i
Judul : Pengaruh Perceived Organizational Support dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Di Hotel Alila Ubud Bali
Nama : Kadek Intan Permata Kusuma NIM : 1306205106
Abstrak
Turnover intention adalah adanya keinginan dari karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain dengan sadar atau tanpa paksaan orang lain dan karyawan tersebut memiliki hak untuk menentukan keputusan untuk tetap bekerja atau mengundurkan diri dari perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh langsung variabel perceived organizational support dan komitmen organisasional terhadap turnover intention.
Penelitian ini dilakukan di Hotel Alila Ubud Bali. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 65 orang sebagai responden penelitian, dengan metode proportional random sampling. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan kuisioner. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perceived organizational support berpengaruh negative dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin rendah perceived organizational support maka semakin tinggi turnover intention karyawan. Hasil analisis juga menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin rendah komitmen organisasional maka semakin tinggi turnover intention karyawan.
Saran bagi perusahaan sesuai dengan hasil analisis deskriptif pada penelitian ini terkait variabel perceived organizational support, komitmen organisasional dan turnover intention adalah perusahaan diharapkan menghargai atas segala pencapaian yang didapat oleh karyawannya, memberikan tanggung jawab sesuai dengan pekerjaannya masing-masing serta mampu memperhatikan keluhan dari karyawan.
Kata kunci : Turnover intention, perceived organizational support, komitmen organisasional.
ii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL………... i
HALAMAN PENGESAHAN……… ii
PERNYATAAN ORISINALITAS……… iii
KATA PENGANTAR……… iv
ABSTRAK………. vii
DAFTAR ISI……….. viii
DAFTAR TABEL……….. xi
DAFTAR GAMBAR………. xii
DAFTAR LAMPIRAN……….. xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang………... 1
1.2 Rumusan Masalah………. 6
1.3 Tujuan Penelitian……….. 6
1.4 Kegunaan Penelitian………. 7
1.5 Sistematika Penelitian………... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka……… 9
2.1.1 Turnover Intention……… 9
2.1.1.1 Traditional turnover theory ……… 9
2.1.1.2 Pengertian turnover intention ………. 9
2.1.1.3 Macam-macam turnover intention …………. 11
2.1.1.4 Faktor-faktor turnover intention ………. 11
2.1.1.5 Indikasi turnover intention ………. 13
2.1.2 Perceived Organizational Support……….. 14
2.1.2.1 Pengertian perceived organizational support. 14 2.1.2.2 Dimensi perceived organizational support … 15 2.1.3 Komitmen Organisasional……… 16
2.1.3.1 Pengertian komitmen organisasional ……….. 16
2.1.3.2 Faktor-faktor komitmen organisasional……... 18
2.2 Hipotesis Penelitian……… 19
2.2.1 Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Turnover Intention………... 19
2.2.2 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention………... 20
2.2.3 Model Konseptual………..……….. 21
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian……….. 22
3.2 Lokasi Penelitian……….. 22
iii
3.3 Obyek Penelitian……….. 22
3.4 Identifikasi Variabel………... 22
3.5 Definisi Operasional Variabel……….. 23
3.5.1 Turnover Intention………..……… 23
3.5.2 Perceived Organizational Support…...…………... 24
3.5.3 Komitmen Organisasional………... 26
3.6 Jenis dan Sumber Data………... 27
3.6.1 Jenis Data………. 27
3.6.2 Sumber Data……… 27
3.7 Populasi, Sampel, dan Responden Penelitian……… 27
3.8 Metode Pengumpulan Data………... 29
3.9 Instrumen Penelitian………... 29
3.9.1 Uji Validitas………. 29
3.9.2 Uji Reliabilitas………. 30
3.10 Teknik Analisis Data……….. 30
3.10.1 Regresi Linear Berganda……… 30
3.10.2 Uji Asumsi Klasik………... 31
3.10.3 Uji F……… 32
3.10.4 Uji Hipotesis (T-test)……….. 33
BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Hotel Alila Ubud.……….... 35
4.1.1 Visi dan Misi Hotel Alila Ubud……….. 36
4.1.2 Struktur Organisasi Hotel Alila Ubud ……….... 36
4.1.3 Deskripsi Jabatan Masing-masing Department……... 36
4.2 Karakteristik Responden……….. 39
4.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin….. 39
4.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia………. 40
4.2.3 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja…….. 41
4.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Terakhir……… 41
4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian………... 42
4.3.1 Uji Validitas……… 42
4.3.2 Uji Reliabilitas………. 43
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian……… 44
4.4.1 Deskripsi Variabel Perceived Organizational Support……… 44
