Vol. 14 No. 2 Agustus 2018 ISSN :

(1)

157 | P a g e

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN

KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. KRAKATAU

INDUSTRIAL ESTATE CILEGON

Disusun oleh

Wawan Prahiawan dan Buang Sutisna Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

ABSTRACT

The purpose of this study to determine the transformational leadership style on job satisfaction. The influence of organizational culture on job satisfaction. Transformational leadership style influence on employee performance. The influence of organizational culture on employee performance. And the effect of job satisfaction on employee performance.

In this research used descriptive method. Data collection techniques using a questionnaire with Likert scale measurement. Determination of the sample using a population of 84 respondents and product moment correlation coefficient.

From the calculation results SPSS v.20 program, based on research results with significance level of 5% was obtained conclusions: (1) Transformational leadership Style to job satisfaction tcount > ttable

(7.655 > 1.988) then H0 rejected and H1 accepted; (2) Cultural Organization on Job Satisfaction tcount >

ttable (7.425 > 1.988). Then H0 rejected and H2 is accepted; (3) The transformational leadership on

Employee Performance tcount > ttable (5.626 >1.988). Then H0 rejected and H3 accepted; (4)

Organizational Culture on Employee Performance thitung > ttable (5.420 > 1,988). Then H0 and rejected

H4 is accepted; (5) Job Satisfaction on Employee Performance tcount > ttable (20.750 > 1.988). Then H0

rejected and H5 accepted, on PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon-Banten.

Keywords: Transformational Leadership Style, Organizational Culture, Employee Performance, and Job Satisfaction.

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Dalam penelitian ini digunakan metode deskriptif. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan pengukuran skala likert. Penentuan sampel menggunakan populasi 84 responden dan koefisien korelasi product moment.

Dari hasil perhitungan program SPSS v.20, berdasarkan hasil penelitian dengan tingkat signifikansi 5% diperoleh kesimpulan: (1) Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja thitung> ttabel (7,655> 1,988) maka H0 ditolak dan H1 diterima; (2) Organisasi Budaya pada Kepuasan Kerja t hitung> ttabel (7,425> 1,988). Kemudian H0 ditolak dan H2 diterima; (3) Kepemimpinan transformasional pada Kinerja Karyawan thitung> ttabel (5,626> 1,988). Kemudian H0 ditolak dan H3 diterima; (4) Budaya Organisasi tentang Kinerja Karyawan thitung> ttabel (5,420> 1,988). Kemudian H0 dan ditolak H4 diterima; (5) Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan thitung> ttabel (20,750> 1,988). Kemudian H0 ditolak dan H5 diterima, di PT. Kawasan Industri Krakatau Cilegon-Banten.

(2)

158 | P a g e

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan, dan

Kepuasan Kerja.

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur pengendali, merupakan faktor penting dan utama di dalam segala bentuk organisasi. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan yang di kembangkan pada organisasi itu dan kompetensi yang di berikan oleh anggota atau bawahannya untuk mencapai tujuan.

Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan karyawan dapat bekerja secara lebih produktif. Oleh karena itu perusahaan harus memikirkan bagaimana cara meningkatkan kinerja dan bagaimana caranya para karyawan memiliki kualitas kerja yang tinggi,

Masalah yang sering terjadi dalam perusahaan adalah para karyawan yang kurang melakukan tanggung jawab terhadap pekerjaan dan melakukan aspek-aspek yang dapat menentukan baik buruknya kinerja karyawan.

Budaya organisasi yang kuat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku dan sikap karyawannya. PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon merupakan salah satu industri yang bergerak di bidang jasa properti industri, properti komersial & properti hunian. Berdasarkan dari hasil rekapitulasi perhitungan presentase kinerja karyawan pada tahun 2013 s/d 2015 kinerja karyawan telah diketahui sedikit menurun berdasarkan data terlampir sebagai berikut :

Tabel 1.1

Data Penilaian Kinerja Karyawan PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon

No Item Indikator Kinerja

Presentase

2013 2014 2015

1. Kualitas output baik

Kualitas output yang di jual. 18,5 % 18,1 % 18,9 %

2. Melakukan sesuai kuantitas kerja

Karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan kuantitas kerja perusahaan.

15,5 % 17,8 % 17,9 %

3. Melakukan sesuai kualitas kerja

Karyawan selalu melakukan tugas dengan baik.

