TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
DI PT. ISM BOGASARI FLOUR MILLS
SURABAYA
S K R I P S I
Diajukan Untuk memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Oleh :
ISKANDAR ZULKARNAEN
0612315055 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
SURABAYA
S K R I P S I
Oleh :
ISKANDAR ZULKARNAEN
0612315055 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
DI PT. ISM BOGASARI FLOUR MILLS
SURABAYA
Disusun Oleh :
ISKANDAR ZULKARNAEN 0612315055 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi J urusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur Pada Tanggal 31 J uli 2013
Pembimbing : Tim Penguji :
Ketua
Dr. Muhadjir Anwar, MM Dr. Muhadjir Anwar, MM
Sekretaris
Dra. Ec. Kustini, M.Si
Anggota
Dra. Ec. Nuruni Ika KW, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi Di PT. ISM Bogasari Flour Mills
Surabaya” dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat
penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan
Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan
selesai dengan baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor UPN “Veteran” Jawa
Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
UPN “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
UPN “Veteran” Jawa Timur, dan Dosen Pembimbing yang telah
mengorbankan waktu, tenaga dan pikirannya dalam membimbing penulisan
sangat bernilai. Sehingga ucapan terima kasihpun dirasa belum cukup untuk
menghargai jasa Bapak dan Ibu. Namun teriring do’a semoga apa yang sudah
diberikan kepada kami akan terbalaskan dengan berkah dari sang illahi.
5. Yang terhormat Bapak dan Ibu, sembah sujud serta ucapan terima kasih atas
semua do’a, restu, dukungan, nasehat yang diberikan kepada penulis.
Semoga Allah SWT melimpahkan berkat dan karunia-Nya kepada semua
pihak yang telah membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk
itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata
penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surabaya, Juli 2013
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
ABSTRAKSI ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 8
1.3. Tujuan Penelitian ... 8
1.4. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu... 10
2.2. Landasan Teori ... 12
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
2.2.2. Kinerja Karyawan ... 16
2.2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 16
2.2.2.2. Penilaian Kinerja ... 18
2.2.3. Komitmen Organisasi ... 20
Karyawan ... 28
2.2.6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan . 29 2.3. Kerangka Konseptual ... 31
2.4. Hipotesis ... 32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 33
3.1.1. Definisi Operasional ... 33
3.1.2. Pengukuran Variabel ... 34
3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 35
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 37
3.3.1. Jenis Data ... 37
3.3.2. Sumber Data ... 37
3.3.3. Pengumpulan Data ... 37
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 38
3.4.1. Uji Reliabilitas dan Validitas ... 38
3.4.2. Uji Outlier Univariat dan Multivariat ... 38
3.4.2.1. Uji Outlier Univariat ... 38
3.4.2.2. Uji Outlier Multivariat ... 39
3.4.3. Uji Normalitas Data ... 40
3.4.4. Pemodelan SEM (Structural Equation Modeling) ... 40
3.4.5. Uji Hipotesis ... 42
4.1.3. Deskripsi Kompensasi (X2) ... 48
4.1.4. Deskripsi Kinerja Karyawan (Y) ... 50
4.2. Analisis Data ... 51
4.2.1. Evaluasi Outlier ... 51
4.2.2. Evaluasi Reliabilitas ... 52
4.2.3. Evaluasi Validitas ... 54
4.2.4. Evaluasi Construct Reliability dan Variance Extracted ... 55
4.2.5. Evaluasi Normalitas ... 56
4.2.6. Analisis Model One – Step Approach to SEM ... 57
4.2.7. Uji Kausalitas ... 59
4.3. Pembahasan ... 60
4.3.1. Pengaruh Komitmen Organisasi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)... 60
4.3.2. Pengaruh Kompensasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 61
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 63
5.2. Saran ... 63
DAFTAR PUSTAKA
Tabel 1.1. Penjualan Mobil pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda
Jemursari) Surabaya Periode Januari – Desember 2010 ... 3
Tabel 1.2. Jumlah Absensi Karyawan PT. Mandala Mandiri
Motor(Honda Jemursari) Surabaya Periode Januari –
Desember 2010... 5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 46
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 46
Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Komitmen
Organisasi (X1) ... 47
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kompensasi
(X2) ... 49
Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Karyawan (Y) ... 50
Tabel 4.7. Residuals Statistics ... 52
Tabel 4.8. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 53
Tabel 4.12. Standardize Faktor Loading dan Construct dengan
Confirmatory Factor Analysis ... 54
Tabel 4.13. Construct Reliability dan Variance Extracted ... 55
Tabel 4.14. Assessment Of Normality ... 56
Tabel 4.15. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One- Step
Approach – Base Model ... 58
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 31
Gambar 4.1. Model Pengukuran & Struktural Komitmen Organisasi, Kompensasi Dan Kinerja Karyawan, Model Spesifikasi : One
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi (X1),
Kompensasi (X2), Dan Kinerja Karyawan (Y)
Oleh :
Iskandar Zulkarnaen
Abstraksi
Penelitian ini dilakukan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya. Berdasarkan pengukuran kinerja karyawan pt. ism bogasari flour mills surabaya, diketahui bahwa produksi tepung di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya pada tahun 2010-2012 mengalami penurunan. Hal tersebut didukung dengan terjadinya penurunan kinerja pada tahun 2012 dibandingkan tahun sebelumnya yang menunjukkan bahwa perlunya peningkatan kinerja perusahaan yang didukung tentunya dengan kualitas sumber daya manusia yang berkualitas. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya.
Data yang digunakan adalah data primer yaitu data dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya yang berjumlah 173 orang. Skala pengukuran yang digunakan adalah likert dengan teknik pengukuran dengan jenjang 1-5. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik probability sampling tepatnya stratified random sampling adalah metode pemilihan sampel dengan cara membagi populasi ke dalam kelompok-kelompok yang homogen yang disebut strata, dan kemudian sampel diambil secara acak dari tiap strata tersebut. Pada penelitian ini jumlah sampel yang diestimasi penelitian ini adalah sebesar 173 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah PLS untuk melihat kompensasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya, dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sejalan dengan gencarnya usaha pemerintah dalam mendorong
pertumbuhan ekonomi, memperluas pemerataan pembangunan dan hasil-
hasilnya maka pengembangan dunia usaha di Indonesia yang melibatkan pihak
swasta baik dibidang industri maupun perdagangan agar dapat meningkatkan
peran sertanya dalam proses pembangunan.
