BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengembangan Pegawai
2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai
Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan
pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Menurut
Malayu (2007:69) menyatakan bahwa “Pengembangan pegawai adalah usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.”
Menurut Menurut Moekijat (1991:4), menyatakan bahwa “Pengembangan
pegawai adalah setiap usaha memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang
maupun yang akan datang dengan memberi informasi, mempengaruhi sikap atau
menambah kecakapan.” Dengan kata lain pengembangan pegawai adalah setiap
kegiatan yang dimaksudkan untuk mengubah kelakuan-kelakuan yang terdiri dari
pengetahuan, kecakapan dan sikap.
Selanjutnya, Sedarmayanti (2009:163), menyatakan bahwa “Pengembangan
pegawai adalah usaha mengurangi atau menghilangkan kesenjangan antara
Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan
pegawai adalah setiap usaha meningkatkan teknis, teoritis, konseptual dan moral
pegawai sesuai dengan kebutuhan jabatan atau pekerjaan dengan member pengajaran
dalam penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap.
2.1.2 Tujuan Pengembangan Pegawai
Menurut Ranupandoyo (1995:95), menyatakan bahwa “Tujuan
pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja pegawai dalam
mencapai hasil kerja yang ditetapkan .”
Menurut Malayu (2007:71), menyatakan bahwa tujuan pengembangan
pegawai hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :
a. Produktifitas kerja, yaitu dengan pengembangan produktifitas kerja
pegawai akan meningkat, karena tecnical skill, human skill, dan
managerial skill pegawai yang semakin baik.
b. Pelayanan, yaitu pengembangan bertujuan untuk meningkatkan
pelayanan yang lebih baik dari yang sebelumnya karena pekerjaan yang
baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi kantor
bersangkutan.
c. Moral, yaitu dengan pengembangan, moral pegawai akan lebih baik,
karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya dengan
d. Kepemimpinan, yaitu dengan pengembangan kepemimpinan seorang
pemimpin akan lebih baik, motivasinya lebih terarah, sehingga pembinaan
kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
Selanjutnya, Sedarmayanti (2009:286), menyatakan bahwa, “Tujuan
pengembangan Pegawai adalah usaha dalam meningkatkan rasa tanggung jawab,
menumbuh kembangkan budaya organisasi yang kondusif dalam rangka
meningkatkan kinerja (performance) organisasi.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan
pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki kinerja pegawai, menambah
pengetahuan dan keterampilan serta meningkatkan rasa tanggung jawab agar dapat
bekerja secara efektif dan efisien dalam meningkatkan efektifitas kerja yang sesuai
dengan visi dan misi organisasi.
2.1.3 Manfaat Pengembangan Pegawai
Menurut Manullang (1998:18), menyatakan bahwa “Manfaat pengembangan
pegawai dapat dilihat dari 2 segi, yaitu segi organisasi dan segi pegawai.”
Dari segi organisasi, maka pengembangan pegawai itu dapat memberi
manfaat seperti : menaikkan produktivitas pegawai, menurunkan biaya, mengurangi
turn over pegawai, memungkinkan memperoleh keuntungan yang lebih besar karena
direalisasinya ketiga manfaat tersebut lebih dahulu, memperbaiki image kepada
Menurut Sedarmayanti (2009:109), menyatakan bahwa manfaat
pengembangan adalah :
1. Memperbaiki kualitas sumber daya manusia
2. Memadukan kegiatan perusahaan dan tujuan organisasi di masa yang akan
datang secara efisien.
3. Memperoleh tenaga kerja pada posisi tepat.
4. Mengembangkan informasi dasar manajemen kepegawaian untuk
membantu kegiatan kepegawaian dan unit organisasi lain.
5. Mengkoordinasikan program manajemen kepegawaian seperti seleksi.
6. Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan harmonis serta
dinamis.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa manfaat pengembangan itu akan
menambah produktivitas, semangat kerja dan kreativitas pegawai sehingga
pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dapat lebih
ditingkatkan dan diperbaiki guna mencapai tujuan organisasi agar lebih efektif dan
efisien.
2.1.4 Langkah-langkah Pengembangan Pegawai
Manullang (1992:200), mengungkapkan berbagai aktivitas yang dapat
dilakukan oleh suatu organisasi guna pengembangan sumber daya manusia yang
a. Rotasi Jabatan
b. Latihan atau pendidikan
c. Delegasi tugas
d. Penugasan dalam keanggotaan suatu panitia
e. Promosi
f. Pemindahan
g. Konseling
h. Konfernsi
Menurut Irawan, dkk (1997:92), bahwa Pengembangan pegawai dapat
dilakukan dengan baik melalui jalur (cara) diklat maupun jalur non diklat. Jalur diklat
misalnya, berbentuk kegiatan seminar, lokakarya dan lain-lain. Jalur non diklat
misalnya dapat berupa promosi jabatan, bonus, insentif, teguran dan hukuman, dan
lain-lain.
