S K R I P S I
Oleh :
0512010022/FE/EM Novia Trisiyanie
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
S K R I P S I
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Untuk Menyusun Skripsi S-1 Program Studi Manajemen
Oleh :
0512010022/FE/EM Novia Trisiyanie
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
i
telah melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR (TURNOVER INTENTION) DI PT GARAM PERSERO SURABAYA”.
Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam rangka menyelesaikan studi dan untuk memperoleh gelar Sarjana Strata-1 di Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Menyadari sepenuhnya bahwa penelitian ini tidak akan terselesaikan tanpa dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin N, MM., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM., Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
ii
6. Bapak Pimpinan dan seluruh staff PT. Garam Persero Surabaya, yang telah membantu penulis dalam mengumpulkan data-data yagn diperlukan.
7. Bapak Trio Soebiantoro (Alm), Ibu Sri Mulyani dan keluargaku serta semua teman-teman khususnya Yuan yang selalu memberikan semangat, doa dan restunya kepada penulis.
8. Semua pihak yang telah membantu dan tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terimakasih.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna. Oleh karena itu kritik dan saran yang menbangun akan penulis terima dengan senang hati demi sempurnanya skripsi ini.
Surabaya, November 2010
iii
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
ABSTRAKSI ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1. Penelitian Terdahulu ... 9
2.2. Landasan Teori ... 11
2.2.1. Kompensasi ... 11
2.2.1.1. Pengertian Kompensasi ... 11
2.2.1.2. Bentuk-Bentuk Kompensasi... 12
2.2.1.3. Kepentingan Kompensasi ... 13
2.2.1.4. Komponen-Komponen Kompensasi ... 14
2.2.1.5. Jenis-Jenis Penghargaan ... 18
2.2.1.6. Program Tunjangan Karyawan ... 19
iv
2.2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja... 20
2.2.2.2. Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja ... 21
2.2.2.3. Teknik Motivasi Kerja ... 22
2.2.2.4. Teori Motivasi ... 23
2.2.3. Kepuasan Kerja ... 28
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 28
2.2.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 30
2.2.3.3. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 31
2.2.4. Keluar Masuk Pegawai ... 33
2.2.4.1. Penyebabnya Turnover Intention ... 35
2.2.4.2. Keinginan Berhenti Bekerja (Intent to Leave) ... 38
2.2.4.3. Pengendalian Intent to Leave ... 39
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keluar Masuk Pegawai (Turnover Intention) ... 40
2.2.6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keluar Masuk Pegawai (Turnover Intention) ... 42
2.2.7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keluar Masuk Pegawai (Turnover Intention) ... 43
2.3. Kerangka Konseptual ... 46
2.4. Hipotesis ... 47
BAB III METODE PENELITIAN ... 48
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 48
v
3.1.2. Skala Pengukuran ... 51
3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 52
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 54
3.3.1. Sumber Data ... 54
3.3.2. Pengumpulan Data ... 54
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 55
3.4.1. Teknik Analisis ... 55
3.4.2. Deskripsi Data ... 57
3.4.3. Asumsi-Asumsi SEM ... 57
3.4.4. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik ... 59
3.4.5. Uji Asumsi Model (Structural Equation Modeling) . 63 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 66
4.1. Deskripsi Operasional ... 66
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 66
4.1.2. Lokasi Perusahaan ... 68
4.1.3. Struktur Organisasi ... 68
4.1.4. Struktur Organisasi ... 69
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... 76
4.2.1. Gambaran Umum Keadaan Responden ... 76
4.2.2. Deksripsi Variabel Kompensasi (X1 4.2.3. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 79
) ... 77
4.2.4. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X3 4.2.5. Deskripsi Variabel Keluar Masuk Pegawai (Y) ... 82
) ... 80
4.3 Deskripsi Hasil Analisis Dan Uji Hipotesis ... 83
vi
4.3.2 Evaluasi atas Outlier ... 84
4.3.3 Deteksi Multicollinierity dan Singularity ... 85
4.3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 86
4.3.5 Pengujian Model Dengan One-Step Approach ... 90
4.3.6 Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 93
4.4 Pembahasan ... 94
4.4.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan Untuk Keluar ... 94
4.4.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Keinginan Untuk Keluar ... 96
4.4.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Keluar ... 97
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 99
5.1. Kesimpulan ... 99
5.2. Saran ... 99
DAFTAR PUSTAKA
vii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Turn Over Karyawan PT. Garam Persero Surabaya
Periode Tahun 2007-2009 ... 2
Tabel 3.1. Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 53
Tabel 3.2. Kriteria Goodness of Fit Index ... 62
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 76
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .. 77
Tabel 4.3. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kompensasi (X1 Tabel 4.14 Hasil Pengujian Kausalitas ... 93
) ... 78
Tabel 4.4. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Motivasi Kerja ... 79
Tabel 4.5. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kepuasan Kerja ... 81
Tabel 4.6. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Keinginan untuk Keluar (Y)... 82
Tabel 4.7. Hasil Uji Normalitas ... 84
Tabel 4.8. Hasil Pengujian Outlier Multivariate ... 85
Tabel 4.9. Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis ... 87
Tabel 4.10. Pengujian Realibility Consistency Internal ... 88
Tabel 4.11. Construct Reliability & Variance Extrated ... 89
Tabel 4.12. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices ... 91
viii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 3.1. Contoh Model Pengukuran Kompensasi ... 56 Gambar 4.1. Struktur Organisasi Perusahaan PT. Garam (Persero) ... 70 Gambar 4.2. Model Pengukuran Kausalitas One Step Approach ... 91 Gambar 4.3. Model Pengukuran Kausalitas One Stop Approach
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Hasil Jawaban Responden Lampiran 3 Hasil Uji Normalitas
Lampiran 4 Hasil Pengujian Outlier Multivariate
Lampiran 5 Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis
x
Novia Trisiyanie Abstraksi
Dalam era kompetisi yang semakin ketat saat ini, setiap organisasi bisnis dituntut untuk meningkatkan kinerjanya agar daapt memenangkan persaingan. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya ditentukan oleh bentuk susunan atau struktur perusahaan yang lengkap, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor penempatan individu dalam posisi yang tepat sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya (the right man on the right place), yang mana diantara semua individu tersebut merupakan suatu aktivitas dalam perusahaan tersebut. maka masalah yang menjadi pokok permasalahannya pengaruh kompensasi, motivasi dan kepusan kerja terhadap keinginan untuk keluar pegawai (turnover intention) Pada PT. Garam Persero Surabaya. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan keluar pegawai pada PT. Garam Persero Surabaya.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Kompensasi (X1),
Motivasi (X2) dan Kepuasan kerja (X3), dan variabel keinginan untuk keluar
pegawai (Y),. Skala pengukuran mengunakan pengukuran construct dengan metode skala pengukuran interval, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Garam Persero, yang berjumlah 188 karyawan, Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified smpling dengan menggunakan tekni proporsioal random sampling, Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equatioan Modelling (SEM).
