TUGAS AKHIR
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS
KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN LANGKAT
OLEH:
LAURA AULIA 152102042
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Pendidikan pada Program Diploma III
PROGRAM STUDI DIPLOMA III AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2018
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas berkat, rahmat dan karunia-Nya yang telah memberikan pengetahuan, pengalaman, kekuatan dan kesempatan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Langkat”. Tugas Akhir ini merupakan syarat wajib bagi setiap mahasiswa agar dapat menyelesaikan Program Studi Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Dalam penyusunan Tugas Akhir ini, penulis banyak mendapat bimbingan dan arahan dari berbagai pihak sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dra. Mutia Ismail, MM, Ak, CA, selaku Ketua Program Studi Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Abdillah Arif Nasution, SE, M.Si, Ak, selaku Sekretaris Program Studi Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis dalam menyusun Tugas Akhir ini.
Universitas Sumatera Utara.
7. Seluruh Staff dan Pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Langkat yang telah membantu dalam pelaksanaan riset.
8. Teristimewa kepada kedua orang tua penulis, Babe Drs. Sura Ukur dan mama Sugiarti, yang telah memberikan segalanya kepada penulis, mulai dari kasih sayang, perhatian, dukungan serta doa yang tak pernah putus kepada penulis sampai selesainya penulisan Tugas Akhir ini. Dan tak lupa saya ucapkan terima kasih kepada saudara-saudara saya Kakak Ellen Nerlia Mirda Ginting, S.Sos beserta suami Iqbal Utomo, SH, Anes Tresia Ginting, S.Sos, MAP, Sri Purnama Sari, A.Md, yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini dan kepada seluruh keluarga penulis diucapkan terima kasih.
9. Terima kasih banyak kepada Teman Teristimewa Saya Fauzan Reyzaldi Sinaga yang telah membantu dan menyemangati Penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini
10. Kepada sahabat-sahabat penulis di kampus Visda, Riris dan Sheyla, saya ucapkan terima kasih karena telah banyak membantu dalam penulisan Tugas Akhir ini.
11. Kepada Bang Fadlan terima kasih telah membantu penulis dalam proses penyusunan Tugas Akhir ini.
12. Kepada seluruh teman-teman Diploma III Akuntansi Stambuk 2015, yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu saya ucapkan terima kasih.
Penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Allah SWT memberikan limpahan rahmat dan karunia-Nya serta lindungannya kepada kita semua, dan semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Juni 2018 Penulis
Laura Aulia
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
1.5. Jadwal Kegiatan ... 5
1.6. Sistematika Penulisan ... 6
BAB II PROFIL DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN LANGKAT ... 8
2.1. Sejarah Singkat ... 8
2.2 Visi dan Misi ... 9
2.3. Struktur Organisasi ... 10
2.4. Deskripsi Tugas (Job Desription) ... 11
2.5. Jaringan Kegiatan ... 20
2.6. Kinerja Kegiatan Terkini ... 20
2.7. Rencana Kegiatan ... 21
BAB III PEMBAHASAN ... 22
3.1. Lingkungan Kerja ... 22
3.2. Kompensasi ... 23
3.3. Kinerja Karyawan ... 35
3.4. Hubungan Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ... 40
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 41
4.1. Kesimpulan ... 41
4.2 Saran ... 41
DAFTAR PUSTAKA ... 43
Tabel 1.1 Jadwal Penelitian ... 6
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
Gambar 2.1 Struktur Organisasi Dinas Kependudukan dan
Catatan Sipil Kabupaten Langkat... 10
BAB I PENDAHULUAN
1.7. Latar Belakang
Perkembangan teknologi yang sangat pesat membawa perubahan dalam kehidupan dan perkembangannya tidak dapat dihindarkan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.
Di dalam organisasi, manusia merupakan unsur yang terpenting dalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
Sumber daya yang dimiliki perusahaan tidak akan memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum, oleh sebab itu perusahaan harus memperhatikan berbagai faktor pendukung tercapainya tujuan organisasi maupun perusahaan tersebut.
Faktor pendukung yang biasanya diterapkan perusahaan dilihat dari lingkungan kerja didalam perusahaan serta kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, hal inilah yang menjadi latar belakang mengapa setiap orang ingin melihat seberapa besar pengaruh lingkungan kerja serta kompensasi dalam pencapaian tujuan dari perusahaan.
2
Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas, karena lingkungan kerja yang memenuhi kriteria standard kerja dapat menjadikan karyawan nyaman dan tidak merasa terganggu saat melaksanakan pekerjaannya yang senantiasa dapat mempengaruhi kinerjanya dalam perusahaan. Namun sebaliknya lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi sikap psikis karyawan hal ini dikarenakan sikap pimpinan yang tidak memahami dan mengerti apa yang diharapkan oleh karyawan, dikatakan seperti itu karena pada dasarnya pimpinanlah kunci dari kenyamanan karyawan bekerja, jika pimpinan memahami dan mengerti apa yang dibutuhkan karyawan, bersikap baik kepada karyawan, ramah kepada karyawan dan tidak otoriter maka karyawan akan merasa senang dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya, tetapi apabila pimpinan tidak memberikan kenyamanan kepada karyawan maka karyawan akan merasa tidak betah dan mencoba mencari pekerjaan baru. Selain itu karyawan merasa tidak nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya disebabkan kurang lengkapnya prasarana dan sarana yang disediakan oleh perusahaan dalam menjalankan aktivitas kerjanya yang berdampak pada penurunan kinerja dari karyawan tersebut.
