TUGAS MSDM
“Peran Manajemen Pengetahuan dalam
Pengembangan Kemampuan Kerja Sumber Daya Manusia”
Kelompok :
Vebryna Shaputri Siagian 2013-043-084
Farrahdika 2013-043-085
Regina Andriani 2013-043-087 Maria Cicilia Gunshelina 2013-043-090 Jadrian Darrel 2013-043-101 Laura Fransisca Chang 2013-043-107 Amanda Aryanto 2013-043-118 Jessica Eunica 2013-043-122 Samuel Benedict 2013-043-124 Kevin Aprilado 2013-043-128 Talia Amanda K. 2013-043-129
PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI
FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA
JAKARTA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang masalah
MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan atau organisasi. Dalam fungsinya yang dimulai sejak perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan pemberhentian.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/Manajemen Personalia, meliputi pengadaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, pemberian kompensasi, integritas, dan pemeliharaan tenaga kerja.
Terdapat kecendurungan untuk mengakui pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi sumber daya manusia bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi sumber daya manusia maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Program pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat dari kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Pengembangan sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
1.2. Rumusan masalah
Bagaimana peranan manajemen pengetahuan dalam pengembangan kemampuan kerja sumber daya manusia?
Bagaimana tindak lanjut pengembangan dalam manajemen sumber daya manusia?
1.3. Tujuan penelitian
Tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut
Mengetahui peranan manajemen pengetahuan dalam pengembangan kemampuan kerja sumber daya manusia.
Mengetahui metode pengembangan dalam manajemen sumber daya manusia.
BAB II
STUDI PUSTAKA
Definisi Manajemen Pengetahuan
Drucker (1997) mendefinisikan pengetahuan merupakan informasi yang mengubah sesuatu atau seseorang. Definisi tersebut senada dengan Turban et al. (2004) yang mengatakan bahwa pengetahuan adalah informasi yang telah dianalisis dan diorganisasikan sehingga dapat dimengerti dan digunakan untuk memecahkan masalah serta mengambil keputusan. Dari berbagai definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pengetahuan adalah penerapan informasi yang dapat langsung digunakan untuk mengambil suatu keputusan dalam bertindak.
Secara harafiah istilah manajemen pengetahuan berasal dari kata manajemen dan pengetahuan. Berdasarkan pemahaman akan arti kata manajemen dan pengetahuan, secara terminologi, manajemen pengetahuan berarti sebuah proses perencanaan dan pengontrolan kinerja aktivitas tentang pembentukan proses pengetahuan. Dari perspektif teknologi, manajemen pengetahuan adalah sebuah konsep dimana informasi diubah menjadi pengetahuan dan tersedia dalam bentuk yang dapat digunakan bagi orang yang membutuhkan. Sedangkan dari sudut pandang organisasi, manajemen pengetahuan terdiri atas aktifitas organisasi untuk memeroleh pengetahuan dari pengalaman organisasi, kebijakan dan dari pengalaman satu sama lain, untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian di atas manajemen pengetahuan adalah suatu rangkaian kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk mengidentifikasi, menciptakan, menjelaskan, dan mendistribusikan pengetahuan termasuk berbagi pengetahuan untuk digunakan kembali, diketahui, dan dipelajari di dalam organisasi. Kegiatan ini biasanya terkait dengan objektif organisasi dan ditujukan untuk mencapai suatu hasil tertentu seperti pengetahuan bersama, peningkatan kinerja, keunggulan kompetitif, atau tingkat inovasi yang lebih tinggi.
peranan yang penting dalam konsep manajemen pengetahuan. Hampir semua aktivitas kehidupan manusia akan diwarnai oleh penguasaan teknologi informasi, sehingga jika berbicara mengenai manajemen pengetahuan tidak lepas dari pengelolaan.
Peranan ilmu pengetahuan menjadi makin menonjol, karena hanya dengan pengetahuanlah semua perubahan yang terjadi dapat disikapi dengan tepat. Ini berarti pendidikan memainkan peran penting dalam mempersiapkan SDM yang berkualitas dan kompetitif. Ketatnya kompetisi secara global khususnya dalam bidang ekonomi telah menjadikan organisasi usaha memikirkan kembali strategi pengelolaan usahanya, dan SDM yang berkualitas dengan penguasaan
knowledge tidak menjadi masalah karena mudah didokumentasikan, diarsipkan,
dan diberi kode. Di lain pihak, tacit knowledge merupakan suatu tantangan tersendiri karena pengetahuan sering kali dirasakan sangat berharga untuk dibagikan dan digunakan dengan cara yang tepat. Pemahaman akan perbedaan kedua jenis knowledge ini sangatlah penting, dan yang perlu diperhatikan juga adalah aplikasinya dengan cara yang berbeda untuk memindahkan jenis
knowledge yang berbeda.