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan bahwa pengaruh kepuasan kerja, kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap keinginan untuk keluar pegawai pada PT Garam Persero Surabaya.
1 1.1.Latar Belakang
Dalam era kompetisi yang semakin ketat saat ini, setiap organisasi bisnis dituntut untuk meningkatkan kinerjanya agar daapt memenangkan persaingan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengurangi pengeluaran, melakukan inovasi proses dan produk, serta meningkatkan kualitas dan produktivitas. Keberhasilan perusahaan tidak sepenuhnya bergantung pada manajer dan manajemne perusahaan, tetapi juga pada tingkat keterlibatan karyawan terhadap aktivitas dan pencapaian t ujuan perusahaan, karena sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas merupakan modal dasar organisasi yang akan mempun mengantarkan organisasi dalam mencapai tujuannya dengan sukses.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya ditentukan oleh bentuk susunan atau struktur perus ahaan yang lengkap, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor penempatan individu dalam posisi yang tepat sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya (the right man on the right place), yang mana diantara semua individu tersebut
merupakan suatu aktivitas dalam perusahaan tersebut.
objek PT. Garam Persero. Alasan di pilihn ya PT. Garam Persero sebagai objek peneliti an dis ebabkan karena PT. Garam Persero merupakan perusahaan yang bergerak di bidang produksi garan dan mengoperasionalkan banyak karyawan sebagi penggerak roda perusahaan. Namun karen keterbatasan peneliti, pada penelitian ini lokasi yang diambil sebagi tempat penel itian adal ah PT. Garam Persero yang ada di Surabaya yang berposisi sebagai kantor perwakil an ut am a dari kantor pusat yang berlokasi di Madura.
Dari hasil observasi ayng dilakukan peneliti di lapangan, peneliti memperoleh beberapa informasi bahwa tingkat perputaran karyawan di PT. Garam Persero Surabaya bagian produksi dan keuangan cukup tinggi bila dibandingkan dengan jumlah karyawan yang masuk selam 3 tahun pengamatan yaitu tahun 2007-2009. Hal tersebut nampak pada tabel berikut ini:
Tabel 1.1.
Data Labour Intention Karyawan PT. Garam Persero Surabaya Periode Tahun 2007-2009
Tahun Jumlah
Karyawan
Jumlah Karyawan Keluar Jumlah
Karyawan Masuk
Mutasi Dipecat Keinginan
Sendiri
2007 332 8 7 6 10
2008 311 9 6 7 25
2009 314 12 5 11 21
Sumber: PT. Garam Persero Surabaya (Januari, 2010)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jika dilihat secara
keseluruhan jumlah karyawan yang keluar, baik dengan alasan mutasi,
dipecat ataupun keluar karena keinginan sendiri pada tahun 2007 adalah
10 orang. Pada tahun 2008 jumlah karyawan yang keluar berjumlah 22 orang,
sedangkan jumlah karyawan yang masuk berjumlah 25 orang. Sedangkan pada
tahun 2009 jumlah karyawan yang keluar s emakin m eni ngkat menjadi 28
orang, akan tetapi karyawan yang masuk menurun sehingga tidak dapat
mengimbangi jumlah karywan yang keluar yaitu berjumlah 21 orang.
Dari informasi tersebut dapt diketahui bahwa banyaknya karyawan yang keluar masuk akan berakibat pada kestabilan manajemen perusahaan. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk mengetahui lebih lanjut faktor-faktor apa saja yang m engaki bat kan ti nggi n ya keinginan untuk keluar (turnorver interntion) karyawan PT. Garam Persero Surabaya selama 3 tahun terakhir ini,
mengingat bahwa karyawan merupakan faktor penting penggerak roda perusahaan. Beberapa faktor tersebut antara lain faktor kompensasi, motivasi serta kepuasan.
Dalam hal ini, pengusahan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setia individu di dalam organisasi (Yayah, 2007:70).
Alasan lain yagn diperoleh peneliti mengenai beberapk penyebab keluar masuknya karyawan adalah karena faktor motivasi. Dari hasil observasi peneliti, perus ahaan s el ama ini kurang m emberikan moti vasi yang cukup kepada karyawan. Dalam hal ini, karyawan tidak pernah diberikan masukan mengenai pekerjaan-pekerjaan mereka, baik dari sisi cara bekerja maupun evaluasi hasil pekerjaan merek sehingga banyak karyawn yang merasa kurang nyaman ketiak bekerja karena banyak menerima teguran dari pimpinan sedangkan karyawan tidak pernah diberikan arahan yang benar dari pimpinan. Sebagaimana diketahui motivasi merupakan hasrat dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut dilakukan tindakan. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha membuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diingi nkann ya. Namun belum t entu upaya yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi. Oleh karena itu, upaya yang harus diarahkan dan lebih konsisten dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi (Prasetyo dan Wahyudin, 2005:4).
tersebut. Kepuasan kerja merupakan faktor penting bagi karyawan ketika bekerja di sebuah perusahaan. Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organis as i akan l ebih bai k dan akurat (Martoyo, 1990:115).
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapt diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003 dalam Prasetyo dan Wahyuddin, 2005:3). Kepuasan kerj a yang ti nggi atau baik akan membuat karyawan semin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, berkerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yagn memperbesar kemungkinan terdapainya produktivitas dan m otivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi-situasi pekerjaannya baik yang bersifat fisik maupun psikologis.
memelihara prestasi dan kepuasan kerja karyawan, antara lain adalah memberikan motivasi (dorongan) kepada karyawannya agar dapat melaksanakan tugas mereka sesuai aturan dan penghargaan (Martoyo, 1990:137).
Seseorang yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu. Menurut Maslow seperti dikutip Supriadi dan Anwar (2004) dalam Prasetyo dan Wahyuddin (2005:3) berpendapat sebagai berikut: social need adalah tuntutan kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan akan menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.
Seperangkat alat kepuasan seperti gaji, jenjang karier, keamanan, pengakuan, kreativitas dan lailn-lain biasanya telah dilakukan dan dipertimbangkan oleh perusahaan dalam rangka menggerakkan para karyawannya menuju arah harapan perusahaan. Sementara itu, bila kepuasan yang ada dirasakan tidak efektif, maka akan memunculkan ketidakpuasan karyawan. Ketidakpuasan kerja akan menimbulkan konflik, stress, meningkatnya jumlah absensi, turunnya produktivitas dan keinginan keluar karyawan dari perusahaan taermpatnya bekerja. Perusahaan yang sering mengalami kejadian keluar-masuk karywan, maka perusahaan dikatakan memiliki turn over intention yang tinggi.
masalah moral kerja para kar yawan yang ti nggal, dan melambungkan berbagai biaya perekrutan, wawancara, tes, pegecekan biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan, pelatihan, serta biaya peluang yang hilang karena karywan baru harus mempelajari kehalian yang baru.