Hal lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan. Kompensasi ini sangat memengaruhi kinerja karena besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan adalah suatu gambaran apakah kinerja perusahaan tersebut meningkat atau menurun. Pada dasarnya kompensasi ini sangat membantu karyawan karena
dengan adanya kompensasi karyawan dapat memenuhi kebutuhan yang tertunda yang tidak dapat tertutupi dari gaji pokok karyawan. Dengan adanya kompensasi yang menjanjikan bagi karyawan maka karyawan akan lebih giat dalam melaksanakan pekerjaannya dan mampu mencapai kinerja yang ditargetkan.
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Langkat dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten langkat Nomor 23 Tahun 2007 tentang Pembentukan Organisasi perangkat Daerah Kabupaten Langkat. Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Langkat merupakan salah satu unsur pelaksana Pemerintah Daerah pimpinan oleh seorang Kepala Dinas yang dalam menjalankan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Karyawan yang bekerja di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Langkat memiliki bidang/tugas masing-masing dalam melaksanakan pekerjaannya baik dalam hal menyusun anggaran serta laporan serta membantu masyarakat dalam memudahkan pembuatan E-KTP dan KK.
Berdasarkan uraian di atas terlihat jelas bahwa tugas yang sudah menjadi tanggung jawab masing-masing harus dilaksanakan dengan segera agar pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawab tersebut tidak berlarut-larut penyelesaiannya karena pekerjaan yang selesai tepat pada waktunya merupakan suatu pencapaian target yang menjadi tujuan dari suatu perusahaan, oleh sebab itu dengan tercapainya target maka meningkatlah kinerja karyawan tersebut.
Pada dasarnya pencapaian target memang menjadi tujuan dari perusahaan, tetapi apakah perusahaan sudah memastikan dan memperhatikan untuk pencapaian target tepat waktu, perusahaan juga harus memberikan fasilitas terbaik
4
bagi karyawannya, karena sarana dan prasarana maupun fasilitas adalah suatu alat penunjang bagi berlangsungnya suatu aktivitas. Selain itu perusahaan juga harus memberikan lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya seperti komunikasi antar tim, kelengkapan data, serta musyawarah mufakat yang dilakukan masing- masing tim kerja agar kenyamanan kerja tercipta dan apabila kenyamanan kerja tercipta maka kinerja karyawanpun meningkat karena hatinya merasa puas bekerja di perusahaan tersebut.
Hal lain yang biasanya diharapkan oleh karyawan adalah pemberian kompensasi, apakah Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Langkat senantiasa memberikan kompensasi yang sesuai bagi karyawannya, karena dengan adanya kompensasi karyawan menjadi lebih giat dan tekun dalam melaksanakan pekerjaannya, apabila karyawan sudah melaksanakan pekerjaan dengan giat maka kinerja karyawanpun meningkat.
Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti memutuskan untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Langkat”.
1.8. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah penelitian, maka dapat dirumuskan masalahnya yaitu “Apakah lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Langkat”.
1.9. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Langkat.
1.10. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:
1. Bagi perusahaan, sebagai sumbangan pemikiran kepada perusahaan dalam mengetahui hal-hal apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan agar kjaryawan dapat memaksimalkan pekerjaannya.
2. Bagi peneliti, merupakan kesempatan bagi peneliti untuk menerapkan teori- teori dan literatur yang peneliti peroleh dari bangku kuliah, kemudian memperluas wawasan peneliti tentang lingkungan kerja dan kompensasi dalam situasi pekerjaan untuk meningkatkan kinerja.
3. Bagi pihak lain, sebagai bahan referensi yang sewaktu-waktu dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian di waktu yang akan datang.
1.11. Jadwal Kegiatan
Penelitian ini dilakukan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Jl.
KH. ZainulArifin No. 17A, Kwala Bingai, Stabat, Kabupaten Langkat. Penelitian ini dilakukan dari bulan April 2018 sampai dengan Juni 2018.
6
Tabel 1.1 Jadwal Penelitian
No. Kegiatan April 2018 Mei 2018 Juni 2018
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Pengesahan Penulisan
Tugas Akhir 2 Pengajuan Judul 3 Penunjukkan Dosen
Pembimbing
4 Permohonan Izin Riset 5 Pengumpulan Data 6 Penyusunan Tugas Akhir 7 Bimbingan Tugas Akhir 8 Penyelesaian Tugas Akhir
1.12. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan isi yang akan diuraikan pada Tugas Akhir ini yaitu:
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan jadwal penelitian.
BAB II : PROFIL DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN LANGKAT
Dalam bab ini penulis menguraikan sejarah singkat perusahaan, visi dan misi perusahaan, tugas pokok dan fungsi, struktur organisasi, uraian tugas (job description), jenis kegiatan, kinerja kegiatan, dan rencana kegiatan.
BAB III : PEMBAHASAN
Dalam bab ini penulis menguraikan pengertian dari masing-masing variabel dan faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Langkat.
BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN
Merupakan bagian akhir dari penyusunan tugas akhir dari kesimpulan dan saran dilengkapi dengan referensi.
8 BAB II
PROFIL DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN LANGKAT
2.1. Sejarah Singkat
Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil dibentuk berdasarka Peraturan Daerah Kabupaten Langkat Nomor 23 Tahun 2007 tentang Pembentukan Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Langkat. Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Langkat merupakan salah satu unsur peleksanaan Pemerintah Daerah dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang dalam menjalankan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekertaris Daerah.