16,2 % 17,8 % 18, 4 %

4. Kualitas produk tetap terjaga

Karyawan selalu melakukan prosedur perusahaan sehingga kualitas terjaga.

18,6 % 19,6 % 19,6 %

5. Menghasilkan kinerja yang baik

Menyelesaikan suatu pekerjaan dengan ketelitian menghasilkan kinerja yang baik.

(3)

159 | P a g e

6. Kehadiran

berpengaruh pada penilaian kinerja

Kehadiran ditempat kerja mempengaruhi kinerja karyawan

15,7 % 16,2 % 10,2 %

Jumlah 99,4 % 103,6 % 99,9 %

Rata-rata 16,57 % 17,27 % 16,65 %

Sumber: penelitian terdahulu (Lia Mayangsari 2013)

Berdasarkan Tabel 1.1 diatas, peneliti menemukan adanya permasalahan kinerja karyawan yaitu, pada tahun 2013, 2014, 2015 tingkat absensi naik turun serta rendahnya atau turunnya kinerja karyawan. faktor utama yang menyebabkan penurunan kinerja oleh Karyawan mengerjakan tugasnya kurang maksimal, semangat kerja karyawan rendah, hubungan antara karyawan dengan atasan kurang baik, Lingkungan kerja yang kurang kondusif, penempatan kerja yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan sehingga karyawan kurang termotivasi dalam bekerja, tidak ada penghargaan yang diterima karyawan dari pemimpin jika ada karyawan yang berprestasi, pimpinan jarang memberikan pujian kepada karyawan atas hasil kerjanya, fasilitas kerja yang kurang memadai sehingga karyawan kurang termotivasi dalam bekerja Fitriansyah et al, (2011) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Karyawan Kepuasan Kerja dan Sektor Perbankan Commitmentin Organisasi Lahore (Pakistan) mengemukakan bahwa bahwa kepemimpinan transformasional positif terhadap kepuasan kerja, dan penelitian terdahulu oleh Syed Munir Ahmed Shah et al (2011) tentang Dampak Budaya Organisasi pada Karyawan Kepuasan Kerja: Studi Fakultas Anggota sektor publik Universitas Pakistan" mengemukakan bahwa budaya organisasi berhubungan negatif terhadap kinerja karyawan dan kepuasan dalam anggota fakultas dari Universitas sektor publik Pakistan. Dengan demikian, studi ini direkomendasikan bahwa efisiensi anggota fakultas dari universitas sektor publik di Pakistan perlu ditingkatkan. Maka dari itu harus adanya variabel yang bisa menjembatani penelitian ini atau yang disebut dengan variabel intervening, variabel intervening dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja karyawan PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon. Rino fitriansyah et al, (2011) dan Syed Munir Ahmed Shah et al (2011), maka PT. Krakatau industrial estate harus berfokus terhadap pengembangan karyawan dengan menerapkan aspek-aspek dari perusahaan dan penerapan budaya organisasi yang baik untuk meningkatkan kepuasan kerja sehingga perusahaan lebih fokus dalam masalah penuruan kinerja karyawannya yang sedang di hadapi dan dapat diatasi dengan cermat oleh perusahaan, dan perusahaan juga harus memperbaiki penilaian kinerja karyawan yang memperlihatkan naik turunnya penilaian kinerja pada tahun ini.

Rumusan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah tersebut dapat diajukan pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh dari kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan? 2. Bagaimana pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?

3. Bagaimana pengaruh dari kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja? 4. Bagaimana pengaruh dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja?

5. Bagaimana pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?

6. Apakah kepuasan kerja dapat memediasi hubungan kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan?

7. Apakah kepuasan kerja dapat memediasi hubungan budaya organisasi dengan kinerja karyawan?

(4)

160 | P a g e

Yukl (2009:315) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional sering didefinisikan melalui dampaknya terhadap bagaimana pemimpin memperkuat sikap saling kerjasama dan mempercayai, kemanjuran diri secara kolektif, dan pembelajaran tim. Setiawan dan Muhith (2013:97), Kepemimpinan transformasional merupakan sebuah proses dimana para pemimpin dan pegawai saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi sebagai spirit dalam organisasi. Bass dan Avolio (2012:2147), Kepemimpinan transformasional meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dengan pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah perjanjian tetapi lebih di dasarkan kepada kepercayaan dan komitmen.

Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik ini tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya (Wibowo, 2010:19). Juliansyah Noor (2013 : 150), Budaya organisasi merupakan apa yang dideskripsikan karyawan dan bagaimana persepsi menciptakan pola keyakinan, nilai, dan harapan, artinya bahwa budaya organisasi melibatkan harapan nilai, dan sikap bersama. Hal tersebut memberikan pengaruh pada individu, kelompok dan proses organisasi. Moh, Prabundu Tika (2010 : 3), Budaya organisasi adalah salah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.

Kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi. Suwanto dan Donni Juni Priasa (2011 : 195), acuan standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi kerja karyawan termasuk untuk promosi kenaikan jabatan, pemberhentian dan penghargaan atau penggajian.Anwar Prabu Mangkunegara ( 2011 : 67), hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.

Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang di hadapi di lingkungan kerjanya. T. Hani Handoko (2014:193) Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Sondang P. Siagian (2011:295), Kepuasan kerja adalah dimana seseorang melakukan pekerjaannya mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang di lakukannya.

Pengembangan hipotesis sebagai berikut :

H1= Semakin baik kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi kinerja pegawai. H2= Semakin baik budaya organisasi maka semakin tinggi kinerja pegawai.

H3= Semakin baik kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi kepuasan kerja. H4= Semakin baik budaya organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerja.

H5= Semakin baik kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja pegawai.

H6= Kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan. H7= Kepuasan Kerja dapat memediasi hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan.

Gambar 2.5 Kerangka Pemikiran Teoritis

(5)

161 | P a g e

METODE PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey, dimana penulis melakukan analisis pada perusahaan yang akan diteliti dan menyebar kuesioner pada perusahaan tersebut.

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Konsep Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Kepemimpinan Transformasional

(X1)

Kepemimpinan transformasional

merupakan sebuah proses dimana para pemimpin dan pegawai saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi sebagai spirit dalam organisasi (Bahar Agus Setiawan dan Abd. Muhith, 2013:154-176) 1. Faktor internal 2. Faktor eksternal a. Memiliki kharisma. b. Memberikan motivasi yang menginspirasi. c. Mendorong peningkatan kemampuan intelektual. d. Perhatian secara individual terhadap bawahannya. (Setiawan dan Muhith

(2013:154-176) O R D I N A L

(6)

162 | P a g e

Budaya Organisasi (X2)

Budaya organisasi adalah salah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku

(H. Moh, Prabundu Tika, 2010:3) 1. Data 2. Aktivitas 1. Nilai-nilai 1. Impian 2. Asumsi 3. Harapan 4. Komitmen 5. Kompeten 6. Kinerja 7. Inovasi (Wibowo, 2013:370) O R D I N A L Kinerja (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Anwar Prabu Mangkunegara, 2011:67) 1.Kemampuan mutu. 2.Kemampuan jum lah. 1. Inisiatif. 2. Kerjasama. 3. Kemandirian. 4. Adaptabilitas. 1. Kualitas kerja. 2. Kuantitas kerja. (Donni Juni Priansa,

2014:271) O R D I N A L Kepuasan Kerja (Z)

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. (T. Hani Hndoko (2014:193), 1. Faktor pegawai 2. Faktor pekerjaan 1. Kecerdasan (IQ) 2. Kecakapan 3. Pendidikan 4. Pengalaman kerja 5. Kepribadian 1. Jaminan finansial 2. Promosi jabatan (Anwar Prabu Mangkunegara, 2013:120) O R D I N A L

(Sumber : data primer yang telah diolah)

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh seluruh karyawan dari PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon yang berjumlah sekitar 525 orang. Sampel dalam penelitian ini meliputi karyawan pria maupun wanita, masa kerja minimal satu tahun. Perhitungan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin dengan hasil sampel sebanyak 84 orang responden pada PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Krakatau Industrial Estate Cilegonn, yaitu sebanyak 84 responden. Di bawah ini karakteristik responden yang terlibat dalam penelitian yang penulis lakukan berdasarkan jenis kelamin, tingkat usia, pendidikan terkahir, dan masa lama bekerja.

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia

(7)

163 | P a g e

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.