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitan dengan judul ”Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Kepusan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Keluar (Turnover Intention)
Pada PT. Garam Persero Surabaya”
1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka masalah yang menjadi pokok permasalahannya adalah:
1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap keinginan untuk keluar pegawai pada PT. Garam Persero Surabaya?
2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap keinginan untuk keluar pegawai pada PT. Garam Persero Surabaya?
3. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk keluar pegawai pada PT. Garam Persero Surabaya?
1.3.Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu:
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap keinginan untuk keluar pegawai pada PT. Garam Persero Surabaya.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk keluar pegawai pada PT. Garam Persero Surabaya.
1.4.Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu masukan yag bermanfaat untuk membantu perusahaan dalam mengambil langkah-langkah dengan tujuan meningkatkan produktivitas karyawan yaitu dengan cara memberikan pelatihan yang tepat dan dapat mengetahui tingkat kepuasan kerja para karyawannya.
2. Bagi Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Jawa Timur
2.1.Penelitian Terdahulu
A. Atmajawati (2008)
Judul pada penelitian ini yaitu ”Pengaruh Variabel Kompensasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Keluar Masuk Pegawai (Labour Turnover) Pada PT. Jasaraharj a Put era Suraba ya”. Rumusan masalah
yang ada ”apakah variabel-variabel kompensasi (X1), motivasi (X2) dan
kepuasan kerja (X3), berpengaruh secara bersama-sama dan berpengaruh
secara parsial terhadap kel uar m asuk pegawai (Y) pada PT. Rasaraharja Putera Surabaya?”. Tujuan penelitian kali ini ”untuk m engenal isis variabel-variabel kompensasi (X1), motivasi (X2) dan kepuasan kerja (X3),
berpengaruh s ecara bers am a-s am a s ecara parsi al t erhadap keluar masuk pegawai (Labour Turnover) (Y) pada PT. Jasaraharja Putera Surabaya. Kesimpulannya adalah, bahwa variabel kompensasi (X1), motivasi (X2) dan
kepuasan kerja (X3), secara bersama-sama berpengaruh berpengaruh terhadap
keluar masuk pegawai (Labour Turnover) (Y) pada PT. Jasaraharja Putera Surabaya, dan variabel kompensasi (X1), motivasi (X2) dan kepuasan kerja
(X3), secara parsial berpengaruh terhadap keluar masuk pegawai (Labour
Turnover) (Y) pada PT. Jasaraharja Putera Surabaya. Variabel kompensasi
(X1) berpengaruh dominan terhadap keluar masuk pegawai (Labour Turnover)
B. Prasetyo
Judul penelitian ”Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surabaya”. Perumusan masalah yang diajukan adalah ”apakah variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja, dan apakah variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah: untuk mengetahui apakah kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas kerja karyawan?. Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
C. Sudarsono
2.2.Landasan Teori
2.2.1. Kompensasi
2.2.1.1.Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan motivasi untuk mencapai sasaran
perusahaan. Banyak namajer yang yakin bahwa uang meruakan motivator
terpenting bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Oleh karen
itu, program kompensasi sangat penting untuk mendapatkan perhatian yang
sungguh-sungguh karena kompensasi dapat meningkatkan maupun
menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, semangat kerja, maupun
motivasi karyawan apabila karyawaqn tersebut merasa bahwa kompensasi
yang diterima tidak memadai.
Bedjo Siswanto (1989) dalam (Halim, dkk, 2000:223) mengatakan
bahwa ”kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada
tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi
kemajuan kan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Menurut Halim, dkk (2002:222) kompensasi merupakan ”mekanisme
penting dalam pemberian penghargaan terhadap anggota organisasi dalam
mendorong dan memotivasi anggota dalam mencapai tujuan organisasi”.
bila karyawan dihargai, dan sebaliknya jika tidak ada penghargaan yagn
memadai kemampuan yang diberikan akan berkurang bahkan cenderung
asal-asalan.
Sikula (1981) dalam Mangkunegara (2002:83) hal ini mengemukakan
bahwa ”proses administrasi upah dan gaji (kadang-kadang disebut
kompensasi) melibatkan pertimbangan atu keseimbangan perhitungan”.
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangankan sebagi suatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagi penghargaan.
Bentuk-bentuk pemberian upah, Bentuk-bentuk upah dan gaji digunakan untuk mengatur
pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya.
Oleh karena itu program kompensasi sangat penting untuk
mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh karena kompensasi dapat
meningkatkan maupun menurunkan prestasi kerja, kepuadan kerja maupun
motivasi kerj, apabila karyawan merasa bahwa kompensasi yang mereka
terima tidak memadai (Handoko, 1995:155)
2.2.1.2.Bentuk-Bentuk Kompensasi
1. Upah dan Gaji
Upah adalah pembayran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yagn biasanya dibayarkan kepada karyawan secara per jam, per hari dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa pelayanannya yagn diberikan secara bulanan. Dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran, struktur bayaran secara individu, metode pembayaran dan kontrol pembayaran. 2. Benefit (keuntungan) dan Pelayanan
Benefit adalah nilai keuagan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai kuangan (mon eter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Program benefit berjutujan untuk memperkecil turnover, meningkatkan modal kerja dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benerfit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggungjawab sosial, reaksi kekuatan kerja dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk karyawan.
2.2.1.3.Kepentingan Kompensasi
karyawan. Tingkat penhasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan.
Bagi karyawan dan atasan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untu menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan dan masa kerja karyawan. Maka dari itu, dalam menentukan kompensasi karyawan perlu berdasarkan penilain prestasi, kondite karyawan, tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2002:84).
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat prestasi kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal akan memungkinkan karyawan bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan karyawan dan keluarganya.
2.2.1.4.Komponen-Komponen Kompensasi
Beberapa komponen kompensasi yang dapat dibagi menjadi 3 menurut Nawawi (1997:316), yaitu:
1. Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tepat berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah setiap jam dalam bekerja (horuly wage).
2. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapt berupa uang atau barang. Misalnya tunjngan hari raya, tunjangan natal, liburan, cuti, jaminan kesehatan dan lain-lain. Kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian kepentingan keuntungan organisasi atau perusahaan.