Selanjutnya terjadi perubahan nomenklatur dan susunan oragnisasi berdasarkan pertauran Daerah Kabpaten Langkat nomor 6 Tahun 2016 tentang Pembentukan Perangkat Daerah, yang selanjutnya dikeluarkan Peraturan Bupati Langkat Nomor 54 Tahun 2016 tentang kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kab. Langkat perubahan- perubahan tersebut diantaranya :
1. Nama SKPD : Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil 2. Susunan Oraganisasi Terdiri dari :
a. Kepala Dinas b. Sekretaris
c. Bidang Pelayanan Pendaftaran Penduduk d. Bidang Pelayanan Pencatatan Sipil
e. Bidang Pengolahan Informasi Adminitrasi Kependudukan dan Pemanfaatan Data
f. Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) g. Kelompok Jabatan Fungsional
2.2 Visi dan Misi VISI :
“MEWUJUDKAN PELAYANAN PRIMA DALAM PENERBITAN DOKUMEN KEPENDUDUKAN”
MISI :
1. Meningkatkan profesionalisme petugas pelayanan dan penggunaan anggaran yang pro public
2. Meniadakan diskriminasi yang pro public
3. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam kepemilikan dokumen
10
2.3. Struktur Organisasi
Gambar 2.1
Struktur Organisasi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Langkat
KEPALA DINAS
SEKRETARIS KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL
KASUBAG PERENCANAAN DAN KEUANGAN
KASUBAG UMUM DAN KEPEGAWAIAN
KABID PELAYANAN PENDAFTARAN PENDUDUK
KABID PELAYANAN PENCATATAN SIPIL
KABID PENGELOLAAN INFORMASI KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN
DATA (PIAK)
KASI IDENTITAS PENDUDUK KASI PINDAH DATANG
PENDUDUK KASI PENDATAAN
PENDUDUK
KASI KELAHIRAN
KASI PERKAWINAN DAN PERCERAIAN KASI PERUBAHAN
STATUS ANAK, PEWARGANEGARAAN
DAN KEMATIAN
KASI SISTEM INFORMASI ADMINITRASI KEPENDUDUKAN
KASI PENGOLAHAN DAN PENYAJIAN DATA KEPENDUDUDKAN KASI KERJA SAMA DAN INOVASI PELAYANAN
2.4. Job Desription
KEPALA DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL
Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil mempunyai tugas memimpin, mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Langkat di bidang Kependudukan dan Pencatatan Sipil.
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Kepala Dinas mempunyai fungsi:
1. Menyiapkan Renstra, Renja dan Lakip Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil;
2. Merumuskan dan melaksanakan kebijakan pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang Kependudukan dan Pencatatan Sipil;
3. Menyusun rencana program dan kegiatan di bidang Kependudukan dan Pencatatan Sipil;
4. Melaksanakan program dan kegiatan di bidang Kependudukan dan Pencatatan Sipil;
5. Mengkoordinasikan pelaksanaan program dan kegiatan di bidang Kependudukan dan Pencatatan Sipil;
6. Melaksanakan pengendalian terhadap pelaksanaan program dan kegiatan di bidang Kependudukan dan Pencatatan Sipil;
7. Melaksanakan pembinaan Pegawai di lingkungan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil;
12
8. Menyiapkan penilaian terhadap bawahannya berdasarkan sasaran kerja setiap tahunnya;
9. Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh Bupati sesuai tugas pokok dan fungsi;
10. Menyampaikan laporan hasil evaluasi, saran dan pertimbangan di bidang tugas dan fungsinya kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
SEKRETARIS
Sekretariat mempunyai tugas pokok memberikan pelayanan administratif dan teknis yang meliputi perencanaan, keuangan, urusan tata usaha, perlengkapan rumah tangga dan urusan kepegawaian kepada semua unsur di lingkungan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Sekretariat mempunyai fungsi:
1. Koordinasi dan penyusunan program dan anggaran;
2. Pelaksanaan pengelolaan keuangan;
3. Pengelolaan perlengkapan, urusan tata usaha, rumah tangga, penataan barang milik daerah dan barang milik negara;
4. Pengelolaan urusan kepegawaian;
5. Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Sekretaris mempunyai tugas :
1. Menyusun Renstra, Renja dan Lakip Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil;
2. Menyusun rencana kerja Sekretariat berdasarkan rencana kerja Dinas;
3. Menyelenggarakan administrasi umum, kepegawaian, keuangan dan perlengkapan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsi Dinas;
4. Mengkoordinasikan pelaksanaan penyusunan program dan kegiatan di lingkungan Dinas;
5. Melakukan pengelolaan administrasi dan rumah tangga;
6. Melakukan urusan ketatalaksanaan;
7. Melaksanakan pembinaan, pengawasan dan penegakan disiplin pegawai sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku;
8. Menyelenggarakan hubungan kerja di bidang administrasi dengan satuan kerja perangkat daerah terkait;
9. Menyiapkan penilaian terhadap bawahannya berdasarkan sasaran kerja setiap tahunnya;
10. Membuat laporan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan Peraturan yang berlaku sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan kegiatan;
11. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
12. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
14
BIDANG PELAYANAN PENDAFTARAN PENDUDUK
Bidang Pelayanan Pendaftaran Penduduk mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan teknis dan pelaksanaan kebijakan di bidang pelayanan pendaftaran penduduk.
Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), Bidang Pelayanan Pendaftaran Penduduk mempunyai fungsi:
1. Penyusunan perencanaan pelayanan pendaftaran penduduk;
2. Perumusan kebijakan teknis pendaftaran penduduk;
3. Pelaksanaan pembinaan dan koordinasi pelaksanaan pelayanan pendaftaran penduduk;
4. Pelaksanaan pelayanan pendaftaran penduduk;
5. Pelaksanaan penerbitan dokumen pendaftaran penduduk;
6. Pelaksanaan pengarsipan dan pendokumentasian hasil pelayanan pendaftaran penduduk;
7. Pengendalian dan evaluasi pelaksanaan pendaftaran penduduk.
Kepala Bidang Pelayanan Pendaftaran Penduduk mempunyai tugas:
1. Merencanakan operasional bidang berdasarkan Renja tahunan Kepala Dinas sebagai pedoman pelaksanaan tugas;
2. Menyusun dan menyiapkan Renstra, Renja dan Lakip Bidang Pelayanan Pendaftaran Penduduk;
3. Melaksanakan pendaftaran penduduk Warga Negara Indonesia dan Warga Negara Asing;
4. Melaksanakan pengumpulan, pengelolaan dan pelayanan pendaftaran penduduk dan pencatatan atas pelaporan peristiwa kependudukan lainnya bagi Warga Negara Indonesia dan Warga Negara Asing;
5. Memverifikasi dan validasi berkas pelayanan pendaftaran penduduk;
6. Pemberian Nomor Induk Kependudukan;
7. Penerbitan Kartu Tanda Penduduk Elektronik dan Kartu Keluarga;
8. Memberikan pelayanan pindah datang penduduk;
9. Melaksanakan pendataaan penduduk rentan administrasi kependudukan;
10. melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pelayanan pendaftaran penduduk;
11. Menyiapkan penilaian terhadap bawahannya berdasarkan sasaran kerja setiap tahunnya;
12. Menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas yang diberikan oleh atasan sesuai dengantugas dan fungsinya;
13. Melaksanakan dan menyelenggarakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas dan fungsinya;
BIDANG PELAYANAN PENCATATAN SIPIL
Bidang Pelayanan Pencatatan Sipil mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan teknis dan pelaksanaan kebijakan pelayanan pencatatan sipil.
Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), Bidang Pencatatan Sipil mempunyai fungsi:
1. Penyusunan perencanaan pelayanan pencatatan sipil;
16
2. Perumusan kebijakan teknis pencatatan sipil;
3. Pelaksanaan pembinaan dan koordinasi pelaksanaan pelayanan pencatatan sipil;
4. Pelaksanaan pelayanan pencatatan sipil;
5. Pelaksanaan penerbitan dokumen pencatatan sipil;
6. Pelaksanaan pencatatan, pengarsipan dan pendokumentasian hasil pelayanan pencatatan sipil;
7. Pengendalian dan evaluasi pelaksanaan pencatatan sipil.
Kepala Bidang Pelayanan Pencatatan Sipil mempunyai tugas:
1. Merencanakan operasional bidang berdasarkan Renja tahunan Dinas sebagai pedoman pelaksanaan tugas;
2. Menyusun dan menyiapkan Renstra, Renja dan Lakip Bidang Pelayanan Pencatatan Sipil;
3. Memverifikasi dan validasi berkas pelayanan pencatatan sipil;
4. Penerbitan Akta Kelahiran Warga Negara Indonesia dan Warga Negara Asing;
5. Penerbitan Akta Perkawinan Warga Negara Indonesia dan Warga Negara Asing serta pemberian Surat Keterangan Laporan Perkawinan di luar negeri;
6. Penerbitan Akta Perceraian Warga Negara Indonesia dan Warga Negara Asing serta pemberian Surat Keterangan Laporan Perceraian di luar negeri;
7. Penerbitan Akta Kematian bagi Warga Negara Indonesia dan Warga Negara Asing serta pemberian Surat Keterangan Laporan Kematian di luar negeri;
8. Penerbitan akta pengakuan dan pengesahan anak bagi Warga Negara Indonesia dan Warga Negara Asing;
9. Memberikan pelayanan perubahan status kewarganegaraan dan ganti nama;
10. Melaksanakan pencatatan, pengarsipan dan pendokumentasian pelayanan pencatatan sipil;
11. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pelayanan pencatatan sipil;
12. Menyiapkan penilaian terhadap bawahannya berdasarkan sasaran kerja setiap tahunnya;
13. Menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas yang diberikan oleh atasan sesuai dengantugas dan fungsinya;
14. Melaksanakan dan menyelenggarakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas dan fungsinya;
BIDANG PENGELOLAAN INFORMASI ADMINISTRASI
KEPENDUDUKAN DAN PEMANFAATAN DATA
Bidang Pengelolaan Informasi Administrasi Kependudukan dan Pemanfaatan Data mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan teknis dan pelaksanaan kebijakan di bidang pengelolan informasi administrasi kependudukan dan pemanfaatan data.
18
Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), Bidang Pengelolaan Informasi Administrasi Kependudukan dan pemanfaatan data mempunyai fungsi:
1. Penyusunan perencanaan pengelolaan informasi administrasi kependudukan dan pemanfaatan data yang meliputi sistem informasi administrasi kependudukan, pengolahan dan penyajian data kependudukan serta kerjasama dan inovasi pelayanan;
2. Perumusan kebijakan teknis pengelolaan informasi administrasi kependudukan dan pemanfaatan data yang meliputi sistem informasi administrasi kependudukan, pengolahan dan penyajian data kependudukan serta kerjasama dan inovasi pelayanan;
3. Pelaksanaan pembinaan dan koordinasi pelaksanaan pengelolaan informasi administrasi kependudukan yang meliputi sistem informasi administrasi kependudukan, pengolahan dan penyajian data kependudukan serta kerjasama dan inovasi pelayanan;
4. Pelaksanaan pengelolaan informasi administrasi kependudukan yang meliputi sistem informasi administrasi kependudukan, pengolahan dan penyajian data kependudukan serta kerjasama dan inovasi pelayanan;
