BAB II TINJAUAN PUSTAKA

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Berikut ini landasan penelitian terdahulu yang dijadikan acuan oleh peneliti yang berasal dari skripsi maupun jurnal penelitian terdahulu.

Ringkasan penelitian terdahulu disajikan dalam tabel 2.1 dibawah ini:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Topik Alat

Analisis Hasil Penelitian

1.

Noviansyah dan

Zunaidah (2011)

Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT.

Perkebunan Minanga Ogan Baturaja

Regresi Linear Berganda

Secara parsial dan simultan variabel stres kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Batu Raja.

2. Mauli (2012)

Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Dosen Politeknik Negeri Bengkalis)

Regresi Sederhana

Stres kerja berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bengkalis. Semakin tinggi stres kerja makan akan semakin menurun kinerjanya, hanya saja besar pengaruhnya tidak signifikan.

3. Murti H &

Veronika (2013)

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan

Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada Pdam Kota Madiun

Regresi

motivasi berpengaruh signifikan

pada kepuasaan kerja, motivasi

tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai dan

kepuasaan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Lanjutan Tabel 2.1 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

NO Peneliti Topik Alat

Analisis Hasil Penelitian

4. Saina Nur (2013)

Konflik, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Universitas Khairun Ternate

Regresi Linier Berganda

Stres Kerja Secara Parsial Berpengaruh Negatif Terhadap Kinerja Pegawai Artinya Semakin Tinggi Tingkat Stres Kerja Pegawai Yang Dimiliki Akan Memberikan Dampak Yang Negatif Dalam Peningkatkan Kinerja Pegawai.

5. Zameer H (2014)

The Impact of the Motivation

on the

Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan

Regresi Linier Berganda

Variabel motivasi kerja secara memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

6.

Umi

Utaminingsih Aziz

(2017)

Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank Jateng Syariah Cabang Surakarta)

Regresi Linier Berganda

Variabel Stres Kerja Berpengaruh Negatif Tetapi Tidak Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan. Motivasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.

B. Tinjauan Teori 1. Kinerja

Sutrisno (2010) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi. Teori kinerja menurut Rivai (2015)

memberikan pemahaman tentang kinerja yang adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di

Indonesia melakukan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

seperti standar kerja, target atau target kriteria yang telah ditentukan dan

disepakati

Sedarmayanti dalam penelitian Indaswari (2014) menyatakan bahwa kinerja berarti :

a. Perbuatan, pelaksanaan, pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna.

b. Pencapaian/ prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya.

c. Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

d. Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari aktifitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula.

e. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif. Sedangkan, menurut Mangkunegara (2010) mendefinisikan Kinerja karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rivai,M. Sandy (2015) memberikan pengertian bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

a. Indikator Kinerja

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan, Abdullah (2014). Indikator kinerja adalah suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisinesi proses atau operasi dengan berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2010), indikator kinerja antara lain : 1. Kualitas

Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan, diukur melalui ketepatan waktu datang karyawan, ketelitian dalam menyelesaikan satu pekerjaan sesuai dengan SOP yang ditetapkan perusahaan, dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

2. Kuantitas

Seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya, Kuantitas kerja juga dapat di lihat melalui jumlah hari kerja karyawan selama satu bulan.

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan, diukur melalui kesadaran karyawan akan kewajibannya untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan dengan adanya pengawasan maupun tidak ada pengawasan dari atasan.

a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Walaupun karyawan- karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antaranya :

1. Stres Kerja

Dalam berbagai penelitian dikatakan bahwa stres kerja adalah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Stres kerja memiliki pengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap kinerja. Maka dapat disimpulkan bahwa faktor stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Motivasi

Pemberian motivasi pada karyawan dapat memicu semangat kerja dan akan memberi dampak meningkatnya kinerja karyawan. Seseorang yang bekerja, membutuhkan dorongan atau motivasi untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini di dukung dengan pernyataan berbagai penelitian yang menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap meningkat ataupun menurunnya kinerja seorang karyawan.

b. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah merupakan setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas berarti menjalankan suatu peran. Jadi kinerja dapat dikatakan berhasil apabila efektifitas organisasi dapat diwujudkan, Sutrisno (2010). Untuk mempertegas dan memperjelas bagaimana penilaian kinerja dalam suatu organisasi dapat menghasilkan individu-individu yang berkualitas maka Menurut Sedarmayanti (2010) penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang.

c. Tujuan dan Manfaat Penilan Kinerja

Setiap perusahaan yang melakukan suatu kegiatan tertentu mempunyai tujuan. Perusahaan melaku-kan kegiatan penilaian kinerja dengan tujuan utamanya untuk mengukur kinerja para karya-wan dan mengetahui kelebihan dari para karyawan tersebut. Menurut Sedarmayanti (2010) tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptnya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.

6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperlihatkan dan mengenal bawahan atau karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi karyawan

7. Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

Selain tujuan penilaian kinerja manfaat yang diperoleh dari penilaian kinerja adalah :

1. Meningkatkan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaannya atau prestasinya.

2. Memberi kesempatan kerja adil. Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya

3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Melalui penilaian kinerja, terdektesi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4. Penyesuaian kompensasi. Melalui penilaian, pemimpin dapat

mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian

kompensasi dan sebagainya.

5. Keputusan promosi dan demosi. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan

6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.

7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi. Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi. Sedarmayanti (2010).

2. Stres Kerja

Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa ”Stres kerja sebagai perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang pegawai”.

Menurut Gibson Ivancevich dalam penelitian Hermita, (2011) “Stres sebagai suatu tanggapan adaktif, ditengahi oleh perdebatan individual atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan lingkungan, situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang”. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif, Hasibuan (2012).

a. Faktor Penyebab Stres Kerja

Menurut Gibson (2011), ada empat faktor penyebab terjadinya stres.

Stres terjadi akibat dari adanya tekananan (Stressor) di tempat kerja, stressor tersebut yaitu :

1. Stressor Lingkungan Fisik berupa sinar, kebisingan, temperatur dan

udara yang kotor.

2. Stressor Individu berupa Konflik peranan, kepaksaan peranan, beban kerja, tanggung jawab terhadap orang lain, ketiadaan kemajuan karir dan rancangan pengembangan karir.

3. Stressor Kelompok berupa hubungan yang buruk dengan rekan sejawat, bawahan dan atasan.

4. Stressor Keorganisasian berupa ketiadaan partisipasi, struktur organisasi, tingkat jabatan, dan ketiadaan kebijaksanaan yang jelas.

b. Aspek - Aspek Stres Kerja

Setiyana (2013) orang yang mengalami stres pada pekerjaan akan menimbulkan gejala-gejala yang meliputi 3 aspek, yaitu: Physiology, Psychology dan Behavior :

(1) Physiology (fisiologi), masalah kesehatan fisik mencakup: masalah sistem kekebalan tubuh seperti terdapat pengurangan kemampuan untuk melawan rasa sakit dan infeksi, masalah sistem kardiovaskular seperti tekanan darah tinggi dan penyakit jantung, masalah sistem muskulosketal (otot dan rangka) seperti sakit kepala dan sakit punggung, masalah sistem gastrointestinal (perut) seperti diare dan sembelit.

(2) Psychology (psikologikal), ditandai dengan: ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, depresi, kebosanan, mudah marah, hingga sampai pada tindakan agresif seperti sabotase, agresi antar pribadi, permusuhan dan keluhan.

(3) Behavior (tingkah laku) memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada produktivitas, ketidakhadiran dalam jadwal kerja, perubahan pada selera makan, meningkatnya konsumsi rokok, alkohol dan obat- obatan, dan susah tidur.

Retyaningyas dalam penelitian Fauji (2013) membagi menjadi 5 efek dari stres kerja yaitu :

1. Subyektif : kekawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan,

depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali dan emosi,

penghargaan diri yang rendah dan gugup, kesepian.

