1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia memiliki peran sebagai subjek pemangku kebijakan dan kegiatan organisasi perusahaan sekaligus merupakan aset perusahaan yang paling utama (Rahmadyah, 2021). Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan amat bergantung pada kemampuan masing-masing sumber daya manusia dalam menjalankan tugas. Penelitian yang dilakukan oleh Paramitadewi (2017) menjelaskan setiap organisasi ingin memiliki sumber daya manusia yang profesional, loyal, berdedikasi tinggi dan terjamin kesejahteraannya, menyadari bahwa sumberdaya manusia adalah asset yang sangat penting, yang menggerakkan seluruh roda organisasi, maka pengembangan sumber daya manusia ditempatkan pada urutan tertinggi.
Adanya sumber daya manusia yang unggul maka akan muncul kompetensi yang baik sebagai kinerja yang tinggi dapat dicapai oleh perusahaan.
Kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan Mangkunegara (2011). Robbins SP (2007) menjelaskan kinerja sebagai keefektifan dan keefisienan kerja dapat mempertimbangkan data pribadi seperti pengukuran dari kesalahan, kecelakaan, ketidakhadiran dan keterlambatan kerja. Syabani & Huda (2019) kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dilaksanakan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja karyawan yang baik tentulah
dapat mendorong pencapaian tujuan sebuah organisasi dengan cepat dan sebaliknya.
Kinerja merupakan salah satu tolok ukur sebuah penilaian atau hasil kerja individu dalam menyelesaikan tugas serta tanggung jawab yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Rahmadyah, 2021). Sofiana et al. (2020) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang diraih karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan sehingga kinerja karyawan memiliki pengaruh dalam perkembangan perusahaan. Kinerja dikatakan baik jika perusahaan dapat mencapai cita-cita dan tujuan dengan sesuai beban kerja yang diberikan kepada satu individu dengan kemampuan yang dimiliki oleh individu tersebut.
Menpan (1997) menyatakan beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang menjadi pertimbangan dalam menentukan kinerja karyawan (Lukito & Alriani, 2018). Penelitian Paramitadewi (2017) menjelaskan bahwa beban kerja merupakan sebuah proses menyelesaikan tugas pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Paramitadewi (2017) juga menyebutkan bahwa beban kerja telah diukur oleh konflik yang berada di tempat kerja. Pada saat tuntutan tugas dalam keadaan rendah, maka pegawai akan mampu melaksanakan tugas secara mudah dengan beban kerja yang rendah dan kinerja tetap pada tingkat optimal.
Arfani & Luturlean (2018) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah beban kerja, beban kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan, namun beban kerja yang terlalu berlebihan dapat menimbulkan penurunan kinerja karyawan dikarenakan ketidakmampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang disebabkan karena kapasitas dan kemampuan karyawan tidak sesuai dengan tuntutan yang harus dikerjakan. Terlalu banyak pekerjaan yang harus terselesaikan disebabkan
karena keterbatasan waktu yang singkat dan bisa juga karena kekurangan pegawai dalam suatu perusahaan (Arfani & Luturlean, 2018). Beban kerja yang mana tugas-tugas yang harus dikerjakan karyawan terlalu banyak dan tidak sebanding dengan kemampuan fisik, keahlian, dan waktu yang tersedia maka akan menjadi sumber stress dan memicu terjadinya burnout (Martini et al., 2021).
Tjibrata et al. (2017); Parulian & Ahmad Hidayat Sutawijaya (2020);
Adityawarman et al. (2016); Arfani & Luturlean (2018); Rahmadyah (2021);
Kadek et al. (2018) menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian Rolos et al. (2018); Lukito
& Alriani (2018); Paramitadewi (2017); Lestari et al. (2020) dan Qoyyimah et al. (2019) menyatakan bahwa beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Perbedaan hasil penelitian sebelumnya menjadi research gap yang digunakan dalam penelitian ini sehingga peneliti menawarkan variabel mediasi yaitu burnout.