5. Pengendalian dan evaluasi pelaksanaan pengelolaan informasi administrasi kependudukan dan pemanfaatan data.
Kepala Bidang Pengelolaan Informasi Administrasi Kependudukan dan Pemanfaatan Data mempunyai tugas:
1. Merencanakan operasional bidang berdasarkan Renja tahunan Dinas sebagai pedoman pelaksanaan tugas;
2. Menyusun dan menyiapkan Renstra, Renja dan Lakip Bidang Pengelolaan Informasi Administrasi Kependudukan dan Pemanfaatan Data;
3. Menyusun perencanaan pengelolaan informasi administrasi kependudukan dan pemanfaatan data yang meliputi sistem informasi administrasi kependudukan, pengolahan dan penyajian data kependudukan serta kerjasama dan inovasi pelayanan;
4. Merumuskan kebijakan teknis pengelolaan informasi administrasi kependudukan yang meliputi sistem informasi administrasi kependudukan, pengolahan dan penyajian data kependudukan serta kerjasama dan inovasi pelayanan;
5. Melaksanakan pembinaan dan koordinasi pelaksanaan pengelolaan informasi administrasi kependudukan yang meliputi sistem informasi administrasi kependudukan, pengolahan dan penyajian data kependudukan serta kerjasama dan inovasi pelayanan;
6. Melaksanakan pengelolaan informasi administrasi kependudukan yang meliputi sistem informasi administrasi kependudukan, pengolahan dan penyajian data kependudukan serta kerjasama dan inovasi pelayanan;
7. Mengendalikan dan melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan pengelolaan informasi administrasi kependudukan dan pemanfaatan data;
20
8. Memberikan penilaian terhadap bawahannya berdasarkan sasaran kerja setiap tahunnya;
9. Menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas dan fungsinya;
10. Melaksanakan dan menyelenggarakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas dan fungsinya;
2.5. Jaringan Kegiatan
1. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Langkat 2. INFOKOM Kabupaten Langkat
3. Dinas Sosial Kabupaten Langkat
4. Dinas Pendidikan dan Pengajaran Kabupaten Langkat 5. Dinas Tenaga Kerja Kabupaten langkat
6. Dinas Keluarga Berencana dan Pemberdayaan perenpuan Kabupaten langkat
7. KPU (Komisi Pemilihan Umum) Kabupaten Langkat 8. BAWASLU (Badan Pengawas Pemilu)
9. Kantor Pemerintahan Kabupaten Langkat
10. Seluruh Kantor Kecamatan, Kantor Kepala Desa dan Kantor Kelurahan Kabupaten Langkat
2.6. Kinerja Kegiatan Terkini
Setiap perusahaan tentu mempunyai visi dan misi yang harus dijalankan sesuai dengan tujuan perusahaan, butuh waktu untuk mencapai itu semua begitu
juga untuk Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Langkat yang terus berupaya agar tujuan yang digariskan dapat terwujud. Tidak mudah mewujudkan itu semua karena membutuhkan kerja keras yang tinggi dan loyalitas dalam bekerja.
Jadi kinerja terkini yang dijalankan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Langkat adalah Pembuatan Akta, KK dan KTP bagi masyarakat agar masyarakat dapat dengan mudah mengurus data kelengkapan bagi keluarganya. Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil juga memberikan pelayanan keliling bagi masyarakat yang mempunyai kesibukan dan tidak sempat untuk mendatangi Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Langkat.
2.7. Rencana Kegiatan
Rencana kegiatan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Langkat adalah akan lebih menggalakan kegiatan Pelayanan Keliling, karena masyarakat awam sangat canggung apabila dituntut untuk datang ke kantor guna mengurus KK dan KTP dalam melengkapi data-data keluarganya.
22 BAB III PEMBAHASAN
3.1. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan.
Apabila lingkungan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan kinerja tenaga kerja yang akan menurun ini disebabkan kurangnya motivasi kerja yang muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik.
Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas.
Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan tempat karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal (Subaris dan Haryono, 2008:1).
Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan sewaktu bekerja (Zainuddin dkk, 2006). Fasilitas yang dimiliki organisasi merupakan bagian dari lingkungan kerja yang harus diwujudkan untuk mendukung aktivitas organisasi.
Lingkungan kerja yang tidak kondusif dan kurang mendukung pelaksanaan aktivitas kerja dari karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan karyawan terhadap kerjanya. Begitupun dengan ketersediaan fasilitas yang kurang akan mempengaruhi efektifitas dan efisiensi waktu kerja.
Lingkungan kerja harus menjadi perhatian mengingat sebagian besar waktu tiap harinya dihabiskan di tempat kerja. Lingkungan kerja yang tidak sesuai akan menyebabkan gangguan bagi tenaga kerja yang ada di lingkungan kerja tersebut dan pada akhirnya juga akan mempengaruhi produktifitas (Subaris dan Haryono, 2008:1).
Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung maka akan timbul keinginan pegawai untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi pegawai dan kreativitas pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai juga dipengaruhi oleh faktor Insentif yang diberikan oleh instansi.
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
3.2. Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan
24
memberikan kompensasi. Pada dasarnya kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yaitu diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Selain itu, kompensasi juga memberikan arti penting bagi karyawan dan individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka antara karyawan sendiri, keluarga, dan masyarakat (Sondang, 2004:67).
Menurut Samsudin (2010:187), kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaannya karyawan itu. Menurut Yusuf (2015:236), kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lainnya.
Menurut Triton (2010;1240), kompensasi sebagai suatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, sebelum kompensasi diberikan terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi yaitu suatu jaringan berbagai sub proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan.
Berdasarkan pengertian kompensasi dari para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan suatu bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan bisa dalam bentuk materi maupun non materi yang digunakan oleh karyawan untuk pemenuhan kebutuhan hidup.