1. Tacit Knowledge
Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan (Carrillo et al.,2004). Tacit knowledge tidak dinyatakan dalam bentuk tulisan, melainkan sesuatu yang terdapat dalam benak orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi. Menurut Polanyi (1966) tacit knowledge secara umum dijabarkan sebagai:
1.Pemahaman dan aplikasi pikiran bawah sadar 2. Susah untuk diucapkan
4. Berbagi pengetahuan melalui percakapan (story-telling)
Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan).
1.1. Personal Knowledge
Pengetahuan manusia bermula pada saat orang mendapatkan ide dimana kesan tersebut muncul dari perasaan dan sistem kerja pikiran atau dengan kata lain ide dibentuk dengan bantuan dari memori dan imajinasi yang menambah, membagi, mengungkapkan perasaan sebenarnya.
Selanjutnya menurut Bahm (1995) penelitian pada sifat dasar pengetahuan seketika mempertemukan perbedaan antara knower dan known, atau seringkali diartikan dalam istilah subject dan object, atau ingredient subjective dan objective
dalam pengalaman. Pengalaman yang diperoleh tiap karyawan tentunya berbeda-beda berdasarkan situasi dan kondisi yang tidak dapat diprediksi. Definisi
experience yang diambil dari kamus bahasa Inggris adalah proses memperoleh
pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu dengan melihat dan melakukan hal-hal daripada dengan belajar.
Menurut Martin (2010), personal knowledge didapat dari instruksi formal dan informal. Personal knowledge juga termasuk ingatan, story-telling, hubungan pribadi, buku yang telah dibaca atau ditulis, catatan, dokumen, foto, intuisi, pengalaman, dan segala sesuatu yang dipelajari, mulai dari pekarangan hingga pengembangan nuklir.
2. Explicit Knowledge
Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk
dikomunikasikan dan dibagi (Carrillo et al., 2004). Menurut pernyataan Polanyi (1966) pada saat tacit knowledge dapat dikontrol dalam benak seseorang, explicit
knowledge justru harus bergantung pada pemahaman dan aplikasi secara tacit,
maka dari itu semua pengetahuan berakar dari tacit knowledge. Secara umum explicit knowledge dapat dijabarkan sebagai:
1. Dapat diucapkan secara tepat dan resmi
Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan yang diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang didokumentasikan, sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya secara independent.
2.1 Job Procedure
Secara terpisah pengertian job adalah a responsibility, duty or function,
dan procedure adalah a formal or official order or way of doing things. Jadi
pengertian job procedure atau prosedur kerja adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal-hal. Berdasarkan pernyataan Anshori selaku pihak yang mencetuskan knowledge management, salah satu bentuk konkret dari explicit knowledge adalah Standard Operation
Procedure.
Standard Operation Procedure atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat
untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja. Dengan menggunakan Standard
Operation Procedure maka tugas-tugas akan semakin mudah dikerjakan, juga
tamu akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada. Disamping itu Standard
Operation Procedure diciptakan agar para tamu merasa nyaman dalam
mendapatkan apa yang dibutuhkan dan diinginkan.
Keuntungan-keuntungan yang dapat diperoleh dengan adanya atau digunakannya Standard Operation Procedure adalah:
1. Mempunyai nilai sebagai alat atau saluran komunikasi bagi manajemen dengan para staf dan para pelaksananya. Melalui Standard Operation
Procedure, seluruh staf dan karyawan akan mengetahui secara jelas,
berusaha untuk memahami tentang tujuan dan sasaran, serta kebijakan dan prosedur kerja perusahaan.
2. Standard Operation Procedure juga dapat digunakan sebagai alat atau
acuan untuk melaksanakan pelatihan baik bagi para staf dan karyawan, serta bagi karyawan baru.
3. Standard Operation Procedure dapat mengurangi waktu yang terbuang,
pemecahannya, atau didiskusikan dahulu dengan rekan sekerja dan atasannya, dan ini berarti membuang waktu. Lain halnya bila cara penyelesaiannya sudah tersedia secara tertulis, maka akan lebih cepat pelaksanaanya dan waktu lebih banyak dihemat, serta dapat lebih dimanfaatkan untuk menyelesaikan pekerjaan lain.