Pentingnya peranan sumber daya manusia oleh setiap usaha, menuntut
organisasi untuk dapat mengolah faktor tenaga kerja menjadi sedemikian rupa
sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan perusahaan, karena
karyawan disini tidak hanya berperan sebagai tenaga kerja di perusahaan tetapi
juga berperan sebagai konsumen dari produk perusahaan. Sumber daya manusia
dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu
organisasi, sehingga perusahaan harus mengetahui hal-hal yang berkaitan
kesediaan karyawan untuk bekerja pada perusahaan tersebut dan bukan pada
perusahaan lainnya
Bogasari merupakan produsen tepung terigu terbesar di Indonesia. Produk
utama yang dihasilkan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Bogasari Flour Mills
adalah tepung terigu. Hasil penggilingan gandum berupa 76% tepung terigu, 1,5%
tepung industri, dan 22,5 berupa brand dan pollard. Bahan baku gandum diolah
berdasarkan kandungan proteinnya. Produk-produk utama yang dihasilkan PT
Indofood Sukses Makmur Tbk. Bogasari Flour Mills untuk pasaran domestik
antara lain: 1. Cakra Kembar Emas, 2. Cakra Kembar, 3. Segitiga Biru, 4. Kunci
Biru, 5. Kunci Emas, 6. Lencana Merah, 7. Piramida, 8. Pena Kembar, dan
9. Kastil. Selanjutnya bagian gandum yang tidak terekstraksi menjadi tepung akan
diolah menjadi pakan ternak, yaitu pellet dan diolah menjadi bahan lem dalam
produksi kayu industri, yaitu industrial flour. (www.bogasari.com)
Salah satu masalah yang dihadapi oleh PT Bogasari Flour Mills Surabaya
yang beralamatkan di Jl. Nilam Timur No. 16, Tanjung Perak Surabaya saat ini
adalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan
kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Produktivitas
kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup
operasionalnya dapat terjamin.
Berikut pengukuran kinerja karyawan di PT. ISM Bogasari Flour Mills
Surabaya tahun 2009 hingga tahun 2012, yang dapat dilihat pada tebel berikut :
Tabel 1.1
Pengukuran Kinerja Karyawan PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
Periode Hasil Produksi
(Ton)
Tahun 2009 1.996.426
Tahun 2010 2.738.447
Tahun 2011 2.572.832
Tahun 2012 2.167.279
Berdasarkan tabel 1.1, diketahui bahwa produksi tepung di PT. ISM
Bogasari Flour Mills Surabaya pada tahun 2010 - 2012 mengalami penurunan.
Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM
Bogasari Flour Mills Surabaya juga mengalami penurunan.
Untuk melaksanakan kegiatan produksi dibutuhkan faktor- faktor produksi
seperti, tenaga kerja, modal, bahan baku, dan skill atau teknologi. Namun yang
paling menentukan dalam proses produksi adalah tenaga kerja, karena tanpa
tenaga kerja baik itu sebagai skill, pimpinan, staf maupun tenaga kerja langsung,
keberadaannya faktor- faktor produksi lainnya tidak berarti apa-apa. Dari proses
penggilingan gandum dihasilkan tepung terigu dengan merek: kereta kencana,
gunung bromo, semar, segi tiga merah, roda biru lokomotif, cakra kembar dan
produk sampingan yang berupa bran (katul gandum), pellet (katul halus), tepung
industri yang biasanya disebut tepung pollard dan pellet (brand dan pollerd yang
dipres). Sedangkan faktor penunjang dalam proses produksi tercakup dalam plant
utilities, yang terdiri dari power station (bertanggung jawab dalam penyediaan
listrik dan udara yang bertekanan), thermal plant (bertanggung jawab dalarn
pengadaan air untuk kebutuhan pabrik dan uap air), dan laboratorium. Agar proses
produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills surabaya dapat berjalan dengan lancar
maka perlu adanya tindakan preventif terhadap mesin yang telah beroperasi, hal
ini disebabkan karena dalam proses produksinya menggunakan teknologi yang
canggih, yang mana apabila ada mesin yang rusak saat beroperasi maka proses
produksi berhenti dan akan mengurangi jumlah produk yang dihasilkan oleh
Faktor yang paling menentukan dalam proses produksi adalah tenaga kerja
Untuk melaksanakan kegiatan produksi dibutuhkan faktor- faktor produksi seperti,
tenaga kerja, modal, bahan baku, dan skill atau teknologi. Namun yang paling
menentukan dalam proses produksi adalah tenaga kerja
Selanjutnya dilakukan pengukuran kinerja organisasi di PT. ISM Bogasari
Flour Mills Surabaya tahun 2009 hingga tahun 2012, yang dapat dilihat pada tebel
berikut :
Tabel 1.2
Pengukuran Kinerja Organisasi PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
Kinerja
Tabel tersebut menunjukkan keadaan kinerja PT. ISM Bogasari Flour
Mills Surabaya dari tahun 2010 hingga tahun 2012. Terdapat dua warna yaitu
warna hijau dan warna kuning, dimana warna hijau menunjukkan bahwa kinerja
perusahaan baik, sedangkan warna kuning menunjukkan kinerja perusahaan cukup
baik. Batasan pengukuran adalah sebagai berikut, jika nilai pengukuran lebih dari
2,30 (> 2,30) maka diberikan warna hijau,sedangkan jika kurang dari 2,30
Berdasarkan tabel kinerja pengukuran diatas diketahui terjadinya
penurunan kinerja pada tahun 2012 dibandingkan tahun sebelumnya. Hal ini
menunjukkan bahwa perlunya peningkatan kinerja perusahaan yang didukung
tentunya dengan kualitas sumber daya manusia yang berkualitas.
Kelangsungan hidup perusahaan juga tergantung kepada komitmen
organisasi. Komitmen dalam organisasi menunjukkan hasrat karyawan terhadap
perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi
perusahaan. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi
hal yang sangat penting karena mereka berusaha memberikan yang terbaik bagi
perusahaan, mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah diwajibkan oleh
perusahaan.
Hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
Atmajawati (2008) menyatakan bahwa salah satu dari bentuk kompensasi adalah
insentif yang merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan, serta kompensasi tidak
langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan para karyawan
Hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan seperti yang
dinyatakan oleh Allen dan Meyer (1997) dalam Mamik (2010) yang menyatakan
bahwa komitmen organisasi dapat memperkuat atau meningkatkan kinerja
para karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja, dan juga
sebaliknya.
Keefektifan kinerja karyawan merupakan masalah yang harus dihadapi
oleh perusahaan, dimana organisasi arus lentur dan efisien supaya dapat
berkembang dengan pesat. Bagi organisasi kinerja yang efektif berarti output yang
ada harus dipertahankan meskipun jumlah pekerjaannya sedikit ataupun
produktifitasnya melaksankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya maka akan meningatkan prestasi kerja atau kinerja dalam organisasi.
