PENGARUH KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI
PT. ISM BOGASARI FLOUR MILLS
SURABAYA
S K R I P S I
Diajukan Untuk memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh :
ARY BUWONO 0812010144 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
SURABAYA
S K R I P S I
Oleh :
ARY BUWONO 0812010144 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
S K R I P S I
PENGARUH KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI
PT. ISM BOGASARI FLOUR MILLS
SURABAYA
Yang Diajukan :
ARY BUWONO 0812010144 / FE / EM
Disetujui Untuk Ujian Skripsi Oleh :
Pembimbing
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM Tanggal : ……….
Mengetahui,
Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI
PT. ISM BOGASARI FLOUR MILLS
SURABAYA
Yang Diajukan : ARY BUWONO 0812010144 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada tanggal 15 Juni 2012
Tim Penguji :
Pembimbing Ketua
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM Dr. Muhadjir Anwar, MM
Sekretaris
Dra. Ec. Dwi Widajati, MM Anggota
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya” dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai dengan baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MT, selaku Rektor UPN “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen UPN “Veteran” Jawa Timur
menghargai jasa Bapak dan Ibu. Namun teriring do’a semoga apa yang sudah diberikan kepada kami akan terbalaskan dengan berkah dari sang Illahi. 6. Yang terhormat Bapak dan Ibu, sembah sujud serta ucapan terima kasih atas
semua do’a, restu, dukungan, nasehat yang diberikan kepada penulis.
Semoga Allah SWT melimpahkan berkat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surabaya, Juni 2012
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
ABSTRAKSI... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 8
1.3. Tujuan Penelitian ... 8
1.4. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu ... 10
2.2. Landasan Teori ... 12
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia... 12
2.2.2. Kinerja Karyawan ... 16
2.2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 16
2.2.2.2. Penilaian Kinerja... 18
2.2.3. Komitmen Organisasi ... 20
2.3. Kerangka Konseptual ... 31
2.4. Hipotesis... 32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel... 33
3.1.1. Definisi Operasional ... 33
3.1.2. Pengukuran Variabel... 34
3.2. Teknik Penentuan Sampel... 35
3.3. Teknik Pengumpulan Data... 37
3.3.1. Jenis Data ... 37
3.3.2. Sumber Data... 37
3.3.3. Pengumpulan Data ... 37
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 38
3.4.1. Uji Reliabilitas dan Validitas... 38
3.4.2. Uji Outlier Univariat dan Multivariat ... 38
3.4.2.1. Uji Outlier Univariat... 38
3.4.2.2. Uji Outlier Multivariat ... 39
3.4.3. Uji Normalitas Data ... 40
3.4.4. Pemodelan SEM (Structural Equation Modeling) ... 40
3.4.5. Uji Hipotesis ... 42
4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden ... 45
4.1.2. Deskripsi Komitmen Organisasi (X1)... 47
4.1.3. Deskripsi Kompensasi (X2) ... 48
4.1.4. Deskripsi Kinerja Karyawan (Y) ... 50
4.2. Analisis Data ... 51
4.2.1. Evaluasi Outlier ... 51
4.2.2. Evaluasi Reliabilitas ... 52
4.2.3. Evaluasi Validitas ... 54
4.2.4. Evaluasi Construct Reliability dan Variance Extracted ... 55
4.2.5. Evaluasi Normalitas ... 56
4.2.6. Analisis Model One – Step Approach to SEM ... 57
4.2.7. Uji Kausalitas ... 59
4.3. Pembahasan... 60
4.3.1. Pengaruh Komitmen Organisasi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 60
4.3.2. Pengaruh Kompensasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 61
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 63
5.2. Saran... 63
Tabel 1.1. Penjualan Mobil pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda
Jemursari) Surabaya Periode Januari – Desember 2010... 3 Tabel 1.2. Jumlah Absensi Karyawan PT. Mandala Mandiri
Motor(Honda Jemursari) Surabaya Periode Januari – Desember 2010 ... 5 Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45 Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 46 Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 46 Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Komitmen
Organisasi (X1) ... 47 Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kompensasi
(X2)... 49 Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Karyawan (Y) ... 50 Tabel 4.7. Residuals Statistics... 52 Tabel 4.8. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 53 Tabel 4.12. Standardize Faktor Loading dan Construct dengan
Confirmatory Factor Analysis ... 54
Tabel 4.13. Construct Reliability dan Variance Extracted ... 55 Tabel 4.14. Assessment Of Normality ... 56 Tabel 4.15. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One- Step
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 31 Gambar 4.1. Model Pengukuran & Struktural Komitmen Organisasi,
Kompensasi Dan Kinerja Karyawan, Model Spesifikasi : One
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi (X1), Kompensasi (X2), Dan Kinerja Karyawan (Y)
PENGARUH KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI DI PT. ISM BOGASARI FLOUR MILLS SURABAYA
Oleh: ARY BUWONO
Abstraksi
Penelitian ini dilakukan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya merupakan produsen tepung terigu terbesar di Indonesia. Pada saat ini PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya sedang mengalami masalah terkait dengan penurunan produksi tepung selama tahun 2011 dalam setiap bulannya, serta penurunan produksi tepung selama tahun 2008 - 2011 dalam setiap tahunnya. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya juga mengalami penurunan.. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling yaitu metode pengambilan sampel yang dilakukan secara acak sehingga semua anggota dalam populasi mendapat kesempatan yang sama untuk diambil sebagai sampel. Adapun jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya yang berjumlah 100 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM diagram yang akan mempermudah untuk melihat pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa kompensasi dan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya, sedangkan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
1.1. Latar Belakang
Keberadaan seorang pemimpin dalam organisasi sangat dibutuhkan untuk membawa organisasi kepada tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai gaya kepemimpinan akan mewarnai perilaku seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya. Bagaimanapun gaya kepemimpinan seseorang tentunya akan diarahkan untuk kepentingan bersama yaitu kepentingan anggota dan organisasi. Kepemimpinan seseorang dapat mencerminkan karakter pribadinya disamping itu dampak kepemimpinannya akan berpengaruh terhadap kinerja bawahannya. Oleh sebab itu apabila pimpinan dalam mengambil sesuatu keputusan harus dapat menyesuaikan masalah yang dihadapi dengan didasari oleh situasi yang terjadi.
