PENGARUH STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Uzzah Roni Amalia, I Wayan Suwendra, I Wayan Bagia
Jurusan Manajemen
Universitas Pendidikan Ganesha
Singaraja, Indonesia
E-mail:
uzzahroniamalia@ymail.com
,
ycgede@yahoo.co.id
,
bagiaundiksha@yahoo.co.id
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh (1) stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, (2) stress kerja terhadap kepuasan kerja, (3) stress kerja terhadap kinerja karyawan, dan (4) kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bina Centra Swakarsa. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif kausal. Subjek penelitian adalah seluruh karyawan PT Bina Centra Swakarsa, dan objek penelitian adalah stress kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 40 karyawan. Semua populasi ini dijadikan unit pengamatan, sehingga penelitian ini termasuk penelitian populasi. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah (1) kuesioner, dan (2) pencatatan dokumen, kemudian dianalisis menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh dari (1) stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, (2) stress kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, (3) stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dan (4) kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Bina Centra Swakarsa.
Kata Kunci: kinerja karyawan, stress kerja, dan kepuasan kerja
ABSTRACT
This present study was intended to find the tested explanative finding of the impact of (1) the work stress and job satisfaction on the performance of employees, (2) work stress on the job satisfaction, (3) work stress on the performance of employees, and (4) the job satisfaction on the performance of employees of PT Bina Centra Swakarsa. Branch. The study was designed to be a casual quantitative study. The subject of the study included all the employees of PT Bina Centra Swakarsa Branch, and the object of the study included the work stress, job satisfaction, and performance employees. The population of the study totaled 40, all were used as the points of observation, therefore this present study can be classified as the population research. The data were collected using (1) questionnaire, and (2) documentation recording. The data were analyzed using path analysis. The result of the study showed that (1) work stress and job satisfaction affected the performance of employees, (2) work stress negatively affect job satisfaction, (3) work stress negatively affect employee performance, and (4) job satisfaction has positive influence on employee performance of PT Bina Centra Swakarsa Branch.
PENDAHULUAN
Menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat, suatu perkembangan sangat diperlukan dalam setiap usaha yang dijalankan, perkembangan tersebut akan membantu perusahaan dalam mempertahankan eksistensi serta stabilitas agar dapat tetap bersaing dengan kompetitor lainnya. Ketika suatu perusahaan mengalami perkembangan, maka sumber daya manusia akan mempunyai kedudukan dan peran yang sangat penting dalam perusahaan. Pemanfaatan sumber daya manusia yang ada pada perusahaan, merupakan kunci keberhasilan dalam pencapaian tujuan dalam perusahaan tersebut. Berhasil tidaknya suatu perusahaan tergantung pada unsur manusianya. Dalam mencapai tujuan perusahaan juga tidak terlepas dari permasalahan baik itu dari dalam perusahaan maupun luar perusahaan yang dapat menimbulkan stres kerja karyawan. Stres kerja yang tidak dapat dikelola dengan baik oleh perusahaan dapat berdampak terhadap menurunnya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, apabila itu terjadi maka kinerja yang diharapkan tidak akan mampu dicapai. Begitu pula yang dihadapi oleh PT. Bina Centra Swakarsa sebagai perusahaan yang bergerak dibidang distributor semen yang terletak di Desa Celukan Bawang. Keberadaan perusahaan yang sama dan lebih dulu memasarkan semen merk lain membuat PT BCS harus bekerja lebih keras untuk mencapai hasil yang diinginkan. Oleh karena itu PT BCS sadar betul bahwa untuk bersaing perlu adanya strategi khusus dalam bidang sumber daya. Menjaga kondisi para karyawan baik itu dari faktor internal maupun eksternal menjadi sangat penting agar kinerja karyawan dapat meningkat. Salah satu cara perusahaan melihat peningkatan kinerja adalah dengan cara menentukan target kepada karyawan sehingga karyawan memiliki patokan dalam bekerja.