Adapun bentuk komitmen organisasi yang diterapkan di PT. ISM Bogasari
Flour Mills Surabaya adalah terkait dengan keterlibatan karyawan dalam
pengambilan keputusan. Pimpinan dan supervisor di bagian produksi PT. ISM
Bogasari Flour Mills Surabaya tidak pernah melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan penting. Selanjutnya pemberian kompensasi yang
diterapkan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya adalah terkait pemberian
gaji karyawan. Berdasarkan peraturan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
bahwa kenaikan gaji dilakukan setahun sekali pada awal tahun. Ini sengaja
dilakukan, karena angka inflasi diumumkan pemerintah pada awal tahun. Tapi
pada kenyataannya kenaikan gaji karyawan tidak selalu ada kenaikan di setiap
tahunnya. (http://202.59.162.82/swamajalah/sajian/details).
Dari kenyataan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya tersebut di atas
menunjukkan bahwa adanya ketidaksesuaian antara peraturan yang ada dengan
perlu melakukan perbaikan di bidang yang berhubungan dengan kompensasi dan
komitmen organisasi.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Mamik (2010) yang menyatakan bahwa
kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerjaan tersebut
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti melakukan penelitian dengan
judul: “Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Sur abaya”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas permasalahan pada penelitian
ini adalah :
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi
di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian
produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas dapat
dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian
2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
1.4. Manfaat Penelitian
Sebagaimana layaknya karya ilmiah ini, hasil yang diperoleh diharapkan
dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan
berhubungan dengan obyek penelitian antara lain :
1. Bagi Universitas
Memberikan sumbangan informasi pihak lain untuk melakukan penelitian
lebih lanjut dan dapat menambah kepustakaan sebagai informasi bahan
pembanding bagi penelitian lain serta sebagai wujud Darma Bakti kepada
perguruan tinggi UPN “Veteran” Jatim pada umumnya dan Fakultas Ekonomi
pada khususnya.
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai pertimbangan maupun bahan
informasi dalam rangka mengatasi permasalahan yang ada kaitannya dengan
kompensasi, komitmen organisasi dan kinerja karyawan
3. Bagi Ilmu Pengetahuan
Dapat dipergunakan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan atau perluasan
pandangan tentang pelajaran yang didapat dari bangku kuliah dan
memperdalam pengetahuan terutama dalam bidang yang dikaji serta sebagai
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini yang
pernah dilakukan diantaranya adalah :
1. Mamik (2010), dengan judul “pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja,
dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan”. Tujuan penelitian
adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun
secara parsial. Penelitian ini menggunakan metode random sampling yaitu
teknik pengambilan sampel secara acak. Lokasi penelitian dilaksanakan pada
industri kertas yang ada di jawa timur, antara lain PT. Tjiwi Kimia,
PT. Pakerin, dan PT. Leces. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif secara simultan dan secara parsial antara variabel gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan. Dengan memahami variabel yang berpengaruh pada terminal, pihak
terkait akan bisa menggunakan hasil tersebut untuk meningkatkan penghasilan
terminal dan menyempurnakan layanan kepada masyarakat.
2. Arfah dan Ansori (2005), dengan judul “Pengaruh Kesesuaian Kompensasi
Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
Perusahaan Air Minum Di Batam)”. Tujuan dari penelitian adalah pertama:
tingkat pelaksana, kedua: menganalisis pengaruh kesesuaian kompensasi
terhadap kepuasan kerja karyawan tingkat pelaksana, dan ketiga: menganalisis
pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan tingkat
pelaksana. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tingkat
pelaksana pada PT. Adhya Tirta Batam yang berjumlah 279 orang, sedangkan
sampel yang diambil sebanyak 158 orang. Teknik pengambilan sampel
menggunakan simple random sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa pertama: kesesuaian kompensasi mempunyai pengaruh secara langsung
terhadap kinerja karyawan pada PT. Adhya Tirta Batam, kedua: kesesuaian
kompensasi mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Adhya Tirta Batam, dan ketiga: kinerja karyawan
mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan pada
PT. Adhya Tirta Batam.
Atas dasar penelitian terdahulu ini, maka dapat digunakan sebagai acuan
penelitian untuk penelitian sekarang dengan menggunakan analisis structural
equation models sehingga diharapkan dapat sebagai pembanding dari hasil
pengujian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) antara lain
dikemukakan oleh Gomes, et.al. (2000: 6) bahwa MSDM adalah “Perencanaan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
tenaga kerja dengan maksud untuk membantu pencapaian tujuan organisasi,
individu dan masyarakat”.
Handoko (2002: 8) menjelaskan manajemen sebagai “proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha- usaha para anggota
organisasi dan penggunaan sumber daya- sumber daya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”. Dalam usaha untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan organisasi, maka pihak manajemen perlu
melaksanakan fungsi – fungsi manajemen secara tepat. Adapun fungsi – fungsi
manajemen secara umum sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
2. Pengorganisasian (Organizing)
3. Pengarahan (Directing)
4. Pengendalian (Controlling)
Pengertian masing – masing fungsi manajemen adalah sebagai berikut:
1. Fungsi Perencanaan
proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi
kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik
yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi. Kegiatan fungsi ini
meliputi:
1. Menetapkan tujuan dan target bisnis
2. Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut
4. Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan
target bisnis
2. Fungsi Pengorganisasian
Proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan
dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan
tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat
memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif
dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.Adapun kegiatan fungsi
pengorganisasian meliputi:
- Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan
menetapkan prosedur yang diperlukan
- Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis
kewenangan dan tanggung jawab
- Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia/tenaga kerja
- Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang tepat
3. Fungsi Pengarahan
Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam
organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas
yang tinggi. Fungsi ini meliputi kegiatan:
- Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan
dan efisien dalam pencapaian tujuan
- Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
- Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan
4. Fungsi Pengawasan dan Pengendalian
Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang
telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan
sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi
dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi. Adapun kegiatan ini antara lain:
- Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis
sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan
- Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang
mungkin ditemukan
- Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait
dengan pencapaian tujuan dan target bisnis
Nampak bahwa sumber daya manusia yang dimiliki organisasi berperan
dalam menentukan berjalannya fungsi manajemen
Menurut Gomes, et.al. (2000: 2) “Sumber daya manusia merupakan
satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,
keterampilan, pengetahuan, dorongan semangat. Semua potensi sumber daya
manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi”.
Simamora (2004: 20) menjelaskan mengenai peranan manajemen sumber
daya manusia sebagai berikut: “Praktik sumber daya yang baik bakal
mempertahankan orang – orang terbaik. Perencanaan menjadikan perusahaan
lebih sadar terhadap tipe orang – orang yang dibutuhkan dalam jangka waktu
pendek, menengah dan panjang. Aktivitas rekruitmen dan seleksi yang berkualitas
menunjukkan orang – orang terbaik untuk jabatan yang tersedia dan memastikan
bahwa mereka ditempatkan pada posisi yang tepat. Evaluasi kinerja dan pelatihan
akan mengembangkan individu yang menuntut keahlian, pengetahuan, dan sikap
yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini”.