Dari dua pendapat ahli tentang aktivitas yang dilakukan dalam hal
pengembangan pegawai dalam penulisan penelitian ini, penulis menggunakan
pengembangan pegawai dengan pendidikan dan pelatihan (diklat), dan promosi
jabatan.
a. Pendidikan dan pelatihan (Diklat)
Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi salah satunya
meningkat, sehingga organisasi mampu menjawab berbagai tantangan akibat
perubahan yang terjadi, baik bersifat internal maupun eksternal.
Menurut Hardiyansyah (2012:57) : “Pendidikan dan pelatihan (Diklat) adalah
proses penyelenggaraan belajar mengajar guna meningkatkan kompetensi bagi calon
pegawai negeri sipil dan pegawai negeri sipil.”
Menurut Notoatmojo (1998:27), pentingnya program pendidikan dan
pelatihan bagi suatu organisasi disebabkan beberapa alasan. Pertama, sumber daya
manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan dalam organisasi, belum tentu
mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam
jabatan tersebut (the right man on the right place). Kedua, dengan adanya kemajuan
ilmu dan teknologi maka jabatan-jabatan yang belum diperlukan, sekarang
diperlukan. Ketiga, promosi sebagai salah satu cara mengembangkan sumber daya
manusia harus diberikan kepada pegawai yang telah memiliki kecakapan untuk
menjabat lebih tinggi. Keempat, dimasa pembangunan ini organisasi-organisasi, baik
pemerintah maupun swasta, merasa terpanggil untuk melaksanakan
pelatihan-pelatihan bagi karyawannya atau pegawainya agar diperoleh efektifitas kerja sesuai
dengan masa pembangunan.
Menurut Undang-Undang No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) diklat ada dua jenis, yaitu Diklat
1. Diklat Pra-jabatan (pre service training) adalah suatu latihan yang diberikan
kepada Calon Pegawai Negeri Sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil
melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Diklat Pra-Jabatan terdiri dari :
a. Diklat Pra-Jabatan golongan I, diklat bagi mereka yang akan diangkat
untuk menjadi PNS golongan I ;
b. Diklat Pra-Jabatan golongan II, diklat bagi mereka yang akan diangkat
menjadi PNS golongan II ;
c. Diklat Pra-Jabatan golongan III, diklat bagi mereka yang akan diangkat
menjadi PNS golongan III.
2. Diklat Jabatan (in service training) adalah suatu pelatihan yang bertujuan
untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan. Diklat Jabatan
terdiri dari Diklat Kepemimpinan (DIKLATPIM), Diklat Fungsional dan Diklat
Teknis.
a. Diklat Kepemimpinan (DIKLATPIM) memiliki jenjang jabatan struktural
Diklat terdiri dari :
• Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk jabatan struktural
Eselon IV ;
• Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk jabatan struktural
Eselon III ;
• Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk jabatan struktural
• Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk jabatan struktural Eselon
I.
b. Diklat Fungsional adalah diklat yang dilaksanakan untuk memenuhi
persyaratan yang sesuai dengan jenis jenjang jabatan fungsional, yang
ditetapkan oleh instansi Pembina Jabatan Fungsional bersangkutan.
c. Diklat Teknis adalah diklat yang dilaksanakan untuk memberikan
keterampilan dan atau penguasaan pengetahuan teknis yang berhubungan
secara teknis yang berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan
tugas pokok instansi yang bersangkutan dan pengetahuan yang berkenaan
dengan bidang pelayanan teknis yang bersifat umum, administratif dan
manajemen yang keberadaannya menunjang pelaksanaan tugas pokok dan
fungsi instansi yang bersangkutan.
Pada garis besarnya ada dua macam metode pendekatan dalam pendidikan dan
pelatihan karyawan maupun pegawai, yaitu :
1. Metode diluar pekerjaan (off the job site)
Metode ini peserta diklat keluar sementara dari segala aktifitas
pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan
menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti biasanya. Metode ini
• Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi yang
tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan
baru kepada para peserta yang nantinya akan diadopsi oleh para
peserta diklat didalam pekerjaannya nanti. Seperti ceramah dan
diskusi.
• Metode Simulasi merupakan suatu peniruan karakteristik atau
perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa sehingga peserta
diklat dapat merealisasikannya ditempat kerja.
