JOB SATISFACTION FACTORS OF SHOES FACTORY STAFFS
Theodosia C. Nathalia 1 Yustisia Kristiana 2
1Jurusan Manajemen Perhotelan, Sekolah Tinggi Pariwisata Pelita Harapan Jl. M.H. Thamrin Boulevard 1100 Lippo Village, Tangerang 15811
theodosia.nathalia@staff.uph.edu
2Jurusan Manajemen Usaha Wisata, Sekolah Tinggi Pariwisata Pelita Harapan Jl. M.H. Thamrin Boulevard 1100 Lippo Village, Tangerang 15811
yustisia.kristiana@uph.edu Abstract
Job satisfaction plays an important role on the work performance of employee. when an employee are satisfied in the work then an employee will do everything possible with all the skills to complete the task, which will eventually produce a good performance and achievement for the company. The object in this study was employees of shoes factory located in Balaraja, Tangerang. The number of employees totaled 10.600 peo-ple, but the study sample only 414 people using the convenience sampling technique. Determinant of job satisfaction used in this study is the opportunity for advancement, job security, working conditions, compensation, promotion, supervision, coworkers, and management companies. Analysis used in this research is descriptive analysis. In descriptive analysis, this value can be represented either by the mean. The results indicate that employees are satisfied with job security. Finally, provide input to the factors of job satisfaction that results are less good.
Key Words : job satisfaction, determinants of job satisfaction, job performance FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PABRIK SEPATU
Abstrak
Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun peru-sahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan. Penelitian ini bertujuan menganalisis kepuasan kerja kar-yawan pada pabrik sepatu. Karkar-yawan yang puas dengan pekerjaannya akan melakukan pekerjaan dengan semua keterampilan yang dimiliki untuk menye-lesaikan tugas. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan pabrik sepatu yang berlokasi di Balaraja, Tangerang. Total karyawan peru-sahaan adalah 10.600 orang, tetapi sampel penelitian 414 karyawan. Pemili-han sampel dilakukan menggunakan teknik sampling secukupnya. Analisis dilakukan secara deskriptif. Penentu kepuasan kerja yang digunakan adalah kesempatan untuk kemajuan, keamanan kerja, kondisi kerja, kompensasi, pro-mosi, supervisi, rekan sekerja serta perusahaan dan manajemen. Hasil peneli-tian menunjukkan bahwa faktor kepuasan karyawan yang paling tinggi adalah keamanan kerja.
PENDAHULUAN
Industri sepatu telah menyerap tenaga kerja langsung sekitar 450.000 orang dan tenaga kerja tidak langsung sekitar 210.000 orang. Industri sepatu belaka-ngan ini telah menjadi daya tarik investor asing dari Cina, Jepang, India dan Ko-rea Selatan. Industri sepatu di Indonesia mempunyai prospek yang baik karena bahan baku cukup, tenaga kerja relatif murah dan fasilitas yang kondusif. Indus-tri sepatu termasuk indusIndus-tri padat karya yaitu industri yang lebih menitikberatkan pada sejumlah besar tenaga kerja atau pe-kerja dalam pembangunan serta pengo-perasiannya.
Kapasitas produksi industri sepatu di Indonesia pada tahun 2010 mencapai 1,2 miliar pasang dengan nilai investasi Rp. 4,3 triliun atau meningkat sekitar 40 persen selama tiga tahun terakhir. Industri sepatu menyumbang 8,2 persen Pendapa-tan Nasional Bruto (PNB) tahun 2010 dan target ekspor sepatu tahun 2011 adalah sebesar 3 miliar dolar Amerika Serikat. Indonesia dinilai memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berpengalaman dan profesional serta dukungan pemerin-tah seperti infrastruktur dan transportasi.
Salah satu upaya yang harus di-lakukan industri sepatu untuk mendong-krak daya saingnya adalah dengan me-ningkatkan kualitas SDM yang bekerja di industri sepatu. SDM yang berkualitas adalah SDM yang mampu berprestasi maksimal. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan. Ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka karyawan tersebut akan berupaya semak-simal mungkin dengan segenap kemam-puan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasil-kan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.