Lanjut Simamora (2004: 20) menambahkan bahwa: “Praktik manajemen
sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi anggota – anggota
organisasi agar melakukan pekerjaan yang hebat. Praktek ini juga dapat
memancing komitmen para karyawan dan keterlibatan dalam organisasi.
Kemampuan berkembang dalam organisasi, mengalami pertumbuhan dan
perkembangan karir, serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja
sehingga dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif terhadap pekerjaan.
Keahlian manajer dalam berhubungan dengan serikat pekerja juga akan
mempengaruhi kinerja dan sikap karyawan”.
2.2.2. Kinerja Karyawan
2.2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Definisi kinerja dalam model harapan adalah persepsi individu bahwa
upaya yang mereka keluarkan mengarah ke suatu evaluasi yang mendukung dan
Mengikuti model harapan dari motivasi, jika harapan yang diharapkan
karyawan untuk dicapai tidak jelas, jika kriteria untuk pengukuran sasaran
tersebut samar-samar, dan jika karyawan itu kekurangan keyakinan diri bahwa
upaya mereka akan mengarah ke penilaian yang memuaskan mengenai kinerja
mereka atau meyakini bahwa akan ada pembayaran yang tidak memuaskan oleh
organisasi bila sasaran kinerja mereka tercapai, kita dapat mengharapkan bahwa
individu-individu akan bekerja cukup jauh dibawah potensial mereka.
Timpe (1992) dalam Riyadi (2011; 40) menyatakan bahwa kinerja adalah
tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan
yang dapat meningkatkan produktifitas
Menurut Suprihanto (2003: 7) "Setiap kegiatan yang dilakukan karyawan
pasti menghasilkan sesuatu tetapi sesuatu sebagai hasil kegiatan tersebut belum
tentu merupakan kinerja yang diharapkan suatu badan usaha untuk itu badan
usaha menetapkan standar kinerja karyawan agar tujuan dapat tercapai".
Arfah dan Anshori (2005: 379) menyatakan bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil dari suatu proses atau aktifitas pada fungsi tertentu yang
dilaksanakan oleh seseorang baik ebagai individu maupun sebagai anggota dari
suatu kelompok atau organisasi pada periode tertentu berdasarkan standar yang
telah ditetapkan, dan hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun oleh kelompok
dalam perusahaan.
Gomes, et.al. (2000: 34) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
2.2.2.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Davis and Newstrom (2001: 341) penilaian
kinerja merupakan suatu proses di mana organisasi mengevaluasi hasil kerja yang
dilakukan oleh karyawan. Sehingga penilaian kinerja merupakan mekanisme yang
dapat digunakan untuk memastikan apakah setiap karyawan pada setiap tingkatan
telah menyelesaikan tugasnya dengan baik. Dengan demikian sistem penilaian
dapat digunakan oleh badan usaha terutama Supervisor dan Manajer untuk
mengevaluasi kinerja, sehingga apabila ada hasil kerja menurun dapat diambil
suatu tindakan.
Menurut Cascio (2000: 302) penilaian kinerja mempunyai dua tujuan yaitu
meningkatkan job performance masing-masing karyawan dan memberikan
informasi untuk karyawan dan manajer dalam pengambilan keputusan. Sesuai
dengan tujuan dari penilaian kinerja maka sebaiknya penilaian kinerja dilakukan
secara terbuka dan rahasia, maksud dari sifat terbuka yaitu: bahwa karyawan yang
dinilai berhak mengetahui penilaian yang dilakukan oleh atasannya, selain itu
apabila menurut karyawan penilaian yang dilakukan tidak sesuai atau tidak adil,
maka karyawan dapat mengajukan keberatan atas penilaian yang diberikan.
Dalam penilaian kinerja, ada pihak yang bertugas sebagai penilai.
Beberapa pihak yang dapat menjadi penilai menurut Mathis dan Jackson
a. Penilaian bawahan oleh atasan
Penilaian karyawan oleh atasan secara tradisional didasarkan bahwa atasan
langsung adalah orang yang berkualitas untuk mengevaluasi kinerja karyawan
secara realistis, objektif, dan adil.
b. Penilaian atasan oleh bawahan
Dalam sebuah pendekatan yang sangat baru, dewan direksi beberapa
perusahaan sedang dievaluasi. Oleh karena itu tanggungjawab mendasar dari
dewan direksi adalah untuk menetapkan tujuan-tujuan dan mengarahkan
upaya pencapaiannya, bagian dari kinerja harus juga dievaluasi.
c. Penilaian kelompok/rekan kerja
Untuk menggunakan anggota kelompok sebagai penilai adalah jika penilaian
lainnya dengan adanya potensi untuk membantu atau menyakiti.
Penilaian kinerja khususnya berguna di saat atasan tidak memiliki
kesempatan untuk mengobservasi setiap kinerja karyawan, tetapi rekan kerja
anggota kelompok melekukannya.
d. Penilaian diri sendiri
Penilaian diri sendiri dilakukan dalam kondisi tertentu. Intinya, hal ini
merupakan alat pengembangan diri yang memaksa karyawan untuk
memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan
pengembangan. Meskipun ada kesulitan dalam penilaian diri sendiri,
penilaian karyawan jenis ini dapat bergunadan menjadi sumber yang kredibel
e. Penilai dari luar
Penilaian mungkin saja dilakukan oleh pihak luar. Pihak luar mungkin akan
melengkapi para manajer ini dengan dukungan profesional dalam membuat
penilaian, tetapi jelas ada beberapa kekurangannya. Pihak luar bisa jadi tidak
mengetahui keseluruhan kontigensi di dalam organisasi. Sebagai tambahan,
penilaian pihak luar akan memakan waktu dan mahal.
2.2.2.3. Indikator-Indikator Yang Membentuk Kinerja
Menurut Arfah dan Anshori (2005: 379) bahwa kinerja karyawan diukur
dengan menggunakan 5 indikator, antara lain:
1. Kuantitas
Yaitu jumlah produk/ hasil pekerjaan karyawan yang dihasilkan dari target
yang ditetapkan, kesesuaian dengan yang diharapkan, dan jumlah kesalahan
minimum dari pekerjaan
2. Kualitas
Yaitu tingkat kecermatan, ketelitian, ketepatan, kecepatan karyawan dalam
menggunakan cara kerja, ketekunan, kecakapan, inisiatif, dan lainnya
3. Ketepatan Waktu
Yaitu pencapaian target waktu produksi barang/ jasa yang dihasilkan
karyawan dikaitkan standar dan ketuntasan hasil kerja yang dibebankan.
4. Keefektifan Biaya
Yaitu sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (teknologi dan
5. Pengawasan
Yaitu merupakan suatu kondisi dimana kinerja karyawan meningkat dalam
perusahaan sebagai akibat adanya fungsi pengawasan/ supervisor yang
efektif, sehingga tidak saja dapat mengontrol, tetapi juga mendorong
karyawan untuk menghasilkan pekerjaan sebagaimana yang telah ditetapkan
oleh perusahaan.