2. Metode didalam pekerjaan (on the job site)
Pelatihan ini seperti memberi penugasan kepada pegawai baru oleh
pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing dan mengajarkan
kepada pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberi
contoh-contoh pekerjaan baik dan memperlihatkan penanganan suatu
pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru
setelah pelatihan berakhir.
b. Promosi Jabatan
Promosi memberikan peran penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi
sesuatu yang diinginkan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan
mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai bersangkutan untuk menduduki suatu
prestasi kerja yang tinggi ada baiknya diberikan promosi terhadap pegawai tersebut
dengan tujuan agar lebih terjaminnya stabilitas pegawai yang bersangkutan. Pegawai
yang dipromosikan berarti mendapat kepercayaan dan pengakuan mengenai
kemampuannya untuk menjabat suatu jabatan tertentu. Pentingnya promosi pegawai
adalah sebagai perangsang yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Malayu (2007:108), menyatakan bahwa “Promosi adalah
perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility pegawai ke jabatan yang
lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan
penghasilannya semakin besar.”
Menurut Sedarmayanti (2009:375), menyatakan bahwa “Promosi adalah
penempatan pegawai pada jabatan yang lebih tinggi dengan wewenang dan tanggung
jawab yang lebih tinggi dan penghasilan yang tinggi pula.”
Dari defenisi tentang promosi jabatan tersebut, diketahui adanya unsur-unsur
yang terkandung didalamnya, yaitu peningkatan penghasilan, tanggung jawab, dan
kewenangan. Dalam kaitannya dengan pengembangan pegawai, pegawai yang
dipromosikan akan berusaha meningkatkan kemampuan dan motivasinya.
1. Pengalaman (Senioritas)
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasari pada lamanya
pengalaman kerja. Kelebihannya adalah adanya penghargaan dan
pengakuan bahwa pengalaman merupakan guru yang berharga. Dengan
pengalaman seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya
sehingga pegawai tetap betah bekerja pada organisasi dengan harapan,
suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya adalah seorang pegawai
yang kemampuannya terbatas tetapi karena sudah lama bekerja tetap
dipromosikan. Dengan demikian terjadi ketimpangan karena kekuasaan
dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya akan sulit dimengerti
karena keterbatasan kemampuan yang dimilikinya.
2. Kecakapan (Ability)
Kecakapan (ability) adalah seseorang akan dipromosikan berdasarkan
penilaian kecakapannya. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang
yang cakap akan mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.
3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan adalah promosi yang berdasarkan
pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi
berdasarkan lamanya dinas, ijasah pendidikan formal yang dimiliki, dan
memotivasi pegawai untuk memperdalam pengetahuannya bahkan
memaksa diri untuk mengikuti pendidikan formal, moral pegawai akan
lebih baik, bersemangat dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena
ini termasuk elemen-elemen yang dinilai dalam promosi. Selain itu juga
memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis diantara
pegawai sehingga mereka berlomba untuk mencapai kemajuan.
Kelemahannya adalah pegawai yang kurang mampu akan frustasi dan
menimbulkan minder dalam dirinya, biaya akan lebih banyak karena
adanya ujian kenaikan golongan dan pelatihan-pelatihan lainnya.
2.2 Efektifitas Kerja
2.2.1 Pengertian Efektifitas Kerja 2.2.1.1 Pengertian Efektifitas
Menurut Amin Tunggal Wijaya, (1993:32), mengatakan “Efektifitas adalah
hasil membuat keputusan yang mengarahkan melakukan suatu dengan benar, yang
membantu memenuhi misi suatu perusahaan atau pencapaian tujuan.”
Menurut T. Hani Handoko (1998:148) mengatakan bahwa “Efektifitas adalah
merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.”
Efektifitas adalah suatu keadaan dalam mencapai tujuan. Manajamen yang
efektif perlu disertai dengan manajemen yang efisien. Tercapainya tujuan
mungkin hanya dapat dengan penghamburan dana, oleh karena itu manajemen
tidak boleh hanya diukur dengan efektifitas juga diperlukan efisiensi.
Menurut Perwata Wesha (1992:148), mengatakan bahwa “Efektifitas adalah
keadaan atau kemampuan berhasilnya suatu kerja yang dilakukan oleh manusia untuk
memberikan guna yang diharapkan.”
Dengan demikian jelaslah bahwa efektifitas merupakan suatu keadaan yang
menunjukkan keberhasilan kerja yang diterapkan dengan tepat dan sasaran yang telah
ditetpkan dapat tercapai tepat waktu.