Hal ini sesuai dengan pendapat Nasution (1994) mengatakan suatu pola perilaku yang dibentuk untuk diselaraskan dengan kepentingan- kepentingan organisasi dan karyawan untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Sejalan dengan gencarnya usaha pemerintah dalam mendorong pertumbuhan ekonomi, memperluas pemerataan pembangunan dan hasil-hasilnya maka pengembangan dunia usaha di Indonesia yang melibatkan pihak swasta baik dibidang industri maupun perdagangan agar dapat meningkatkan peran sertanya dalam proses pembangunan.
2
sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan perusahaan, karena karyawan disini tidak hanya berperan sebagai tenaga kerja di perusahaan tetapi juga berperan sebagai konsumen dari produk perusahaan. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu organisasi, sehingga perusahaan harus mengetahui hal-hal yang berkaitan kesediaan karyawan untuk bekerja pada perusahaan tersebut dan bukan pada perusahaan lainnya
Bogasari merupakan produsen tepung terigu terbesar di Indonesia. Produk utama yang dihasilkan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Bogasari Flour Mills adalah tepung terigu. Hasil penggilingan gandum berupa 76% tepung terigu, 1,5% tepung industri, dan 22,5 berupa brand dan pollard. Bahan baku gandum diolah menjadi menjadi tepung terigu dan dikelompokkan menjadi beberapa jenis tepung berdasarkan kandungan proteinnya. Produk-produk utama yang dihasilkan PT Indofood Sukses Makmur Tbk. Bogasari Flour Mills untuk pasaran domestik antara lain: 1. Cakra Kembar Emas, 2. Cakra Kembar, 3. Segitiga Biru, 4. Kunci Biru, 5. Kunci Emas, 6. Lencana Merah, 7. Piramida, 8. Pena Kembar, dan 9. Kastil. Selanjutnya bagian gandum yang tidak terekstraksi menjadi tepung akan diolah menjadi pakan ternak, yaitu pellet dan diolah menjadi bahan lem dalam produksi kayu industri, yaitu industrial flour.
kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup operasionalnya dapat terjamin.
Berikut pengukuran kinerja karyawan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya tahun 2011, yang dapat dilihat pada tebel berikut :
Tabel 1.1
Pertumbuhan PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
Periode Rencana Produksi (ton)
Jumlah 2300000 2167279
Sumber:PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya, Tahun 2011
Berdasarkan tabel 1.1, diketahui bahwa produksi tepung di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya sepanjang tahun 2011 cenderung mengalami penurunan, hanya 4 bulan yang realisasi produksinya memenuhi target, dan sisanya 8 bulan berada di bawah target. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan bagian produksi sepanjang tahun 2011 cenderung mengalami peurunan
4
Tabel 1.2
Pengukuran Kinerja Karyawan PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya Periode Hasil Produksi
(Ton) Tahun 2008 1.996.426 Tahun 2009 2.738.447 Tahun 2010 2.572.832 Tahun 2011 2.167.279
Sumber:PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya, Tahun 2011
Berdasarkan tabel 1.2, diketahui bahwa produksi tepung di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya pada tahun 2009 - 2011 mengalami penurunan. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya juga mengalami penurunan.
pollerd yang dipres). Sedangkan faktor penunjang dalam proses produksi tercakup dalam plant utilities, yang terdiri dari power station (bertanggung jawab dalam penyediaan listrik dan udara yang bertekanan), thermal plant (bertanggung jawab dalarn pengadaan air untuk kebutuhan pabrik dan uap air), dan laboratorium. Agar proses produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills surabaya dapat berjalan dengan lancar maka perlu adanya tindakan preventif terhadap mesin yang telah beroperasi, hal ini disebabkan karena dalam proses produksinya menggunakan teknologi yang canggih, yang mana apabila ada mesin yang rusak saat beroperasi maka proses produksi berhenti dan akan mengurangi jumlah produk yang dihasilkan oleh perusahaan. (http://www.bogasari.com/)
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kondisi modal, bahan baku dan alat produksi yang digunakan di PT. ISM Bogasari Flour Mills surabaya sangat baik, sehingga terjadinya penurunan hasil produksi sebagian besar disebabkan oleh kinerja karyawan yang kurang bagus.
Faktor yang paling menentukan dalam proses produksi adalah tenaga kerja Untuk melaksanakan kegiatan produksi dibutuhkan faktor- faktor produksi seperti, tenaga kerja, modal, bahan baku, dan skill atau teknologi. Namun yang paling menentukan dalam proses produksi adalah tenaga kerja
6
harga ekspor lebih murah dibanding dalam negeri. (Surabaya Post Online, Kamis, 01/03/2012 | 10:30 WIB).
Selanjutnya dilakukan pengukuran kinerja organisasi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya tahun 2008 hingga tahun 2011, yang dapat dilihat pada tebel berikut :
Tabel 1.3
Pengukuran Kinerja Organisasi PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya Kinerja
Tabel tersebut menunjukkan keadaan kinerja PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya dari tahun 2009 hingga tahun 2011. Terdapat dua warna yaitu warna hijau dan warna kuning, dimana warna hijau menunjukkan bahwa kinerja perusahaan baik, sedangkan warna kuning menunjukkan kinerja perusahaan cukup baik. Batasan pengukuran adalah sebagai berikut, jika nilai pengukuran lebih dari 2,30 (> 2,30) maka diberikan warna hijau,sedangkan jika kurang dari 2,30 (< 2,30) maka diberikan warna kuning.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Arfah dan Ansori (2005) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh kesesuaian kompensasi mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian sejenis juga dilakukan Mamik (2010; 84) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Thoha (2001) dalam Mamik (2010; 84) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan pemimpin atau manajer untuk mempengaruhi orang lain berupa perilaku baik secara perorangan maupun kelompok dalam mengikuti kehendaknya baik langsung maupun tidak langsung.
Hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan seperti yang dinyatakan Mamik (2010; 84) menyatakan bahwa keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan seorang pemimpin.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Arfah dan Anshori (2005: 378) bahwa kesesuaian kompensasi merupakan kesesuaian segala sesuatu yang diterima oleh keryawan sebagai balas jasa atas kerja mereka dengan jenis dan kondisi pekerjaannya..