Rekapitulasi tanggapan-tanggapan responden mengenai variabel X1 (Gaya Kepemimpinan Transformasional)

Gambar 4.2

Kontinum variable gaya kepemimpinan transformasional

Jadi berdasarkan data yang diperoleh dari 84 responden terlihat dari gambar 4.2 diatas, bahwa tingkat persentase persetujuan pada varibel gaya kepemimpinan transformasional pada PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon adalah 73,2% dan terletak pada daerah Sangat Baik.

Tabel 4.18

Rekapitulasi tanggapan-tanggapan responden mengenai variabel X2 (Budaya organisasi)

Gambar 4.3

Kontinum variabel budaya organisasi

Tabel 4.25

Rekapitulasi tanggapan-tanggapan responden mengenai variable Y (Kinerja Karyawan)

Gambar 4.4

Kontinum variabel kinerja karyawan

Tabel 4.33

Rekapitulasi tanggapan-tanggapan responden mengenai variable Z (kepuasan kerja)

(8)

164 | P a g e

Kontinum variabel kepuasan kerja

Jadi berdasarkan data yang diperoleh dari 84 responden terlihat dari gambar 4.5 diatas, bahwa tingkat persentase persetujuan pada varibel kepuasan kerja pada PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon adalah 75,3% dan terletak pada daerah Baik. Artinya bahwa gaya kepemimpinan pada PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon sudah tergolong baik.

Tabel 4.34

hasil uji validitas gaya kepemimpinan

transformasional (X1)

Tabel 4.35

hasil uji validitas budaya organisasi (X2)

Tabel 4.36 hasil uji validitas kinerja karyawan (Y)

Tabel 4.37

(9)

165 | P a g e

Tabel 4.38 reliabilitas variabel gaya

kepemimpinan transformasional (X1)

Sumber: Data Kuesioner yang telah diolah v20, 2016.

Dari tabel 4.38 di atas bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) dalam penelitian ini memiliki nilai alphanya lebih besar dari 0,60 yang artinya seluruh variabel dapat dikatakan reliabel.

Tabel 4.39

reliabilitas variabel budaya organisasi (X2)

Dari tabel 4.40 di atas bahwa variabel budaya organisasi (X2) dalam penelitian ini memiliki nilai alphanya lebih besar dari 0,60 yang artinya seluruh variabel dapat dikatakan reliabel.

Tabel 4.40

reliabilitas variabel kinerja karyawan (Y)

Sumber: Data Kuesioner yang telah diolah v20, 2016

Dari tabel 4.42 di atas bahwa variabel kinerja karyawan (Y) dalam penelitian ini memiliki nilai alphanya lebih besar dari 0,60 yang artinya seluruh variabel dapat dikatakan reliabel.

Tabel 4.41 reliabilitas variabel kepuasan kerja (Z)

Dari tabel 4.43 di atas bahwa variabel kepuasan kerja (Z) dalam penelitian ini memiliki nilai alphanya lebih besar dari 0,60 yang artinya seluruh variabel dapat dikatakan reliabel.

Tabel 4.42 nilai Z1 hitung

Dari tabel 4.44 diatas terlihat nilai t hitung untuk variabel Z1 sebesar 0,686 dan nilai signifikansinya sebesar 0,495. Maka dapat disimpulkan bahwa model tersebut memenuhi asumsi linieritas karena nilai t hitung Z1 > t tabel dan nilai signifikan Z1 > (0,05).

Gambar 4.6

hasil pengujian normalitas analisis grafik (Histogram)

(10)

166 | P a g e

Sumber: Data Kuesioner yang telah diolah v20,

2016

Gambar 4.7 uji normalitas

Pada gambar 4.7 dapat dilihat data mengumpul di sekitar garis diagonal. Hal tersebut berarti uji normalitas sudah terpenuhi atau model telah berdistribusi normal.

Tabel 4.43

hasil uji multikolinearitas

Dari hasil perhitungan nilai Tolerance pada tabel di atas menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance < 0,10 dan nilai VIF memiliki nilai yang < 10, berarti tidak ada korelasi antar variabel independen. Dengan menggunakan kedua cara diatas dapat disimpulkan bahwa model dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.

