1
Dewi Kostriana Indah
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Sukabumi
Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Dosen Tetap pada STIE PGRI Sukabumi.
Penelitian ini menggunakan metode survey dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden sebanyak 45 butir pernyataan. Populasi yang diteliti adalah 44 orang Dosen Tetap pada STIE PGRI Sukabumi. Pengumpulan data tidak mengambil sampel alias disensus. Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi linier parsial dan berganda dengan bantuan SPSS versi 20 menunjukkan bahwa : secara parsial hasil uji t untuk Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja, karena t hitung lebih besar daripada t tabel. Sedangkan secara parsial hasil uji t untuk Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja, karena t hitung lebih besar daripada t tabel. Adapun Gaya kepemimpinan dan Motivasi secara bersama-sama diuji melalui uji F mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja.
Abstract
This study was conducted to determine the influence of leadership style and motivation against the Performance of Main Lecturers at STIE PGRI Sukabumi.
This study uses a survey by distributing questionnaires to the respondents as many as 45 point statement. The population was 44 main lecturers, no sampling. Based on the results of studies using partial linear regression analysis and multiple with SPSS version 20 shows that: the partial results of the t test for leadership style has a positive and significant impact on performance, because t is greater than t table. While the partial results of the t test for motivation has a positive and significant effect on performance, because t is greater than t table. The style of leadership and motivation jointly tested by the F test has a positive and significant impact on performance.
Keywords: Leadership Style, Motivation, Performance.
PENDAHULUAN
Masalah kinerja pegawai saat ini menjadi penting artinya bagi terwujudnya tujuan organisasi baik swasta maupun pemerintah. Kinerja
dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam lembaga pemerintahan maupun swasta. Kinerja
berasal dari bahasa Inggris job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang atau suatu institusi).
Pengukuran kinerja merupakan alat yang dapat digunakan oleh setiap pimpinan untuk pengambilan keputusan bagi manajemen dalam rangka efektivitas dan efisiensi penyelenggaraan tugasnya, bahkan dapat digunakan menjadi penentu kebijakan terkait dengan peningkatan kesejahteraan pegawai yang bersangkutan.
Fenomena masalah kinerja dosen tetap pada STIE PGRI Sukabumi dari hasil pengamatan diketahui bahwa: 1. Masih adanya dosen yang tidak
mampu menyelesaikan pembelajaran sampai dengan 100%.
2. Tugas meneliti yang ditargetkan minimal satu penelitian dalam satu semester sering tidak terpenuhi. 3. Terlambatnya melaporkan nilai mata
kuliah setela Ujian Akhir Semester.
Bersamaan dengan fenomena masalah di atas penulis merasakan adanya masalah lain yang terjadi juga diantaranya: belum idealnya gaya kepemimpinan, motivasi dan tingkat disiplin pegawai. Sarana dan prasarana
yang kurang memadai, budaya kerja yang kurang adaptif, lingkungan kerja yang kurang kondusif dan lain-lain yang dilakukan sehingga disinyalir menyebabkan kinerja pegawai menjadi tidak optimal.
Fenomena diatas mendasari penulis untuk memilih topik penelitian: ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Dosen Tetap pada STIE PGRI Sukabumi“.
KAJIAN LITERATUR,
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
A. Kajian Literatur Gaya Kepemimpinan
Siagian (2006:11) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah keterampilan dan kemampuan seseorang mempengaruhi perilaku orang lain, baik yang kedudukannya lebih tinggi maupun lebih lebih rendah daripadanya dalam berfikir dan bertindak agar perilaku yang semula mungkin individualistik dan egosentrik berubah menjadi perilaku organisasional.
Selanjutnya Hasibuan (2009:197), berpendapat bahwa ”Kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi”.
Path-Goal model memasukkan empat gaya utama kepemimpinan sebagai berikut:
1) Kepemimpinan direktif.
Gaya ini menganggap bawahan tahu senyatanya apa yang diharapkan dari pimpinan dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pimpinan. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan atau anggota.
2) Kepemimpinan yang mendukung. Gaya ini pemimpin mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap bawahan atau anggotanya.
3) Kepemimpinan partisipatif.
Gaya kepemimpinan ini, pemimpin
berusaha meminta dan
mempergunakan saran-saran dari para bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada padanya.
4) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi.
Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para bawahannya untuk berprestasi.