Dengan mengidentifikasi aspek-aspek atau dimensi dari kinerja, maka
dapat diketahui efektivitas kinerja suatu pekerjaan yang telah dilakukan seorang
karyawan, sehingga akan lebih mudah bagi badan usaha untuk menentukan
penghargaan yang pantas diberikan kepada karyawan sesuai dengan kinerja yang
telah dicapainya. Hal ini akan dapat mendorong karyawan untuk lebih
mengembangkan diri dalam peran pekerjaannya sesuai dengan tuntutan badan
usaha, sehingga kinerja yang dicapai juga akan lebih meningkat.
2.2.3. Komitmen Organisasi
2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2001) dalam Mamik (2010: 88) bahwa komitmen
organisasi merupakan suatu keadaan keterikatan psiokologis seorang karyawan
pada suatu organisasi dimana karyawan tersebut memihak, loyal, teridentifikasi
dan terlibat dalam suatu organisasi tertentu
Pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000: 229) bahwa
sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada
pekerjaan mereka.
Komitmen organisasi menunjukkan hasrat karyawan terhadap perusahaan
untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Dalam
dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi hal yang sangat
penting karena mereka berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan,
mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah diwajibkan oleh perusahaan.
Atmosoeprapto (2000: 74) melengkapi bahwa karyawan yang mempunyai
komitmen akan selalu yakin dan terdorong minatnya untuk melakukan tugasnya
dengan baik tanpa perlu diawasi, karena ia bisa mengawasi dirinya sendiri.
Menurut Staw (2001: 306) komitmen merupakan nilai-nilai organisasi
yang memberikan arti penting dalam kehidupan seorang anggota organisasi
tersebut.
Aspek yang mencakup komitmen organisasi sangat banyak, sehingga
Luthans (2001: 131) menyederhanakan aspek tersebut dalam tiga dimensi, yaitu :
1. Affective Commitment
Affective commitment merupakan perasaan emosional karyawan, pengenalan
karyawan dan keterlibatannya di dalam suatu organisasi. Aspek ini sama
dengan pendekatan kesesuaian tujuan yang mengacu pada kekuatan keinginan
seseorang untuk tetap melanjutkan bekerja di perusahaan karena ia memiliki
2. Continuance Commitment
Continuance commitment merupakan komitmen yang berdasarkan biaya
kerugian yang ditanggung karyawan bila ia meninggalkan organisasi. aspek
ini sama dengan pendekatan mengerutkan yang mengacu pada kekuatan
keinginan seseorang untuk tetap melanjutkan bekerja di perusahaan karena ia
tidak menghasilkan di tempat lain.
3. Normative Commitment
Normative commitment merupakan jaminan yang dirasakan karyawan untuk
tetap tinggal di organisasi.
Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan
karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk
diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Argyris
dalam Rokhman (2001: 26) membagi komitmen menjadi dua yaitu komitmen
internal dan eskternal :
1. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan
untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang
berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat
terkait dengan komitmen internal karyawan. Proses pemberdayaan akan
berhasil bila ada motivasi dan kemauan kuat untuk mengembangkan diri dan
memacu kreativitas individu menerima tanggung jawab yang lebih besar.
2. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul
karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang
menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran
individual atas tugas yang diberikan.
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen
organisasi menurut Rokhman (2001: 26) :
1. Pendelegasian (desire)
Keinginan manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. Pekerja
diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang
berkembang. Mendorong keahlian tim dan melatih karyawan untuk
mengawasi sendiri.
2. Kepercayaan (trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya
yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya
saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik
untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan
antara keduanya dapat diciptakan dengan cara antara lain : (1) memberi
kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan ;
(2) Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan ; (3) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi
kebutuhan kerja ; (4) menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan
kesuksesan yang diraih karyawan ; (5) menyediakan akses informasi yang
3. Keyakinan (confident)
Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan
yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin
tinggi. Keyakinan karyawan dapat ditimbulkan melalui antara lain :
(1) mendelegasikan tugas penting kepada karyawan ; (2) menggali saran dan
ide dari karyawan ; (3) memperluas tugas dan membangun jaringan antar
departemen ; (4) menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan
yang baik.
4. Kredibilitas (credibility)
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan
kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang
memiliki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain :
(1) memandang karyawan sebagai partner strategis ; (2) peningkatan target di
semua bagian pekerjaan ; (3) mendorong inisiatif individu untuk melakukan
perubahan melalui partisipasi ; (4) membantu menyelesaikan perbedaan dalam
penentuan tujuan dan prioritas.
5. Akuntabilitas (accountability)
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan
menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan
tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini sebagai sarana evaluasi
terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap
wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara sebagai
(2) memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas; (3) melibatkan
karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja; (4) memberikan saran
dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.
6. Komunikasi (communication)
Adanya komunikasi terbuka untuk menciptakan saling memahami antara
karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya
(1) kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan karyawan ;
(2) menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan
permasalahan secara terbuka
2.2.2.3. Indikator-Indikator Yang Membentuk Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2001) dalam Mamik (2010: 88) menyatakan bahwa
indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi antara lain:
1. Keinginan, merupakan niatan karyawan yang kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi tertentu
2. Kesediaan, merupakan kesiapan karyawan untuk berusaha meningkatkan
kemampuan diri atas nama organisasi
3. Keyakinan, merupakan ketetapan hati atas penerimaan nilai-nilai dan tujuan
2.2.4. Kompensasi
2.2.4.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi sering juga disebut penghargaan dan dapat juga didefinisikan
sebgaai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Ketentuan kompensasi
atau balas jasa yang sesuai hendaknya didasarkan atas hasil usahs perusahaan
sebagai prestasi dari para karyawan. Sebagai ukuran adalah kemampuan
perusahaan unutk dapat membayar kompensasi atau balas jasa tersebut kepada
karyawan perusahaan, sehingga tidak mengganggu kelangsungan hidup
perusahaan. (Mondy dan Noe, 1990;34 dalam Arfah dan Anshori, 2005: 374)
Menurut Riyadi (2011; 41) bahwa kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan, pembayaran untuk
pelayanan yang telah diberikan oleh karyawan. Kompensasi mencakup semua
jenis pembayaran baik secara langsung maupun tidak langsung, ber-bentuk
materil/uang maupun penghargaan yang diberikan perusahaan kepada
pekerja/buruhnya. Penelitian ini mengambil satu jenis kompensasi yakni
pembayaran langsung berbentuk finansial yang disebut dengan upah.