8
mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja
Kelangsungan hidup perusahaan juga tergantung kepada komitmen organisasi. Komitmen dalam organisasi menunjukkan hasrat karyawan terhadap perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi hal yang sangat penting karena mereka berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan, mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah diwajibkan oleh perusahaan.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Mamik (2010) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan keterikatan psiokologis seorang karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan dimana karyawan tersebut memihak, loyal, teridentifikasi dan terlibat dalam suatu organisasi tertentu
Hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan seperti yang dinyatakan oleh Allen dan Meyer (1997) dalam Mamik (2010) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat memperkuat atau meningkatkan kinerja karyawan, artinya semakin tinggi tingkat komitmen organisasi yang dirasakan para karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja, dan juga sebaliknya.
produktifitasnya melaksankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya maka akan meningatkan prestasi kerja atau kinerja dalam organisasi.
Adapun bentuk kepemimpinan yang diterapkan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya adalah terkait kebijakan- kebijakan dan peraturan- peraturan yang diterapkan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya yang cenderung memberatkan karyawan. Selanjutnya bentuk komitmen organisasi yang diterapkan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya adalah terkait dengan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Pimpinan dan supervisor di bagian produksi PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya tidak pernah melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan penting. Selanjutnya pemberian kompensasi yang diterapkan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya adalah terkait pemberian gaji karyawan. Berdasarkan peraturan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya bahwa kenaikan gaji dilakukan setahun sekali pada awal tahun. Ini sengaja dilakukan, karena angka inflasi diumumkan pemerintah pada awal tahun. Tapi pada kenyataannya kenaikan gaji karyawan tidak selalu ada kenaikan di setiap tahunnya. (http://202.59.162.82/swamajalah/sajian/details).
Dari kenyataan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya tersebut di atas menunjukkan bahwa adanya ketidaksesuaian antara peraturan yang ada dengan pelaksanaan di lapangan. Oleh karena itu PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya perlu melakukan perbaikan di bidang yang berhubungan denga gaya kepemimpinan, kompensasi dan komitmen organisasi.
10
dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kesesuaian Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas permasalahan pada penelitian ini adalah :
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya.
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
1.4. Manfaat Penelitian
Sebagaimana layaknya karya ilmiah ini, hasil yang diperoleh diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan berhubungan dengan obyek penelitian antara lain :
1. Bagi Perusahaan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini yang pernah dilakukan diantaranya adalah :
1. Mamik (2010), dengan judul “pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial. Penelitian ini menggunakan metode random sampling yaitu teknik pengambilan sampel secara acak. Lokasi penelitian dilaksanakan pada
industri kertas yang ada di jawa timur, antara lain PT. Tjiwi Kimia, PT. Pakerin, dan PT. Leces. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif secara simultan dan secara parsial antara variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Dengan memahami variabel yang berpengaruh pada terminal, pihak terkait akan bisa menggunakan hasil tersebut untuk meningkatkan penghasilan terminal dan menyempurnakan layanan kepada masyarakat.
terhadap kinerja karyawan tingkat pelaksana, kedua: menganalisis pengaruh kesesuaian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan tingkat pelaksana, dan ketiga: menganalisis pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan tingkat pelaksana. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tingkat pelaksana pada PT. Adhya Tirta Batam yang berjumlah 279 orang, sedangkan sampel yang diambil sebanyak 158 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan simple random sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pertama: kesesuaian kompensasi mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan pada PT. Adhya Tirta Batam, kedua: kesesuaian kompensasi mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Adhya Tirta Batam, dan ketiga: kinerja karyawan mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Adhya Tirta Batam.
14
karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
Atas dasar penelitian terdahulu ini, maka dapat digunakan sebagai acuan penelitian untuk penelitian sekarang dengan menggunakan analisis structural equation models sehingga diharapkan dapat sebagai pembanding dari hasil
pengujian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Perencanaan (Planning)
2. Pengorganisasian (Organizing) 3. Pengarahan (Directing)
4. Pengendalian (Controlling)
Pengertian dari masing – masing fungsi manajemen adalah sebagai berikut:
1. Fungsi Perencanaan
proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi. Kegiatan fungsi ini meliputi:
1. Menetapkan tujuan dan target bisnis
2. Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut 3. Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan
4. Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis
2. Fungsi Pengorganisasian
16
- Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang diperlukan
- Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis kewenangan dan tanggung jawab
- Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia/tenaga kerja
- Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang tepat 3. Fungsi Pengarahan
Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang tinggi. Fungsi ini meliputi kegiatan:
- Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan
- Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan - Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan
4. Fungsi Pengawasan dan Pengendalian
- Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan
- Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan
- Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan dan target bisnis
Nampak bahwa sumber daya manusia yang dimiliki organisasi berperan dalam menentukan berjalannya fungsi manajemen karena menurut gomes (2000:2) “Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan semangat. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi”.
18
Lanjut Simamora (2004: 20) menambahkan bahwa: “Praktik manajemen sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi anggota – anggota organisasi agar melakukan pekerjaan yang hebat. Praktek ini juga dapat memancing komitmen para karyawan dan keterlibatan dalam organisasi. Kemampuan berkembang dalam organisasi, mengalami pertumbuhan dan perkembangan karir, serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja sehingga dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif terhadap pekerjaan. Keahlian manajer dalam berhubungan dengan serikat pekerja juga akan mempengaruhi kinerja dan sikap karyawan”.
2.2.2. Kinerja Karyawan
2.2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Definisi kinerja dalam model harapan adalah persepsi individu bahwa upaya yang mereka keluarkan mengarah ke suatu evaluasi yang mendukung dan evaluasi yang mendukung itu akan menghasilkan imbalan yang mereka hargai.
Timpe (1992) dalam Riyadi (2011; 40) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas
Menurut Suprihanto (2003: 7) "Setiap kegiatan yang dilakukan karyawan pasti menghasilkan sesuatu tetapi sesuatu sebagai hasil kegiatan tersebut belum tentu merupakan kinerja yang diharapkan suatu badan usaha untuk itu badan usaha menetapkan standar kinerja karyawan agar tujuan dapat tercapai".
Arfah dan Anshori (2005: 379) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil dari suatu proses atau aktifitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang baik ebagai individu maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi pada periode tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan, dan hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun oleh kelompok dalam perusahaan.
Gomes (2000: 34) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut.
2.2.2.2. Penilaian Kinerja
20
digunakan oleh badan usaha terutama Supervisor dan Manajer untuk mengevaluasi kinerja, sehingga apabila ada hasil kerja menurun dapat diambil suatu tindakan.