2. Perilaku : mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok berlebihan, perilaku impulsif, tertawa gugup.

3. Kognitif : ketidak mampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitive terhadap kritik, hambatan mental.

4. Fisiologis : kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, panas dan dingin.

5. Organisasi : angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing dari mitra kerja, serta komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.

c. Indikator stres kerja

Menurut Mangkunegara (2011) “Stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari Sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan”. Menurut Hasibuan (2014) indikator stres karyawan, antara lain sebagai berikut:

1. Beban kerja yang diukur dari beban kerja yang dirasa berlebihan dengan adanya tumpang tindih pekerjaan

2. Sikap pemimpin, yang diukur dari persepsi karyawan mengenai sikap pemimpin yang kurang adil dalam memberikan tugas maupun sanksi 3. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau rekan kerja.

4. Otoritas Kerja, diukur melalui besaran tanggung jawab yang di bebankan kepada karyawan

3. Motivasi

Menurut Mangkunegara (2013) Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Sedangkan menurut Sutrisno (2016) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu.

Motivasi kerja merupakan kebutuhan pokok manusia dan sebagai insentif yang diharapkan memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan, sehingga jika kebutuhan itu ada akan berakibat pada kesuksesan terhadap suatu kegiatan. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan berusaha agar pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaik‐baiknya.

Motivasi adalah suatu proses yang dimulai dengan kebutuhan dalam diri manusia yang menciptakan kekosongan dalam diri seseorang, Chukwuma dan Obiefuna (2014), Motivasi adalah proses membangkitkan perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan menyalurkan perilaku tindakan yang spesifik. Dengan demikian, motif (kebutuhan, keinginan) mendorong karyawan untuk bertindak. Sedangkan menurut pendapat Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup

a. Teori Motivasi Menurut Ahli Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2014), mengemukakan Herzberg’s two factors motivation theory atau teori motivasi dua faktor atau teori motivasi kesehatan atau faktor higienis.

Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk mengembangkan kemampuan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:

1) Faktor Higienis (Hygiene Factor/Maintenance Factors)

Maintenance factor adalah faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.

Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang

berlangsung terus- menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal :

a. Gaji (salaries)

Menurut Mardi (2014) gaji adalah “sebuah bentuk pembayaran atau sebuah hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau instansi kepada pegawai atau karyawan”.

b. Kondisi kerja (work condition)

Menurut Mangkunegara (2013) kondisi kerja adalah “semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja”.

c. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan

Menurut Siagian (2012) kebijaksanaan dan administrasi perusahaan adalah “tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan”

d. Hubungan antar pribadi (interpersonal relation)

Menurut Siagian (2012) hubungan antar pribadi adalah “tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain”.

e. Bonus

Menurut Simamora (2010), bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.

2) Faktor Motivasi (Motivation factors)

Motivation factors adalah menyangkut kebutuhan psikologis.

Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, Kepuasaan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor motivasi ini meliputi :

a) Prestasi (achievement)

Menurut Hasibuan (2014) prestasi, “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.

b) Pengakuan (recognition)

Menurut Siagian (2012) pengakuan adalah “besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja”.

c) Pekerjaan itu sendiri (the work itself)

Menurut Siagian (2012) pekerjaan itu sendiri adalah “berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya”.

d) Tanggung jawab (responbility)

Menurut Siagian (2012) tanggung jawab adalah “besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja”.

e) Pengembangan potensi individu (advancement)

Menurut Siagian (2012) pengembangan potensi individu adalah “besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat”.

b. Aspek Motivasi Kerja

Menurut George dan Jones (2015) mengemukakan 3 aspek motivasi kerja : a. Perilaku (direction of behavior), b. Tingkat Usaha (Level of effort), c. Tingkat Kegigihan (level of persistence)

c. Indikator Motivasi

Menurut Zameer, Ali, Nisar dan Amir (2014), motivasi merupakan keinginan karyawan untuk melakukan sesuatu yang diberikan dan untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab. Adapun indikator – indikator dari motivasi yang digunakan dalam penelitian ini ada 5, mengacu pada Teori Dua Faktor yang dikemukakan Herzberg:

1. Faktor Hygiene atau Pemeliharaan

a. Gaji. Pemberian upah secara tepat waktu dan penetapan gaji sesuai dengan pekerjaannya maka akan membuat kebiasaan baik karyawan meningkat.

b. Bonus. Bonus yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan kinerja

karyawan tersebut akan meningkatkan produktivitas perusahaan

2. Faktor Motivasional

a. Kebijakan Organisasi. Kebijakan tersebut diukur melalui hak cuti, jaminan kesehatan yang ditanggung oleh perusahaan, hak mendapatkan jatah rumah, dan lain sebagainya.

b. Kesempatan untuk berkembang. Pengembangan dan peningkatan karir yang ditawarkan perusahaan akan membuat seorang karyawan bertahan di perusahaan tersebut dalam waktu yang lama atau bahkan sampai pensiun.

C. Hubungan Antar Variabel 1. Hubungan Stres Dan Kinerja

Penelitian yang dilakukan oleh Usman Ali et al., (2014) menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada Universities of Karachi Pakistan. Nur (2013) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada Universitas Khairun Ternate. Mauli, dkk (2012) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan studi kasus pada Dosen Politeknik Negeri Bengkalis.

Hubungan antara stres kerja dengan kinerja karyawan dapat

digambarkan dengan kurva berbentu U terbalik (inverted U). Pola U terbaik

ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu dan terhadap

intensitas stres, artinya stres tingkat rendah justru dapat berpengaruh negatif

pada kinerja. Pada tingkat stres yang tinggi, kinerja karyawan rendah. Pada

kondisi ini karyawan tidak memiliki tantangan dan muncul kebosanan

karena understimulation. Seiring dengan kenaikan stres sampai pada suatu

titik optimal, maka akan menghasilkan kinerja yang baik. Kondisi ini

disebut tingkat stres yang optimal. Pada tingkat stres yang optimal ini akan

mencipatakan ide-ide yang inovatif,antusiasme, dan output yang baik. Pada

tingkat stres yang sangat tinggi kinerja karyawan juga rendah.Pada kondisi

ini terjadi penurunan kinerja. Pada tingkat stres yang sangat rendah kinerja

karyawan akan meningkat. Tingkat stres yang berlebihan akan

menyebabkan karyawan dalam kondisi tertekan, karena tidak mampu lagi

mengatasi tugas yang terlalu berat. Hubungan stres kerja dan kinerja dapat digambarkan dalam bentuk kurva U terbalik seperti pada gambar 2.1

Gambar 2.1. Hubungan antara Stres dan Kinerja Sumber: Stephen P. Robbins,2006

2. Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Penelitian oleh Murti (2013) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota Madiun. Zameer (2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Beverage Industry Pakistan. Akinyi Omollo (2015) juga menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karywan Bank Komersial di Kenya.

Latief (2012) mengemukakan bahwa dengan terbentuknya motivasi

yang kuat, maka dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus

berkualitas dari pekerjaan yang telah dilakukan. Hal ini menunjukkan

bahwa setiap peningkatan motivasi yang dimiliki oleh karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan akan memberikan peningkatan terhadap

kinerjanya. Oleh karena itu motivasi kerja yang tinggi diperlukan organisasi

untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Adanya motivasi yang tinggi

dalam bekerja akan menghasilkan kinerja yang juga tinggi. Karyawan akan

bekerja dengan lebih giat dengan adanya motivasi oleh perusahaan.

3. Hubungan Stres kerja, Motivasi dengan Kinerja

Mengingat pentingnya kinerja dalam suatu organisasi ataupun perusahaan, usaha dalam meningkatkan kinerja seharusnya menjadi prioritas utama dalam mengelola sumber daya manusia. Kinerja yang merupakan hasil dari sebuah usaha yang perlu untuk terus di kembangkan agar terus meningkat.