Tabel 4.44

Uji Heteroskedastisitas

Dari data diatas dapat diinterpretasikan bahwa nilai signifikansi gaya kepemimpinan transformasional yaitu sebesar 2,146 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data variabel gaya kepemimpinan transformasional tersebut tidak terjadi gejala heterokedasitas. Nilai signifikansi budaya organisasi yaitu sebesar 2,093 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data variabel budaya organisasi tersebut tidak terjadi gejala heterokedasitas. Sementara untuk nilai signifikansi motivasi kerja yaitu sebesar 3,524 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data variabel motivasi kerja tersebut tidak terjadi gejala heterokedasitas.

Tabel 4.45

uji parsial sub-struktur 1

(11)

167 | P a g e

Berdasarkan uji satistik di atas, maka

diperoleh nilai thitung untuk variabel gaya kepemimpinan transformasional sebesar 7,655 sedangkan ttabel pada taraf α =5% yaitu ttabel sebesar 1,988 Hasil tersebut menunjukkan bahwa thitung > ttabel (7,655 > 1,988) dan sig < 0,05 (0,000 < 0,05). Maka hipotesis kerja (H1) diterima. Dengan kata lain hipotesis nol (H0) ditolak.

Berdasarkan uji satistik di atas, maka diperoleh nilai thitung untuk variabel budaya kerja sebesar 7,425 sedangkan ttabel pada taraf α =5% yaitu ttabel sebesar 1,988. Hasil tersebut menunjukkan bahwa thitung > ttabel (7,425 > 1,988) dan sig < 0,05 (0,000 < 0,05). Maka hipotesis kerja (H2) diterima. Dengan kata lain hipotesis nol (H0) ditolak.

Tabel 4.46

Tabel 4.47

Sumber : Data kuesioner yang telah diolah v20, 2016

Tabel 4.48

uji path sub-struktur 1.1

Sumber: Data kuesioner yang telah diolah v20, 2016

Tabel 4.49

uji path sub-truktur 1.2

Tabel 4.50

Gambar 4.8

hubungan kausal pada sub-struktural 1

Tabel 4.51

(12)

168 | P a g e

Sumber: Data kuesioner yang telah diolah v20,

2016

Tabel 4.52

Tabel 4.53

Gambar 4.9

hubungan kausal pada sub-struktur 2

Tabel 4.54

Tabel 4.56

Gambar 4.10 hubungan kausal pada sub-struktur 3

Gambar 4.11 Diagram Jalur Model Intervening

Tabel 4.57

Ringkasan Hasil Estimasi Parameter Model

PENUTUP Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan menggunakan uji hipotesis secara parsial bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan indikator memiliki kharisma, memberikan motivasi yang menginspirasi, mendorong peningkatan

(13)

169 | P a g e

kemampuan intelektual dan memberikan perhatian

secara individual terhadap bawahannya dan dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap indikator kecerdasan (IQ), kecakapan, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, jaminan finansial dan promosi jabatan. terbukti dalam penelitian ini. bisa dilihat berdasarkan nilai signifikansi t-hitung (7,655) yang lebih besar dari t-tabel (1,988), yaitu thitung > ttabel (7,655 > 1,988) dan sig < 0,05 (0,000 < 0,05). Maka hipotesis kerja (H1) diterima. Dengan kata lain hipotesis nol (H0) ditolak.

Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan menggunakan uji hipotesis secara parsial bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan indikator nilai-nilai, impian, asumsi, harapan, komitmen, kompeten, kinerja, inovasi dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap indikator kecerdasan (IQ), kecakapan, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, jaminan finansial dan promosi jabatan. Dengan demikian hipotesis alternatif yang diajukan dalam penelitian ini didukung dan sesuai oleh data penelitian, dengan kata lain teori mengenai budaya organisasi terbukti dalam penelitian ini. Hal ini bisa dilihat berdasarkan nilai signifikansi t-hitung (7,425) yang lebih besar dari t-tabel (1,988), yaitu thitung > ttabel (7,425 > 1,988) dan sig < 0,05 (0,000 < 0,05). Maka hipotesis kerja (H2) diterima. Dengan kata lain hipotesis nol (H0) ditolak.

Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan menggunakan uji hipotesis secara parsial bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan indikator memiliki kharisma, memberikan motivasi yang menginspirasi, mendorong peningkatan kemampuan intelektual dan memberikan perhatian secara individual terhadap bawahannya dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap indikator kualitas kerja, kuantitas kerja, inisiatif, kerjasama, dan adaptabilitas. Hal ini bisa dilihat berdasarkan nilai signifikansi t-hitung (5,626) yang lebih besar dari t-tabel (1,988), yaitu thitung > ttabel (5,626 > 1,988) dan sig < 0,05 (0,000 < 0,05). Maka hipotesis kerja (H3) diterima. Dengan kata lain hipotesis nol (H0) ditolak.

Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan menggunakan uji hipotesis secara parsial bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan indikator nilai-nilai, impian, asumsi, harapan, komitmen, kompeten, kinerja, inovasi dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap

indikator kualitas kerja, kuantitas kerja, inisiatif, kerjasama, dan adaptabilitas. Hal ini bisa dilihat berdasarkan nilai signifikansi t-hitung (5,420) yang lebih besar dari t-tabel (1,988), yaitu thitung > ttabel (5,420 > 1,989) dan sig < 0,05 (0,000 < 0,05). Maka hipotesis kerja (H4) diterima. Dengan kata lain hipotesis nol (H0) ditolak.

Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan menggunakan uji hipotesis secara parsial bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan indikator kecerdasan (IQ), kecakapan, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, jaminan finansial dan promosi jabatan dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap indikator kualitas kerja, kuantitas kerja, inisiatif, kerjasama, dan adaptabilitas. Dengan demikian hipotesis alternatif yang diajukan dalam penelitian ini didukung dan sesuai oleh data penelitian, dengan kata lain teori mengenai kepuasan kerja terbukti dalam penelitian ini. Hal ini bisa dilihat berdasarkan nilai signifikansi t-hitung (20,750) yang lebih besar dari t -tabel (1,988), yaitu thitung >ttabel (20,750 > 1,988) dan sig < 0,05 (0,000 < 0,05). Maka hipotesis kerja (H5) diterima. Dengan kata lain hipotesis nol (H0) ditolak.

Variabel Kepuasan Kerja (Z) dapat memediasi hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon.

Variabel Kepuasan Kerja (Z) dapat memediasi hubungan Budaya Organisasi (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon.

Saran Perusahaan

Perusahaan dapat berupaya untuk meningkatkan Kinerja Karyawan dengan menerapkan indikator dari Kepuasan Kerja yang terdiri dari Isi kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisor, dan kepuasan terhadap rekan kerja, serta Budaya organisasi yang terdiri dari indikator tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, keterlambatan kerja, dan kesalahan kerja.

Bagi peneliti selanjutnya.

Apabila akan melakukan penelitian lebih lanjut tentang tema yang sejenis sebaiknya dalam penelitian selanjutnya menambah sampel penelitan, karena sampel yang dijadikan dalam penelitian ini hanya 84 karyawan, maka

(14)

170 | P a g e

dimungkinkan untuk menambah jumlah sampel

perusahaan yang diteliti sehingga dapat memberikan hasil yang lebih baik dan akurat. Variabel independen dan dependen sebaiknya ditambah. Penambahan variabel tersebut guna mengetahui variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi, memdiasi, memperkuat atau memperlemah variabel lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Anik, Komang Yuliaarnita. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sorga Indah Handicrafts. Telkom University. Bandung.

Anwar, A.A. Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdekarya.

Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. (Edisi Revisi). Jakarta: Rineka Cipta.

Augusty, Ferdinand. 2011. Metode Manajemen Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen, Edisi 3, AGF Books, Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang.

Bass dan Avolio. 2012. Multifactor Leadership Questionnaire, Mind Garden, Inc, California.

Bushra, Fatima, A. Usman, A. Naveed. 2011. Effect of Transformational Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and Social Science. Vol. 2 No. 18.

Danim, Sudarwan. 2008. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok Bandung: Pustaka Setia.

Darsana, Made. 2013. The Influence Of Personality And Organizational Culture On Employee Performance Through Organizational Citizenship Behavior. Vol 2 Issue 4 (October 2103). ISSN 2277-5846. Dedi, H. Mulyadi, E. Sulaeman, A. Ramdhani.

Kapsari, Dewi Ariyani. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Mandalatama Armada Motor Semarang. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro Semarang. Jurnal Manajemen Vol. 09 No. 4 Juli 2012.