Menurut Cascio (2000: 302) penilaian kinerja mempunyai dua tujuan yaitu meningkatkan job performance masing-masing karyawan dan memberikan informasi untuk karyawan dan manajer dalam pengambilan keputusan. Sesuai dengan tujuan dari penilaian kinerja maka sebaiknya penilaian kinerja dilakukan secara terbuka dan rahasia, maksud dari sifat terbuka yaitu: bahwa karyawan yang dinilai berhak mengetahui penilaian yang dilakukan oleh atasannya, selain itu apabila menurut karyawan penilaian yang dilakukan tidak sesuai atau tidak adil, maka karyawan dapat mengajukan keberatan atas penilaian yang diberikan.
Dalam penilaian kinerja, ada pihak yang bertugas sebagai penilai. Beberapa pihak yang dapat menjadi penilai menurut Mathis dan Jackson (2002: 87) adalah :
a. Penilaian bawahan oleh atasan
Penilaian karyawan oleh atasan secara tradisional didasarkan bahwa atasan langsung adalah orang yang berkualitas untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara realistis, objektif, dan adil.
b. Penilaian atasan oleh bawahan
c. Penilaian kelompok/rekan kerja
Untuk menggunakan anggota kelompok sebagai penilai adalah jika penilaian lainnya dengan adanya potensi untuk membantu atau menyakiti.
Penilaian kinerja khususnya berguna di saat atasan tidak memiliki kesempatan untuk mengobservasi setiap kinerja karyawan, tetapi rekan kerja anggota kelompok melekukannya.
d. Penilaian diri sendiri
Penilaian diri sendiri dilakukan dalam kondisi tertentu. Intinya, hal ini merupakan alat pengembangan diri yang memaksa karyawan untuk memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan pengembangan. Meskipun ada kesulitan dalam penilaian diri sendiri, penilaian karyawan jenis ini dapat bergunadan menjadi sumber yang kredibel untuk informasi penilaian.
e. Penilai dari luar
Penilaian mungkin saja dilakukan oleh pihak luar. Pihak luar mungkin akan melengkapi para manajer ini dengan dukungan profesional dalam membuat penilaian, tetapi jelas ada beberapa kekurangannya. Pihak luar bisa jadi tidak mengetahui keseluruhan kontigensi di dalam organisasi. Sebagai tambahan, penilaian pihak luar akan memakan waktu dan mahal.
2.2.2.3. Indikator-Indikator Yang Membentuk Kinerja
22
1. Kuantitas
Yaitu jumlah produk/ hasil pekerjaan karyawan yang dihasilkan dari target yang ditetapkan, kesesuaian dengan yang diharapkan, dan jumlah kesalahan minimum dari pekerjaan
2. Kualitas
Yaitu tingkat kecermatan, ketelitian, ketepatan, kecepatan karyawan dalam menggunakan cara kerja, ketekunan, kecakapan, inisiatif, dan lainnya
3. Ketepatan Waktu
Yaitu pencapaian target waktu produksi barang/ jasa yang dihasilkan karyawan dikaitkan standar dan ketuntasan hasil kerja yang dibebankan.
4. Keefektifan Biaya
Yaitu sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (teknologi dan material) yang digunakan oleh karyawan secara optimal dalam rangka mengefektifkan biaya yang dikeluarkan perusahaan.
5. Pengawasan
Yaitu merupakan suatu kondisi dimana kinerja karyawan meningkat dalam perusahaan sebagai akibat adanya fungsi pengawasan/ supervisor ebagai akibat adanya fungsi pengawasan/ supervisor ang efektif, sehingga tidak saja dapat mengontrol, tetapi juga mendorong karyawan untuk menghasilkan pekerjaan sebagaimana yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
penghargaan yang pantas diberikan kepada karyawan sesuai dengan kinerja yang telah dicapainya. Hal ini akan dapat mendorong karyawan untuk lebih mengembangkan diri dalam peran pekerjaannya sesuai dengan tuntutan badan usaha, sehingga kinerja yang dicapai juga akan lebih meningkat.
2.2.3. Komitmen Organisasi
2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2002) dalam Mamik (2010: 88) bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan keterikatan psiokologis seorang karyawan pada suatu organisasi dimana karyawan tersebut memihak, loyal, teridentifikasi dan terlibat dalam suatu organisasi tertentu
Pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000: 229) bahwa komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.
24
Komitmen organisasi menunjukkan hasrat karyawan terhadap perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi hal yang sangat penting karena mereka berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan, mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah diwajibkan oleh perusahaan.
Atmosoeprapto (2000: 74) melengkapi bahwa karyawan yang mempunyai komitmen akan selalu yakin dan terdorong minatnya untuk melakukan tugasnya dengan baik tanpa perlu diawasi, karena ia bisa mengawasi dirinya sendiri.
Menurut Staw (2001: 306) komitmen merupakan nilai-nilai organisasi yang memberikan arti penting dalam kehidupan seorang anggota organisasi tersebut.
Aspek yang mencakup komitmen organisasi sangat banyak, sehingga Luthans (2002: 131) menyederhanakan aspek tersebut dalam tiga dimensi, yaitu :
1. Affective Commitment
Affective commitment merupakan perasaan emosional karyawan, pengenalan
karyawan dan keterlibatannya di dalam suatu organisasi. Aspek ini sama dengan pendekatan kesesuaian tujuan yang mengacu pada kekuatan keinginan seseorang untuk tetap melanjutkan bekerja di perusahaan karena ia memiliki kesamaan pandangan dan keinginan untuk melakukan hal yang sama.
2. Continuance Commitment
Continuance commitment merupakan komitmen yang berdasarkan biaya
keinginan seseorang untuk tetap melanjutkan bekerja di perusahaan karena ia tidak menghasilkan di tempat lain.
3. Normative Commitment
Normative commitment merupakan jaminan yang dirasakan karyawan untuk
tetap tinggal di organisasi.
Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Argyris dalam Rokhman (2001: 26) membagi komitmen menjadi dua yaitu komitmen internal dan eskternal :
1. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen internal karyawan. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu menerima tanggung jawab yang lebih besar. 2. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul
26
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi menurut Sharafat Khan dalam Rokhman (2001: 26) :
1. Pendelegasian (desire)
Keinginan manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang berkembang. Mendorong keahlian tim dan melatih karyawan untuk mengawasi sendiri.