4.4.2 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional.…….. 46
4.4.3 Deskripsi Variavel Turnover Intention…………...… 47
4.5 Analisis Regresi Linear Berganda……… 48
4.5.1 Nilai Koefisien Determinasi (R2)……… 49
4.6 Uji Asumsi Klasik………. 50
4.7 Uji Kelayakan Model (Uji F)……… 52
4.8 Hasil Pengujian Hipotesis (Uji t)……….. 53
iv
4.9 Pembahasan Hasil Penelitian……… 54
4.9.1 Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Turnover Intention……….…….. 54
4.9.2 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention……….……….. 55
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan dari Hasil Penelitian……….. 56
5.2 Saran……….. 56
DAFTAR RUJUKAN... 59
LAMPIRAN-LAMPIRAN………... 64
v
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Data Turnover Karyawan Hotel Alila Ubud Bali……….... 2
3.2 Proporsi Jumlah Sampel………... 28
4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 40
4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ………... 40
4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja…………... 41
4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir…. 41 4.5 Hasil Uji Validitas………. 43
4.6 Hasil Uji Reliabilitas………. 43
4.7 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Variabel Perceived Organizational Support……… 44
4.8 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Variabel Komitmen Organisasional………….……… 46
4.9 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Variabel Turnover Intention….……….…... 47
4.10 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda………... 48
4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)………... 49
4.12 Hasil Uji Normalitas………. 50
4.13 Hasil Uji Multikolineritas………. 51
4.14 Hasil Uji Heterokedastisitas………. 51
4.15 Hasil Uji F……… 52
vi
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.1 Model Konseptual……… 21
4.1 Struktur Organisasi Hotel Four Seasons Resort Jimbaran
Bali……….. 67
vii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1. Kuesioner………... 64
2. Struktur Organisasi Hotel Alila Ubud Bali……….………. 67
3. Tabulasi Data………...……… 68
4. Hasil Uji Validitas……… 70
5. Hasil Uji Reliabilitas………. 72
6. Hasil Statistik Deskriptif……….. 75
7. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda……….. 84
8. Hasil Uji Asumsi Klasik………... 86
viii BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Bali merupakan salah satu daerah tujuan wisata yang ada di Indonesia.
Berbagai keunikan, budaya yang kental dan keindahan alam yang dimiliki menjadi daya tarik bagi para wisatawan mancanegara maupun lokal untuk berkunjung ke Bali. Bisnis yang berkembang pesat dan memberikan kontribusi besar adalah bisnis yang bergerak di bidang pelayanan jasa. Hotel merupakan salah satu industri yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa.
Hotel Alila yang berada di Kawasan Ubud merupakan hotel yang mengalami persaingan ketat di daerah tersebut karena banyaknya pesaing pada perusahaan sejenis sehingga Hotel Alila Ubud harus memiliki kesiapan dalam bersaing. Ardana dkk. (2012:3) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah harta atau aset yang berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia, agar tujuan perusahaan dapat tercapai maka sangat penting bagi perusahaan untuk memperhatikan dan memelihara tenaga kerjanya dengan baik agar memiliki kualifikasi yang baik sehingga tidak memiliki keinginan untuk pindah meninggalkan perusahaan (turnover intention).
Turnover intention merupakan suatu keadaan dimana pekerja memiliki niat atau kecenderungan yang dilakukan secara sadar untuk mencari suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda. Turnover intention haruslah disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting di
ix
dalam kehidupan suatu perusahaan, baik dari sudut pandang individu maupun sosial. Mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan berdampak cukup besar bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan (Etnaningtiyas, 2011). Turnover intention merupakan masalah yang sering timbul pada sebuah organisasi yang menyangkut keinginan keluarnya karyawan dalam sebuah organisasi (Ksama, 2016). Turnover intention menjadi masalah penting karena biaya untuk mengganti individu yang keluar akan berdampak pada pendapatan perusahaan (Lucas, 2012).
Tingkat perputaran karyawan Hotel Alila Ubud menunjukkan angka di atas batas normal. Gillies (1989) menyatakan perputaran karyawan dikatakan normal berkisar antara 5-10 persen per tahun dan dikatakan tinggi apabila lebih dari 10 persen pertahun. Data turnover karyawan Hotel Alila tahun 2013-2016 disajikan dalam Tabel 1.1.