4. Dengan dibantu oleh pengawasan yang dilaksanakan dalam proses pekerjaan, maka Standard Operation Procedure dapat dilaksanakan secara lebih konsisten, dan menjamin terciptanya produk yang standar, sekalipun dikerjakan oleh orang-orang yang berbeda dan waktu pelaksanaan yang tidak bersamaan.
2.2 Technology
Teknologi merupakan salah satu elemen pokok yang terdapat pada
knowledge management, dikenal sebagai media yang mempermudah penyebaran
explicit knowledge. Seiring dengan berjalannya waktu teknologi yang mendukung
knowledge management akan selalu berkembang dalam bentuk sistem-sistem
yang mempermudah proses penyebaran knowledge. Salah satu teknologi paling mutakhir yang saat ini digunakan oleh banyak perusahaan untukproses penyebaran knowledge adalah intranet, dimana hal ini didasarkan pada kebutuhan untuk mengakses knowledge dan melakukan kolaborasi, komunikasi serta sharing knowledge secara ”on line”.
u atau seseorang. Hal
itu terjadi ketika
informasi tersebut
membuat seseorang
atau suatu
institusi untuk
mampu mengambil
tindakan yang
berbeda atau
tindakan yang lebih
efektif.
Sedangkan menurut
Woolf (1990) dalam
Liebowitz (1999)
pengetahuan adalah
informasi
yang terorganisasi
sehingga dapat
pemecahan masalah.
Definisi tersebut
senada dengan
Turban et al. (2004)
ya
u atau seseorang. Hal
itu terjadi ketika
informasi tersebut
menjadi dasar untuk
bertindak, atau ketika
informasi tersebut
membuat seseorang
atau suatu
institusi untuk
berbeda atau
tindakan yang lebih
efektif.
Sedangkan menurut
Woolf (1990) dalam
Liebowitz (1999)
pengetahuan adalah
informasi
yang terorganisasi
sehingga dapat
diterapkan untuk
pemecahan masalah.
Definisi tersebut
senada dengan
Elemen Pokok Knowledge
1. People
Yang berarti Knowledge Management berasal dari orang. People merupakan bentuk dasar untuk membentuk knowledge baru. Tanpa ada orang tidak akan
ada knowledge.
2. Technology
Merupakan infrastruktur teknologi yang standar, konsisten, dan dapat diandalkan dalam mendukung alat-alat perusahaan.
3. Processes
Yang terdiri dari menangkap, menyaring, mengesyahkan, mentransformasikan, dan menyebarkan knowledge ke seluruh perusahaan dilengkapi dengan menjalankan prosedur dan proses tertentu.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1. Ruang Lingkup Manajemen Pengetahuan
Menurut Finerty (1997), manajemen pengetahuan memiliki ruang ringkup dua lapisan. Lapisan pertama adalah proses (process) meliputi utilization, storing,
acquisition, distribution/sharing dan creation. Lapisan kedua meliputi structure,
technology, measurement, organizational design, leadership dan culture. Kedua
lapisan tersebut terintegrasi membentuk ruang lingkup knowledge management. Pengetahuan yang menjadi obyek dalam manajemen pengetahuan terbagi menjadi dua, yaitu tacit knowledge dan explicit knowledge. Tacit knowledge
Gambar 2. Ruang Lingkup Manajemen Pengetahuan (Sumber : Akhmad Hidayatno, 2006)
Dalam pengembangan pengetahuan, terjadi proses transfer pengetahuan. Proses ini terangkum dalam sebuah model yaitu model SECI (Socialization,
Externalization, Combination dan Internalization). Socialization adalah proses
transfer informasi diantara individu dalam suatu organisasi dengan cara melalui proses percakapan. Dalam proses ini terjadi transfer dari tacit knowledge ke tacit
knowledge. Proses selanjutnya adalah Externalization, yaitu transfer dari tacit
knowledge kedalam explicit knowledge. Misalnya, penulisan buku, jurnal, majalah
dan lain-lain. Combination adalah transfer dari explicit knowledge ke explicit knowledge. Misalnya, merangkum buku. Internalization adalah transfer dari
explicit knowledge ke tacit knowledge. Misalnya, guru mengajar didalam kelas.