2. Kepercayaan (trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara antara lain : (1) memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan ; (2) Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan ; (3) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja ; (4) menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan ; (5) menyediakan akses informasi yang cukup.
3. Keyakinan (confident)
Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin
(1) mendelegasikan tugas penting kepada karyawan ; (2) menggali saran dan ide dari karyawan ; (3) memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen ; (4) menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang baik.
4. Kredibilitas (credibility)
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain : (1) memandang karyawan sebagai partner strategis ; (2) peningkatan target di semua bagian pekerjaan ; (3) mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi ; (4) membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas.
5. Akuntabilitas (accountability)
28
6. Komunikasi (communication)
Adanya komunikasi terbuka untuk menciptakan saling memahami antara karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya (1) kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan karyawan ; (2) menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka
2.2.2.3. Indikator-Indikator Yang Membentuk Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2002) dalam Mamik (2010: 88) menyatakan bahwa indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi antara lain: 1. Keinginan, merupakan niatan karyawan yang kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi tertentu
2. Kesediaan, merupakan kesiapan karyawan untuk berusaha meningkatkan kemampuan diri atas nama organisasi
3. Keyakinan, merupakan ketetapan hati atas penerimaan nilai-nilai dan tujuan dari organisasi
2.2.4. Kompensasi
2.2.4.1. Pengertian Kompensasi
sebagai prestasi dari para karyawan. Sebagai ukuran adalah kemampuan perusahaan unutk dapat membayar kompensasi atau balas jasa tersebut kepada karyawan perusahaan, sehingga tidak mengganggu kelangsungan hidup perusahaan. (Mondy dan Noe, 1990;34 dalam Arfah dan Anshori, 2005: 374)
Hasibuan (2006) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut Sikula yang diterjemahkan Mangkunegara (2005), mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh karyawan. Kompensasi mencakup semua jenis pembayaran baik secara langsung maupun tidak langsung, ber-bentuk materil/uang maupun penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pekerja/buruhnya. Penelitian ini mengambil satu jenis kompensasi yakni pembayaran langsung berbentuk finansial yang disebut dengan upah. (Riyadi, 2011; 41)
Menurut Arfah dan Anshori (2005: 378) bahwa kesesuaian kompensasi merupakan kesesuaian segala sesuatu yang diterima oleh keryawan sebagai balas jasa atas kerja mereka dengan jenis dan kondisi pekerjaannya.
30
1. Kompensasi yang bersifat financial baik yang mencakup pembayaran langsung (direct financial payment) maupun pembayaran yang tidak langsung (indirect financial payment). Pembayaran secara langsung meliputi: gaji/
upah, intensif, komisi dan bonus. Sedangkan pembayaran yang tidak langsung meliputi: tunjangan asuransi, tunjangan hari tua, dan tunjangan lainnya.
2. Kompensasi yang bersifat non financial seperti yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran- ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luas, dan kantor yang lebih bergengsi.
2.2.4.2. Indikator- indikator Kompensasi
Menurut Arfah dan Anshori (2005: 378) menyatakan bahwa indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi antara lain:
1. Gaji/ Upah, yaitu pembayaran jasa kerja untuk satuan jasa untuk waktu tertentu dikaitkan dengan masa kerja, jenjang pendidikan, jabatan, tingkat kesulitan kerja, resiko pekerjaan dan jabatan karyawan yang bersangkutan. 2. Bonus, merupakan pemberian balas jasa sebagai perangsang yang diberikan
kepada karyawan yang mempunyai prestasi kerja mencapai atau melampaui batas yang telah ditetapkan perusahaan dengan maksud untuk memotivasi karyawan untuk berprestasi lebih tinggi lagi.
hak berlibur bersama keluarga yang tercantum dalam daftar gaji atas tanggungan perusahan.
3. Tunjangan, merupakan pemberian tambahan selain gaji yang dinilai dengan uang kepada karyawan sebagai balas jasasesuai dengan jenjang atau kepangkatan (golongan) berdasarkan peraturan dan sistem yang digunakan dalam setiap perusahaan, tunjangan yang dimaksud termasuk didalamnya adalah jaminan hari tua (purnabakti), asuransi tenaga kerja meliputi: asuransi jiwa dan asuransi kesehatan (askes) serta tunjangan lainnya.
2.2.5. Gaya Kepemimpinan
2.2.5.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Thoha (2001) dalam Mamik (2010; 84) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan (seni) pemimpin atau manajer untuk mempengaruhi orang lain berupa perilaku baik secara perorangan maupun kelompok dalam mengikuti kehendaknya baik langsung maupun tidak langsung. Kepemimpinan tersebut muncul bersamaan dengan perannya sebagai manajer. Peran manajer tersebut mengarahkan karyawan pada peningkatan kesadaran, pemahaman, dan kesediaan untuk mengikuti saran dan petunjuknya.
32
needs followers and followers needs leader. Meskipun leader dan followers saling
terkait, namun para pemimpin seharusnya yang seringkali berinisiatif menjalin hubungan, komunikasi dan memelihara hubungan sehingga tujuan perusahaan sebagaimana yang telah dirumuskan dalam visi, misi, rencana dan strategi perusahaan dapat tercapai.
Kepemimpinan menurut Davis (1985) dalam Riyadi (2011; 42) “Leadership is the relationship in which one person, or the leader, influences others to work togethet willingly on related tasks to attain that which the leader
desires”, kepemimpinan adalah proses mendorong dan membantu orang lain
untuk bekerja dengan antusias guna mencapai tujuan.
2.2.5.2. Indikator- indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Kreitner dan Kinicki (1989) dalam Mamik (2010: 88) menyatakan bahwa indikator yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan antara lain:
1. Orientasi tugas, merupakan pemberian tugas oleh atasan kepada bawahannya
2. Orientasi hubungan, merupakan kualitas hubungan yang terjalin antara atasan kepada bawahannya
2.2.6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Panggabean (2002: 77) dalam Atmajawati (2008) menyatakan bahwa salah satu dari bentuk kompensasi adalah insentif yang merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan, sedangkan yang terlau sulit menyebabkan karyawan frustasi.
Atmajawati (2008) menyatakan bahwa kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan, contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan bantuan perumahan.