Di Indonesia, tingkat komitmen dan loyalitas karyawan relatif masih rendah, bahkan 22 persen lebih rendah diban-dingkan dengan pekerja 10 negara lain di kawasan Asia. Akibatnya, dua dari tiga karyawan Indonesia berencana pindah ke perusahaan lain jika tawaran jabatan, bidang pekerjaan, serta kompensasi sama dengan perusahaan tempat ia bekerja se-karang.
Berdasarkan penelitian Work In-donesia, selain komitmen yang rendah, masalah kompensasi dan keuntungan merupakan satu kategori pokok bahasan terendah di Indonesia maupun negara lain di Asia. Hasil penelitian terhadap 8.000 responden dari 46 perusahaan di Indo-nesia, masalah kepemimpinan dan su-pervisi pekerja di Indonesia juga rendah karena karyawan Indonesia menilai tidak mendapat arahan pengembangan karir yang memadai dari atasannya. Semen-tara mengenai tingkat kepuasan karyawan akan pekerjaannya, menurut penelitian itu lebih tinggi dari kategori lain. Ham-pir 68 persen dari responden menyatakan puas atas pekerjaannya atau 5 persen lebih tinggi dari responden lain di Asia Pasifik dan hampir 28 persen responden me-ngatakan mereka dapat belajar hal baru secara berkesinambungan di tempat reka bekerja sekarang serta 77 persen me-nyatakan pekerjaan mereka saat ini sesuai dengan keterampilan kerja mereka.
Penelitian yang dilakukan oleh Greenglass, Burke dan Fiksenbaum (2002) menyimpulkan bahwa penu-runan kondisi kerja seperti rasa tidak aman dalam bekerja akan memengaruhi karyawan lebih dari sekedar kehila-ngan pekerjaan semata. Kondisi ini juga mengarahkan pada munculnya emosi, menurunnya kondisi psikologis dan akan memengaruhi kepuasan kerja. Menurut Mobley (1979), karyawan yang tidak
merasakan kepuasan terhadap pekerjaan-nya akan cenderung untuk meninggal-kan pekerjaannya dibandingmeninggal-kan dengan mereka yang puas dengan pekerjaannya. Karyawan yang cenderung meninggalkan pekerjaan, juga menggangu proses ko-munikasi, produktifitas serta menurunkan kepuasan kerja karyawan yang masih tetap bertahan pada pekerjaannya (Dalton dan Todor, 1993).
Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi kar-yawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan. Bagaimana gambaran kepuasan kerja karyawan pabrik sepatu? Manakah dari faktor-faktor penentu kepuasan kerja yang memberi kepuasan kerja karyawan pabrik sepatu? Pertanyan lainnya adalah faktor-faktor penentu kepuasan kerja mana saja yang harus diperbaiki di pabrik sepatu? Tujuan dari penelitian ini de-ngan demikian adalah untuk (1) mengeta-hui gambaran kepuasaan kerja karyawan pabrik sepatu; (2) mengetahui faktor-fak-tor penentu kepuasan kerja yang memberi kepuasan kerja karyawan pabrik sepatu; (3) mengidentifikasi faktor-faktor penen-tu kepuasan kerja yang harus diperbaiki di pabrik sepatu.
METODE PENELITIAN
Objek yang akan digunakan dalam pene-litian ini adalah sebuah pabrik yang berge-rak di bidang pembuatan sepatu, berlokasi di Balaraja, Tangerang dengan jumlah karyawan adalah 10.600. Karyawan yang diambil sebagai sampel penelitian seba-nyak 414 orang.
Instrumen penelitian yang diguna-kan adalah kuesioner. Kuesioner dikem-bangkan menggunakan tipe pertanyaan tertutup, dengan pilihan lima (5) meng-gunakan skala Likert 1 sampai 5. Ada 8 faktor penentu kepuasan kerja karyawan
yang digunakan, yaitu kesempatan untuk maju (KM), keamanan kerja (KK), kondi-si kerja (KA), kompensakondi-si (KO), promo-si (PR), supervise, (SU), rekan sekerja (RS), dan perusahaan dan manajemen (PM). Faktor penentu kepuasan kerja serta definisi operasional masing-masing faktor dipaparkan dalam Lampiran 1. Kesempatan untuk maju diukur meng-gunakan tujuh (7) indikator. Keamanan kerja diukur menggunakan 22 indikator. Kondisi kerja diukur menggunakan Sem-bilan (9) indikator. Kompensasi diukur menggunakan tiga (3) indikator. Promosi diukur menggunakan tiga (3) indikator. Supervisi diukur menggunakan 9 indika-tor. Rekan sekerja diukur menggunakan tiga (3) indikator. Faktor perusahaan dan manajemen diukur menggunakan dua (2) indikator.