3. Insentif
Sementara Simamora (2004:541) menjabarkan komponen kompensasi sebagai berikut:
1. Kompensasi finansial
Kompensasi finansial dapat didefinisikan sebagai berikut:
a) Kompensasi finansial langsung dimana terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. b) Kompensasi finansial tidak langsung sebagai tunjangan, yang
meliputi semua imbalan financial yang tidak mencakup dalam kompensasi financial langsung.
2. Kompensasi nonfinancial
Terdiri dari kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologi dan fisik dimana orang tersebut bekerja.
Seluruh komponen kompensasi tersebut merupakan bagian dari keseluruhan program kompensasi. Sehingga untuk mencapai tujuan organisasinya, sebuah perusahaan harus memberikan penghargaan yang selayaknya terhadap semua hasil kerja yang telah diberikan. Orang memiliki berbagai macam alasan untuk bekerja, dan perolehan kompensasi seringkali menjadi alasan utama. Bilaman seseorang harus memenhi kebutuhan hidupnya, maka uang bisa menjadi faktor utama yagn dicari dalam bekerja.
pasar, perusahaan tertentu, dan gaji individu bisa saja sangat bervariasi dari rata-rata.
Kebijakan tingkat gaji yang sehat diharapkan mencapai tiga tujuan, yaitu (Simamora, 2004:465):
1. Menarik suplai tenaga kerja yang memadai.
2. Mempertahankan para karyawan saat ini supaya tetap puas dengan tingkat kompensasi mereka.
3. Menghindari terjadinya tingkat putaran karyawan yang mahal.
Struktur gaji (wage structure) adalah hubungan gaji diantara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi. Aspek kunci dalam struktur gaji adalah ukuran perbedaandiantaa pekerjaan-pekerjaan. Struktur gaji dianggap adil secara internal manakala struktur itu membayar lebih banyak untuk pelaksanaan pekerjaan. Struktur gaji tersebut, yaitu (Simamora, 2004:465):
1. Membutuhkan pengetahuan dan keahlian yang lebih banyak untuk pelaksanaannya.
2. Dilakukan dibawah kondisi yang kurang dikehendaki. 3. Memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi..
2.2.1.5.Jenis-Jenis Penghargaan
Mulyadi dan Setywan (2001:355) juga menyatakan bahwa penghargaan dapat digolongkan dalam dua kelompok:
1. Penghargaan intrinsik
Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Untuk menginkatkan penghargaan intrinsik manajemen dapat menggunakan berbagai teknik seperti penambahan tanggungjawab partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan usaha lain yang m eni ngkat kan harga di ri seseorang dan mendorong orang untuk menjadi yang terbaik.
2. Penghargaan ekstrinsik
2.2.1.6.Program Tunjangan Karyawan
Disamping gaji, kompensasi juga meliputi cakupan tunjangan (benefit) yang luas. Tunjangan karyawan (employee benefit) adlah pembayaran (payments) dan jasa (service) yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan itu (Simamora, 2004:540).
Efek utama tipe tunjangan kopensasi adalah ”untuk menahan para karyawan di dalam organisasi atas basisi jangka panjang. Sedikit atau tidak ada bukti bahwa diversitas yang sangat besar dari program gaji tambahan, yang sering diistilahkan dengan tunjangan pelengkapa, ”berfungsi untuk memotivasi karyawan ke arah produktivitas yagn lebih tinggi” (Simamora, 2004:540).
Tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu hal dari tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral kerja karyawan. 2. Memotivasi karyawan.
3. Meningkatkan kepuasan kerja. 4. Memikat karyawan-karyawan baru. 5. Mengurangi putaran karyawan.
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan. 7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik. 8. Meningkatkan keamanan karyawan.
9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan.
Setiap tunjangan harus dinilai dari segi sebeerapa baik tunjangan itu mencapai tujuan program tunjangan. Tunjangan sering memiliki konsekuensi pajak yagn menguntungkan karyawan daripada meningkatkan kompensasi. Tunjangan haruslah, secara keseluruhan, diperhitungkan sebagai bagian dari paket keseluruhan kompensasi serta terkait dengan prestasi kerja karyawan (Simamora, 2004:541).
Program tunjangan karyawan harus direncanakan secara cermat dan tujuan ditetapkan untuk dipakai sebagai pedoman bagi perumusan pgrogram. Kendatipun terdapat banyak pengaruh baikdari dalam maupun dari luar organisasi, program tunjangan karyawan idealnya harus memberikan kombinasi optimum bauran dari berbagai tunjangan. Ketika menentukan kombinasi bauran optimal.
2.2.2. Motivasi Kerja
2.2.2.1.Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, akan tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan ketrampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang baik. Motivasi ini hanya dapat diberikan kepada orang-orang yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, bagi orang-orang yang tidak mampu mengerjakan pekerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi karena hasilnya akan percuma.
2.2.2.2.Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja
Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai digolongkan menjadi empat golongan, yaitu (Mangkunegara, 2002:100):
1. Prinsip Partisipasi
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Prinsip mengaui bahwa bawahan atau pegawai mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan wewenang pada pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pemimpin.
2.2.2.3.Teknik Motivasi Kerja
Beberapa teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:100):
1. Teknik Pemenuhan Debutuhan Karyawan
Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan karyawan sebagi berikut:
a. Kebutuhan fisiologi. b. Kebutuhan rasa aman.
c. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki. d. Kebutuhan harga diri.
2. Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan ”AUDDAS”
A = Attention (Perhatian) I = Interest (Minat) D = Desire (Hasrat) D = Decision (Keputusan) A = Action (Aksi atau tindakan) S = Satisfaction (Kepuasan)
Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya, maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya..
2.2.2.4.Teori Motivasi
menghentikan. Teori b. teori proses yang menguraikan dan menganalisa bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan.
Diantara berbagai teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli, terdapat dua nama besar yang paling menonjol dan mempengaruhi jalan fikiran para ahli yang berhubungan dengan teori kepuasan mereka adalah David Mc. Calland dan Federich Herzberg.
a. Teori Motivasi Mc. Calland
Hasil penelitian yang dilakukan oleh David Mc. Calland menunjukkan bahwa kebutuhan yang kuat untuk berprestasi, dorongan untuk berhasil berhubungan dengan sejauh mana orang tersebut dalam termotivasi dalam mengerjakan tugasnya. Tiga kebutuhan yang dikemukakan oleh Mc. Calland adalah kebutuhan akan berprestasi (need for achivemant, -nach), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliatin, -naff), dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power, -npow). Orang dengan kebutuhan yang tinggi cenderung suka
tertanggungjawab untuk memecahkan berbagai macam persoalan, mereka cenderung menetapkan sasaran yang cukup sulit untuk mereka sendiri dan mengambil risiko yang sudah diperhitungkan untuk mencapai sasaran tersebut.