Dari kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, yang berarti bahwa dengan pemberian kompensasi, baik kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung mampu mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2.2.7. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
34
Dessler (2000: 319) menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara antecedens of commitment dengan outcomes of commitment menemukan bahwa
salah satu hasil dari komitmen karyawan yang kuat adalah prestasi kerja yang tinggi.
Djati dan Khusaini (2003: 40) menyatakan bahwa sesuai dengan teori- teori yang ada (reward management) karyawan akan mempunyai prestasi kerja yang tinggi (cakap dalam bekerja) jika mereka diberi imbalan yang menarik, sehingga mereka akan mempunyai tingkat komitmen yang tinggi pada organisasi empat mereka bekerja, karena dianggap perusahaan dapat memenuhi kebutuhannya sehari- hari. Jadi tidak heran jika sebagian besar karyawan akan berusaha untuk memberikan prestasi kerja yang baik bagi kemajuan perusahaan.
Dari kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, yang berarti bahwa dengan komitmen karyawan yang tinggi pada organisasi maka akan mampu mendorong karyawan bekerja lebih giat dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2.2.8. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Siagian (1999: 36) menyebutkan bahwa keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya.
Menurut House (1990) bila pemimpin memberi dorongan yang lebih besar terhadap pemenuhan harapan tersebut, maka semakin besar pula prestasi yang akan diperoleh para pegawainya. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan (Fadli, 2004). Gaya kepemimpinan yang baik akan berdampak pada kinerja karyawan yang tinggi. Penelitian yang dilakukan Smat (2005) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. (Riyadi, 2011: 42)
36
2.3. Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis
Berdasarkan pada perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
2. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel-variabel yang akan dibahas dalam penelitian
ini adalah :
1. Kompensasi (X1) merupakan kesesuaian segala sesuatu yang diterima oleh
keryawan sebagai balas jasa atas kerja mereka dengan jenis dan kondisi
pekerjaannya. Menurut Arfah dan Anshori (2005: 378) bahwa indikator untuk
mengukur kesesuaian kompensasi (X1) meliputi :
X1.1 Gaji/ Upah, yaitu pembayaran jasa kerja untuk satuan jasa untuk
waktu tertentu dikaitkan dengan masa kerja, jenjang pendidikan,
jabatan, tingkat kesulitan kerja, resiko pekerjaan dan jabatan karyawan
yang bersangkutan
X1.2 Bonus, merupakan pemberian balas jasa sebagai perangsang yang
diberikan kepada karyawan yang mempunyai prestasi kerja mencapai
atau melampaui batas yang telah ditetapkan perusahaan.
X1.3 Tunjangan, merupakan pemberian tambahan selain gaji yang dinilai
dengan uang kepada karyawan sebagai balas jasasesuai dengan
jenjang atau kepangkatan (golongan) berdasarkan peraturan dan
2. Gaya Kepemimpinan (X2) merupakan kemampuan (seni) pemimpin atau
manajer untuk mempengaruhi orang lain berupa perilaku baik secara
perorangan maupun kelompok dalam mengikuti kehendaknya baik langsung
maupun tidak langsung. Menurut MenurutKreitner dan Kinicki (1989) dalam
Mamik (2010; 88) terdapat 3 indikator pembentuk gaya kepemimpinan (X2)
meliputi :
X2.1 Orientasi tugas, merupakan pemberian tugas oleh atasan kepada
bawahannya
X2.2 Orientasi hubungan, merupakan kualitas hubungan yang terjalin antara
atasan kepada bawahannya
X2.3 Kekuasaan jabatan, merupakan kemampuan seorang atasan dalam
menggunakan jabatannya untuk mempengaruhi bawahannya
3. Komitmen Organisasi (X3) adalah nilai-nilai organisasi yang memberikan arti
penting dalam kehidupan seorang anggota organisasi tersebut. Menurut
Luthans (2002) dalam Mamik (2010: 88) bahwa indikator untuk mengukur
komitmen organisasi (X3) meliputi :
X3.1 Keinginan, merupakan niatan karyawan yang kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi tertentu
X3.2 Kesediaan, merupakan kesiapan karyawan untuk berusaha
meningkatkan kemampuan diri atas nama organisasi
X3.3 Keyakinan, merupakan ketetapan hati atas penerimaan nilai- nilai dan
40
4. Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Menurut Arfah dan Anshori (2005: 379)
bahwa indikator untuk mengukur Kinerja Karyawan (Y) meliputi :
Y1 Kuantitas, yaitu jumlah produk/ hasil pekerjaan karyawan yang
dihasilkan dari target yang ditetapkan, kesesuaian dengan yang
diharapkan, dan jumlah kesalahan minimum dari pekerjaan
Y2 Kualitas, yaitu tingkat kecermatan, ketelitian, ketepatan, kecepatan
karyawan dalam menggunakan cara kerja, ketekunan, kecakapan,
inisiatif, dan lainnya
Y3 Ketepatan waktu, yaitu pencapaian target waktu produksi barang/ jasa
yang dihasilkan karyawan dikaitkan standar dan ketuntasan hasil kerja
yang dibebankan.
Y4 Keefektifan biaya, yaitu sejauh mana penggunaan sumber daya
organisasi (teknologi dan material) yang digunakan karyawan secara
3.1.2. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval dengan teknik
pengukuran menggunakan semantic differential scale. Analisis ini dilakukan
dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya tentang serangkaian
pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti dalam bentuk nilai yang
berada dalam rentang dua sisi. Digunakan jenjang 5 dalam penelitian ini
mengikuti pola sebagai berikut :
1 5
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
Tanggapan atau pendapat konsumen dinyatakan dengan memberi skor
yang berada dalam rentang nilai 1 sampai dengan 5 pada kotak yang tersedia di
sebelahnya, dimana nilai 1 menunjukkan nilai terendah dan nilai 5 nilai tertinggi.
Jawaban dengan nilai antara 1-3 berarti kecenderungan untuk tidak setuju dengan
pernyataan yang diberikan, sedangkan jawaban dengan nilai antara 4-5 berarti
cenderung setuju dengan pernyataan yang diberikan
…………..(Sumber: Sugiyono, 2008; 56)
3.2. Teknik Penentuan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2008:80).
42
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut (Sugiyono, 2008:80).
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik probability sampling
tepatnya simple random sampling yaitu metode pengambilan sampel yang
dilakukan secara acak sehingga semua anggota dalam populasi mendapat
kesempatan yang sama untuk diambil sebagai sampel. (Sugiyono, 2008: 85).