Sebelum digunakan sebagai instru-men penelitian, kuesioner terlebih dahulu divalidasi menggunakan teknik korelasi. Kuesioner valid selanjutnya diuji reli-abilitasnya menggunakan teknik Alpha Cornbach. Kuesioner dibagikan ke kar-yawan terpilih. Analisis dilakukan secara deskriptif berdasarkan nilai rata-rata. HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Pada bagian ini dibahas karakteristik responden yang meliputi jenis kelamin, posisi, departemen, jam kerja, tempat tinggal, anggota serikat dan status per-nikahan. Jumlah responden dalam pene-litian ini adalah 414 orang. Berdasarkan jenis kelamin, 144 responden (35%) adalah laki-laki dan 270 (65%) respon-den adalah perempuan. Berdasarkan sta-tus pernikahan, 125 responden (30%) belum menikah 281 responden (68%) sudah menikah, dan 8 responden (2%) berstatus janda/duda. Responden peneli-tian ini posisi dalam pekerjaannya adalah operator sebanyak 339 responden (82%);
Gambar 1. Responden Berdasarkan Departemen 0 50 100 150 Cutting Sewing Assembling Quality Control Lainnya
Gambar 2. Responden Berdasarkan Tempat Tinggal 0 20 40 60 80 100 120 140 160 Rumah Sendiri Rumah Sewa Rumah Saudara Rumah Orang Tua
team leader sebanyak 51 responden (12%) dan lainnya sebanyak 24 respon-den (6%). Sementara berdasarkan de-partemen, 52 responden (12,6%) berasal dari departemen cutting; 106 responden (25,6%) berasal dari departemen sewing; 2 responden (0,5%) berasal dari departe-men assembling; 9 responden (2,2%) be-rasal dari departemen quality control dan 245 responden (59,2%) berasal dari de-partemen lainnya (Gambar 1).
Berdasarkan jam kerja, sebanyak 117 responden (28%) bekerja dengan shift dan 297 responden (72%) bekerja bu-kan shift. Sementara berdasarbu-kan tempat tinggal, sebanyak 142 responden (34%) tinggal di rumah sendiri; 124 responden (30%) tinggal di rumah sewa; 10 respon-den (2%) tinggal di rumah saudara dan 138 responden (33%) tinggal di rumah orang tua, dapat dilihat pada Gambar 2.
Berdasarkan keanggotaan serikat
pekerja, sebanyak 341 responden (82%) adalah anggota dan 73 responden (18%) adalah bukan anggota.
Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas
Hasil uji validitas dilakukan untuk meli-hat tingkat validitas dari indikator-indikator yang terdapat pada faktor penentu kepua-san kerja yaitu kesempatan untuk maju (KM), keamanan kerja (KK), kondisi kerja (KA), kompensasi (KO), promosi (PR), supervisi (SU), rekan sekerja (RS) serta perusahaan dan manajemen (PM). Hasil dari uji validitas menunjukkan bah-wa semua indikator dalam faktor-faktor penentu kepuasan kerja memiliki angka lebih besar sama dengan 0,361 yang be-rarti valid.
Hasil uji reliabilitas dilakukan un-tuk melihat tingkat keandalan dari indika-tor-indikator yang terdapat pada masing-masing faktor penentu kepuasan kerja,
Gambar 2. Responden Berdasarkan Tempat Tinggal Gambar 1. Responden Berdasarkan Departemen
Tabel 1.
Hasil Uji Sampel Reliabilitas
hasilnya disajikan pada Tabel 1. Tabel 1 menyatakan bahwa semua jawaban res-ponden terhadap pernyataan-pernyataan dari faktor-faktor penentu kepuasan kerja adalah andal.
Analisa Statistik Deskriptif
Berdasarkan hasil olahan data maka dapat diurutkan nilai rata-rata masing-masing faktor penentu kepuasan kerja karyawan di pabrik sepatu dari yang terbesar, se-perti yang dapat dilihat pada Tabel 2.