Teorinya disebut juga jalur-tujuan karena memfokuskan pada bagaimana pemimpin mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk mencapai tujuan.
Wahyusumidjo (2003:26) mengemukakan definisi kepemimpinan adalah : “Kepemimpinan adalah seseorang mempengaruhi perilaku orang lain untuk berpikir dan berprilaku dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan organisasi dalam situasi tertentu” Dan dimensi dari gay kepemimpinan menurutnya yaitu : 1). Berorientasi pada tugas 2). Berorientasi pada hubungan dan 3). Berorientasi pada efektivitas.
Motivasi
Menurut Hasibuan (2009:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama.
Adapun Martin Handoko (2007:9) mengemukakan pengertian motivasi sebagai suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasi tingkah lakunya.
Sedangkan motif adalah suatu alasan/dorongan yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu/melakukan tindakan/bersikap tertentu.
Karakteristik yang dapat dikembangkan yaitu karakteristik khusus dalam pencapaian tingkat tinggi dapat disimpulkan dilihat dalam aspek (Gibson, 1994:102):
1. Berani mengambil resiko pada
tingkat sedang. Seseorang yang
memiliki motivasi berprestasi tidak memiliki tingkat pengambilan resiko yang tinggi maupun yang rendah. Resiko tingkat tinggi membutuhkan lebih banyak keberuntungan, resiko tingkat rendah tidak memiliki cukup tantangan. Jadi seseorang hanya membutuhkan tingkat pengambilan resiko yang sedang supaya memiliki suatu peluang untuk menang dengan hasil yang bergantung kepada kemampuannya.
2. Tanggung jawab pribadi.
Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi ingin untuk menang atau kalah melalui upaya personal. Orang tersebut ingin memainkan sebuah peran yang berhasil dalam meraih sebuah sasaran.
3. Umpan balik terhadap hasil. Seorang yang memiliki motivasi berprestasi, senang untuk mengetahui nilai dalam arti bagaimana baiknya bekerja. Jika seseorang bekerja dengan baik, ia akan dapat melanjutkannya; jika ia melakukannya dengan tidak baik, maka ia harus mengambil langkah perbaikan yang selayaknya.
4. Pencapaian. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi membutuhkan pencapaian terhadap hal-hal yang tertentu. Penghargaan
baginya bukanlah tidak penting, tetapi penghargaan seringkali bukanlah hal yang paling penting. Penghargaan lebih sering merupakan hal yang sekunder setelah kepuasan internal tercapai.
5. Menikmati tugas. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi cenderung untuk menikmati tugasnya sampai selesai. Sering seseorang meninggalkan kerjanya dengan tidak selesai. Untuk alasan ini, orang tersebut cenderung untuk realistis dan tidak berupaya mengejar yang tidak dapat diraih.
Kinerja Pegawai
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2007) bahwa isitilah kinerja dari kata kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.
Kinerja dapat diukur menggunakan pendapat dari Mitchell dalam Sedarmayanti (2001:51) yang menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, sebagai berikut:
a. Kualitas hasil kerja / Quality of work, dengan indikator: hasil kerja sesuai standar, hasil kerja sesuai harapan, hasil kerja memuaskan.
b. Ketepatan waktu / Promptness, dengan indikator: waktu kedatangan, waktu kelapangan, pengambilan keputusan.
c. Inisiatif / Initiative , dengan indikator: berpikir positif , menciptakan, kreativitas, pencapaian prestasi,
d. Kemampuan / Capability, dengan indikator: penguasaan materi, penguasaan metode. e. Komunikasi / Communication,
dengan indikator: kualitas komunikasi, penguasaan situasi.
Review penelitian Terdahulu`
a. Suryantiningsih, (2013), Pascasarjana STIAMI dengan judul tesis : Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Etos kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Dinas Sosial Provinsi DKI Jakarta dengan hasil Gaya
kepemimpinan mempunyai
pengaruh kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Abidin, (2010). Pascasarjana STIAMI dengan judul tesis : Pengaruh Disiplin, Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Unit Pengelolaan Terminal Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung Barat, dengan hasil bahwa Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
c. Amin Wahyudi, (2011). Pengaruh Gaya kepemimpinan Motivasi dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Informasi. Komunikasi dan Kehumasan Kabupaten Boyolali. Abstrak Tesis Universitas Slamet Riyadi Solo, dengan hasil bahwa ketiga variabel
bebas tersebut secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
B. Kerangka Konseptual
C. Hipotesis
Berdasarkan kajian literatur dan kerangka pemikiran dapat diajukan hipotesis untuk penelitian ini:
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Dosen Tetap pada STIE PGRI Sukabumi.