Kebutuhan terhadap kekuatan dalam pandangan Mc. Calland menyangkut tingkat kendali yang diinginkan seseorang atau situasiyang dihadapinya. Kebutuhan itu dapat dikaitkan dengan bagaimana orang menghadapi kegagalan dan keberhasilan. Takut gagal dan erosi kekuatan seseorang dapat menjadi motivator kuat untuk sebagian orang. Sebaliknya sebagian orang beranggapan bahwa takut sukses dapat menjadi motivator baginya. Saran utama yang diberikan, berdasarkan hasil penel iti ann ya adalah para manajer pada tingkat tertentu harus dapat meningkatkan kebutuhan berprestasi dari para karyawan dengan menciptakan lingkungan yang memadai.
b. Teori dua faktor Herzberg
Yang dimaksud dengan dua faktor tentang motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg adalah faktor yagn membuat orang merasa puas (satisfiers) dan faktor yang membuat orang tidak puas (dissatisfiers). Dalam pandangan lain, dua faktor yang dimaksud dalam teori motivasi Herzberg adalah adanya dua rangkaian kondisi. Kondisi pertama dimana orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi dan faktor ekstrinsik dan intrinsik, sesuai dengan bagiamana cara pangdang orang yang membahasnya.
membedakan faktor yang memotivasi bawahan dengan faktor yang semata-mata membantu untuk mempertahankan bawahan agar dalam kondisi yang siap untuk dimotivasi. Perkembangan yagn penting dari gagasan dua faktor Herzberg adalah memperkaya pekerjaan (quality of work life).
c. Teori Hirarki kebutuhan Maslow
Teori Maslow menganggap bahwa orang mencoba memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar sebelum mengarahkan perilaku dalam memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi (aktualisasi diri). Gibson dkk (1996:188).
1. Fisiologi: makanan, minuman, tempat tinggal dan sembuh dari rasa sakit.
2. Keamanan dan keselamatan: kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman, yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam.
3. Rasa memiliki, sosial, dan kasih sayang: kebutuhan atas persahabatan, berkelompok, interaksi dan kasih sayng.
4. Penghargaan (esteem): kebutuhan atas harga diri (self esteem) dan penghargaan dan pihak lain.
5. Akuntansi diri: kebutuhan untuk memenuhi diri seorang melalui memaksimumkan, keahlian dan potensi.
d. Teori Douglas Mc Gregor
diri pada serangkaian asumsi atau anggapan mengenai sifat manusia yang diberi nama Teori X dan Teori Y.
1. Asumsi teori X:
- Pada umumnya manusia tidak senang (malas) bekerja.
- Pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak senang tanggungjawab dan lebih suka diarahkan.
- Pada umumnya manusia diawasi dengan ketat dan dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi.
- Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs yaitu kebutuhan badaniah dan kebutuhan keamanan.
2. Asumsi teori Y:
- Bekerja merupakan kodrat manusia, jika kondisinya menyenangkan pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi.
- Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.
2.2.3. Kepuasan Kerja
2.2.3.1.Pengertian Kepuasan Kerja
Beberapa definisi mengenai kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli antara lain:
1. Mangkunegara (2002:17) mendefinisikan kepuasan kerja sebagi ”suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya”. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti gaji atau upah, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
2. Keith Davis (1958) dalam (Mangkunegara, 2002:117) mengemukakan bahwa ”job satisfaction is the favorableness or unfarvorableness with employess view their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong
atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.
3. Wexley dan Yuki (1977) dalam Mangkunegara (2002:117), mengemukakan bahwa “job satisfaction is the way an employee feels about his or her job”. Adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
Sedangkan kepuasan kerja (job satisfaction) dimaksudkan keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 1990:115).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut As’ad kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena memberikan manfaat, baik dari segi individu maupun dari segi kepentingan industi. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu, sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomi, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja (As’ad, 1995:133).
motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhdap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penghindaran diri dari situasi-situasi pekerjaan, baik bersifat fisik atau psikologis.
Kepuasan kerja cenderung pada perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dari sikap karywan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu dilingkungan kerjanya. Menjadi kewajiban setiap pemimpin perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya, karena kepuasan merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan. Seorang manajer juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja, sehingga karyawan akan merasa terpuaskan (Handoko, 2000:193).
Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan simana terjadai ataupun tidak terjdai titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perushaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karywan yang bersangkutan.
2.2.3.2.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuadan Kerja
1. Faktor Pegawai
Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja..
2. Faktor Pekerjaan
Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi, jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Faktor-faktor tersebtu dijalankan dalam rangka meningkatkan kualitas kerja karyawan. Agar fungsi-fungsi tersebut dapat berjalan dengan lancar, maka perlu dilakukan pengawasan oleh superviso. Keberhasilan pelaksanaan fungsi SDM tersebut sangat tergantung dari feed-back (umpan balik) yang diberikan karywan, dalam bentuk peningkatan motivasi kerja dan tercapainya kepuasan kerja..
2.2.3.3.Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja
Beberapa ahli berikut ini mengemukakan teori kepuasan kerja (Mangkunegara, 2002):
1. Teori Dua Faktor
(memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisisi isi untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.
Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers hygiene factors, job contens, extrinsic factors yang meliputi dengan pengawas, hubungan
dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kodisi kerja dan status. Sedangkan faktor permotivasian disebut pula satisfier, motivators, job contens, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan,
kemajuan, work it self, kesempatan berkembang dan bertanggungjawab. 2. Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yagn dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi, maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kedewa. Sebliknya, jika kebutuhannya terpenuhi, maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan untukmerasa memiliki, yaitu kebutuhanuntuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
3. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu: a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
keamanan kondisi kerja, fringe benefits.
b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan keakrapan pegawai.
2.2.4. Keinginan Untuk Keluar Pegawai (Turnover Intention)
tingkat perpindahan yang tinggi akanmenambah beban perusahaan dalam proses penerimaan pegawai baru. Lain dari pada itu tingkat perpindahan yang tinggi akan menurunkan tingkat produktivitas pekerja, karena tiap pekerja yang keluar dari perusahaan setelah dilatih akan membawa serta pengalaman dan tingakt efisiensi yang telah dimiliki.