Berdasarkan delapan faktor penentu kepuasan kerja karyawan pabrik sepatu, faktor keamanan kerja karyawan meru-pakan faktor yang dinilai paling penting. Hal ini terlihat pada nilai rata-rata yang diberikan karyawan dengan nilai rata-rata mencapai 3,98. Faktor keamanan kerja memiliki 22 indikator yang dinilai oleh karyawan pabrik sepatu. Hasil yang pa-ling baik dari faktor ini adalah kesadaran karyawan untuk menggunakan alat per-lindungan diri (APD) dalam melakukan pekerjaan. Indikator kedua adalah kebe-basan karyawan untuk melaporkan ma-salah dalam keselamatan mereka dalam bekerja kepada atasan mereka. Sedang-kan indikator ketiga terbesar adalah kar-yawan telah memahami semua peraturan keamanan dan kesehatan yang dibutuh-kan dalam bekerja.
Penggunaan Alat Perlindungan Diri (APD) untuk melakukan pekerjaan dengan aman dinilai sebagai kewajiban seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Indikator ini mencapai nilai rata-rata 4,21. Sedangkan indika-tor perilaku atasan sesuai dengan standar keselamatan kerja mendapat nilai teren-dah yaitu 3,77 dalam faktor keamanan kerja. Bila melihat bukti-bukti empiris, keamanan kerja merupakan determinan penting bagi kesehatan tenaga kerja, ke-hidupan fisik dan psikologis karyawan (Jacobson, 1991), pengunduran diri kar-yawan (Arnold dan Feldman, 1982); re-tensi karyawan (Ashford, Lee, dan Bobko, 1989; Davy, Kinichi, dan Scheck, 1997; Vinokur-Kaplan dkk., 1994), dan komit-men organisasional (Ashford dkk., 1989; Bhuian dan Islam, 1996; Iverson, 1996). Faktor keamanan kerja sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Fak-tor keamanan kerja sering disebut se-bagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Ke-adaan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan selama kerja (Gilmer dalam As’ad, 2004).
Faktor kesempatan untuk maju mempunyai tujuh (7) indikator sebagai penentu kepuasan kerja. Faktor ini
ber-3 Kondisi Kerja KA 9 0,889 Andal
4 Kompensasi KO 3 0,976 Andal
5 Promosi PO 3 0,951 Andal
6 Supervisi SU 9 0,874 Andal
7 Rekan Sekerja RS 3 0,945 Andal
8 Perusahaan &
Manajemen PM 6 0,982 Andal
Tabel 2.
Nilai Mean Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Karyawan Pabrik Sepatu
isi bagaimana perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan dalam mengembangkan kemampuan, melaku-kan lebih banyak pekerjaan, menerima pelatihan dan pengetahuan yang lebih baik. Baruch (1996) memberikan usul agar perencanaan dan manajemen karir dalam perusahaan dibuat secara menye-luruh dan bervariasi, sehingga dapat mengakomodir berbagai kebutuhan karir karyawan. Indikator kesempatan untuk mengembangkan keterampilan memiliki nilai rata-rata tertinggi pada faktor ini dengan nilai 3,77. Pelatihan tentang pe-raturan dan tata tertib pabrik dengan nilai 3,63. Faktor ini merupakan faktor kedua tertinggi sebagai penentu kepuasan kar-yawan di pabrik sepatu dengan nilai
rata-rata mencapai 3,83. Nilai ini mempunyai arti bahwa karyawan pabrik sepatu cukup puas dengan kesempatan yang mengem-bangkan kemampuan selama bekerja. Kesempatan untuk maju termasuk fak-tor intrinsik. Fakfak-tor intrinsik disebut juga motif atau pendorong untuk mencapai kepuasan kerja. Hal yang termasuk dalam faktor intrinsik adalah pencapaian, pe-nguatan, tanggung jawab, peningkatan status tugas itu sendiri dan kemungkinan berkembang.