Maslach & Leiter (2016) burnout merupakan respon berkepanjangan terhadap stress emosional dan interpersonal kronis di tempat kerja yang didefinisikan dalam tiga dimensi kelelahan, sinisme, dan ketidakefektifan professional. Burnout menurut penelitian Martini et al. (2021) adalah suatu proses yang disebabkan oleh stres pekerjaan yang tidak bisa diatasi yang menyebabkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian dan penurunan suatu pencapaian. Syamsu et al. (2020) mengatakan burnout merupakan respon yang berkepanjangan terkait faktor penyebab stres yang terus-menerus terjadi tempat kerja di mana hasilnya merupakan perpaduan antara pekerja dan pekerjaannya. Burnout merupakan kelelahan karyawan secara psikis dan fisik yang disebabkan oleh situasi kerja yang tidak mendukung atau tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan. Pada kondisi ini karyawan akan mengalami gangguan kesehatan secara fisik maupun secara psikis sehingga dapat mempengaruhi kinerja dalam pekerjaan (Rahmawati et al., 2020).
Penelitian Atmaja & Suana (2018) menyatakan bahwa adanya hubungan positif dan signifikan beban kerja terhadap burnout. Penelitian Rahmadyah (2021) dihasilkan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap burnout. Berdasarkan dari hasil penelitian Yosanti (2020) diperoleh pengaruh yang positif dan signifikan antara burnout terhadap kinerja karyawan. Penelitian dari Yosanti (2020) burnout berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian sebelumnya dihasilkan bahwa burnout mampu memediasi hubungan atau pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan (Syabani & Huda, 2019).
Berdasarkan wawancara bersama salah satu karyawan kepala bagian SDM Perumdam Among Tirto Kota Batu menjelaskan bahwa Perumdam Among Tirto merupakan suatu badan usaha milik daerah, dengan bidang usaha penyediaan air bersih kepada masyarakat Kota Batu. Pada perusahaan ini melayani pasang baru air yang dilakukan secara online maupun offline.
Didalam pemenuhan penyediaan air bersih kepada masyarakat, peningkatan pelayanan terus menerus dilaksanakan oleh manajemen untuk pencapaian profesionalisme pengelolaan.
Sumber daya manusia pada Perumdam Among Tirto Kota Batu merupakan faktor yang paling penting dalam mencapai tujuannya sebagai penggerak perusahaan karena eksistensi perusahaan tergantung pada sumber daya manusia yang terlibat didalamnya. Perusahaan harus melakukan investasi dengan merekrut, menyeleksi, dan mempertahankan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Perumdam Among Tirto Kota Batu menerapkan sistem jam kerja singkat dengan rata-rata 7 jam dalam seharinya.
Berikut merupakan data jam kerja karyawan:
Tabel 1. 1 Jam Kerja Karyawan
No. Hari Waktu
1. Senin 08.00 – 14.00
2. Selasa 08.00 – 14.00
3. Rabu 08.00 – 14.00
4. Kamis 08.00 – 14.00
5. Jumat 08.00 – 11.00
6. Sabtu 08.00 – 13.00
Sumber: Perumdam Among Tirto Kota Batu
Sistem kerja karyawan yaitu menyelenggarakan pemasaran, pelayanan pelanggan dan mengurus penagihan rekening pelanggan pada bagian administrasi keuangan. Menyelenggarakan fungsi pengawasan meter air, pengendalian meter air dan administrasi meter air pada bagian hubungan pelanggan. Pembuatan laporan bulanan sesuai dengan bagian masing-masing secara berkala. Terdapat beberapa faktor eksternal yaitu pekerjaan yang dilakukan bersifat fisik seperti beban kerja, stasiun kerja, alat dan sarana kerja, kondisi atau medan kerja, alat bantu kerja, dan lain-lain pada bagian teknik Perumdam Among Tirto Kota Batu, pada bagian ini memiliki waktu kerja yang berbeda dengan bagian yang lain, yaitu harus siap bila sewaktu- waktu pelanggan membutuhkan bantuan teknik seperti memperbaiki saluran air yang bocor dan keluhan lainnya. Yang mengakibatkan waktu bekerja tidak menentu terkadang karyawan bisa pulang tepat waktu atau juga bisa molor tergantung target pada hari itu sudah terselesaikan Kedua yaitu terdiri dari waktu istirahat yang fleksibel dan kerja bergilir. Terakhir lingkungan kerja yaitu suasana di perusahaan dan hubungan antara karyawan dengan karyawan.
Perumdam Among Tirto Kota Batu berdasarkan pengamatan dan wawancara yang dilakukan peneliti oleh kepala bagian SDM yaitu terdapat beban kerja yang tidak sepadan yang mana tugas yang harus dikerjakan karyawan terlalu banyak dan tidak sebanding dengan kemampuan fisik dan waktu yang tersedia yang menyebabkan kelelahan fisik atau Burnout.