Tiap perusahaan biasanya memiliki sifat pemindahan yang khas, walaupun pada umumnya perusahaan tersebut maju, semain rendah tingkat perpindahan pegawai, perusahaan yang mempunyai tenaga kerja muda akan mempunyai tingakt perpindahan yang lebih tinggi dari pada perusahaan yang memiliki perkerja yang relatif tua, demikian pula perushaan yang banyak pekerja wanitanya akan mempunyai tingkat perpindahan yang lebih tinggi. Oleh karena itu pada saat proses penerimaan pegawai berlangsung akan mempengaruhi tingkat perpindahan, yaitu apabila proses menerima pekerjaan pada waktu yang bersamaan utnuk seluruh bagian perusahaan, hal ini menunjukkan adanya tendensi tingkat perpindahan yang tinggi. Oleh karena itu tingkat perpindahan dapat digunakan sebagai indikasi ”kemantapan” perusahaan, dimana makin mantap perusahaan akan makin rendah tingkat perpindahannya (Atmajawati, 2008:78-79).
Turnover intention atau keluar masuknya karyawan dalam organissi
tertentu keluar masuk karyawan adalah hal yang baik. Pada sebagian perusahaan, keluar masuknya karyawan membawa pengaruh yang kurang baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.
Glueck (1996:13) dalam Atmajawati (2008:79) menyatakan ”turnover is the result of the exit of some employees and entrance of other to the work organization”. Sedangkan menurut Filippo (1984:547) dalam
Atmajawati (2008:79) berpendapat bahwa “turnover refers to the movement inti and out of an organization by the work force”.
2.2.4.1.Penyebab Turnover Intention
Sebagian besar perusahaan mengidentifikasikan penyebab utama tingginya angka keluar masuk karyawan karena adanya gaji yang tidak kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain. Hal ini diikuti dengan rendahnya semangat kerja ditempat kerja, tidak ada kesempatan untuk maju, komunikasi yang buruk, ketidakacuhan majikan atau perusahaan dan adanya rasa jemu pada diri karyawan. Dalam tingkat posisi yang lebih rendah, penyebabnya adalah adanya lingkungan kerja yang buruk, praktek perekrutan karyawan yang buruk, prosedur perusahaan yang buruk dan insentif yang jelek (Grensing, 1997:141) dalam Atmajawati (2008:79).
a. Ketidaktepatan pemberian tugas
Karyawan khususnya masa percobaan, merasa kurang cocok dengan tugas yang diberikan pada masa percobaan tersebut, sehingga menurut pertimbangannya tidak mungkin ada perkembangan dimasa depan. b. Alasan mendesak
Alasan mendesak yang menyebabkan karyawan minta berhenti adalah: 1. Upah atau gaji tidak pernah diberikan pada waktunya meskipun
karyawan telah bekerja dengan baik.
2. Pimpinan perusahaan atau organisasi melalaikan kewajiban yang sudah disetujui dengan karyawan.
3. Bila pekerjaan yang ditugaskan pada karyawan ternyata dapat membahayakan keselamatan dirinya maupun moralnya.
4. Karyawan memperoleh perlakuan pimpinannya secara tidak manusiawi atau bersifat sadir dan sebagainya.
c. Menolak pimpinan baru
Apabila karyawan tidak cocok dan tidak sehati dengan sepak terjang pimpinan barunya, dapat mengakibatkan timbulnya stess bagi dirinya.
Nitisemito (1996:98) dalam Atmajawati (2008:80) menyatakan bahwa keluar masuknya karyawan yang meningkat terutama disebabkan ketidaksenangan karyawan bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat keinginan untuk keluar karyawan (turnover intention) dapat pula terjadi karena jumlah tenaga kerja yang diperlukan jauh lebih sedikit dari permintaan, dimana tingkat keluar masuk karyawan yang lebih tinggi disebabkan oleh munculnya perusahaan baru.
Menurut Robbins (1998:79) dalam Atmajawati (2008:80) faktor usia mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar kerja atau berhenti dari pekerjaan (intent to leave). Makin tua usi pekerja, maka makin kecil kemungkinan berhenti dari pekerjaan. Semakin tuanya usia para pekerja, makin sedikit kesempatan bagi merek, memperoleh pekerjaan alternatif.
Turnover merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover berarti semakin sering terjadi keluar masuk karyawan. Hal ini akan merugikan perusahaan dan membawa dampak pengeluaran sebagai berikut: 1) Biaya penarikan karyawan menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara dan mempelajari penggantian tenaga kerja.
2) Biaya latihan menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
3) Biaya dikeluarkan perusahaan bagi karyawan baru tersebut lebih besar daripada yagn dihasilkan karyawan baru tersebut.
4) Tingkat kecelakaan para karyawan baru biasanya cenderung lebih tinggi. 5) Adanya produksi yang hilang selama masa keluar masuknya karyawan. 6) Perataan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
8) Perlu melakukan kerja lembur, agar tidak mengalami penundaan penyerahan tugas pekerjaan.
Turnover yagn tinggi pada suatu departemen atau divisi organisasi, menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi atau cara pembinaanya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan positif yang menguntungkan dalam pekerjaannya yang baru, karena karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang mendukung atau yang lainnya. Jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang diharapkan, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri sendiri dan kepuasan.
2.2.4.2.Keinginan Berhenti Bekerja
Menurut Mobley (1986:156) dalam Atmajawati (2008:80) keluar masuk karyawan dan perilaku-perilaku yang lain seperti kemangkiran dan kelesuan seringkali dikelompokkan dalam perilaku pengunduran diri atau disebut pula sebagai keinginan berhenti bekerja.
tingkat perputaran karyawan yang tinggi dan tingkat ketidakhadiran atu kemangkiran yang tinggi.
Internt to leave karyawan dapat terjadi diantara karyawan yang
merasa puas karena tertarik oleh harapan yang sangat positif mengenai pekerjaan di luar atu yang memutuskan untuk mengikuti nilai-nilai yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Apabila seseorang ingin meninggalkan pekerjaan yang tidak disenangi (tetapi terkendala oleh beberapa sebab, misalnya: kurangnya pekerj aan yang menarik, faktor-faktor ekstern seperti karier pasangan hidup dan lain-lain), maka bentuk intent to leave dan pengunduran diri dapat berupa kemangkiran, kelesuan
dan sebagainya.
2.2.4.3.Pengendalian Intent to Leave
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan Untuk Keluar Pegawai
(Turnover Intention)
Pemberian kompensasi merupakan motivasi untuk mencapai sasaran perusahaan. Banyak manaj er yang yakin bahwa uang merupakan motivator terpenting bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Oleh karena itu, program kompensasi sangat penting untuk medapatkan perhatian yang sungguh-sungguh karena kompensasi dapat meningkatkan maupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, semangat kerja, maupun motivasi karyawan apabila karyawan tersebut merasa bahwa kompensasi yang diterima tidak memadai.