Menurut Arfah dan Anshori (2005: 378) bahwa kesesuaian kompensasi
merupakan kesesuaian segala sesuatu yang diterima oleh keryawan sebagai balas
Dessler (1997; 349) dalam Arfah dan Anshori (2005: 374) memberikan
pengertian kompensasi sebagai berikut, bahwa kompensasi pegawai berarti bahwa
semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul
dari kepegawaian mereka. Selanjutnya dikatakan bahwa yang termasuk unsur-
unsur pokok dalam kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi yang bersifat financial baik yang mencakup pembayaran
langsung (direct financial payment) maupun pembayaran yang tidak langsung
(indirect financial payment). Pembayaran secara langsung meliputi: gaji/
upah, intensif, komisi dan bonus. Sedangkan pembayaran yang tidak
langsung meliputi: tunjangan asuransi, tunjangan hari tua, dan tunjangan
lainnya.
2. Kompensasi yang bersifat non financial seperti yang tidak mudah
dikuantifikasi, yaitu ganjaran- ganjaran seperti pekerjaan yang lebih
menantang, jam kerja yang lebih luas, dan kantor yang lebih bergengsi.
2.2.4.2. Indikator- indikator Kompensasi
Menurut Arfah dan Anshori (2005: 378) menyatakan bahwa indikator
yang digunakan untuk mengukur kompensasi antara lain:
1. Gaji/ Upah, yaitu pembayaran jasa kerja untuk satuan jasa untuk waktu
tertentu dikaitkan dengan masa kerja, jenjang pendidikan, jabatan, tingkat
kesulitan kerja, resiko pekerjaan dan jabatan karyawan yang bersangkutan.
2. Bonus, merupakan pemberian balas jasa sebagai perangsang yang diberikan
batas yang telah ditetapkan perusahaan dengan maksud untuk memotivasi
karyawan untuk berprestasi lebih tinggi lagi.
Bonus tersebut diberikan dalam 2 bentuk, yaitu dalam bentuk uang dan bukan
uang yang merupakan penghargaan perusahaan atas prestasi pekerjaan
karyawan, seperti: pemberian piagam penghargaan dalam upacara resmi dan
hak berlibur bersama keluarga yang tercantum dalam daftar gaji atas
tanggungan perusahan.
3. Tunjangan, merupakan pemberian tambahan selain gaji yang dinilai dengan
uang kepada karyawan sebagai balas jasasesuai dengan jenjang atau
kepangkatan (golongan) berdasarkan peraturan dan sistem yang digunakan
dalam setiap perusahaan, tunjangan yang dimaksud termasuk didalamnya
adalah jaminan hari tua (purnabakti), asuransi tenaga kerja meliputi: asuransi
jiwa dan asuransi kesehatan (askes) serta tunjangan lainnya.
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Panggabean (2002: 77) dalam Atmajawati (2008) menyatakan bahwa salah
satu dari bentuk kompensasi adalah insentif yang merupakan imbalan langsung
yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang
ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk
mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih
menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan
kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Standar yang terlalu mudah
Atmajawati (2008) menyatakan bahwa kompensasi tidak langsung
merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan
para karyawan, contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan bantuan
perumahan.
Dari kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, yang berarti bahwa dengan
pemberian kompensasi, baik kompensasi langsung maupun kompensasi tidak
langsung mampu mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan pada
akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2.2.6. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Luthans (2001) dalam Mamik (2010) menyebutkan bahwa telah banyak
penelitian yang mendukung hubungan positif antara komitmen organisasi
terhadap tingginya kinerja.
Dessler (2000: 319) menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara
antecedens of commitment dengan outcomes of commitment menemukan bahwa
salah satu hasil dari komitmen karyawan yang kuat adalah prestasi kerja yang
tinggi.
Dari kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen
karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, yang berarti bahwa
dengan komitmen karyawan yang tinggi pada organisasi maka akan mampu
2.3. Kerangka Konseptual
Gambar 2.1
2.4. Hipotesis
Berdasarkan pada perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan
teori, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi
di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
2. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel-variabel yang akan dibahas dalam penelitian
ini adalah :
1. Kompensasi (X1) merupakan kesesuaian segala sesuatu yang diterima oleh
keryawan sebagai balas jasa atas kerja mereka dengan jenis dan kondisi
pekerjaannya. Menurut Arfah dan Anshori (2005: 378) bahwa indikator untuk
mengukur kesesuaian kompensasi (X1) meliputi :
X1.1 Gaji/ Upah, yaitu pembayaran jasa kerja untuk satuan jasa untuk
waktu tertentu dikaitkan dengan masa kerja, jenjang pendidikan,
jabatan, tingkat kesulitan kerja, resiko pekerjaan dan jabatan karyawan
yang bersangkutan
X1.2 Bonus, merupakan pemberian balas jasa sebagai perangsang yang
diberikan kepada karyawan yang mempunyai prestasi kerja mencapai
atau melampaui batas yang telah ditetapkan perusahaan.
X1.3 Tunjangan, merupakan pemberian tambahan selain gaji yang dinilai
dengan uang kepada karyawan sebagai balas jasasesuai dengan
jenjang atau kepangkatan (golongan) berdasarkan peraturan dan
2. Komitmen Organisasi (X2) adalah nilai-nilai organisasi yang memberikan arti
penting dalam kehidupan seorang anggota organisasi tersebut. Menurut
Luthans (2002) dalam Mamik (2010: 88) bahwa indikator untuk mengukur
komitmen organisasi (X3) meliputi :
X3.1 Keinginan, merupakan niatan karyawan yang kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi tertentu
X3.2 Kesediaan, merupakan kesiapan karyawan untuk berusaha
meningkatkan kemampuan diri atas nama organisasi
X3.3 Keyakinan, merupakan ketetapan hati atas penerimaan nilai- nilai dan
tujuan dari organisasi
3. Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Menurut Arfah dan Anshori (2005: 379)
bahwa indikator untuk mengukur Kinerja Karyawan (Y) meliputi :
Y1 Kuantitas, yaitu jumlah produk/ hasil pekerjaan karyawan yang
dihasilkan dari target yang ditetapkan, kesesuaian dengan yang
diharapkan, dan jumlah kesalahan minimum dari pekerjaan
Y2 Kualitas, yaitu tingkat kecermatan, ketelitian, ketepatan, kecepatan
karyawan dalam menggunakan cara kerja, ketekunan, kecakapan,
inisiatif, dan lainnya
Y3 Ketepatan waktu, yaitu pencapaian target waktu produksi barang/ jasa
Y4 Keefektifan biaya, yaitu sejauh mana penggunaan sumber daya
organisasi (teknologi dan material) yang digunakan karyawan secara
optimal dalam rangka mengefektifkan biaya perusahaan
Y5 Pengawasan, yaitu suatu kondisi dimana kinerja karyawan meningkat
dalam perusahaan sebagai akibat adanya fungsi pengawasan/ supervisor
yang efektif.