Kompensasi merupakan salah satu alasan penting bagi sebagian besar karyawan
dalam melaksanakan tugasnya. Dengan diperolehnya kompensasi yang jelas dan adil, maka hal ini dengan sendirinya karyawan akan bekerja lebih baik lagi, sehingga diharapkan akan diperoleh kompensasi yang lebih dari perusahaan.
3.2.1. Fungsi dan Tujuan Kompensasi
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan bagi karyawan pada dasarnya mempunyai tujuan dan manfaat yang dirasakan langsung oleh karyawan yang bersangkutan, untuk itu pimpinan perusahaan haruslah dapat menentukan kebijakan yang jelas mengenai sistem kompensasi kepada setiap karyawan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Dengan adanya sistem kompensasi yang jelas, akurat dan sistematis maka hal ini dapat memberikan rasa puas dalam diri karyawan di mada mendatang dan dengan kemauan serta kesadaran sendiri karyawan akan lebih semangat dalam bekerja sehingga kinerja karyawan dapat menjadi lebih baik lagi. Berdasarkan hal itu maka kompensasi yang diberikan oleh perusahaan haruslah menetapkan secara jelas dan sistematis tujuan yang ingin dicapai dan manfaat yang akan diperoleh dari kedua pihak baik karyawan maupun perusahaan.
Menurut Yusuf (2015:241), pemberian kompensai di perusahaan, dapat berfungsi sebagai berikut:
1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Pada kondisi ini, fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi untuk kepentingan perusahaan dalam mencapai tujuan di masa mendatang.
26
2. Pengumuman sumber daya manusia
Dengan adanya pemberian kompensasi bagi karyawan maka dapat mengandungimplikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan semaksimal dan seefisien mungkin dalam mencapai tujuan utama perusahaan terkait dengan perolehan laba usaha.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Pada kondisi ini, kebijakan pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organiassi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan sehingga hal ini menjadi bagian penting dan berpengaruh langsung terhadap kelangsungan operasional di masa mendatang.
Sementara itu, kompensasi yang ditetapkan perusahaan dapat memberikan tujuan baik secara langsung maupun tidak langsung untuk kepentingan karyawan dan perusahaan baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Menurut Samsudin (2010:189), kompensasi yang diberikan mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Dalam hal ini, karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari- hari atau kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian dalam menerima upah atau gaji secara teratur, berarti adanya jaminan keamanan ekonomis bagi dirinya dan keluarga yang menjadt tanggungannya.
2. Meningkatkan produktivitas kerja
Dalam hal ini, pemberian kompensasi yang makin baik akan dapat mendorong karyawan bekerja secara produktif untuk kepentingan perusahaan dalam mengoptimalkan pencapatan tujuan utama perusahaan.
3. Memajukan organisasi atau perusahaan
Dalam hal ini, semakin berani suatu perusahaan memberikan kompensasi yang tinggi, maka semakin menunjukkan betapa makin suksesnya kegiatan perusahaan sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin dilakukan bila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar bagi kemajuan operasional perusahaan.
4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan
Dalam hal ini, menunjukkan bahwa kebijakan pemberian kompensasi berkaitan langsung dengan persyaratan yang hams dipenuht oleh karyawan pada jabatan agar tercipta keseimbangan antara input dan output di masa mendatang.
Sementara itu menurut Sutrisno (2010:188-189), berikut ini ada beberapa tujuanpemberian kompensasi, yaitu:
1. Menghargai prestasi kerja
Pada kondisi ini adanya pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu bentuk penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan.
Selanjutnya akan mendorong kinerja karyawan yang sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
28
2. Menjamin keadilan
Pada kondisi ini, dengan adanya sistem kompensasi yang baik dan adil akan dapat menjamin terjadinya keadilan antara karyawan dalam organisasi selama melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Setiap karyawan akan memperoieh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja yang diberikan bagi kepentingan perusahaan.
3. Mempertahankan karyawan
Dalam hal ini, adanya sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan dapat bertahan bekerja di organisasi itu untuk tujuan tertentu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan dibandingkan di perusahaan tersebut.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Adanya sistem kompensasi yang baik dapat menarik lebih banyak calon karyawan dan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik bagi kemajuan dan perkembangan operasional perusahaan.
5. Pengendalian biaya
Dalam hal ini adanya sistem pemberian kompensasi yang baik, dapat mengurangi seringnya melakukan kegiatan rekrutmen, sebagai akibat seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di perusahaan lain. Hal ini berarti, terdapat penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan bam di masa mendatang.
6. Memenuhi peraturan-peraturan
Dalam hal ini, adanya sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah baik pemerintah pusat maupun daerah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula untuk menjaga kebersamaan dan untuk kepentingan kedua pihak.
Dengan demikian, dapat diambil kesimpulkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan pada dasarnya mempunyai fungsi dan tujuan yang jelas serta berkaitan langsung dengan kepentingan karyawan secara pribadi untuk pemenuhan kebutuhan dan kepentingan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal-hal penting yang berkaitan dengan kebijakan kompensasi bila terdapat ketidakjelasan harus segera diperbaiki menjadi lebih baik, sehingga kedepannya kondisi ini tidak menimbulkan kendala ataa hambatan yang dapat merugikan kedua pihak baik karyawan maupun perusahaan.
3.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan pada dasarnya tidaklah selalu sama setiap periodenya. Hal ini cenderung dapat disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal yang saling berkaitan satu sama lain. Faktor internal lazimnya berasal dari kebijakan internal perusahaan maupun berkaitan langsung dengan karyawan, sedangkan faktor ektemal berasal dari faktor di lingkungan sekitar perusahaan sehingga faktor eksternal cenderung tidak dapat dikendalikan akan tetapi perusahaan sebaiknya mengikuti dan menyesuaikan dengan kondisi ekstemal tersebut.