Promosi yang dimaksud disini adalah kenaikan sebuah jabatan ke ja-batan yang lebih tinggi. Promosi meru-pakan faktor yang berhubungan de-ngan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama
No Faktor Indikator
Rata-rata Total rata-rata per Faktor
1 Keamanan kerja Penggunakan Alat Perlindungan Diri (APD) yang
diper-lukan untuk melakukan pekerjaan dengan aman 4,21 3,98
Perilaku atasan sesuai dengan standar keselamatan kerja 3,77 2 Kesempatan
untuk maju Kesempatan untuk mengembangkan keterampilan Pelatihan tentang peraturan dan tata tertib pabrik yang 4,09 3,83
diberikan 3,63
3 Promosi Penilaian kinerja dapat memotivasi karyawan 4,02 3,78
Penilaian kinerja dilakukan dengan adil 3,56
4 Perusahaan dan
manajemen Pabrik ini memiliki citra yang baik di mata masyarakat 3,95 3,70
Perlakuan dengan hormat di tempat kerja ini 3,41
5 Rekan sekerja Pemahaman yang baik terhadap tuntutan dan tanggung
jawab sebagai anggota tim 3,83 3,63
Menjadi anggota tim yang mengadakan rapat rutin 3,32
6 Kondisi kerja Ventilasi, penerangan, kebisingan dan kondisi
lingkun-gan lainnya dijaga dalam keadaan baik 3,85 3,29
Kepuasan dengan makanan di kantin 2,61
7 Kompensasi Target produksi yang diberikan masuk akal 3,87 3,28
Kepuasan dengan tingkat penghasilan bila dibandingkan dengan tingkat penghasilan pada posisi yang sama di pabrik lain pada industri yang sama
2,93
8 Supervisi Atasan memberikan saran perbaikan apabila karyawan
melakukan kesalahan. 3,50 3,24
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Sebuah tim yang baik, memfasilitasi partisipasi karyawan pada penetapan tu-juan, sehingga meningkatkan motifasi intrinsik untuk anggota tim (Goodman, Devadas, Hughson, 1988). Karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah akan mening-katkan kepuasan kerja (Robbins dan Judge, 2009). Indikator dalam faktor rekan sekerja berisi tentang kepuasan kar-yawan dalam berinteraksi dengan rekan kerja, kerjasama yang dilakukan secara tim, dan pengadaan rapat rutin oleh para anggota. Hasil indikator tertinggi adalah pemahaman yang baik terhadap tuntu-tan dan tuntu-tanggung jawab sebagai anggota tim dengan nilai 3,82, dan nilai terendah dalam faktor ini adalah menjadi anggota tim yang mengadakan rapat rutin dengan nilai 3,31. Hasil rata-rata faktor ini men-capai 3,62 dari total jumlah tiga indikator sebagai penentu kepuasan bekerja yang dilihat dari kedekatan dengan rekan ker-ja. Artinya, karyawan sangat baik dalam bekerja secara tim dan telah mengikuti rapat yang ada tetapi terkadang belum secara rutin. Ini dapat disebabkan dengan jadwal rapat mungkin menggangu opera-sional karyawan bekerja.
Faktor kondisi kerja pada kar-yawan pabrik sepatu ada pada urutan ke-6 penentu kepuasan kerja. Kondisi kerja yang baik merupakan kondisi yang nyaman yang dapat mendukung peker-ja untuk menpeker-jalankan aktivitas dalam bekerja secara baik. Nilai 3,85 adalah nilai indikator tertinggi dalam faktor ini dengan penjelasan bahwa ventilasi, pene-rangan, kebisingan dan konsidi lingkung-an lainnya dijaga dalam keadalingkung-an baik. Sedangkan nilai terendah pada faktor ini adalah 2,61 dengan penjelasan bahwa karyawan merasa kurang puas dengan makanan yang disediakan pada kantin di dalam perusahaan. Hasil rata-rata faktor bekerja. Karyawan berusaha
mendapat-kan kebijamendapat-kan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang di-tingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka (Robbins dan Judge, 2009). Nilai rata-rata untuk promosi mencapai nilai 3,78 yang artinya bagi karyawan pabrik sepatu, kenaikan jabatan dalam bentuk promosi dinilai cukup penting dan memengaruhi karyawan dalam menentu-kan kepuasan bekerja di pabrik sepatu. Penilaian indikator kinerja sebagai ben-tuk memotivasi karyawan dinilai cukup baik dengan nilai rata-rata 4,02. Ini arti-nya pabrik sepatu dalam memberikan pe-nilaian kinerja karyawan sangat memoti-vasi. Sedangkan penilaian kinerja secara adil mendapatkan nilai 3,56.