Hasil penelitian Noviansyah (2011) mengatakan bahwa secara parsial dan simultan variabel stres kerja dan motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Batu Raja. Selanjutnya penelitian Umi Utaminingsih (2017), menyatakan bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif tapi tidak signifikan terhadap kinerja, sedangkan motivasi berpengauh positif dan signifinkan terhadap kinerja karyawan.

D. Kerangka Pikir

Kerangka pikir dapat digunakan untuk mempermudah alur pemikiran yang akan dilakukan dalam pelaksanaan suatu penelitian. Berdasarkan telaah pustaka dan kajian imperis yang dikembangkan, maka sebuah model konseptual atau kerangka pemikiran teoritis dapat dikembangkan seperti yang disajikan dalam diagram berikut:

Kinerja adalah merupakan hasil dari sebuah usaha atau pekerjaan yang telah dilakukan. Kinerja dapat menurun maupun meningkat dengan dipengaruhi beberapa faktor seperti stres kerja dan motivasi. Mengukur

Stres Kerja

Kinerja Motivasi

H1

H2

H3

kinerja dapat dilakukan dengan melihat kuanlitas, kuantitas, dan tanggung jawab yang dapat menggambarkan tingkat pencapaian atau tujuan yang telah ditetapkan.

Dari penjelasan yang diuraikan diatas dapat diketahui bahwa stres kerja berpengaruh terhadap meningkat ataupun menurunnya kinerja.

Beberapa indaktor yang dapat dilihat untuk dapat mengukur tingkat stres kerja yang terjadi pada karyawan antara lain adalah tingkat beban kerja yang dirasakan, sikap pemimpin terhadap karyawannya, ada atau tidaknya konflik antara pribadi dengan pimpinan dan atau rekan kerja, seta otoritas kerja yang diberikan kepada karyawan.

Motivasi juga merupakan dalah satu faktor yang dapat memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk dapat mengukur tingkat motivasi, merujuk pada teori isi oleh Herzberg “Dua Faktor”, maka dapat diajukan indikator gaji, bonus, kebijakan organisasi, dan kesempatan untuk berkembang dalam mengukur dan mengetahui apa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

E. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang kebenaraannya masih rendah atau kadar kebenarannya masih belum meyakinkan, sedangkan kebenaran pendapat tersebut perlu diuji kebenarannya atau dibuktikan. Hubungan dalam penelitian ini memiliki hipotesis sebagai berikut:

1. Stres dan Kinerja

Mauli, dkk (2012) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan studi kasus pada Dosen Politeknik Negeri Bengkalis. Sedangkan Nur (2013) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada Universitas Khairun Ternate.

Penelitian yang dilakukan Umi Utaminingsing (2017) mengatakan

bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif pada karyawan bank syariah

Jateng cabang Surakarta. Dari uraian ini dapat dikembangkan hipotesis,

H1: Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Jawa Timur Park 1

2. Motivasi dan Kinerja

Susan, dkk., (2012) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja. Penelitian Murti, dkk (2013) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota Madiun. Zameer,.dkk, (2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Beverage Industry Pakistan. Omollo (2015) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Komersial di Kenya. Sehingga dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Jawa Timur Park 1

3. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja

Sehubungan dengan analisis regresi berganda dengan melibatkan kedua variabel independen yakni stres kerja dan motivasi kerja terhadap variabel dependen kinerja karyawan diperoleh praduga bahwa stres kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Jawa Timur Park 1.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Noviansyah dan Zunaidah (2011) dengan topik pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja yang menyatakan bahwa variabel stres kerja memiliki pengaruh lebih signifikan terhadap kinerja, sedangkan variabel motivasi kerja memiliki pengaruh yang lebih rendah terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H3: Stres kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan

Jawa Timur Park 1.