Tabel 1.1. Data Turnover Karyawan Hotel Alila Ubud Tahun 2013-2016 Tahun Jumlah
karyawa n awal tahun (orang)
(1)
Jumlah karyawan
akhir tahun (orang)
(2)
Rata – rata (3) = (1)+(2):2
Karyawa n masuk (orang)
(4)
Karyawa n keluar (orang)
(5)
Karyawan Keluar (%) (6) = (5):(3)x10
0%
2013 189 187 188 15 25 13,29
2014 189 194 191,5 10 23 12,01
2015 194 194 194 17 27 13,91
2016 195 189 192 20 30 15,62
Sumber: HRD Hotel Alila Ubud Bali 2016
Tabel 1.1 menunjukkan karyawan Hotel Alila yang mengundurkan diri rata-rata pertahun adalah 26 atau 13,71 persen. Kondisi ini perlu mendapatkan
x
perhatian manajemen karena tingkat perputaran karyawan merupakan cerminan loyalitas rendah yang akan berdampak terhadap kualitas pelayanan (Evan dan Rahyuda, 2015). Profitabilitas perusahaan juga akan menurun karena kurangnya pengalaman dari karyawan baru. Tingkat perputaran karyawan yang tinggi juga dapat menyebabkan kerugian biaya bagi perusahaan. Tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekruitmen yang telah berhasil menjaring karyawan yang berkualitas namun pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena pegawai yang direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain (Handaru dan Nailul, 2012). Perusahaan mengumpulkan tenaga kerja yang andal dengan kualitas yang baik semakin sulit untuk didapat, terlebih lagi untuk mempertahankan karyawan, maka dari itu perusahaan harus senantiasa memberi dukungan-dukungan yang bersifat positif terhadap para karyawan, sehingga karyawan merasa bahwa dirinya didukung oleh organisasisnya yang biasa disebut dengan perceived organizational support (Putra dkk, 2015).
Perceived organizational support merupakan persepsi karyawan terhadap perusahaan mengenai sejauh mana perusahaan memberikan dukungan kepada karyawan (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Perceived organizational support menentukan keyakinan mengenai sejauh mana organisasi menghargai konstribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka yang ada dalam hal ini individu dalam organisasi (Eisenberger et al., 1986). Ksama (2016) menyatakan bahwa perceived organizational support merupakan pertukaran sosial untuk menggambarkan hubungan karyawan dan organisasi. Penelitian yang dilakukan
xi
oleh Putra dkk. (2015) menemukan hasil dimana perceived organizational support terbukti berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Apabila seorang karyawan di dalam sebuah organisasi, dapat merasakan adanya dukungan dari organisasi yang sesuai dengan norma, keinginan, harapan yang dimiliki karyawan, maka dengan sendirinya akan terbentuk sebuah komitmen dari karyawan untuk memenuhi kewajibannya kepada organisasi, dan tidak akan pernah meninggalkan organisasi, karena karyawan telah memiliki ikatan emosional dan komitmen yang kuat terhadap organisasinya (Kartika, 2011).
Komitmen organisasional didefinisikan sebagai ikatan psikologis individu dengan organisasi, yang ditunjukkan oleh berbagai indikator, seperti memiliki loyalitas terhadap organisasi, internalisasi tujuan organisasi, dan mendedikasikan diri dari tujuan organisasi (Crow et al., 2012). Komitmen karyawan sangat penting bagi perusahaan agar perusahaan dapat berjalan dengan efektif dan efisien (Kumar et al., 2012). Dalam dunia bisnis, komitmen seseorang terhadap organisasi merupakan isu yang sangat penting. Oleh karena fungsinya yang sangat penting tersebut, beberapa organisasi dan perusahaan memasukkan unsur komitmen organisasi sebagai salah satu syarat seseorang untuk memegang suatu jabatan atau posisi dalam perusahaan (Handaru dan Nailul, 2012). Menurut Wibowo (2011) ketiadaan komitmen akan dapat menurunkan efektifitas organisasi. Karyawan yang berkomitmen tidak mungkin keluar dan menerima pekerjaan lain, dengan demikian biaya pergantian tinggi tidak terjadi. Penelitian yang dilakukan oleh Nilesh Thakre (2015) yang meneliti hubungan komitmen
xii
organisasional terhadap turnover intention menemukan hubungan negatif antara turnover intention dengan komitmen organisasional, dimana terdapat indikasi turnover intention yang tinggi menandakan komitmen yang rendah.