2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Dosen Tetap pada STIE PGRI Sukabumi. 3. Gaya kepemimpinan dan Motivasi
secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Dosen Tetap pada STIE PGRI Sukabumi.
METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan penelitian survey yaitu
Gaya Kepemimpin an Motivasi Kinerja Personil
menyebarkan kuesioner dan hasil penelitian didasarkan pada angka-angka (numerical), dengan tujuan untuk memperoleh data yang lebih akurat karena berdasarkan sumber data yang otentik (terapan/murni), serta dilakukan pada penelitian inferensial agar lebih memudahkan dalam kajian serta diharapkan hasil yang diperoleh lebih representatif dan serta eksplanatif, dan pengambilan datanya terdiri dari data primer dan data sekunder lebih mudah serta efektif dan efisien (dimensi waktu). Desain penelitian yang dibangun ditampilkan dalam gambar sebagai berikut:
Ket.:
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Motivasi
Y = Kinerja
rx1x2Y = Pengaruh Gaya Kepemimpina
dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja.
rx1Y = Pengaruh Gaya Kepemimpina
secara individual terhadap Kinerja.
rx2Y = Pengaruh Motivasi secara
individual terhadap kinerja.
Operasionalisasi Variabel
Pada penelitian yang penulis lakukan variabel yang digunakan adalah variabel bebas berupa Gaya kepemimpinan (X1) dan Motivasi (X2). Sedangkan variabel terikatnya adalah Kinerja (Y).
Pengukuran variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja pegawai dalam penelitian ini dilakukan dengan kuesioner yang masing-masing terdiri dari 15 item pernyataan. Masing-masing variabel memiliki indikator pengukuran yang berbeda sebagaimana berikut:
Tabel. 1. Operasionalisasi Variabel Gaya Kepemimpinan Dimensi Indikator 1. Berorientasi pada tugas 2. Berorientasi pada hubungan 3. Berorientasi pada efektivitas 1. penyelesaian fokus 2. rencana & standar
kerja
3. prosedur kerja dan instruksi
1. keakraban dan keramahan
2. rapat, koordinasi dan musyawarah 1. pencapaian dan target 2. pencapaian waktu 3.perbandingan hasil dan Biaya
Tabel. 2. Operasionalisasi Variabel Motivasi Dimensi Indikator 1. Mengambil resiko tingkat sedang 1. Mengambil resiko sedang
Dimensi Indikator 2. Tangungjawab pribadi 3. Umpan balik 4. Pencapaian 5. Menikmati tugas 2. Hasil yang bergantung kepada kemampuan 1. Menang atau kalah
melalui upaya personal
2. Peran yang berhasil dalam meraih sebuah sasaran 1. Mengetahui
sebaiknya bekerja 2. Jika hasil kerja baik,
maka melanjutkan 3. Jika hasil kerja
jelek, maka mengambil langkah perbaikan 1. Perlu pencapaian maksimal tiap pekerjaan 2. Perlu kepuasan internal 1. Menikmati tugas sampai selesai 2. Bertindak realistis dalam menjal;ankan pekerjaan 3. Menyelesaikan
tugas sesuai arahan 4. Perlunya
kebersamaan 5. Membantu tugas
rekan kerja setelah tugasnya selesai 6. Harmonisasi dengan pimpinan dapat meningkatkan komunikasi
Tabel. 3. Operasionalisasi Variabel Kinerja Dimensi Indikator 1. Kualitas hasil kerja/ Quality of Work 2. Ketepatan waktu / Promptness
1. hasil kerja sesuai standar,
2. hasil kerja sesuai harapan 3. hasil kerja memuaskan 1. waktu kedatangan 2. waktu kelapangan Dimensi Indikator 3. Inisiatif/prakarsa/ Initiative 4. Kemampuan / Capability 5. Komunikasi / Communiction 3. pengambilan keputusan 1. berpikir positif 2. menciptakan kreativitas 3 pencapaian prestasi 1. penguasaan materi 2. penguasaan metode 1. Kualitas komunikasi 2. penguasaan situasi
Untuk setiap pernyataan tersebut responden diminta menjawab dengan pilihan 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = ragu-ragu; 4 = setuju; dan 5 = sangat setuju.
Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh dosen tetap pada STIE PGRI Sukabumi sebanyak 44 orang berdasarkan data PDPT tahun 2015. Dikarenakan ukuran populasi terjangkau bagi peneliti maka tidak diambil sampel atau dengan kata lain dilakukan sensus. Selain itu populasi juga dianggap homogeny.
HASIL PENELITIAN DAN SARAN Pengaruh Gaya Kepemimpinan Secara Parsial terhadap Kinerja Dosen Tetap pada STIE PGRI Sukabumi
Dari perhitungan SPSS ver. 20, thitung yang diperoleh untuk b1 adalah
8,837 sedangkan ttabel dengan derajat
bebas 89 pada α (0,05) adalah sebesar 1,96. Dengan demikian, thitung (8,837) >
ttabel (1,96), sehingga jelas Ho ditolak dan
Hi diterima. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Dosen tetap pada STIE PGRI Sukabumi. Adapun dari nilai R square pada tabel output SPSS diketahui pengaruhnya sebesar 0,571 atau 57,1%.
Pengaruh Motivasi Secara Parsial terhadap Kinerja Dosen Tetap pada STIE PGRI Sukabumi
Dari perhitungan SPSS, thitung yang
diperoleh adalah sebesar 5,989 sedangkan ttabel pada derajat bebas 89
dengan α (0,05) adalah sebesar 1,96. Dengan demikian thitung (5,989) > ttabel
(1,96), sehingga jelas Ho ditolak dan Hi diterima. Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Dosen tetap pada STIE PGRI Sukabumi, dari tabel R Square hasil SPSS diketahui pengaruhnya sebesar 0,377 atau 37,7%.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Secara Simultan terhadap Kinerja Dosen tetap pada STIE PGRI Sukabumi.
Dengan bantuan pengolahan komputer berdasarkan perhitungan SPSS dari tabel anova diperoleh Fhitung
1002,781. Sedangkan, harga kritis nilai Ftabel pada derajat bebas pembilang 2 dan
penyebut 87 dengan α (0,05) sebesar 3,07. Dengan demikian Fhitung
(1002,781) > Ftabel (3,07), sehingga jelas
Ho ditolak dan Hi diterima. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas X1 (Gaya kepemimpinan) dan variabel bebas X2 (Motivasi) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y (Kinerja) Dosen Tetap pada STIE PGRI Sukabumi. Dari tabel R square (hasil SPSS) besarnya pengaruh sebesar 0,958 atau 95,8 %, dengan maka pengaruh variabel lain di luar Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja dosen tetap pada STIE PGRI Sukabumi hanya sebesar 4,2%.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan, penulis dapat memberikan saran:
1. Perlu adanya Gaya kepemimpinan yang kharismatik pada STIE PGRI Sukabumi koorinasi berjalan baik, dosen tetap dapat bersama-sama mewujudkan visi dan misi STIE PGRI Sukabumi.
2. Pimpinan maupun para pemangku kebijakan senantiasa memotivasi para dosen tetap agar mereka
berkarya sepenuh hati mewujudkan visi dan misi STIE PGRI Sukabumi. 3. Jika memungkinkan pimpinan meningkatkan gaya kepemimpinan maupun motivasi secara bersamaan karena telah terbukti signifikan mempengaruhi kinerja dosen tetap.
DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT.Gramedia Widiasarana Indonesia
Arikunto, S., 1998, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Gibson, et.al. 1994. Organization Behaviour Structure Process, International Edition. New York : McGraw-Hill International Book Company.
Handoko, Martin, 2007. Motivasi (Daya Penggerak Tingkah Laku). Yogyakarta : Kanisius, cet: 11. Hasibuan, Malayu S.P. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara
Kartini Kartono, 2005, Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta : CV Rajawali
Mangkunegara Anwar Prabu, 2007, Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung : Rafika Aditama. Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya
Manusia dan Produktivita kerja, Bandung : Ilham Jaya
Siagian, Sondang P, 2006, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta: Rineka Cipta,
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta. Wahyosumidjo, 2003, Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan, Jakarta: Prenhalindo.