3.1.2. Pengukuran Variabel
Alat pengukuran data yang digunakan untuk mengukur data-data yang
akan dianalisis dari hasil survei / penelitian langsung melalui kuesioner adalah
menggunakan skala likert yaitu metode yang mengukur sikap dengan menyatakan
setuju dan ketidaksetujuannya terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu,
angka penilaian lima (5) butir yang menyatakan urutan setuju atau tidak setuju.
Setiap pertanyaan diukur dengan 5 skala dan tiap posisi mempunyai bobot sebagai
3.2. Teknik Penentuan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2008:80).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi di
PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya yang berjumlah 884 orang
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2008:80).
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik probability
sampling tepatnya stratified random sampling adalah metode pemilihan sampel
denga cara membagi populasi ke dalam kelompok-kelompok yang homogen
yang disebut strata, dan kemudian sampel diambil secara acak dari tiap strata
tersebut. (Sugiyono, 2008: 85).
Berikut pengelompokkan jumlah populasi berdasarkan pendidikan yaitu:
Setelah di stratified (kelompok) kemudian di random dengan
menggunakan rumusSlovin sebagai berikut :
... (Umar, 2002:141)
Keterangan :
n = Jumlah sampel
N = Ukuran Populasi
e = Sampling error (10%) = 0,10
Dengan perhitungan :
1. Pendidikan Sekolah Dasar (SD)
n1 = 16
1 + 16 (0,1)²
n1 = 13,79 ≈ 14 responden
2. Pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP)
n2 = 58
1 + 58 (0,1)²
n2 = 36,71 ≈ 32 responden
3. Pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA)
n3 = 537
1 + 537 (0,1)²
4. Pendidikan Sarjana (S1)
n4 = 24
1 + 24 (0,1)²
n4 = 19,35 ≈ 19 responden
5. Pendidikan Pasca Sarjana (S2)
n4 = 32
1 + 32 (0,1)²
n4 = 24,24 ≈ 24 responden
Jadi total sampel keseluruhan adalah 14 + 32 + 84 + 19 + 24 = 173
responden.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. J enis Data
a. Data Primer adalah sumber data yang diperoleh langsung dari sumber asli
(tidak melalui media perantara)
Data ini diperoleh dari jawaban responden terhadap kuisioner yang telah
disebarkan pada lokasi penelitian.
b. Data Sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara
tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak
Data ini diperoleh dari pihak kedua maupun lembaga lain yang dapat berupa
jurnal, dokumen, literatul ilmiah maupun arsip-arsip yang memiliki kaitan
dengan obyek penelitian.
3.3.2. Sumber Data
Sumber data penelitian ini adalah diperoleh dari hasil pengisian kuesioner
pada karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
3.3.3. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan mengadakan riset lapangan yaitu
kegiatan penelitian dengan tujuan langsung ke obyek penelitian dengan :
a. Observasi yaitu cara pengumpulan data dengan jalan pengamatan secara
langsung terhadap obyek yang diselidiki mengadakan pencatatan seperlunya.
b. Kuesioner yaitu cara pengumpulan data dengan jalan memberikan
pertanyaan-pertanyaan tertulis yang dibagikan kepada para responden. Kuesioner dalam
penelitian ini dibagi menjadi 2 yaitu: variabel keseusian kompensasi dan
komitmen organisasi ditujukan pada karyawan, sedangkan variabel kinerja
karyawan ditujukan pada pimpinan.
c. Interview yaitu suatu penelitian yang dilakukan dengan mengadakan
wawancara secara langsung terhadap responden untuk mengetahui pendapat
3.4.Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
3.4.1. Teknik Analisis
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode Partial Least
Square (PLS). PLS dapat digunakan pada setiap jenis skala data (nominal, ordinal,
interval, rasio) serta syarat asumsi yang lebih fleksibel. PLS juga digunakan untuk
mengukur hubungan setiap indikator dengan konstruknya. Selain itu, dalam PLS
dapat dilakukan uji bootstrapping terhadap struktural model yang bersifat outer
model dan inner model
PLS merupakan pendekatan yang lebih tepat untuk tujuan prediksi, hal ini
terutama pada kondisi dimana indikator bersifat formatif. Dengan variabel laten
berupa kombinasi linier dari indikatornya, maka prediksi nilai dari variabel laten
dapat dengan mudah diperoleh, sehingga prediksi nilai terhadap variabel laten
yang dipengaruhinya juga dapat dengan mudah diperoleh, sehingga prediksi
terhadap variabel laten yang dipengaruhi juga dapat dengan mudah dilakukan.
PLS tidak membutuhkan banyak asumsi. Data tidak harus berdistribusi
normal multivariate dan jumlah sampel tidak harus besar (Ghozali
merekomendasikan antara 30 – 100). Karena jumlah sampel yang digunakan
dalam penelitian ini kecil (<100) maka digunakan PLS sebagai alat analisisnya.
Untuk melakukan pengujian dengan PLS, digunakan dengan bantuan Smart PLS.
PLS mengenal dua macam komponen dalam model kausal yaitu model
Melalui pendekatan ini, diasumsikan bahwa semua varian yang dihitung
merupakan varian yang berguna untuk penjelasan. Pendekatan pendugaan variabel
laten dalam PLS adalah sebagai exact kombinasi linear dari indikator, sehingga
mampu menghindari masalah indeterminacy dan menghasilkan skor komponen
yang tepat. Dengan menggunakan algoritma iteratif yang terdiri dari beberapa
analisis dengan metode kuadrat kecil biasa (ordinary least square) maka persoalan
identifikasi tidak menjadi masalah, karena model bersifat rekursif.
Pendekatan PLS didasarkan pada pergeseran analisis dari pengukuran
estimasi parameter model menjadi pengukuran prediksi yang relevan. Sehingga
fokus analisis bergeser dari hanya estimasi dan penafsiran signifikan parameter
menjadi validitas dan akurasi prediksi. Didalam PLS variabel laten bisa berupa
hasil pencerminan indikatornya, diistilahkan dengan indikator refleksif (reflective
indicator). Disamping itu, juga bisa konstruk dibentuk (formatif) oleh
indikatornya, diistilahkan dengan indikator formatif (formative indicator).
3.4.2. Model Indikator Refleksif Dan Indikator For matif
3.4.2.1 Model Indikator Refleksif
Dikembangkan berdasarkan pada classical test theory yang
mengasumsikan bahwa variasi skor pengukuran konstruk merupakan fungsi dari
true score ditambah error. Jadi konstruklaten seolah-olah mempengaruhi variasi
pengukuran dan asumsi hubungan kausalitas dari konstruk ke indikator. Model
indicator seolah-olah dipengaruhi oleh konstruklaten atau mencerminkan variasi
dari konstruklaten.