Wawanacara yang dilakukan kepada lima orang karyawan di Hotel Alila Ubud mengenai perceived organizational support, komitmen organisasional, dan turnover intention. Wawancara pertama mengenai turnover intention pada karyawan yang bernama Adi (nama asli disamarkan) yang bekerja pada bagian front office dalam wawancara tersebut karyawan menyatakan bahwa ia memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri dan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Wawancara kedua mengenai perceived organizational support yang dilakukan kepada dua karyawan yang bernama Indra dan Santi, karyawan pertama yang bernama Indra (nama asli disamarkan) yang bekerja pada bagian food & beverage dalam wawancara menyatakan bahwa Hotel Alila memiliki dukungan organisasi yang kurang seperti hotel kurang menghargai usaha yang telah diberikan oleh karyawan dan kurang memperhatikan keluhan dari karyawan dan karyawan kedua yang bernama Santi (nama asli disamarkan) yang bekerja pada bagian housekeeping dalam wawancara menyatakan bahwa hotel kurang memberikan promosi jabatan dan memberikan tunjangan atau kesejahteraan. Wawancara ketiga mengenai komitmen organisasional yang dilakukan kepada dua karyawan yang bernama Eka dan Tika (nama asli disamarkan) sebagai manajer housekeeping dan manajer food & beverage dalam wawancara mereka menyatakan bahwa masih adanya karyawan yang bermalas- malasan pada saat bekerja, kurang memperdulikan konsumen yang memerlukan
xiii
bantuan, karyawan kurang mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh hotel.
Dari beberapa pernyataan karyawan tersebut mengindikasikan adanya turnover karyawan, kurangnya dukungan organisasi kepada karyawan dan komitmen karyawan yang rendah sehingga kurang peduli terhadap hotel maupun konsumen.
Dari uraian diatas, maka peneliti ingin menguji perngaruh perceived organizational support dan komitmen organisasional terhadap turnover intention karyawan pada Hotel Alila Ubud. Tujuan akhir dari penelitian ini adalah memberikan solusi dan saran yang dapat diambil perusahaan guna menekan tingkat turnover intention karyawan yang dilihat dari sudut pandang perceived organizational support dan komitmen organisasional.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah penelitian ini berdasarkan latar belakang sebagai berikut.
1) Bagaimanakah pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Turnover Intention Karyawan di Hotel Alila Ubud?
2) Bagaimanakah pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Karyawan di Hotel AlilaUbud?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah sebagai berikut.
1) Untuk menjelaskan pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Turnover Intention Karyawan di Hotel Alila Ubud.
xiv
2) Untuk menjelaskanpengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Karyawan di Hotel Alila Ubud.
1.4 Kegunaan Penelitian 1) Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi, reverensi, serta sebagai sarana belajar untuk peneliti lain yang nantinya akan melakukan penelitian lebih lanjut mengenai subjek maupun objek yang terkait di dalam penelitian ini. Peneliti juga dapat belajar lebih banyak terkait fakta-fakta dan isu-isu yang terjadi di lingkungan kerja saat ini.
2) Kegunaan Praktis
Kegunaan praktis dari penelitian ini memberikan informasi untuk di perusahaan sebagai bahan acuan dalam mengambil suatu kebijakan dan keputusan dalam mengelola sumber daya manusia.
1.5 Sistematika Penelitian
Skripsi ini terdiri dari lima bab, disusun secara sistematis dan terperinci sehingga mempermudah pembahasannya. Sistematika penulisan skripsi adalah.
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan
Bab II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Bab ini memuat tentang tinjauan teoritis yang relevan dengan permasalahan yang dibahas. Teori-teori tersebut meliputi teori
xv
Traditional turnover theory, Perceived organizational support, Komitmen organisasional, dan Turnover intention.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, indentifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik, dan teknik analisis data.
Bab IV : Pembahasan Hasil Penelitian
Bab ini memaparkan gambaran umum perusahaan yang diteliti dan hasil penelitian yang diperoleh setelah dianalisis dengan menggunakan metode analisis yang sesuai dengan tujuan penelitian.
Bab V : Simpulan dan Saran
Bab ini memaparkan simpulan dan saran dari hasil penelitian.