Penentuan sampel didasarkan pada pedoman ukuran sampel rumus
Slovin sebagai berikut :
... (Husain Umar, 2002:141)
Hal ini dilakukan untuk memenuhi persyaratan jumlah minimal
sampel untuk analisis SEM yaitu minimal jumlah sampel 100 responden.
Jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 100
3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data
a. Data Primer adalah sumber data yang diperoleh langsung dari sumber asli
(tidak melalui media perantara)
Data ini diperoleh dari jawaban responden terhadap kuisioner yang telah
disebarkan pada lokasi penelitian.
b. Data Sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara
tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak
lain).
Data ini diperoleh dari pihak kedua maupun lembaga lain yang dapat berupa
jurnal, dokumen, literatul ilmiah maupun arsip-arsip yang memiliki kaitan
dengan obyek penelitian.
3.3.2. Sumber Data
Sumber data penelitian ini adalah diperoleh dari hasil pengisian kuesioner
pada karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
3.3.3. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan mengadakan riset lapangan yaitu
kegiatan penelitian dengan tujuan langsung ke obyek penelitian dengan :
a. Observasi yaitu cara pengumpulan data dengan jalan pengamatan secara
langsung terhadap obyek yang diselidiki mengadakan pencatatan seperlunya.
pertanyaan-44
penelitian ini dibagi menjadi 2 yaitu: variabel keseusian kompensasi, gaya
kepemimpinan, dan komitmen organisasi ditujukan pada karyawan, sedangkan
variabel kinerja karyawan ditujukan pada pimpinan.
c. Interview yaitu suatu penelitian yang dilakukan dengan mengadakan
wawancara secara langsung terhadap responden untuk mengetahui pendapat
mereka secara langsung.
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis 3.4.1. Uji Reliabilitas dan Validitas
Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator dalam daftar
pertanyaan perlu dilihat reliabilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini dijelaskan
sebagai berikut :
a. Uji Validitas
Validitas yang digunakan adalah validitas konstruk (construct validity) yang
merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur.
b. Uji Reliabilitas
Uji ini ditafsirkan dengan menggunakan koefisien alpha cronbach. Jika nilai
alpha cukup tinggi (berkisar 0,50 – 0,60) dapat ditafsirkan suatu hasil
pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih,
3.4.2. Uji Outlier Univariat dan Multivariat
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik
secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi
kharakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari
observasi-observasi lainnya (Augusty, 2002 : 52).
3.4.2.1. Uji Outlier Univariat
Deteksi terhadap adanya outlier univariat dapat dilakukan dengan
menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara
mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standar score atau yang biasa disebut
dengan z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar
satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score),
maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk
sampel besar (diatas 80 observasi), pedomana evaluasi adalah nilai ambang batas
dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair dkk, 1995 dalam
Augusty, 2002 : 98). Oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang
memiliki z-score > 3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.
3.4.2.2. Uji Outlier Multivariat
Evaluasi terhadap multivariat ouliers perlu dilakukan sebab walaupun data
yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariat, tetapi
observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan. Jarak
46
menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah
ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan
kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat
dievaluasi dengan menggunakan nilai 2 pada derajat kebebasan sebesar jumlah
item yang digunakan dalam penelitian. Apabila nilai Jarak Mahalanobisnya lebih
besar dari nilai 2Tabel adalah Outlier Multivariat.
3.4.3. Uji Normalitas Data
Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut
berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari
Skewness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :
Kriteria Pengujian :
Pedoman dalam mengambil keputusan apakah sebuah distribusi data
mengikuti distribusi normal adalah :
a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang + 2,58 maka distribusi
adalah tidak normal.
b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada rentang + 2,58 maka distribusi
adalah normal.
3.4.4. Pemodelan SEM (Structural Equation Modeling)
Sebuah pemodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari
berdasarkan indikator-indikator empirisnya. Structural Model adalah model
mengenai struktur hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara
faktor. (Augusty, 2002 : 34)
Untuk membuat pemodelan yang lengkap beberapa langkah berikut ini
yang perlu dilakukan :
a. Pengembangan model berbasis teori.
Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau
pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat.
Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik melalui program SEM.
b. Pengembangan diagram alur untuk menunjukkan hubungan kausalitas.
Pada langkah kedua, model teoritis yang telah dibangun pada langkah pertama
akan digambarkan dalam path diagram. Path diagram tersebut memudahkan
peneliti melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diujinya.
c. Konversi diagram alur kedalam persamaan.
Setelah teori / model dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram
alur, spesifikasi model dikonversikan kedalam rangkaian persamaan.
d. Memilih Matriks Input dan Estimasi Model.
Perbedaan SEM dengan teknik multivariat lainnya adalah dalam input data
yang akan digunakan dalam pemodelan dan estimasinya. SEM hanya
menggunakan matriks varians kovarians atau matriks korelasi sebagai data
48
e. Menilai Problem Identifikasi.
Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai
ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan
estimasi yang unik.
Problem identifikasi dapat muncul melalui gejala-gejala berikut ini :
1. Standard error untuk satu atau beberapa koefisien sangat besar.
2. Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang disajikan.
3. Muncul angka-angka yang aneh seperti adanya varians error yang negatif.
4. Muncul korelasi yang sangat tinggi antar korelasi estimasi yang didapat
(misalnya lebih dari 0,9).
f. Evaluasi Model.
Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi, melalui telaah terhadap bebagai
kriteria goodness-of-fit. Kriteria-kriteria tersebut adalah :
1. Ukuran sampel yang digunakan adalah minimal berjumlah 100 dan dengan
perbandingan 5 observasi untuk setiap astimated parameter.
2. Normalitas dan Linieritas.
3. Outliers.
4. Multicolinierity and Singularity.
3.4.5. Uji Hipotesis
Dalam analisis SEM umumnya berbagai jenis fit index yang digunakan
yang disajikan. Berikut ini adalah index kesesuaian dan cut-off valuenya untuk
digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak.
a. 2(Chi Square Statistic).
Alat uji yang paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah likehood
ratio Chi-Square Statistic. Model yang diuji akan dipandang baik atau
memuaskan apabila nilai chi-squarenya rendah. Semakin kecil nilai 2
semakin baik model itu dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off
value sebesar > 0,05 atau > 0,10.
b. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation)
RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi
chi-squre statistic dalam yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan
goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi. Nilai
RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan index untuk dapat
diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu
berdasarkan degree of freedom.
c. GFI (Goodness of Fit Index).