30
Manajemen perusahaan yang dapat mengetahui dengan baik faktor yang mendominasi perubahan kebijakan kompensasi tersebut, maka hal ini dapat memberikan petunjuk atau informasi bagipimpinan untuk mengambil sikap dan tindakan yang sifatnya untuk kepentingan bersama. Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi di perusahaan menjadi bagian yang ttdak terpisahkan dalam pemberian kompensasi bagi kepentingan karyawan.
Menurut Hartatik (2014:258), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi di perusahaan, yaitu:
1. Faktor pemerintah
Dalam hal ini peraturan pemerintah yang berkaitang langsung dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku dan sebagainya sehingga hal ini sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukankebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan untuk menentukan besarnya kompensasi dapat juga dipengaruhi pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besamya gaji atau upah yang hams diberikan perusahaan pada pegawai. Hal ini disebabkan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian di bidang tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan, sehingga kondisi ini berkaitan langsung dengan besarnya gaji yang diberikan.
3. Standar biaya hidup pegawai
Dalam hal ini, kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar biaya hidup minimal pegawai. Hal ini disebabkan oleh kebutuhan dasar
pegawai harus terpenuhi secara layak. Karyawan yang dapat memenuhi kebutuhan dasar dengan baik akan memiliki rasa aman dan dengan sendirinya termotivasi untuk bekerja lebih baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan untuk menentukan kompensasi dapat dipengaruhi oleh ukuran besar kecllnya perusahaan dalam melakukan kegiatan usahanya, tingkat pendidikan pegawai dan masa kerja pegawai di perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam hal ini, untuk dapat menentukan tingkat kompensasi pegawai dapat mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan yang ada, maksudnya kondisi pasar perlu dijadikan bahan pertimbangan untuk menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar
Pada kondisi ini, untuk dapat menentukan kebijakan kompensasi pegawai lazimnyadidasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar upah pegawai. Maksudnya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di iuar batas kemampuan dan kondisi keuangan perusahaan
Sementara itu, menurut Sutrisno (2010:191-193), ada beberapa faktor yangmempengaruhi kompensasi yaitu:
1. Tingkat biaya hidup
Kompensasi yang diterima karyawan baru mempunyai arti apabila dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum. Perbedaan tingkat
32
KFM (kebutuhan fisik minimum) selalu mengikuti fluktuasi tingkat biaya hidup sehari-hari yang terdapat di lokasi yang berbeda pula. Bila perusahaan tidak tanggap mengikuti fluktuasi biaya hidup untuk dapat menetapkan kompensasi aklbatnya tentu dapat dibayangkan, yaitu dapat teijadi pergolakan di perusahaan, tumbuhnya rasa tidak puas, atau pemogokan pekerja untuk menuntut kenaikan upah seperti peraturan pemerintah atau harapan semua karyawan.
2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
Saat ini transportasi semakin lancar, arus informasi tidak mungkin dapa dibendung lagi. Dalam hal ini termasuk informasi mengenat kompensasi yang berlaku diperusahaan lain untuk macam kegiatan yang sama. Bila tingkat kompensasi yang diberikan pada karyawan lebih rendah dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekeijaan yang sama, maka hal ini akan dapat menimbulkan rasa tidak puas di kalangan karyawan dan dapat terjadi perputaran karyawan di perusahaan tersebut.
3. Tingkat kemampuan perusahaan
Dalam hal ini, perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayartingkat kompensasi yang tinggi pula bagi karyawannya.
Sebaliknya perusahaan yang tidak mampu, tentunya tidak mungkin dapat membayar kompensasi yang diharapkan para karyawan.
4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
Dalam hal ini jenis pekeijaan biasanya akan dapat menentukan besar kecilnya tanggung jawab karyawan. Karyawan yang mempunyai pekerjaan
yang lebih sukar dan tanggung jawab yang lebih besar sudah seharsunya diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula dan pantas.
5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
Pada dasarnya perusahaan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemenntah baik tingkat pusat maupun daerah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.
Pemenntah menetapkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum para karyawan sesuai dengan kebijakan yang telah disahkan dan ditetapkan oleh pemerintah pusat.
6. Peranan serikat buruh
Dalam hal ini, keberadaan serikat pekerja yang ada di perusahaan dirasa penting. Serikat pekerja akan dapat menjadi mediasi atau perantara untuk kepentingan para karyawan dengan perusahaaan untuk dapat mencari solusi yang efektif dan efisien sehingga tidak terjadi konflik antara kedua kepentingan, maka peranan serikat pekerja dapat membantu memberikan masukan dan saran kepada perusahaan di masa mendatang.
Berdasarkan penjelasan di atas, diketahui bahwa ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi perubahan sistem dan kebijakan kompensasi yang diterapkan perusahaan pada karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidupnya.
Dengan demikian, kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan cenderung dapat berubah dari waktu ke waktu baik terjadi kenaikan ataupun penurunan yang pada akhirnyaberpengaruh pada pemenuhan kebutuhan dasar karyawan dan kinerja kerja yang dibenkan kepada perusahaan.
34
3.2.3. Menetapkan Kompensasi
Menurut Sirait (2006:190) metode penetapan gaji maupun kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Standar Gaji yang Berlaku Umum
Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).
2. Kekuatan Serikat Buruh
Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya.
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka).
4. Kebijaksanaan Gaji dan Upah
Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan.
Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja.
5. Peraturan Pemerintah
Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional,
upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s.d. 65 tahun), dan pembatasan jam kerja (maximum 40 jam/minggu).