PT Bina Centra Swakarsa menargetkan penjualan pada bulan September 2015 sebesar Rp. 22.500.000 namun kenyataannya target tersebut belum dapat terealisasi secara optimal Dari 10 karyawan tidak ada seorangpun yang mampu mencapai target sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan, kinerja karyawan masih kurang dari 90% maka kinerja karyawan masih dikategorikan rendah. Pengklasifikasian kategori kinerja merujuk pada rentang kategori kinerja yang ada dalam norma penilaian kinerja PT Bina Centra Swakarsa
Kinerja karyawan tidak tercapai disebabkan stress kerja yang diderita oleh karyawan akibat dari konflik yang terjadi antar karyawan, beban kerja yang berlebihan, dan waktu yang mendesak yang diberikan perusahaan untuk mencapai target dapat memicu terjadinya stress kerja yang akan berdampak pada kinerja yang tidak tercapai. Berdasarkan hasil observasi awal melalui penyebaran kuisioner mengenai stres kerja. Bahwa perolehan skor kuesioner awal dari stress kerja berada dalam kategori sangat tinggi dengan skor keseluruhan jawaban kuesioner karyawan yaitu 208 dengan rentang skor yang diperoleh yaitu 208-240. Hal ini menunjukkan karyawan mengalami stress kerja yang sangat tinggi dengan beberapa faktor penyebab dari beberapa sumber seperti konflik kerja yang dialami, beban kerja yang berlebihan, waktu kerja yang mendesak, ketidak jelasan peran dan adanya perbedaaan antara harapan karyawan dengan pimpinan.
Selain stress kerja faktor lain yang menyebabkan menurunnya kinerja adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi di titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. total perolehan skor kuesioner awal dari kepuasan kerja berada
dalam kategori rendah disebabkan oleh faktor gaji, rekan kerja, prestasi kerja, pekerjaan itu sendiri dan juga promosi dengan skor keseluruhan jawaban kuesioner karyawan yaitu 74 dengan rentang skor yang diperoleh yaitu 71-90, sehingga dari 10 responden tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan rendah.
Stres kerja yang tinggi dan kepuasan kerja yang rendah yang dirasakan oleh karyawan mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2004), apabila stress kerja karyawan dapat dikelola dengan baik maka karyawan akan merasakan kepuasan. Kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan dengan apa yang didapatkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan ketidakpuasan. Ketika stress dan ketidakpuasan kerja tidak diatasi dengan cepat maka akan berakibat negatif bagi karyawan dalam mencapai kinerjanya. Dipertegas oleh teori yang dikemukakan oleh Wibowo (2012) bahwa “…ada hubungan negatif kuat antara perasaan stres dengan kepuasan kerja, setiap kenaikan tingkat stres pada karyawan akan diikuti oleh penurunan kepuasan kerja yang berdampak pada penurunan kinerja pada karyawan itu sendiri”. Kinerja yang baik dan tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan sebaliknya, bila kinerja turun dapat merugikan perusahaan. Hal ini didukung pula oleh penelitian empirik yang dilakukan oleh Peni (2011) yang menyatakan bahwa stress kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan..
Berkaitan dengan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bina Centra Swakarsa
Celukan Bawang. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2015.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji mengenai hal sebagai berikut (1) pengaruh stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bina Centra Swakarsa, (2) hubungan stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Bina Centra Swakarsa, (3) pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bina Centra Swakarsa, dan (4) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bina Centra Swakarsa.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa manfaat teoritis dan manfaat praktis. Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam pengembangan Ilmu ekonomi pada bidang manajeman sumber daya manusia mengenai stress kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan, dan secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan masukan guna peningkatan kualitas sumber daya manusia bagi PT Bina Centra Swakarsa Celukan Bawang dalam upaya pencapaian kinerja yang optimal. Secara teoritik penelitian ini dilandasi beberapa teori tentang stress kerja, kepuasan kerja, dan kinerja. Menurut Handoko (2001) bahwa Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi (2002) mengemukakan bahwa Stres kerja adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang.