Indeks keseusaian (fit index) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari
varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan oleh matriks populasi
yang terestimasikan. GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang
mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit).
50
d. AGFI (Adjusted Goodness-of-Fit Index).
GFI adalah analog dari R2 dalam regresi linier berganda yaitu suatu koefisien
yang mengukur ketepatan sebuah model yang digunakan. Tingkat penerimaan
yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau
lebih besar dari 0,90. GFI maupun AGFI adalah kriteria yang
memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matriks
kovarians sampel.
e. CMIN/DF.
The Minimum Sample Discrepancy Function (CMIN) dibagi dengan degree of
freedomnya akan menghasilkan indeks CMIN/DF, yang umumnya dilaporkan
oleh para peneliti sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya
sebuah model. Nilai 2 relatif kurang dari 2.0 atau bahkan kadang kurang dari
3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data.
f. TLI (Tucker Lewis Indeks)
TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan
sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang
direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah
penerimaan > 0.95 dan nilai yang sangat mendekati 1 menunjukkan a very
good fit.
g. CFI (Comparative Fit Index).
Merupakan besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0 – 1, dimana
semakin mendekati 1, mengidentifikasikan tingkat fit yang paling tinggi (a
4.1. Deskripsi Hasil Penelitian
4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden
Tanggapan responden tentang pengaruh Kompensasi (X1), Gaya
Kepemimpinan (X2), Komitmen Organisasi (X3) dan Kinerja Karyawan (Y) di
PT. Ism Bogasari Flour Mills Surabaya, dimana kuisioner disebarkan pada 100
orang. Untuk jawaban kuisioner dinyatakan dengan memberi skor yang berada
dalam rentang nilai 1 sampai 5 pada masing-masing skala, dimana nilai 1
menunjukkan nilai terendah dan nilai 5 menunjukkan nilai tertinggi.
Karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian ini dilihat dari
usia dan jenis kelamin di Ism Bogasari Flour Mills Surabaya. Berikut karakteristik
responden yang disajikan dalam tabel frekuensi berikut :
1. Berdasarkan Usia
Dari 100 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat
52
Tabel 4.1.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Prosentase
Dari tabel 4.2 diketahui responden berusia 17-25 tahun sebanyak 37 orang
(37 %), usia 26-35 tahun sebanyak 42 orang (42 %), dan usia 35 tahun lebih
sebanyak 21 orang (21 %).
2. Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari 100 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat
diketahui jenis kelamin dari responden yakni pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.2.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase
(%)
1 Pria 87 87.00
2 Wanita 13 13.00
Total 100 100.00
Sumber: Data diolah
Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden pria sebanyak 87 orang
4.1.2. Deskripsi Kompensasi (X1)
Kompensasi merupakan kesesuaian segala sesuatu yang diterima oleh
keryawan sebagai balas jasa atas kerja mereka dengan jenis dan kondisi
pekerjaannya. Hasil tanggapan responden terhadap Kompensasi (X1) dapat dilihat
pada tabel berikut ini :
Tabel 4.3.
Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai
Kompensasi (X1)
Gaji yang diberikan kepada pihak karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya sesuai dengan harapan karyawan
0 3 65 29 3 3.32
2
Pihak PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya memberikan bonus kepada karyawan bagian produksi sesuai dengan prestasi kerja karyawan
6 7 35 27 25 3.58
3
Adanya pemberian tunjangan bagi karyawan bagian produksi berdasarkan jenjang (golongan) PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
3 2 41 31 23 3.69
Mean Skor Keseluruhan 3,53
Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa pernyataan “Adanya
pemberian tunjangan bagi karyawan bagian produksi berdasarkan jenjang
(golongan) PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya” memiliki nilai rata-rata
tertinggi sebesar 3,53, yang berarti responden setuju bahwa adanya pemberian
tunjangan bagi karyawan bagian produksi berdasarkan jenjang (golongan)
PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya. Sedangkan secara keseluruhan rata-rata
54
berarti responden setuju bahwa pelaksanaan Kompensasi yang diberikan PT. ISM
Bogasari Flour Mills Surabaya kepada karyawannya cukup baik.
4.1.3. Deskripsi Gaya Kepemimpinan (X2)
Gaya Kepemimpinan adalah merupakan kemampuan (seni) pemimpin atau
manajer untuk mempengaruhi orang lain berupa perilaku baik secara perorangan
maupun kelompok dalam mengikuti kehendaknya baik langsung maupun tidak
langsung. Hasil tanggapan responden terhadap Gaya Kepemimpinan (X2) dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.4.
Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai
Gaya Kepemimpinan (X2)
Skor Jawaban
Pemberian tugas oleh Kabag produksi kepada karyawan di bagian produksi PT. ISM Bogasari Flour Mills cukup jelas
3 12 31 32 22 3.58
2
Kualitas hubungan yang terjalin antara Kabag produksi dengan karyawan di bagian produksi PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya terjalin dengan baik
2 6 39 27 26 3.69
3
Kabag produksi PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya cukup mampu menggunakan jabatannya untuk mempengaruhi bawahannya
7 7 39 31 16 3.42
Mean Skor Keseluruhan 3,56
Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa pernyataan “Kualitas
hubungan yang terjalin antara Kabag produksi dengan karyawan di bagian
produksi PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya terjalin dengan baik” memiliki
nilai rata-rata tertinggi sebesar 3,69, yang berarti responden setuju bahwa kualitas
hubungan yang terjalin antara Kabag produksi dengan karyawan di bagian
produksi PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya terjalin dengan baik. Sedangkan
secara keseluruhan rata-rata tanggapan responden terhadap Gaya Kepemimpinan
(X2) sebesar 3,56, yang berarti responden setuju bahwa gaya kepemimpinan
pemimpin atau manajer PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya cukup baik.
4.1.4. Deskripsi Komitmen Organisasi (X3)
Komitmen Organisasi adalah nilai- nilai organisasi yang memberikan arti
penting dalam kehidupan seorang anggota organisasi tersebut. Hasil tanggapan
responden terhadap Komitmen Organisasi (X3) dapat dilihat pada tabel berikut