Berdasarkan fenomena yang terjadi saat di Perumdam Among Tirto Kota Batu menjadi dasar bahwa beban kerja yang dirasakan karyawan terutama pada
bagian kantor yaitu hubungan pelanggan (hublang) dan administrasi keuangan. Terdapat beberapa permasalahan yaitu keterbatasan waktu kerja yang rata-rata 7 jam per hari, sehingga karyawan kurang sanggup melaksanakan pekerjaan yang sudah disusun karena terlalu banyaknya rencana kerja yang dibuat. Maksud dari rencana kerja yang dibuat yaitu banyaknya pelanggan yang melakukan pengaduan mengenai air.
Berdasarkan hasil wawancara kepala bagian SDM dan data yang terdapat di Perumdam Among Tirto Kota Batu memiliki beberapa uraian tugas pokok dan fungsi. Administrasi keuangan merencanakan program pendapatan dan pengeluaran keuangan, merencanakan dan mengendalikan sumber-sumber pendapatan serta pembelanjaan dan kekayaan perusahaan sesuai tugas-tugas yang diberikan direktur. pada bagian keuangan bertugas mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan dibidang keuangan dan pembukuannya, merencanakan dan mengendalikan sumber – sumber pendapatan, pembelanjaan dan kekayaan perusahaan, mengendalikan uang pendapatan hasil penagihan rekening air dan non air. Membukukan semua penerimaan dan pengeluaran berdasrakan bukti penerimaan yang diterima dari bendaharawan penerima dan penyetor. Membuat dan melaksanakan jurnal pembayaran dan penerimaan kas rekening air dan rekening non air.
Menghimpun semua bukti – bukti penerimaan keuangan.
Berdasarkan hasil wawancara kepala bagian hublang merupakan divisi pendapatan pada Perumdam Among Tirto. Terdapat beberapa tugas yang pertama pendaftaran dan pemasangan SR baru untuk pelanggan yang akan memasang air PDAM melalui online maupun langsung datang ke kantor.
Tugas yang kedua adalah melakukan program penyambungan, penyaluran meter air dan memeriksa data penggunaan berdasarkan meter air. Hublang juga menyelenggarakan pemasaran, pelayanan langganan dan mengurus penagihan rekening pelanggan. Tidak hanya itu Hublang juga menjalankan tugas untuk mengawasi meter air, pengendalian meter air, dan administrasi
meter air. Dengan fenomena yang peneliti lihat banyaknya tugas dan keterbatasan waktu, karyawan bagian hubungan pelanggan (hublang) mengalami kelelahan fisik, mental dan emosional disaat kerja.
Berikut perhitungan indikator kinerja tahun 2020 yang terdapat pada Perumdam Among Tirto Kota Batu menurut KEMENDAGRI NO.47 tahun 1999.
Tabel 1. 2 Perhitungan dan Penilaian Indikator Kinerja Perumdam Among Tirto Kota Batu Tahun Buku 2020 dan 2019
No. Indikator 2020 2019
Bobot Nilai Bobot Nilai Aspek Administrasi
Keuangan
1a Rasio laba terhadap aktiva produktif
10,46% 5 15,11% 5 1b Peningkatan rasio laba
terhadap aktiva produktif disbanding tahun lalu
-4,65% 1 11,72% 4
2a Rasio laba terhadap penjualan
20,05% 5 20,86 5 2b Peningkatan rasio laba
terhadap penjualan disbanding tahun lalu
-0,80% 1 2,58% 1
3 Rasio aktiva lancer terhadap hutang lancer
148,15 1 25,11 1 4 Rasio hutang jangka
Panjang terhadap ekuitas
0,00 5 0,06% 5
5 Rasio biaya operasi terhadap pendapatan operasi
0,90 2 0,68 3
6 Rasio aktiva produktif terhadap penjualan air
2,35 4 1,82 5
7 Jangka waktu penagihan piutang
28,07 5 19,95 5
8 Efekktivitas penagihan 95,72% 5 99,01% 5 Rumus Point 9-12
Parameter Nilai
1. Belum memiliki D = 1
2. Memiliki, belum
dipedomani C = 2 3. Sebagaian dipedomani
B = 3
4. Sepenuhnya
dipedomani A = 4 9 Rencana jangka
Panjang/corporate plan
B 3 B 3
10 Rencana organisasi dan uraian tugas
B 3 B 3
11 Prosedur operasi standar/SOP
B 3 B 3
12 Rencana kerja dan anggaran perusahaan (RKAP)
A 4 A 4
Rumus point 13 Parameter Nilai
1. Tidak tepat waktu 1 2. Tepat waktu 2 13 Tertib laporan internal
dan eksternal
2 2
Aspek Operasional (Hublang)
14 Cakupan Pelayanan 39,21% 2 36,90% 2 15 Peningkatan cakupan
layanan
2,31% 1 2,41% 1
Setelah peneliti melakukan wawancara dan mengambil data dari perusahaan bisa ditarik kesimpulan bahwa kinerja pada tahun 2019 ke 2020 banyak mengalami penurunan seperti, sebagai contoh rasio laba terhadap aktiva produktif yang pada tahun 2019 sebesar 15,11% pada tahun 2020 menjadi 10,46%. Menurut laporan hasil efektivitas penagihan pada bagian Administrasi Keuangan per 31 Desember 2020 adalah sebesar 95,72%.