Faktor tertinggi keempat adalah perusahaan dan manajemen. Faktor ini berisikan tentang kebijakan dan kedudu-kan perusahaan di masyarakat. Penelitian yang dilakukan Zeffane (1994) menun-jukkan bahwa komitmen organisasi di-rasakan lebih berperan penting sebagai prediktor terhadap kecenderungan kar-yawan untuk berhenti bekerja dibanding kepuasan kerja karyawan itu sendiri. In-dikator pabrik memiliki kesan yang baik di mata masyarakat menempati nilai 3,95. Perlakuan dengan hormat di tempat kerja memiliki nilai rata-rata 3,41. Rata-rata ni-lai faktor perusahaan dan manajemen dari enam indikator mencapai 3,70. Artinya bagi karyawan pabrik sepatu, dengan ci-tra perusahaan sudah baik dan karyawan juga mendapatkan perlakuan yang baik selama mereka bekerja.
Faktor penentu kepuasan karyawan pabrik sepatu di tingkat ke-5 adalah fak-tor rekan sekerja. Orang-orang mendapat-kan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari bekerja.
ini mencapai nilai 3,29. Walaupun nilai rata-rata pada faktor ini dapat dikatakan cukup tinggi, tapi nilai terhadap kepuasan akan makanan kantin mendapatkan nilai rendah. Hal ini dapat disebabkan dari va-riasi makanan yang kurang atau dari rasa makanan yang tidak sesuai dengan selera para karyawan.
Faktor ketujuh dengan penjelasan kompensasi mendapatkan nilai rata-rata 3,87 untuk indikator target produksi yang diberikan masuk akal. Ini dapat diartikan bahwa target produksi yang diberikan pe-rusahaan masih dapat karyawan penuhi. Sedangkan nilai 2,93 dengan indikator kepuasan dengan tingkat penghasilan bila dibandingkan dengan tingkat peng-hasilan pada posisi yang sama di pabrik lain pada industri yang sama. Indikator ini menjelaskan bahwa karyawan merasa bahwa kompensasi di pabrik sepatu dini-lai lebih rendah dari perusahaan dini-lain, bila dibandingkan secara langsung jumlah pendapatan yang didapat dengan jumlah pendapatan di perusahaan lain.
Faktor supervisi berada pada fak-tor terendah penentu kepuasan karyawan pabrik sepatu. Untuk indikator atasan memberikan saran perbaikan apabila kar-yawan melakukan kesalahan dengan nilai 3,50. Nilai rata-rata terendah pada faktor ini terdapat pada indikator kepuasan me-ngenai cara atasan memecahkan masalah yaitu sebesar 2,92. yang dapat diartikan bahwa mereka tidak terlalu puas dengan cara atasan memecahkan masalah yang ter-jadi. Ini dapat disebabkan oleh ketidakta-huan karyawan dengan masalah kebijakan dari perusahaan atau dapat juga disebab-kan oleh kurangnya pengetahuan atasan dalam memberikan solusi dari setiap ma-salah yang dihadapi. Menurut Robbins dan Judge (2009) supervisi merupakan faktor yang berhubungan dengan atasan yang mampu menghargai pekerjaan bawahan-nya. Perilaku atasan juga merupakan deter-minan utama dari kepuasan kerja.
SIMPULAN
Kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki para pekerja terhadap peker-jaan mereka yang dapat dicerminkan dari prestasi dan hasil kerja karyawan. Berdasarkan delapan faktor yang meme-ngaruhi kepuasan kerja karyawan pabrik sepatu, indeks penilaian secara keselu-ruhan kepuasan karyawan sebesar 3,59. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pabrik sepatu cukup puas dengan pe-kerjaannya. Guna meningkatkan atau mempertahankan kepuasan karyawan, manajemen pabrik sepatu harus memper-hatikan beberapa faktor yaitu keamanan kerja, kesempatan untuk maju, serta pro-mosi karyawan.
Faktor yang dinilai perlu dilakukan perbaikan adalah kondisi kerja, kompen-sasi serta kemampuan supervisi dalam memecahkan masalah.
DAFTAR PUSTAKA
Arnold, H. J. dan Fieldman, D. C. 1982 “A multivariate analysis of the de-terminant of job turnover” Jour-nal of Applied Psychology 67(3) 350-360.