Dalam teori keagenan menggambarkan perusahaan sebagi fokus (titik temu) hubungan keagenan antar pemilik perusahaan (principal) dan menajemen perusahaan (agent) dan berusaha memberi suatu pemahaman perilaku organisasional dengan mengungkapkan bagaimana pihak-pihak yang terlibat dalam hubungan keagenan dalam perushaan berusaha untuk memaksimalkan utilitas usaha mereka. Usaha maksimalisasi utilitas ini mendorong timbulnya konflik kepentingan antara pemilik (principal) dan menajemen (agent), karena setiap pihak berusaha memaksimalkan pemenuhan kebutuhan ekonomi dan psikologisnya melalui kontrak kompensasi.
lainnya yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, akan dapat mengurangi komitmen mereka terhadap organisasi atau perusahaan. Ketidakpuasan mereka umumnya selalu dikaitkan dengan masalah-masalah penurunan kinerja yang termasuk di dalamnya terjadi keterlambatan dalam bekerja. Tingkat perputaran karyawan yang tinggi dan tingkat ketidakhadiran atau kemangkiran yang tinggi.
Dengan adanya kompensasi yang lebih, karyawan akan merasa sangat nyaman berada di perusahaan tersebut, mengingat kompensasi yang diberikan perusahaan lain lebih kecil daripada perusahaan yang mereka tempati. Kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organis asi lainnya.
2.2.6. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Keinginan Untuk Keluar
Pegawai (Turnover Intention)
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterapilannya untuk m ewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharpkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, akan tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan ketrampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
Salah satu hal yang penting dalam partisipasi adalah memotivasi orang-orang untuk memberikan kontribusi. Adanya kesempatan untuk menyalurkan sumber inisiatif dan kreatifitas guna mencapai tujuan organisasi, sama seperti teori Y (Davis Newtrom, 1996:180).
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekrja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang baik. Motivasi ini hanya dapat diberikan kepada orang-orang yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, bagi orang-orang yang tidak mampu mengerjakan pekerjaan tersebut, tidak perlu dimotivasi karena hasilnya akan percuma.
Menurut Robbins (1998:79) dalam Atmajawati (2008:80) faktor usia mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar kerja atau berhenti dari pekerjaan (intent to leave). Makin tua usia pekerja, maka makin kecil kemungkinan berhenti dari pekerjaan. Semakin tuanya usia para pekerja, makin sedikit kesempatan bagi mereka memperoleh pekerjaan alternatif. Karena memang usia yang produktif dapat memotivasi dari karyawan untuk terus memajukan perusahaan, akan tetapi ketika usia sudah tua motivasi dari karyawan juga akan semakin manurun dan mereka selalu mempunyai keinginan untuk tidak bekerja seperti dulu lagi.
2.2.7. Pengaruh Kepuasan Keja Terhadap Keinginan Untuk Keluar
Pegawai (Turnover Intention)
perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penghindaran diri dari situasi situasi pekerjaan, baik bersifat fisik atau psikologis.
Dalam teori keseimbangan (Equity Theory) Wexley dan Yukl (1997) yang dikutip oleh Mangkunegara mengemukakan bahwa ”input is anything of value that and employee perceives that he contributes to his job”. Input adalah
semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome is anything of value that the employee perceives he obstanis from the job (Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
pegawai). Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi dan mengekpresikan diri. Sedangkan comparision person maybe someone in the same organism, someone in a different organization, or even the person himself in a previous
job (Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang
antara input-outcome dirinya dengan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya)
dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding (comparison person) (Mangkunegara, 2002:120).
penyumbang lain adalah perasaan yang semakin banyak dilaporkan para pekerja, bahwa mereka mempunyai kendali lebih kecil atas pekerjaan mereka hal itulah yang menyebabkan banyak karyawan yang ingin keluar dari pekerjaan mereka (Robbins, 2008:103).
Menurut Nitisemito (1996:98) dalam Atmajawati (2008:80) menyatakan bahwa keluar masuknya karyawan yang meningkat terutama disebabkan ketidaksenangan karyawan bekerja pda perusahaan tersebut. Tingkat keinginan untuk keluar karyawan (turnover intention) dapat pula terjadi karena jumlah tenaga kerja yang diperlukan jauh lebih sedikit dari permintaan, dimana tingkat keluar masuk karyawan yang lebih tinggi disebabkan oleh munculnya perusahaan baru. Dengan adanya kepuasan yang baik dari sisi karyawan mereka tidak akan meninggalkan perusahaan, karena memang dengan perusahaan tersebut karyawan merasa dihargai dan merasa ikut memiliki perusahaan.
2.3.Kerangka Konseptual
Kompensasi (X1)
Motivasi (X2)
Kepuasan Kerja (X3)
2.4.Hipotesis
1. Bahwa kompensasi berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk keluar pegawai (turnover intention) pada PT. Garam Persero Surabaya.
2. Bahwa motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk keluar pegawai (turnover intention) pada PT. Garam Persero Surabaya.
3. Bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk keluar pegawai (turnover intention) pada PT. Garam Persero Surabaya.
48
3.1.Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Definisi oeperasional variabel penelitian adlah untuk memberikan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel-variabel penelitian diukur. Variabel beserta definisi yang digunakan dalam pembahasan penelitian ini adalah sebagai berikut :
Variabel bebas
1. Kompensasi (X1
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Indikatornya adalah (Atmajawati, 2008:83):
)
1. Gaji (X1.1
2. Fasilitas (X
), adalah imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk uang dan diberikan secara rutin
1.2
3. Insentif (X
), adalah segala sesuatu yang disediakan oleh perusahaan yang dapat digunakan oleh karyawan.
1.3), adalah imbalan yang diberikan perushaan kepada
4. Tunjangan (X1.4
2. Motivasi Kerja (X
), adalah imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk tunjangan yaitu imbalan diluar gaji.
2
Motivasi kerja adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan ang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya. Indikatornya adalah (Sudarsono, 2008):
)
1. Pengakuan atasan (X2.1
2. Prestasi (X
), adalah pengakuan yang diberikan oleh atasan kepda karyawan untuk menambah kinerjanya.
2.2
3. Penghargaan (X
), adalah penilaian dari atasan, atas hasil yang telah dikerjakan oleh karyawan sebagai bentuk penghargaan terhadap karyawan tersebut.
2.3
4. Keahlian (X
), adalah nilai yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang mempunyai kinerja yang baik.
2.4
5. Kesesuain pekerjaan (X
), adalah kesesuain pemberian perushaan kepada karyawan.
25
6. Beban yang diteima (X
), adalah pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan.
2.6), adalah beban pekerjaan yang ada yang
7. Senang terhadap pekerjaan (X2.7
8. Pemberian tanggungjawab (X
), adalah perasaan yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaan.