6. Nilai yang Sebanding dengan Pembayaran yang Sama
Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah “comparable worth” (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable worth berarti pambayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.
3.3. Kinerja Karyawan
3.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2013:7), kinerja berasal dari pengertian performance, ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2005:67). Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan Basri (2005:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
36
Robbins dalam Moeheriono (2009:61) mengatakan bahwa kinerja merupakan fungsi interaksi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Mangkunegara (2005:68), berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2005:68), mengemukakan enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1. memiliki tanggung jawab yang tinggi, 2. berani mengambil resiko,
3. memiliki tujuan yang realistis,
4. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan,
5. memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan,
6. mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Menurut Hasibuan (2002:59) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan disuatu perusahaan adalah prestasi, kedisiplinan, kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.
1. Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.
2. Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan–peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kreativitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4. Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasik pekerjaanya lebih baik.
5. Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen.
6. Tanggung jawab
Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
38
digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
3.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Soesilo dalam Nogi (2005:180), kinerja suatu organisasi dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut :
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi
2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi
3. Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal
4. System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.
Menurut Nasution (2004:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam kinerja karyawan antara lain :
1. Kualitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3. Disiplin kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.
5. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.
3.3.3. Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), pada dasarnya dimensi yang berkaitan dengan kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas Hasil 2. Kualitas Hasil 3. Ketepatan Waktu 4. Kerja Sama
Berdasarkan dimensi tersebut di atas terdapat beberapa indikator untuk mengukur kinerja pegawai, diantaranya:
1. Standar kerja
40
2. Volume pekerjaan 3. Hasil pekerjaan rapi
4. Tingkat kesalahan dalam bekerja rendah 5. Tidak menunda nunda waktu dalam bekerja 6. Memberikan laporan hasil kerja tepat waktu 7. Kemampuan bekerja sama dengan tim
8. Kemampuan membina hubungan dengan atasan
3.4. Hubungan Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas.
Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan tempat karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal (Subaris dan Haryono, 2008:1).
Hal inilah yang mengharuskan setiap perusahaan untuk menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi setiap karyawan, sehingga dengan suasana kerja dan lingkungan yang kondusif dapat meningkatkan aktivitas kerja bagi karyawan dan dapat meningkatkan kinerja bagi perusahaan. Selain lingkungan kerja yang kondusif, kompensasi juga mempengaruhi kinerja karyawan karena kompensasi merupakan bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan yang ditegaskan dengan pendapat Samsudin (2010:1870), kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaannya karyawan itu.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan uraian yang telah dijabarkan tersebut pada bab-bab sebelumnya maka kesimpulan dari penelitian ini adalah:
1. Bahwa lingkungan kerja yang kondusif dapat mempermudah setiap karyawan maupun pegawai dalam menjalankan pekerjaannya dan mempermudah karyawan menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat dan akurat.
2. Kompensasi yang diberikan pimpinan kepada karyawan dapat memenuhi kebutuhan karyawan dan membantu karyawan dalam menyelsaikan permasalahan khususnya masalah keuangan keluarga.
3. Lingkungan kerja dan kompensasi sangat berkaitan karena dengan adanya lingkungan kerja yang baik, karyawan dapat bekerjasama dalam tim dan dapat menyelesaikan permasalahan perusahaan dengan cepat, apabila karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan akurat maka kompensasipun akan diterima oleh karyawan, sehingga dengan terpenuhinya kedua faktor tersebut, maka kinerja karyawanpun meningkat.
4.2. Saran
1. Diharapkan pada pimpinan untuk dapat memberikan arahan dan bimbingan serta masukan yang sangat mendukung peningkatan kinerja dengan cara memberikan pelatihan yang lebih ekstra, memberikan motivasi, kompensasi
42
dan insentif kepada para karyawan agar para karyawan termotivasi untuk meningkatkan hasil kinerja yang sesuai dengan target perusahaan yang diharapkan.
2. Agar pihak perusahaan lebih meningkatkan kenyamanan dalam lingkungan kerja sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
3. Diharapkan bagi pihak perusahaan agar dapat lebih memperhatikan keinginan dan kebutuhan para karyawannya agar dapat memaksimalkan hasil kerja di perusahaan dan mampu meningkatkan kinerja perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Abidin, Yusuf Zainal. 2015. Manajemen Komunikasi: Filosofi, Konsep, dan Aplikasi. Bandung: Pustaka Setia.
Ali, Zainuddin, dkk, 2006, Metode Penelitian Hukum mengenai K3, Sinar Grafika, Jakarta.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung.
Basri A. F. M., dan Rivai V.2005. Performance appraisal. Jakarta: PT Raja.
Grafindo Persada.
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yokyakarta:
Laksana.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
Hessel, Nogi. 2005. Manajemen Publik. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana.
Justin. T. Sirait, 2006. Memahami Aspek - aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam. Organisasi. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor:Ghalia Indonesia.
Nasution, M.N. 2004. Manajemen Jasa Terpadu. Jakarta: PT Ghalia Indonesia.
Pb, Triton. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia:Perspektif Partnership dan Kolektivitas. Oryza:Jakarta.
Samsudin, Sadili H., 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga.
CV. Pustaka Setia. Bandung.
Siagian, Sondang, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1, Cetakan II, Penerbit PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Subaris, H dan Haryono. 2008. Hygine Lingkungan Kerja. Jogjakarta. Mitra Cendekia Press.
44
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Edisi Pertama. Kencana. Jakarta.
Wibowo. 2013. Perilaku dalam Organisasi. Edisi Pertama. Cetakan Kesatu. PT.
Raja Grafindo Persada. Jakarta.