Pada model refleksif, konstruk (unidimensional) digambarkan dengan
bentuk ellips dengan beberapa anak panah dari konstruk ke indikator. Model ini
menghipotesiskan bahwa perubahan pada konstruk laten akan mempengaruhi
perubahan pada indikator. Model indicator refleksif harus memiliki internal
konsistensi karena semua indicator diasumsikan mengukur satu konstruk,
sehingga dua indikator yang sama reliabilitasnya dapat saling dipertukarkan.
Walaupun reliabilitas (Cronbach Alpha) suatu konstruk akan rendah jika hanya
ada sedikit indikator, tetapi validitas konstruk tidak akan berubah jika satu
indikator dihilangkan.
Contoh model indicator refleksif adalah konstruk yang berkaitan dengan
sikap (attitude) dan niat membeli (purchase intention). Sikap umumnya dipandang
sebagai jawaban dalam bentuk favorable (positif) atau unfavorable (negatif)
terhadap suatu obyek dan biasanya diukur dengan skala multi item dalam bentuk
semantik differences seperti, good-bad, like-dislike, dan favorable unfavorable.
Sedangkan niat membeli umumnya diukur dengan ukuran subyektif seperti how
Gambar 3.1
Composite Latent Variable (Refleksif) Model Untuk Kompensasi (X1)
Kompensasi (X1)
Gaji/ Upah (X1_1)
Bonus (X1_2)
Tunjangan (X1_3)
Sumber: Ghozali, “Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square, Jan 2004, hal 11.
Gambar 3.2
Composite Latent Variable (Refleksif) Model Untuk Komitmen Organisasi (X2)
Ciri-ciri model indikator reflektif adalah:
• Arah hubungan kausalitas seolah-olah dari konstruk ke indikator.
• Antar indikator diarapkan saling berkorelasi (memiliki internal consitency
Reliability).
• Menghilangkan satu indikator dari model pengukuran tidak akan merubah
makna dan arti konstruk.
• Menghitung adanya kesalahan pengukuran (error) pada tingkat indikator.
3.4.2.2 Model Indikator For matif
Konstruk dengan indikator formatif mempunyai karakteristik berupa
komposit, seperti yang digunakan dalam literatur ekonomi yaitu index of
sustainable economics welfare, the human development index, dan the quality of
life index. Asal usul model formatif dapat ditelusuri kembali pada “operational
definition”, dan berdasarkan definisi operasional, maka dapat dinyatakan tepat
menggunakan model formatif atau refleksif. Jika η menggambarkan suatu variabel
laten dan x adalah indikator, maka: η = x
Oleh karena itu, pada model formatif variabel komposit seolah-olah
dipengaruhi (ditentukan) oleh indikatornya. Jadi arah hubungan kausalitas
seolaholah dari indikator ke variabel laten. Dalam model formatif, perubahan pada
indikator dihipotesakan mempengaruhi perubahan dalam konstruk (variabel
laten). Tidak seperti pada model refleksif, model formatif tidak mengasumsikan
bahwa indikator dipengaruhi oleh konstruk tetapi mengasumsikan bahwa semua
mengalir dari indikator ke konstruk laten dan indikator sebagai group secara
bersama-sama menentukan konsep, konstruk atau laten.Oleh karena, diasumsikan
bahwa indikator seolah-olah mempengaruhi konstruk laten, maka ada
kemungkinan antar indikator saling berkorelasi, tetapi model formatif tidak
mengasumsikan perlunya korelasi antar indikator secara konsisten. Sebagai misal
komposit konstruk yang diukur oleh indikator yang saling mutually exclusive,
adalah konstruk Status Sosial Ekonomi diukur dengan indikator antara lain
Pendidikan, Pekerjaan dan Tempat Tinggal.
Oleh karena diasumsikan bahwa antar indikator tidak saling berkorelasi
maka ukuran internal konsistensi reliabilitas (Alpha Cronbach) tidak diperlukan
untuk menguji reliabilitas konstruk formatif. Kausalitas hubungan antar indikator
tidak menjadi rendah nilai validitasnya hanya karena memiliki internal konsistensi
yang rendah. Untuk menilai validitas konstruk perlu dilihat vaiabel lain yang
mempengaruhi konstruk laten. Jadi untuk menguji validitas dari konstruk laten,
peneliti harus menekankan pada nimological dan atau criterion-related validity.
Implikasi lainnya dari model formatif adalah dengan menghilangkan
(dropping) satu indikator dalam model akan menimbulkan persoalan serius.
Menurut para ahli psikometri indikator formatif memerlukan semua indikator
yang membentuk konstruk. Jadi menghilangkan satu indikator akan
menghilangkan bagian yang unik dari konstruk laten dan merubah makna dari
konstruk. Komposit variabel laten memasukkan error term dalam model, hanya
Model formatif memandang (secara matematis) indikator seolah-olah
sebagai variabel yang mempengaruhi variabel laten, dalam hal ini memang
berbeda dengan model analisis faktor, jika salah satu indikator meningkat, tidak
harus diikuti oleh peningkatan indikator lainnya dalam satu konstruk, tapi jelas
akan meningkatkan variabel latennya.
Model refleksif mengasumsikan semua indikator seolah-olah dipengaruhi
oleh variabel konstruk, oleh karena itu menghendaki antar indikator saling
berkorelasi satu sama lain. Dalam hal ini konstruk diperoleh menggunakan analis
faktor. Sedangkan, model formatif (konstruk diperoleh melalui analisis komponen
utama) tidak mengasumsikan perlunya korelasi antar indikator, atau secara
konsisten berasumsi tidak ada hubungan antar indikator. Oleh karena itu, internal
konsisten (Alpha Cronbach) kadang-kadang tidak diperlukan untuk menguji
reliabilitas konstruk formatif.
Gambar 3.3
Composite Latent Variable (Formative) Model Untuk Kinerja Karyawan (Y)
Ciri-ciri model indikator formatif adalah:
• Arah hubungan kausalitas dari indikator ke konstruk.
• Antara indikator diasumsikan tidak berkorelasi (tidak diperlukan uji
konsistensi internal atau cronbach alpha ).
• Menghilangkan satu indikator berakibat merubah makna dari konstruk
• Kesalahan pengukuran diletakkan pada tingkat konstruk (zeta)
• Konstruk mempunyai makna “surplus”
• Skala skor tidak menggambarkan konstruk
3.4.3 Kegunaan Metode Partial Least Square (PLS)
Kegunaan PLS adalah untuk mendapatkan model struktural yang
powerfull untuk tujuan prediksi. Pada PLS, penduga bobot (weight estimate)
untuk menghasilkan skor variabel laten dari indikatornya dispesifikasikan dalam
outer model, sedangkan inner model adalah model struktural yang
menghubungkan antar variabel laten.
3.4.4 Pengukuran Metode Partial Least Square (PLS)
Pendugaan parameter di dalam PLS meliputi 3 hal, yaitu :
1. Weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten.
2. Estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variabel laten dan
estimasi loading antara variabel laten dengan indikatornya.
3. Means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi, intersep) untuk indikator