Mangkunegara(2008) mengemukakan indikator stres kerja antara lain konflik kerja, perbedaan nilai antara pegawai dengan pemimpin yang frustasi dalam pekerjaan, beban kerja yang dirasakan terlalu berat,
iklim kerja yang tidak sehat, waktu kerja yang mendesak. Indikator dari stres kerja menurut Robbins (2006) yaitu (1) tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik, (2) tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi, (3) tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain, (4) struktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan tanggung jawab, (5) kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi. Beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan ketegangan, ketakutan dan kecemasan. Sedangkan Indikator stres kerja menurut Mulyadi (2003) yaitu : (1) kondisi pekerjaan, meliputi beban kerja berlebihan dan jadwal bekerja, (2) stres karena peran seperti ketidakjelasan peran, (3) faktor interpersonal seperti kerjasama antar teman dan hubungan dengan pimpinan, (4) perkembangan karier meliputi: promosi jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya, promosi jabatan yang lebih tinggi dari kemampuannya, keamanan pekerjaannya, (5) struktur organisasi, antara lain : struktur yang kaku dan tidak bersahabat, pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang, ketidakterlibatan dalam membuat keputusan. Berdasarkan pemaparan dari para ahli diatas maka indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah (1) konflik kerja, (2) beban kerja yang berlebihan, (3) waktu yang mendesak, (4) ketidak jelasan peran, dan (5) perbedaan antara harapan karyawan dengan pimpinan.
Moch. As’ad (1995) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001). Sedangkan Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima. Dari uraian diatas dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
Menurut Hasibuan (2008), indikator kepuasan kerja adalah (1) kondisi kerja, (2) promosi jabatan, (3) rekan kerja, (4) kedisiplinan dan (5) prestasi kerja. Robbins (2003) mengukur kepuasan dengan menggunakan empat faktor yaitu (1) pekerjaan yang menantang secara mental, (2) imbalan yang adil dan promosi, (3) kondisi kerja yang mendukung, dan (4) rekan kerja yang mendukung. Luthans (2006) memandang dimensi kepuasan kerja meliputi (1) pekerjaan itu sendiri, (2) gaji, (3) kesempatan promosi, (4) pengawasan, dan (5) rekan kerja. Jadi menurut pendapat para ahli diatas, maka indikator kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini (1) gaji, (2) rekan kerja, (3) prestasi kerja, (4) pekerjaan itu sendiri dan (5) kesempatan promosi.
Pendapat dari para ahli manajemen sumber daya manusia menjelaskan konsep kinerja menggunakan ungkapan dan tinjauan dari sudut yang berbeda-beda namun makna yang terkandung hakekatnya sama. Menurut Veitzal Rivai (2009) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Pernyataan ini dipertegas oleh Mangkunegara (2000) menyatakan pengertian kinerja adalah outcome yang dihasilkan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pendapat tersebut, dapat dilihat bahwa Mangkunegara memandang kinerja berdasarkan hasil secara kualitas dan kuantitas. Menurut Hasibuan (2003) kinerja adalah hasil kerja nyata dan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Berdasarkan pendapat di atas, dapat dilihat bahwa ketiga pakar tersebut memandang kinerja berdasarkan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas. Berdasarkan pemaparan para ahli diatas, terkait dengan konsep kinerja dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Mangkunegara (2000), dan Hasibuan (2003), yang menyatakan kinerja karyawan merupakan outcome yang dihasilkan oleh karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator yang digunakan dalam pengukuran kinerja oleh masing-masing perusahaan berbeda-beda. Hal ini tergantung dari pendekatan yang digunakan oleh perusahaan tersebut. Menurut Wirawan (2009) indikator kinerja meliputi : (1) kuantitas hasil kerja, (2) kualitas hasil kerja, dan (3) efisiensi dalam melaksanakan tugas, (4) disiplin kerja, (5) inisiatif, (6) ketelitian, (7) kepemimpinan, (8) kejujuran, dan (9) kreativitas. Husnan (2002) mengungkapkan bahwa kinerja terdiri dari empat indikator yaitu (1) ketepatan waktu, (2) ketelitian, (3) kemampuan, dan (4) keterampilan pegawai, (5) memenuhi standar kinerja, dan (6) pekerjaan rutin terlaksana dengan cepat, (7) inisiatif, (8) rajin, (9) kemampuan dalam bekerja, (10)
loyalitas dan tanggung jawab pegawai, (11) kerjasama tim. Pandangan lain dari Dessler (2008) indikator kinerja meliputi (1) menyelesaikan pekerjaan sesuai mekanisme, (2) bekerja keras, (3) bekerja secara tim, (4) saling mengisi dan saling mendukung, (5) masuk dan pulang sesuai waktu, (6) absensi selalu baik, (7) memberikan tanggung jawab penuh, (8) memberi penjelasan dengan baik, (9)
tugas sesuai kemampuan, dan (10) sesuai dengan waktu dan jumlah pekerjaan.
Berdasarkan pemaparan para ahli di atas terkait dengan dimensi dan indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Wirawan (2009) yang meliputi (1) kualitas hasil kerja, (2) kuantitas hasil kerja, (3) ketepatan waktu, (4) kerjasama, (5) kemandirian, dan (6) inisiatif melakukan perubahan dalam bekerja.
METODE
Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bina Centra Swakarsa dan objek dalam penelitian ini adalah stress kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 40 orang. Penelitian ini termasuk penelitian populasi karena seluruh populasi dijadikan subjek penelitian. Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini yaitu berupa data stress kerja, kepuasan kerja yang bersumber dari karyawan PT Bina Centra Swakarsa melalui pengisian kuesioner, dan data kinerja karyawan yang bersumber dari PT Bina Centra Swakarsa. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu (1) kuesioner, dan (2) pencatatan dokumen, selanjutnya data yang diperoleh akan dianalisis menggunakan analisis jalur.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Hasil analisis jalur dengan bantuan program aplikasi komputer Statistical
Package for Social Sience (SPSS) 16.0 for Windows, maka diperoleh hasil penelitian seperti yang tampak pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1 Hasil Uji Statistik Analisis Jalur
Parameter Koefisien p-value Alpha (α) Keputusan Simpulan
Ryx1x2 0,728 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh X1 dan X2 terhadap Y R
2
yx1x2 0,530 0,000 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan pengaruh X1 dan X2 terhadap Y
Pyx1 -0,505 0,043 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh X1 terhadap Y
P2yx1 0,255 0,043 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan pengaruh X1 terhadap Y Pyx2 0,403 0,001 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh
X2 terhadap Y P2yx2 -0,162 0,001 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan
pengaruh X2 terhadap Y Px2 x1 -0,553 0,003 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh
X1 terhadapX2 P2x2 x1 0,306 0,003 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan
pengaruh X1 terhadapX2
Pyε 0,470 - - - Hubungan pengaruh
faktor lain terhadap Y
Px2ε 0,694 - - - Hubungan pengaruh
faktor lain terhadap X2 Sumber: Pengolahan data SPSS
Pengaruh masing-masing variabel terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja dapat digambarkan pada Gambar 1 berikut.