Fathoni, Abdurrahmat. 2009. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Asadi Mahasatya.

Fitriansyah, R., B. Swasto S, D. Hamid. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Agen Financial Consultant PT. AXA Financial Indonesia Sales Office Malang). Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 (edisi kelima) Semarang: Universitas Diponegoro.

Hamidah, S., E. A. Troena, A. Suman. 2001. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Lembaga Keuangan Syariah Baitul MaalWat Tamwil. TEMA, Vol. II No. 2.

Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu. S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara. Henry, H.S., et al. 2012. The Influence of

Organizational Culture, Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia). Hussain, A. K., et al. 2012. Impact of job

satisfaction on employee performance: An empirical study of autonomous Medical Institutions of Pakistan. African Journal of Business Management Vol. 6 (7), pp. 2697-2705. ISSN 1993-8233.

Idrus, Ahmad et al. 2014. The Influence of Bureaucratic Leadership, Organizational Culture and Organizational Commitment of Organizational Performance (a Study on SKPD Financial Managers in Jayapura Government). Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. Vol 5, No 11.

Kapsari, Dewi Ariyani. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mandalatama Armada Motor Semarang. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro Semarang.

(15)

171 | P a g e

Kristianto, D., Suharnomo, I. Ratnawati. 2011.

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang). Universitas Diponegoro.

Marwansyah, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Pernada Media Group

Marwansyah, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Alfabeta.

Melina, Chaterina Turasia dan Intan Ratnawati. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang. 170 Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). Vol. 19, No. 2. ISSN: 1412-3126.

Munawaroh. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap Kinerja Guru. Jurnal Ekonomi Bisnis, TH. 16, No. 2.

Munir, Syed Ahmed Shah. 2011. The Impact of Organizational Culture on the Employees’ Job Satisfaction: A Study of Faculty Members of Public Sector Universities of Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. Vol 3, No 8.

Namawi, H. Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta: Gajah Mada Universitas Press.

Natalia, L. H., D. Hamid, M. Iqbal. 2015. The Influence of Leadership Styles on Employee’s Performance through Work Motivation (An Organizational Study at Four Hotels in Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 22 No. 1.

Noor, Juliansyah. 2013. Penelitian Ilmu Manajemen Tinjauan Filosofis dan Praktis, Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan

Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Pushpakumari. 2008. The Impact of Job Satisfaction on Job Performance: An Empirical Analysis.

Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia; untuk Perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kedua, Bandung: CV. Pustaka Setia.

Sedamaryanti, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia; Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung: PT. Refika Aditama.

Sembiring Masana, 2012, Budaya dan Kinerja

Organisasi: Perspektif

OrganisasiPemerintah. Bandung: Fokus Media.

Setiawan, B.A dan Abd. Muhith. 2013. Transformational leadership: Ilustrasi di Bidang Organisasi Pendidikan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Siagian, P. Sondang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Siswanto, 2011. Pengantar Manajemen Cetakan

ke tujuh, Bandung: PT. Bumi Aksara. Sopiah, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perilaku Organisasi, Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif & RND. Bandung. Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Suwanto dan Juni, donni Prianas. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan Bisnis, Bandung: CV. ALFABETA.

Suwanto dan Yunarsih, Tjutju. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Isu Penelitan, Bandung: CV. ALFABETA. Sutrisno, Edy. 2009. Budaya Organisasi. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group.

Tika, Pabundu. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Jakarta: PT.Bumi Aksara.

Usman, Husaini. 2009. Manajemen Teor Praktek dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

W.A. Wan Omar. 2013. Transformasional Leadership Style and Job Satisfaction Relationship: a Study of Structural Equation Modeling (SEM). International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. Vol. 3, No. 2. ISSN: 2222-6990. Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: PT.

Raja Grafindo Persada.

Wibowo. 2013. Budaya Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Indonesia. Jakarta: PT Raja Grafindo.

(16)

172 | P a g e

Yudha, P. A. P., M. Y. Latrini. 2013. Pengaruh

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyaawan Sektor Publik, dengan In-role Performance dan Innovate Performance sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana 5.33):627-638. ISSN: 2302-8556.

Yukl, Gary. 2009. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.

Yukl, Gary. 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi, Edisi Kelima. Jakarta: PT. Indeks.