2.8
9. Sikap terhadap tanggungjawab (X
), adalah rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan.
2.9
3. Kepuasan Kerja (X
), adalah sikap yang ditunjukkan karyawan terhadap pekejaan.
3
Kepuasan kerja adalahsuatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Indikatornya adalah (Atmajawati, 2008:83)
)
1. Pekerjaan itu sendiri (X3.1
2. Promosi (X
), adalah pekerjaan yang dibebankan kepada dirinya untuk kemajuan perusahaan.
3.2
3. Kondisi kerja (X
), adalah kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
3.3
Variabel Terikat
Keinginan untuk Keluar (Y)
), adalah semua keadaan yabg terdapat disekitar tempat kerja.
hal yang baik. Pada sebagian perusahaan, keinginan untuk keluar membawa pengaruh yang kurang baik, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang, Indikatornya adalah (Atmajawati, 2008:83):
1. Ketidaksesuaian bidang keja (Y1
2. Karier tidak jelas (Y
), adalah ketidakmampuan seseorang dalam bekerja karen pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidang pekerjaan yang sebenarnya.
2
3. Kebutuhan hidup (Y
), adalah kebutuhan yang harus dipenuhi agar terus bertahan hidup.
3
4. Tidak sesuai perusahaan lain (Y
), adalah kebutuhan yang harus dipenuhi agar terus bertahan hidup.
4
5. Kelompok kerja atau rekan tidak kondusif (Y
), adalah ketidaksamaan yang diberikan oleh perusahaan yang tidak sama atau sebanding dengan perusahaan lain.
5
6. Fasilitas kerja kurang mendukung (Y
), adalah kelompok atau rekan yang tidak bisa diajak bekerjasama dalam bekerja sehingga sering terjadi perselisihan dalam bekerja.
6
3.1.2. Skala Pengukuran
), adalah fasilitas yang ada di termpat kerja yang minim atau tidak sesuai dengan kebutuhan para pekerja.
5 atau 7 alternatid angka untuk mengetahui pendapat responden terhadap serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti (Indriantoro, 1999:99). Dalam penelitian ini digunakan jengjang 5.
1 2 3 4 5
Sangat Tidak
Setuju Sangat Setuju
Digunakan lima tingkat yang memuat pilihan jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju dan sangat setuju. Kalau dikembangkan menjadi 7 jenjang atau lebih, dikhawatirkan akan membuat responden menjadi bingung karena minimnya tingkat pendidikan yang dimiliki.
3.2.Teknik Penentuan Sampel
a. Populasi
Sasaran yang dituju dalam penelitian ini atau populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Garam Persero, yang berjumlah 188 karyawan
b. Sampel
Pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002:48)
1. Menggunakan 100 sampai 200 sampel untuk tekni maksimum likelihood.
2. Tergantung parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.
3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakna dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10, bila terdapat 20 indikator, besarnya sampel adalah 100-200.
4. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik estimasi. Misalnya bila jumlah sampel di atas 2500, teknik estimasi ADF (asymptotically distribution free estimation) dapat digunakan.
Berdasarkan hal tersebut di atas peeliti jumlah responden untuk dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah berjumlah 110 orang.
Adapun rumus yang digunakan sebagai berikut menurut Sugiyono (2003:65) adalah :
SMA : 110 47
Adapun sampel berdasarkan karakteristik responden menurut tingkat pendidikan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1.
Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No. Tingkat Pendidikan Jumlah
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang memiliki pendidikan SMA sebanyak 47 orang, diploma sebanyak 36 orang, S1 sebanyak 23 orang dan S2 sebanyak 4 orang.
3.3.Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. Sumber Data
a. Data Primer
Yaitu pengumpulan data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian yaitu PT. Garam Persero Surabaya melalui kuesioner.
b. Data Skunder
Yaitu pengumpulan data yang berasal dari dokumen-dokumen yang dimiliki oleh perusahaan terdiri dari sejarah perusahaan, struktur organisasi dan data-data lain yang relevan.
3.3.2. Pengumpulan Data
a. Observasi
Yaitu teknik pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap objek penelitian.
b. Kuesioner
Yaitu memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk memperoleh informasi langsung.
c. Wawancara
d. Dokumentasi
Yaitu pengumpulan data yang diambil dari arsip yang berhubungan dengan penelitian
3.4.Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
3.4.1. Teknik Analisis
Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equatioan Modelling (SEM). SEM merupakan sekumpulan tehnik statistik yang memungkinkan suatu hubungan yang relatif rumit, misalnya hubungan antar satu atau lebih variabel bebas dengan satu atau lebih variabel terikat maupun variabel bebas. Dapat berupa konsep, konstruk (tak terukur), atau variabel terukur.SEM juga mempunyai kemampuan menganalisis model-model yang menggunakan variabel laten.
Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang pengaruh antara variabel dalam penelitian sangat tergantung pada kualitas dan yang diperoleh dan digunakna dalam pengujian tersebut. Kualitas data yang diperoleh sangat ditentukan oleh kesungguhan responden dalam menjawab semua pertanyaan penetilian dan instrument pengukuran (berwujud kuesioner) yang digunakan untuk mengumpulkan data tersebut, apakah memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi.
peneliti menggunakan AMOS 4.0. karena aplikasinya relatif lebih mudah dan praktis. Langkah-Langkah dalam model pengukuran analisis SEM dengan contoh faktor kompensasi dilakukan sebagai berikut:
X1.1 = λ1 gaji + er_1
Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk diuji unidimensionalitasnya melalui Confirmatory Faktor Analysis, maka model pengukuran kompensasi akan tampak sebagai berikut.
Gambar 3.1.
Contoh Model Pengukuran Citra Merek
Keterangan: X1.1...X14
3.4.2. Deskripsi Data
. = pertanyaan tentang...
er_j = error term X3.j
jawaban responden atas semua prtanyaan yang tercantum dalam kuesioner, sehingga dapat digunakan sebagai gambaran awal tentang kondisi data tersebut.
3.4.3. Asumsi-Asumsi SEM
Asumsi-asumsi yang harus dimiliki dalam prosedur pengumpulan dan pengolahan data yang dianalisis dengan pemodelan SEM menurut Ferdinant (2002:51), adalah sebagai berikut:
1. Ukuran Sampel
Ukuran sampel yang harus dipenuhi dalam pemodelan ini adalah minimum berjumlah 100 dan selanjutnya menggunakan perbandingan 5 observasi untuk setiap estimated parameter. Karena itu bila kita mengembangkan model dengan 20 parameter, maka menimum sampel yang harus digunakan adalah sebanyak 100 sampel.
2. Normalitas dan Linieritas