Gambar 3. Model SECI (Sumber : Akhmad Hidayatno, 2006)
3.2. Peranan Manajemen Pengetahuan dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia
Terdapat beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan melakukan pengembangan sumber daya manusia. Tujuan-tujuan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk, dalam hal ini kegiatan pengembangan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. 2. Meningkatkan produktivitas, dengan mengikuti kegiatan pengembangan
berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung meningkatkan produktivitas kerjanya.
pegawai yang baru, oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
4. Meningkatkan komitmen karyawan, dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
5. Mengurangi turn over dan absensi, bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Untuk dapat mencapai tujuan dari pengembangan sumber daya manusia diperlukan adanya manajemen pengetahuan. Manajemen pengetahuan mengelola sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan menjadi lebih berkualitas. Dengan demikian tujuan-tujuan yang dirumuskan dalam pengembangan sumber daya manusia dapat tercapai. Diterapkannya manajemen pengetahuan dalam pengembangan sumber daya manusia akan memberikan pengaruh sebagai berikut: 1. Penghematan waktu dan biaya. Dengan adanya sumber pengetahuan yang terstruktur dengan baik, maka perusahaan akan mudah untuk menggunakan pengetahuan tersebut untuk konteks yang lainnya, sehingga perusahaan akan dapat menghemat waktu dan biaya.
2. Peningkatan aset pengetahuan. Sumber pengetahuan akan memberikan kemudahaan kepada setiap karyawan untuk memanfaatkannya, sehingga proses pemanfaatan pengetahuan di lingkungan perusahaan akan meningkat, yang akhirnya proses kreatifitas dan inovasi akan terdorong lebih luas dan setiap karyawan dapat meningkatkan kompetensinya. 3. Kemampuan beradaptasi. Perusahaan akan dapat dengan mudah
beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis yang terjadi.
3.3. Metode Pengembangan dalam Sumber Daya Manusia
Dalam mengembangkan sumber daya manusia dapat dilakukan pelatihan guna meningkatkan kualitas dari sumber daya manusia yang bekerja pada suatu perusahaan. Metode pelatihan yang dapat diterapkan dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. On the Job Training
On the Job Training meliputi semua upaya melatih karyawan di
tempat kerja sesungguhnya. Metode ini memiliki keunggulan memotivasi peserta secara kuat karena pelatihan tidak dilaksanakan dalam situasi artifisial di dalam ruang kerja. Kenyataan bahwa keberhasilan sistem ini hampir seluruhnya tergantung pada penyelia langsung dan pelatih berarti bahwa unit sumber daya manusia memiliki tanggung jawab menyediakan pelatih yang baik dan efektif dari setiap penyelia (Simamora,1997:396).
On the Job Training tidak hanya digunakan untuk karyawan non
manajer. Metode pelatihan on the job training meliputi: Rotasi pekerjaan
Rotasi pekerjaan merupakan teknik pelatihan manajemen dengan cara memindahkan orang yang dilatih dari departemen satu ke departemen lain untuk memperluas pengalamannya dan mengenali kekuatan dan kelemahan dirinya (Dessler,2010:297). Tujuan rotasi pekerjaan adalah untuk memperluas latar belakang trainee dalam bisnis.
Pendekatan belajar sambil dibimbing
Belajar bertindak merupakan teknik pelatihan dimana calon manajemen diizinkan untuk bekerja penuh untuk menganalisis dan menyelesaikan permasalahan di departemen lain. On the
Job Training dalam bentuknya yang paling sederhana,
menyertakan karyawan yang telah diarahkan melalui semua fungsi pekerjaan pada saat ia melaksanakan tugas-tugasnya. Bagaimanapun juga, kerusakan potensial pada moral karyawan atau kinerja organisasional disebabkan oleh seorang individu yang tidak dapat belajar pada pekerjaan yang signifikan.
2. Off the Job Training
Off the job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah.
Program ini memberikan individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Kursus-kursus, workshop, seminar, simulasi komputer adalah contoh dari off the job
training.
Program pengembangan manajemen sering mengkombinasikan berbagai tipe off the job training, tetapi membawanya ke dalam perusahaan untuk menjawab kebutuhan –kebutuhan organisasional yang unik. Organisasi-organisasi mempertahankan pengendalian atas peserta program dan isinya. Agar berhasil, program-program seperti itu pastinya melibatkan semua lapisan manajemen, mendemonstrasikan diversitas dan relevansi, berjuang keras agar bermutu tinggi dalam penyajian, dan menyertakan evaluasi dan tindak lanjut.