ɛ Pyx1= -0,505 Pyε= 0,470 Px2x1= -0,553 Pyx2= 0,403 Px2ɛ = 0,694
Gambar 1 Struktur pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Y
Keterangan: X1 = Stres Kerja X2 = Kepuasan Kerja Y = Kinerja karyawan
ε = Faktor lain
Besar sumbangan pengaruh langsung dan tidak langsung dari X1 dan X2 X1
X2
Y
terhadap Y dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2 Sumbangan pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Y Keterangan Besar Sumbanga n Persentas e Besar pengaruh langsung X1 terhadap Y 0,255 25,5 % Besar pengaruh tidak langsung X1 terhadap Y melalui X2 0,113 13,3 % Besar pengaruh total X1 terhadap Y 0,368 36,8 % Besar pengaruh langsung X2 terhadap Y 0,162 16,2 % Besar pengaruh total X1 dan X2 terhadap Y 0,530 53,0 % Besar pengaruh
faktor lain terhadap Y
0,470 47,0 %
Total 1,000 100,00%
Sumber: Pengolahan data SPSS
Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 menunjukkan bahwa stress kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bina Centra Swakarsa. Besar sumbangan pengaruh stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 53,00 %, sedangkan besar hubungan pengaruh faktor lain terhadap kinerja karyawan adalah 47,00 %. Variabel lain yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan adalah kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis dan teknis serta keperilakuan lainnya (Handoko, 2008).
Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 menunjukkan bahwa stress kerja berhubungan negatif terhadap kepuasan kerja PT Bina Centra Swakarsa. Besar hubungan pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja adalah -55,30 %,
sedangkan besar sumbangan pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja adalah 30,60 %. Hubungan pengaruh faktor lain terhadap kepuasan kerja kerja sebesar 69,40 %. Faktor lain yang diduga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu tunjangan hari raya dan bonus (Hasibuan, 2003).
Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh secara negatif terhadap kinerja karyawan PT Bina Centra Swakarsa. Besar hubungan pengaruh dari kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan adalah -50,50 %, sedangkan besar sumbangan
pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan adalah 25,50 %.
Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT Bina Centra Swakarsa. Besar hubungan pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 40,30 %, sedangkan besar sumbangan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 16,20 %..
Pembahasan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh hasil bahwa variabel stress kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Bina Centra Swakarsa. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan Mangkunegara (2004), apabila stress kerja karyawan dapat dikelola dengan baik maka karyawan akan merasakan kepuasan. Ketika stress dan ketidakpuasan kerja tidak diatasi dengan cepat maka akan berakibat negatif bagi karyawan dalam mencapai kinerjanya. Hal
ini sejalan dengan penelitian Peni (2011) yang menyatakan bahwa stress
kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian mengenai hubungan dari variabel stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukkan bahwa stress kerja berhubungan negatif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Bina Centra Swakarsa. Hasil penelitian ini sejalan dengan Hasil penelitian ini mendukung kajian empirik dari Andi (2011) yang menyatakan stress kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Menurut Hasibuan (2012) mengungkapkan bahwa stres kerja karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Ada hubungan antara perasaan stres dengan kepuasan kerja, stress yang dirasakan pada karyawan diikuti oleh penurunan kepuasan kerja begitu juga sebaliknya yang berdampak pada penurunan kinerja pada karyawan itu sendiri.
Hasil penelitian mengenai pengaruh dari variabel stress kerja terhadap kinerja karyawan, menunjukkan bahwa variabel stress kerja berpengaruh secara negatif terhadap kinerja karyawan pada PT Bina Centra Swakarsa. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Siagian (2010) karyawan yang mengalami stress pada umumnya akan mengalami ketegangan dan cendrung menjadi lebih emosional dengan begitu dapat mengakibatkan pada menurunnya kinerja atau dengan kata lain kinerja menjadi tidak optimal. Hasil penelitian ini mendukung kajian empirik dari Peni (2011) yang menyatakan variabel stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian selanjutnya yang diperoleh mengenai pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh secara positif
terhadap kinerja karyawan pada PT Bina Centra Swakarsa. Menurut
Wibowo (2012) semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas, dengan terciptanya kepuasan kerja maka apa yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka, akan berdampak pada
kinerja individual tersebut. Hasil penelitian ini mendukung kajian empirik dari Agusta dan Eddy (2013) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Keterbatasan penelitian ini adalah jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini masih sempit, sehingga diharapkan bagi peneliti lain untuk menggunakan perusahaan yang lebih besar dengan subjek penelitian yang lebih luas. Disamping itu variabel yang diteliti masih terbatas, sehingga diharapkan juga untuk menguji variabel lain yang diduga kuat dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil penelitian pada bab sebelumnya maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut.