As’ad. 2004 Seri Ilmu Sumber Daya Ma-nusia: Psikologi Industri, edisi ke-4. Penerbit Liberty Yogyakarta Ashford, S., Lee, C., Bobko, P. 1989
“Content, causes and consequenc-es of job in security: A Theory based measure and substantive test” Academy of Management Journal 32(2) 203-829.
Baruch, 1996 “Organizational carrer planning and management tech-niques and activities in use in high-tech organizations”Career Devel-opment International 1(1) 35-46. Bhuian, S. N. and Islam, M. S. 1996
“Continuance commitment and extrinsic job satisfaction among a novel multicultural expatriate
Iverson, R. D. 1996 “Employee accep-tance of organizational change: The role of organizational com-mitment” The International of Human Resource Management 7(1) 122-149.
Jacobson, D. 1991 “Toward a theoreti-cal distinction between the stress components of the job insecurity and job loss experience” Research in Sociology of Organizations 9: 1-19.
Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H. dan Meglino, B. M. 1979 “Re-view and conceptual analysis of the employee turnover process” Psychological Bulletin 36: 493-522.
Robbins, S. P. dan Judge, T.A. 2009 Or-ganizational Behavior 13rd ed.
Pearson Education New Jersey. Zeffane, R. 1994. “Understanding
em-ployee turnover: The need for contingency approach“ Inter-national Journal of Manpower 15(14).
work force” Mid Atlantic Journal of Business 32(1) 35-46.
Dalton, D. R. dan Todor, W. D. 1993 “Turnover, transfer, absenteeism: Interdependent perspective” Jour-nal of Management 6(1) 74.
Davy, J. A., Kinichi and Scheck 1997 “A test of job security’s direct and mediated effect on withdrawal cognition” Journal of Organiza-tional 323-349.
Dessler, G. 2011 Human Resource Man-agement, 12th ed. Pearson
Educa-tion New Jersey.
Goodman, P., Devadas, S., and Hughson, T. 1988 Groups and productivity: Analysing the effectiveness of self-managing teams’in productivities in organizations Jossey-Bass San Francisco.
Greenglass, E. R., Burke, R. dan Fiksen-baum, L. 2002 “Impact of restruc-turing, job insecurity and job sat-isfaction in hospital nurses” Stress News 14(1) 1-7.
Lampiran 1.
Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Faktor Konseptual Indikator Kode Sumber
Kesempatan
untuk maju Ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
Pelatihan keterampilan kerja KM1 Gilmer dalam
As’ad, 2004 Pelatihan tentang kesehatan dan keselamatan kerja KM2
Pelatihan tentang peraturan dan tata tertib pabrik KM3
Kesempatan mengembangkan keterampilan KM4
peningkatan kemampuan selama kerja
Karyawan telah dilatih untuk melakukan lebih dari satu
jenis pekerjaan KM5
Pelatihan yang diterima membantu dalam melakukan
pekerjaan sehari-hari KM6
Karyawan memiliki kesempatan untuk mengerjakan lebih dari satu pekerjaan dalam departemen yang bersangkutan KM7 Keamanan
kerja Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan selama kerja
Karyawan biasa untuk turut serta dalam mengidentifikasi dan mengurangi bahaya di tempat kerja
KK1 Gilmer dalam As’ad, 2004 Karyawan sering dilibatkan dalam pengembangan
persyaratan keselamatan kerja KK2
Karyawan turut serta dalam mencari penyebab kecelakaan
kerja yang terjadi KK3
Karyawan memahami peraturan keamanan dan kesehatan
yang berhubungan dengan pekerjaan KK4
Karyawan bisa melindungi diri sendiri dan rekan kerja
melalui tindakan ketika bekerja KK5
Banyak karyawan menggunakan Alat Perlindungan Diri (APD) yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan aman
KK6 Atasan mendengarkan masukan mengenai keselamatan
kerja dari karyawan KK7
Karyawan bebas melaporkan masalah keselamatan kerja
kepada atasan KK8
Atasan memahami masalah keselamatan kerja yang
dihadapi oleh karyawan KK9
Perilaku atasan sesuai dengan standar keselamatan kerja KK10 Atasan mendukung prosedur keselamatan kerja KK11 Pelatihan yang diberikan melalui atasan membantu
