keterampilannya dalam bekerja.
Dari hasil tabel di atas hasil pengujian pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, bahwa hipotesis pertama diajukan peneliti tidak terbukti kebenarannya, karena secara parsial variabel pelatihan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BBSDLP Cimanggu Bogor, sedang-kan variabel kualifikasi (X2), dan kompetensi (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Ba-lai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengu-kur berapa proporsi kontribusi variabel bebas terhadap
Tabel 4. Hasil Pengujian Pengaruh Masing-Masing Variabel Bebas
Sumber: Data diolah 2015
Variabel th it un g signifikansi ttabel Keterangan
Pelatihan (X1) 0 0.482 1.666 Tidak berpengaruh
Kualifikasi (X2) 9.226 0.000 1.666 Signifikan (+)
fluktuasinya variabel terikat secara bersama-sama. Koefisien determinasi dapat diketahui dari hasil perhi-tungan SPSS. 20 yakni sebesar 0.944. R Square x 100% = 0.944 x 100% = 94.4%. artinya bahwa pe-ngaruh pelatihan (X1), kualifikasi (X2), kompetensi (X3) terhadap kinerja pegawai pada BBSDLP Cimanggu Bogor sebesar 94.4% dan berarti ada variabel lain yang mempengaruhi sebesar 5.6%. Faktor lain terse-but misalnya tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status pernikahan dan lain-lain. Berdasarkan hasil uji diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat (H4) yakni pelatihan, kualifikasi dan kompetensi se-cara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dari analisis data di atas, akhirnya penelitian tentang peran pelatihan, kualifikasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor, didapat kesimpulan yakni: (1) Hasil analisis pengaruh faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menunjukkan bahwa variabel pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor. (2) Variabel kualifikasi mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor, sehingga dengan adanya kualifikasi maka kinerja pegawai dapat meningkat. Karena nilai thitung faktor kualifikasi paling tinggi dibanding nilai thitung faktor-faktor lainnya. (3) Variabel kompetensi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor. (4) Pelatihan, kualifikasi dan kompetensi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
DAFTAR RUJUKAN
Armstrong, M., Baron, A. 1998. Performance Management: The New Realities, Institute of Personnel and De-velopment. New York (US)
Bambang, W. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung (ID): Penerbit Sulita.
Boulter, N., Dalziel, M., Hill, J. 2001. People and competen-cies. London (GB): Bidlles Ltd.
Byar, L, Rule, L.W. 1997. Human Resources Management, 5th Ed, Irwin, et al. 1982, Personel Management. USA
(ID): Mc Graw-Hill.
Clarck, R.B. 1997. Arbuscular mycorrhizal adaption, spore germination, root colonization, and host plant growth and mineral acquisition at low pH plant and soil 192:15–22.
Czerepaniak, W.M. 1997.Occupational Aspect and Sources of Teacher’ professional reflection (in Polish). Edytor, Tourn.
Dale, B. 2003. Total Quality Management, 3rd ed. New Jer-sey (US): Prentice Hall.
Dessler, G. 1998. Human Resource Management 8th
Edi-tion. USA (ID): Prentice-Hall International. Dessler, G. 2000. Human Resource Management 8th
. New
Jersey (US): Prentice Hall, Inc.
Flippo, E.B. 1996. Manajemen Personalia Alih Bahasa Moh Masud. Jakarta (ID): Erlangga.
Gibson, J.L, Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H. 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jilid I. Jakarta (ID): Erlangga.
Glasserdan, O. 1992. The Management of Training (a hand book for training and development personel). Addison-Wesley Publishing Company Inc.
Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Gordon. 1988. Pembelajaran Kompetensi. Jakarta (ID): Rineka Cipta.
Guritno, B., dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No. 1. Hal:63–74.
Kreitner, R., and Kinicki, A. 2004. Organizational Behav-ior. Fifth Editor. Irwin McGraw Hill.
Mathis, R.L. 2004. Human Resource Management. Jakarta (ID): Salemba Empat.
Ordon, U. 2008. Professional and Career Competencies of Tertiary School Teacher. Institute of Elementary and Secondary Education Jan Dluhosh University of Chestokhova Poland. SNYK LVIV UNIV. Ser. Pedadog. 2008. Vol. 25. P. I P. 25–30.
Robert, M.L., dan John, J.H. 2006, Human Resources Man-agement, Edisi sepuluh, Jakarta (ID): Penerbit Salemba Empat.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta (ID): Penerbit CV Andi Offset.
Spencer, Lyle, M, Spencer, Signe, M. 1993. Competence Work: Model for Superior Performance. John Wiley and Sons, Inc.
Robbins, S.P. 2001.Behavior Organization. Jilid 1 Edisi 8. Jakarta (ID): PT. Prenhalindo.
Peraturan Perundang-Undangan