Dibandingkan tahun lalu sebesar 99,01% terjadi penurunan sebesar 3,29%.
Penurunan efektivitas penagihan piutang pada tahun 2020 disebabkan terutama oleh menurunnya kemampuan pelanggan dalam membayar
tunggakan rekening air sebagai dampak ekonomi dari pandemi Covid-19.
Perusahaan telah menyiapkan langkah-langkah untuk menaikkan kembali efektivitas penagihan yaitu melakukan pembebasan denda tunggakan rekening air pelanggan serta bekerjasama dengan bank dan Payment Point Online Bank (PPOB) yang merupakan layanan pembayaran tagihan secara online 24 jam sehingga proses lebih cepat dan akurat untuk mempermudah pelanggan dalam melakukan pembayaran. Adanya beberapa hasil penelitian yang memiliki kesenjangan antara beban kerja dan kinerja karyawan, kemudian peneliti ini menambahkan variabel mediasi burnout, serta fenomena yang menjadi alasan dilakukan penelitian sehingga dikembangkan dengan judul
“Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Burnout sebagai Variabel Mediasi”.
B. Rumusan Masalah
Penelitian ini mengangkat masalah tentang bagaimana pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan dengan burnout (kelelahan kerja) sebagai pemediasi. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka peneliti menarik rumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana beban kerja, kinerja karyawan dan burnout pada Perumdam Among Tirto Kota Batu.
2. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Perumdam Among Tirto Kota Batu?
3. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap burnout (kelelahan kerja) pada Perumdam Among Tirto Kota Batu?
4. Apakah burnout (kelelahan kerja) berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Perumdam Among Tirto Kota Batu?
5. Apakah burnout (kelelahan kerja) mampu memediasi pengaruh antara beban kerja terhadap kinerja karyawan pada Perumdam Among Tirto Kota Batu?
C. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dipaparkan, untuk menghindari pembahasan yang terlalu luas, maka penulis memfokuskan penelitian atau membatasi masalah. Batasan masalah yang terdapat pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Objek Responden ;
Responden pada penelitian ini diambil dari karyawan tetap di Perumdam Among Tirto Kota Batu dengan jumlah 38 orang (15 karyawan bagian hubungan pelanggan dan pemasaran, 23 bagian administrasi keuangan).
2. Variabel :
a. Beban kerja menggunakan pendapat (Menpan, 1997).
b. Kinerja karyawan menggunakan pendapat (Mangkunegara, 2011); (Robbins, 2006).
c. Burnout menggunakan pendapat (kelelahan kerja) (Maslach, 2016).
D. Tujuan Masalah
Berdasarkan rumusan masalah maka peneliti menarik tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Mengetahui beban kerja, kinerja karyawan dan burnout pada Perumdam Among Tirto Kota Batu.
2. Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan pada Perumdam Among Tirto Kota Batu.
3. Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap burnout (kelelahan kerja) pada Perumdam Among Tirto Kota Batu.
4. Menganalisis pengaruh burnout (kelelahan kerja) terhadap kinerja karyawan pada Perumdam Among Tirto Kota Batu.
5. Mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan pada Perumdam Among Tirto Kota Batu dengan mediasi burnout (kelelahan kerja).
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi antara lain : 1. Manfaat Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kesimpulan yang dapat dijadikan masukan dan bahan meningkatkan kinerja karyawan dengan menekan beban kerja dan burnout.
2. Bagi Karyawan
Dapat dijadikan sebagai wawasan dan refrensi ataupun bahan pertimbangan yang di khususkan untuk pengembangan ilmu pengetahuan bidang manajemen sumber daya manusia.
3. Manfaat Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil dari penelitian ini diharapkan bisa menjadi refrensi dan informasi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian sejenis.