(1) Ada pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bina Centra Swakarsa.
(2) Ada hubungan negatif stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. pada PT Bina Centra Swakarsa. (3) Ada pengaruh negatif stres kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT Bina Centra Swakarsa.
(4) Ada pengaruh positif kepuasan kerja kinerja karyawan pada PT Bina Centra Swakarsa.
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan simpulan yang telah dikemukakan di atas, dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut.
(1) Bagi perusahaan, diharapkan agar lebih meningkatkan kinerja karyawan melalui penanganan stress kerja , karena penelitian membuktikan bahwa stress kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun cara agar dapat meningkatkan kinerja melalui komunikasi yang baik dengan karyawan Di samping stress kerja, faktor kepuasan kerja juga perlu mendapat perhatian. Adapun langkah
penting dalam kepuasan kerja karyawan dengan memperhatikan penentuan besar gaji yang diterima oleh karyawan agar sesuai dengan beban kerja dan upah minimum regional (UMR) Kabupaten Buleleng. Hubungan antara karyawan dengan rekan sekerjanya perlu mendapatkan perhatian guna menghindari ketidakharmonisan hubungan dengan rekan sekerja. Faktor kondisi kerja juga perlu dibenahi guna memberikan kenyamanan bagi karyawan saat melaksankan pekerjaanya.
(2) Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji aspek yang serupa yaitu stress kerja, kepuasan kerja, serta kinerja karyawan diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan subjek penelitian yang lebih luas. Disamping itu juga diharapkan untuk menguji variabel lain yang diduga kuat dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti iklim organisasi, kepemimpinan, kemampuan kerja, dan disiplin kerja.
DAFTAR RUJUKAN
Agusta dan Eddy. 2013. Pengaruh Agusta dan Eddy. 2013. Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya. Jurnal Manajemen, Volume 1, Nomor 3 (hlm. 1-9)
Andi Rafika . 2011. Pengaruh Stres kerja dan Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Koko Jaya Prima. Surabaya. Jurnal Manajemen, Volume 1, Nomor 6 (hlm. 1-10).
Arikunto, S. 2002. Metodologi Penelitian
Suatu Pendekatan Proposal.
Jakarta: PT. Rineka Cipta. As’ad, Moh. 2004. Psikologi Industri Seri
Ilmu SDM Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberrty.
Handoko, T Hani dan Sukanto
Reksohadiprodjo. 1990. Organisasi Perusahaan Teori, Struktur dan Perilaku. BPFE, Yogyakarta. Hasibuan. 1999. Manajemen Dasar,
Pengertian dan Masalah Buku I. Jakarta : CV. Haji Masagung. Ivancevich, Konopaske, Matteson. 2006.
Perilaku dan Manajemen
Organisasi Jilid 1. Jakarta:
Erlangga.
Luthans, Fred. 2006. Perliaku Organisasi, Edisi 10. Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, Anwar P. 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT
Remaja Rosdakarya.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kinerja, Edisi Revisi. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.
Peni, 2011. “Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. POS Indonesia. Malang. Jurnal Manajaemen, Volume 1, Nomor 12 (hlm. 1-.16)
Ravianto, J. 1986. Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta : SIUP. Rendry, Mamahit. 2013. “Tingkat
Pendidikan, Pelatihan dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai di Badan Penanggulangan Bencana Provinsi Sulawesi Utara”. Jurnal Manajemen, Volume 1 Nomor 4 (hlm. 936-945)
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Soekidjo, Notoatmodjo. 2003.
Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Sugiyono. 2004. Metodologi Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta
