JENIS PENGEMBANGAN KOMPETENSI PERSONIL DALAM DIKLAT
Andi Pratam P, Dini Aris Setyanti, Gian Perdana Saka I, dan Nur Karim. Program Studi S1 Teknologi Pendidikan
gianperdana14@gmail.com
Ence Surahman, S.Pd., M.Pd dan Dra. Susilaningsih, M.Pd
A. Pendahuluan
Menurut Spencer and Spencer (1993), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Poerwadarminta (1993:518), mendefinisikan kompetensi adalah kekuasaan (kewenangan) untuk menentukan/memutuskan suatu hal. Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara keterampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi.
Melakukan pengembangan kompetensi personil di dalam organisasi merupakan hal penting yang harus diterapkan secara terus menerus selama waktu tertentu. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Personil sendiri bisa disebut sebagai sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM yang merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
B. Pembahasan
Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer yang ideal.
Seiring dengan tuntutan kompetensi bisnis global, khususnya dalam mengelola seumber daya manusia atau perosil, trend dewasa ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat optimal apabila karyawan tersebut memiliki kompetensi yang handal dibidangnya. Kehandalan kompetensi personil atau SDM sebenarnya dapat dibentuk. Dimana pembentukannya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam me-manage anggotanya ke dalam difersifikasi kompetensi individu, yaitu: (1) kompetensi pencapaian tujuan, (2) kompetensi pemecahan masalah, (3) kompetensi interaksi sesama, (4) kompetensi teamwork. (Husaini, 1999).
Pengembangan kompetensi personil atau pegawai pada setiap instansi harus dilaksanakan jika instansi atau sebuah organisasi tersebut ingin berkembang dengan melakukan DIKLAT atau pendidikan dan pelatihan. Menurut Moeheriono (2009) salah satu manfaat dan keuntungan dalam pengembangan kompetensi dapat dikatakan sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseorang. Maka dari itu makalah ini akan membahas jenis pengembangan kompetensi personil yang terlibat dalam DIKLAT.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Menurut Ernest J. Mc Cormick bahwa suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya/pegawai pada aktivitas pelatihan hanya jika hal itu merupakan keputusan terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain daripada memodifikasi perilaku pegawai.
Terdapat beberapa pengembangan yang terlibat di dalam program pelatihan diantaranya yaitu, pengembangan kepemimpinan, pengembangan organisasi, pengembangan eksekutif, pengembangan manajemen, dan pengembangan keterampilan. Menurut ketentuan UU ASN #9 Pasal 69 kompetensi meliput, kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosial kultural, integritas, dan moralitas. Penjelasan dari beberapa pengembangan dan kompetensi akan di bahas lebih lanjut.
Dalam Pengembangan ekonomi kreatif juga memerlukan peran seorang insinyur dan ilmuwan untuk memberikan distribusinya. Ada 3 hal yang perlu untuk mengembangkan ekonomi kreatif yaitu, pondasi industri kreatif, yaitu sumber daya insan Indonesia, dengan demikian menumbuhkembangkan pengetahuan dan kreativitas sumber daya insan inilah yang menjadi faktor produksi utama di dalam industri kreatif. Richard Florida (2011) dalam Kemendag (2008) menyatakan bahwa ada tiga Strata Kreatif, yaitu:1)Inti Super Kreatif (Super Creative Core), terdiri dari ilmuwan dan insinyur pada Universitas, pengarang cerita, seniman , dan lainnya yang secara intensif terlibat dalam proses kreatif., 2)Pekerja Kreatif Profesional (Creative Professional) seperti berbasis jasa layanan keuangan, berbasis hukum, praktisi kesehatan dan teknikal dan manajemen bisnis,dan 3) Strata pekerja yang pada umumnya memiliki gaji/upah yang kecil dan tidak memiliki otonomi dalam pekerjaannya seperti pekerja pembersih , pekerja administrasi, keamanan dan jumlahnya banyak.
sesuai dengan kebutuhan sebuah perusahaan. Tidak dipungkiri bahwa ekonomi kreatif tidak terlepas dari pengaruh seorang ilmuwan dan insinyur untuk membentuk SDM yang kreatif juga.
Technical Skills (Keterampilan Teknis) adalah kemampuan untuk mengapli-kasikan pengetahuan, metoda, atau teknik spesifik dalam bidang spesialisasi tertentu. Keterampilan ini merupakan pemahaman dan kecakapan melakukan aktivitas pekerjaan yang berhubungan dengan bidang khusus atau pekerjaan tertentu. Keterampilan Teknis biasanya lebih banyak berhubungan dengan keahlian tangan atau fisik lainnya, namun ada juga beberapa keahlian non-fisik yang bersifat teknis, seperti keahlian teknis bagi seorang akuntan dan salesman.
Berikut ini adalah beberapa contoh keterampilan teknis, contoh keahlian teknis yang dimiliki seseorang dalam bidangnya masing-masing: ahli bedah, ahli teknik, pemain musik, pemain sepak bola, akuntan, ahli komputer, artis penyanyi, dan sebagainya. Contoh keterampilan teknis yang harus dikuasai oleh seorang karyawan akuntansi, mampu membuat : jurnal, rugi laba, neraca, dan sebagainya. Contoh keterampilan teknis yang harus dikuasai oleh seorang supervisor IT meliputi : pemrograman, instalasi sistem komputer, pemeliharaan hardware komputer, dan sebagainya.
Contoh keterampilan teknis yang harus dikuasai oleh seorang sales, misalnya: teknik presentasi, teknik negosiasi, teknik closing, teknik mengatasi pelanggan yang marah, teknik mempengaruhi konsumen, dsb. Kemampuan ini memiliki tingkatan-tingkatan, dan tingkatan tersebut menentukan nilai keahlian seseorang. Keterampilan teknis menentukan nilai keterpercayaan seseorang di hadapan orang lain yang membutuhkan. Kemampuan tukang kayu membuat mebeler dan teknisi mereparasi kendaraan memungkinkannya dibutuhkan dan dihargai oleh mereka yang mempekerjakan. Kemampuan siswa mengerjakan soal ujian akan menentukan nilai yang diberikan oleh guru atau dosen kepadanya.
Yang selanjutnya pengembangan dalam diklat yaitu pengembangan karir. Pengembangan karir ini juga salah satu yang terpenting dalam orientasi sebuah perusahaan. Mangkunegara, (2002) menyatakan bahwa Kesuksesan di tempat kerja dapat mempunyai pengaruh besar dalam kehidupan keluarga maupun lingkungan perusahaan.
Oleh karena itu manfaat pengembangan karier akan membantu pencapaian tujuan organisasi dan tujuan individu yang berarti memperkuat hubungan dan sikap loyalitas karyawan terhadap organisasi sehingga program- program organisasi akan tercapai. Pengembengan karier pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan/organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa ekstensinya depan teragantung pada SDM yang kompetitif sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidak mampuan menghadapi persaingan.
Lock dan Farrow (1993) menyatakan bahwa perkembangan karier tergantung dari interaksi dua faktor “kekuatan” yaitu ambisi pribadi dan kebutuhan organisasi. Semakin yunior seseorang, semakin kebutuhan dan ambisi pribadinya akan menjadi faktor utama dalam pertumbuhan dan arah kariernya. Pada saat la mencapai tingkat senior atau puncak dalam hirarki manajemen, maka kebutuhan organisasi biasanya akan mempunyai pengaruh utama dalam perkembangan kariernya.
Dalam jangka lebih panjang, perkembangan diri perlu dikaitkan dengan rencana karier seseorang, tergantung ke arah mana seseorang ingin berkembang, menurut Skala waktu yang ditentukan sendiri. Nawawi (2001), menyatakan beberapa pengertian pengembangan karier yaitu: (1) pengembangan karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu, (2) pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan atau peningkatan usianya menjadi semakin matang, (3) pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Handoko (2000) menyatakan bahwa ada 6 (enam) kegiatan pengembangan karier yang dapat dilakukan masing-masing individu sebagai berikut. (1) prestasi kerja, kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja. (2) exposure, Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya.
(3) permintaan berhenti atau yang bersangkutan dapat berpindah tempat bertugas atau bekerja, hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karier, apabila ada kesempatan karier ditempat lain sehingga dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan dapat berpindah tempat bertugas atau bekerja. (4) kesetiaan organisasional, Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas atau bekerja turut menentukan kemajuan karier yang bersangkutan. Kesetiaan organisasional yang rendah pada umumnya ditemui pada para sarjana baru (yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka) dan para profesional (yang kesetiaan pertamanya pada profesinya).
(5) mentor dan sponsor, para mentor atau pembimbing karier informal bila berhasil membimbing karier karyawan atau pengembangan kariernya lebih lanjut dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan–kesempatan pengembangan karier bagi orang lain (6) kesempatan untuk tumbuh, Hal ini terjadi, apabila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan pengembangan kursus-kursus, dan lain-lain.
Kemudian terdapat pengembangan keterampilan komputer. Pada zaman sekarang sudah hal biasa jika seseorang sudah profesional harus memiliki keterampilan komputer, atau harus menguasai kompetensi teknis dalam mengoperasikan komputer. Dalam diklat keterampilan ini akan dilakukan dengan menggunakan komputer sebagai media setiap peserta diklat.
keterampilan komunikasi, keterampilan ini berguna dalam menjalin hubungan lain atau berkerja sama dengan perusahaan. Komunikasi adalah proses memberi, menerima atau bertukar informasi, pendapat, perasaan atau ide melalui perkataan, tulisan atau alat-alat peraga atau melalui kombinasi.
Kelihaian berkomunikasi sejak awal menuliskan lamaran, membuat CV, test wawancara, untuk meyakinkan employer tentang kualifikasi kita. Pelatihan pengembangan ini akan membuat SDM berkerja secara produktif dan efetif dalam perkembangan sebuah perusahaan.
Untuk memudahkan hal tersebut maka ada baiknya jika perusahaan memberikan beberapa syarat dan juga menyeleksi para karyawan sesuai dengan kebutuhan tersebut. Ini akan menghindari adanya kesenjangan social bagi mereka yang menginginkan hal yang sama namun belum atau tidak memiliki kesempatan yang sama. Dalam mengadakan program pengembangan kompetensi dan juga skills ada baiknya perusahaan tersebut menggunakan jasa atau bantuan dari lembaga terkait mengenai hal tersebut, sehingga hasil yang didapat bisa sesuai dengan harapan.
Ini juga bisa menghindari kecurangan terhadap oknum tertentu yang ingin menempuh cara instan agar bisa mendapatkan posisi atau jabatan stategis dengan cara yang tidak seharusnya. Salah satu hal yang harus diperhatikan juga adalah tentang sportifitas yang harus tetap dijadikan acuan dalam melaksanakan kompetensi tersebut. Layaknya mengikuti suatu lomba atau pertandingan yang akan memperebutkan sebuah trofi yang berharga.
C. Penutup
Untuk memudahkan hal tersebut maka ada baiknya jika perusahaan memberikan beberapa syarat dan juga menyeleksi para karyawan sesuai dengan kebutuhan tersebut. Ini akan menghindari adanya kesenjangan social bagi mereka yang menginginkan hal yang sama namun belum atau tidak memiliki kesempatan yang sama. Dalam mengadakan program pengembangan kompetensi dan juga skills ada baiknya perusahaan tersebut menggunakan jasa atau bantuan dari lembaga terkait mengenai hal tersebut, sehingga hasil yang didapat bisa sesuai dengan harapan.
Ini juga bisa menghindari kecurangan terhadap oknum tertentu yang ingin menempuh cara instan agar bisa mendapatkan posisi atau jabatan stategis dengan cara yang tidak seharusnya. Salah satu hal yang harus diperhatikan juga adalah tentang sportifitas yang harus tetap dijadikan acuan dalam melaksanakan kompetensi tersebut. Layaknya mengikuti suatu lomba atau pertandingan yang akan memperebutkan sebuah trofi yang berharga.
Daftar Pustaka:
_______, Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor 13 tahun 2001 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Indonesia. Jakarta.
Flipo, B. Edwin. 1994. Menajemen Personalia. Diterjemahkan Moh. Masud. Edisi keenam. Erlangga. Jakarta.
Gomes, F. C., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta
Hamalik, Oemar. 2001. Proses Belajar Mengajar. Bandung: Bumi Aksara.
Huseini, Martani (1999). Mencermati Misteri Globalisasi : Menata Ulang Strategi
Pemasaran Internasional Indonesia Melalui Pendekatan Resource-Based. FISIP UI : Jakarta.
Kupper, H.A.E & Arnold A.W. van Wulfften Palthe .(1995). Competence Based-Curriculum Development, Experiences in Agri Chain Management in Netherland and China. Capstone Publishing: Oxford.