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan secara aman KK12 Pandangan manajemen tentang pentingnya keselamatan
kerja ditekankan dalam komunikasi dengan karyawan KK13 Manajemen sering ikut serta dalam kegiatan program
keselamatan kerja KK14
Setiap tahun manajemen menentukan tujuan keselamatan
kerja yang menjadi tanggung jawab semua karyawan KK15 Manajemen menentukan contoh keselamatan kerja yang
baik lewat kata dan tindakan mereka KK16
Manajemen telah menyediakan staf yang memadai untuk
mengelola dan mendukung program keselamatan kerja KK17 Manajemen memperlihatkan bahwa mereka peduli dengan
keselamatan kerja karyawan KK18
Petugas Kesehatan dan Keselamatan Kerja dapat memberikan dorongan untuk menggunakan fasilitas yang ada pada program keselamatan kerja
KK19 Keselamatan kerja lebih penting daripada produksi KK20 Pelatihan keselamatan kerja yang dilakukan tim Kesehatan dan Keselamatan Kerja sangat bermanfaat bagi karyawan baru
KK21 Pekerjaan yang dilakukan oleh tim Kesehatan dan
Keselamatan Kerja meningkatkan kondisi keselamatan kerja
KK22 Kondisi
kerja Kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir
Karyawan puas dengan makanan di kantin KA1 Gilmer dalam As’ad, 2004
Karyawan puas dengan perpustakaan KA2
Karyawan puas dengan fasilitas rekreasi atau olahraga KA3
Karyawan puas dengan baju seragam KA4
Karyawan puas dengan kebersihan fasilitas ibadah KA5
Karyawan puas dengan waktu ibadah KA6
Karyawan puas dengan layanan obat-obatan dan
fasilitasnya di klinik pabrik KA7
Karyawan puas dengan layanan dokter/perawat klinik
pabrik KA8
Ventilasi, penerangan, kebisingan dan kondisi lingkungan
lainnya dijaga dalam keadaan baik KA9
Lampiran 1.
Kompensasi Seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
Karyawan puas dengan tingkat penghasilan saat ini KO1 Dessler, 2011 Karyawan puas dengan tingkat penghasilan bila
dibandingkan dengan tingkat penghasilan pada posisi yang sama di pabrik lain pada industri yang sama
KO2 Target produksi yang diberikan masuk akal KO3
Promosi Kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja
Karyawan memiliki kesempatan untuk meningkatkan karir
atau mendapatkan promosi PR1 Robbins dan Judge, 2009 Penilaian kinerja dapat memotivasi karyawan PR2
Penilaian kinerja dilakukan dengan adil PR3
Supervisi Atasan yang mampu menghargai pekerjaan bawahannya
Karyawan puas dengan cara atasan memecahkan masalah SU1 Robbins dan Judge, 2009 Atasan mengikuti aturan dan tata tertib SU2
Atasan membantu ketika karyawan menemui masalah SU3 Atasan memberikan pujian atau dorongan kepada
karyawan agar bekerja dengan standar tinggi SU4 Atasan memberikan saran perbaikan apabila karyawan
melakukan kesalahan SU5
Atasan mendengarkan gagasan, ide, pendapat dan
kebutuhan karyawan SU6
Atasan mendorong kerjasama antara karyawan dan atasan SU7 Atasan mendisiplinkan karyawan secara adil ketika mereka
melakukan kesalahan serius SU8
Karyawan puas dengan atasan langsung SU9
Rekan
sekerja Rekan sekerja yang ramah akan meningkatkan kepuasan kerja
Karyawan menjadi anggota tim yang mengadakan rapat
rutin RS1
Robbins dan Judge, 2009 Karyawan mempunyai pemahaman yang baik terhadap
tuntutan dan tanggung jawab sebagai anggota tim RS2 Departemen dimana karyawan bekerja mendukung
kerjasama tim RS3 Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil
Secara keseluruhan, karyawan puas dengan pekerjaannya PM1 Gilmer dalam As’ad, 2004 Karyawan akan menyarankan kepada teman-teman atau
saudara bahwa pabrik ini adalah tempat kerja yang baik PM2 Karyawan diperlakukan dengan hormat di tempat kerja ini PM3 Semangat kerja karyawan tinggi PM4 Manajemen bertindak dengan jujur dan penuh integritas PM5 Pabrik ini memiliki citra yang baik di mata masyarakat PM6
Lampiran 1.