3.4. Tindak Lanjut Pengembangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
penjelasan lebih lanjut mengenai tindak lanjut pengembangan sumber daya manusia tersebut:
3.4.1. Penilaian Kerja
Penilaian kerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu sangat tergantung dan para pelaksanaannya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planning-nya. Untuk itu pula, perhatian hendaknya ditujukan kepada kinerja, suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja agar mencapai yang terbaik.Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dan SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dan evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto dalam (Mangkunegara, 2005: 72), adalah :
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
3.4.2. Promosi
bekerja dan berprestasi sehingga kelangsungan operasional perusahaan akan lebih terjamin. Dasar yang biasa dipakai untuk menentukan promosi adalah :
a. Kecakapan
Kecakapan merupakan sesuatu yang sukar diperoleh, sebab ia menghendaki kemampuan dan keulatan dari karyawan yang bersangkutan. Oleh karena itu terkadang dalam penerapannya cenderung dipengaruhi faktor subjektivitas, yang dapat menimbulkan keresahan para karyawan.
b. Pengalaman
Pengalaman diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang karyawan yang diakui perusahaan, baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam perusahaan secara keseluruhan. Adapun kelemahan dari sistim ini, diantaranya adalah karyawan senior terkadang statis dan pengalaman banyak belum tentu mempunyai prestasi yang tinggi, sulit menerima perubahan dan perkembangan baru, sukar menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi baru, dan lain sebagainya.
c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Metode ini merupakan dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi.
3.4.3. Mutasi
a. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan
c. Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
d. Menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya
e. Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan
karier yang lebih tinggi.
f. Pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang
dilakukannya.
g. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya
h. Pendorong semangat / motivasi kerja
i. Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi karyawan
j. Mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi
Peranan manajemen pengetahuan dalam pengembangan kemampuan kerja sumber daya manusia meliputi beberapa hal, antara lain mengurangi dan menghilangkan kinerja buruk pegawai, meningkatkan produktivitas, meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja, meningkatkan komitmen karyawan, serta mengurangi turn over dan juga absensi.
Metode pengembangan dalam manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi dua kategori, yakni on the job training dan off the job training.
On the job training adalah upaya pelatihan karyawan di tempat kerja
Tindak lanjut pengembangan dalam manajemen sumber daya manusia adalah penilaian kerja, promosi, dan mutasi. Penilaian kerja dilakukan untuk memperbaiki karyawan yang tidak melakukan tugasnya dengan baik dalam suatu organisasi. Promosi akan memindahkan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi. Terakhir, mutasi akan merubah posisi, jabatan, atau tempat pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal dalam suatu organisasi.
4.2. Saran
Sebaiknya, pada organisasi-organisasi dilakukan penerapan manajemen pengetahuan untuk mengembangkan kemampuan kerja sumber daya manusia. Untuk melaksanakannya, harus terlebih dulu dimengerti cara-cara pelaksanaan penerapan manajemen pengetahuan, agar dapat digunakan metode-metode yang sesuai dengan kondisi nyata.
DAFTAR PUSTAKA
[1.] Akhmad, Hidayatno. (2006). Knowledge Management. Departemen Teknik Industri Universitas Indonesia.
[2.] Anwar Prabu, Mangkunegara. (2005). Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
[3.] Bahm. (1995). Knowledge. Diakses pada Desember 7, 2015.
[4.] Carrillo, P. M., Robinson, H. S., Anumba, C. J., et al., (2004). IMPaKT: A Framework for Linking Knowledge Management to Business
Performance. Electronic Journal of Knowledge Management, 1, 1-12.
[5.] Dessler, Gary. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. ed. ke-10 jilid 1. Jakarta: PT.Indeks.
[6.] Drucker F.P. (1997). The Organization of the Future, Jossey,Bass Inc,
NY.Turban, Efraim. et al. 2004. Electronic Commerce. Prentice Hall.
[7.] Kasmawati. (2012). Prinsip-prinsip Dasar Pengembangan Sumber Daya
Manusia. 1(1): 87-102.
[9.] Muhammad, Reza. (2008). Pengaruh Mutasi dan Promosi Jabatan
Terhadap Pengembangan Karir Pegawai. Skripsi. Institut Pertanian
Bogor.
[10.] Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1995). The knowledge-creating company:
how Japanese companies create the dynamics of innovation. Oxford:
Oxford University Press.
[11.] Polanyi, Micheal. (1966). The Tacit Dimension. Glochester, Mass: Peter Smith