2.2.1.2Pengertian Kerja
The Liang Gie (1995:360), mengatakan bahwa “Kerja adalah keseluruhan
pelaksanaan aktifitas-aktifitas jasmaniah yang dilakukan oleh manusia untuk
mencapai tujuan tertentu atau mengandung maksud tertentu terutama yang
berhubungan dengan kelangsungan hidupnya.
Maka pendapat penulis tentang kerja adalah serangkaian aktifitas yang
dilakukan manusia untuk kepentingan dirinya sendiri ataupun lingkungannya.
2.2.1.3Pengertian Efektifitas Kerja
“Penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya yang telah ditetapkan artinya
apakah pelaksanaan suatu tugas dinilai baik atau tidak, itu sangat tergantung
pada bilamana tugas itu dilaksanakan atau tidak, terutama tidak menjawab
pertanyaan bagaimana cara melaksanakan, berapa biaya dikeluarkan itu.”
Etzioni (Tangkilisan,2005) mengatakan bahwa, “Efektifitas kerja adalah
tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala
sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa
pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara
anggota-anggotanya.”
Sedarmayanti (1996:97) mengatakan bahwa, “Efektifitas berkaitan dengan
pencapaian unjuk kerja yang maksimal dalam arti pencapaian target yang berkaitan
dengan kualitas, kuantitas dan waktu.”
Dengan demikian jelaslah bahwa efektifitas kerja adalah penyelesaian
pekerjaan tepat pada waktu yang ditentukan, artinya pelaksaan tugas ditandai baik
atau tidak, sangat tergantung pada penyelesaian tugas tersebut, bagaimana cara
melaksanakannya.
2.2.1.4Faktor Yang Mempengaruhi Efektifitas Kerja
Setiap organisasi menginginkan suatu pekerjaan dilakukan dengan efektif dan
efisien. Namun demikian kebanyakan organisasi tidak mengetahui faktor apa yang
efektifitas kerja dapat meningkat, hendaknya pihak organisasi dapat berpedoman
pada pendapat berikut :
Menurut The Liang Gie (1995:29), faktor-faktor yang mempengaruhi
efektifitas kerja, antara lain sebagai berikut :
1. Waktu
2. Tugas
3. Produktifitas
4. Motivasi
5. Evaluasi Kerja
6. Pengawasan
7. Lingkungan Kerja
8. Perlengkapan dan Fasilitas
Ad. 1. Waktu
Ketetapan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan faktor
utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu dikerjakan maka semakin
banyak tugas lain menyusul dan hal nini akan memperkecil tingkat efektifitas
Ad. 2. Tugas
Bawahan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas yang
didelegasikan kepada mereka.
Ad. 3. Produktifitas
Seorang pegawai mempunyai produktifitas kerja yang tinggi dalam bekerja
tentunya akan dapat menghasilkan efektifitas kerja yang baik demikian pula
sebaliknya.
Ad. 4. Motivasi
Manajer dapat mendorong bawahan melalui perhatian pada kebutuhan dan
tujuan mereka yang sensitif. Semakin termotivasi untuk bekerja secara
produktif semakin baik pula kinerja yang dihasilkan.
Ad. 5. Evaluasi Kerja
Manajer memberikan dorongan, bantuan dan informasi kepada bawahan,
sebaliknya harus melaksanakan tugas dengan baik dan menyelesaikan untuk
dievaluasi apakah fungsi terlaksana dengan baik atau tidak.
Ad. 6. Pengawasan
Dengan adanya pengawasan maka kinerja pegawai dapat terus terpadu dan hal
Ad. 7. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh
suara yang mempengaruhi konsentrasi seorang pegawai sewaktu bekerja.
Ad. 8. Perlengkapan dan Fasilitas
Suatu sarana dan peralatan yang disediakan oleh pimpinan dalam bekerja.
Semakin baik sarana yang disediakan oleh organisasi akan memepengaruhi
semakin baiknya kerja seseorang dalam mencapai tujuan atau hasil yang
diharapkan.
2.2.1.5 Indikator Efektifitas Kerja
Menurut Hasibuan (2003:105), Efektifitas merupakan suatu keadaan
keberhasilan yang sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Supaya
dapat menjamin suatu keberhasilan usaha dalam meningkatkan efektifitas kerja
pegawai dalam suatu organisasi sehingga dapat menimbulkan kuantitas kerja, kualitas
kerja dan pemanfaatan waktu. Terdapat beberapa indikator efektifitas kerja, yaitu :
1. Semangat Kerja
2. Keterampilan
3. Sikap Etika Kerja
4. Tanggung Jawab
6. Sarana dan Prasarana
7. Efisiensi
8. Disiplin
