viii Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK
Penellitian ini berjudul “Studi Deskriptif Mengenai Work Engagement pada Dosen Pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas “X” di Kota Bandung”. Tujuannya adalah memperoleh gambaran mengenai work engagement dari ketiga aspek yaitu vigor, dedcation, dan absorption pada dosen pengajar
kurikulum KBK di fakultas psikologi Universitas “X” di Kota Bandung. Rancangan penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan teknik survei. Sampel yang memenuhi karakteristik penelitian ini berjumlah 37 orang.
Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner yang dimodifikasi dari alat ukur UWES yang dibuat oleh Schaufeli dan Bakker pada tahun 2003. Berdasarkan uji validitas dengan menggunakan rumus Rank Spearman dan realibilitas dengan menggunakan rumus Alpha Croncbach, diperoleh 16 item valid, dengan validitas berkisar 0,349-0,812 dan realibiltas 0,794.
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa 51,4% dari responden memiliki derajat Work Engagement yang tinggi, dan 48,6% lainnya memiliki tingkat Work Engagement yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa 51,4% dosen pengajar kurikulum KBK di fakultas psikologi Universitas “X” sudah memiliki penghayatan positif dan rasa terpenuhi pada pekerjaan mereka sebagai dosen pengajar KBK, dan 48,6% dosen pengajar kurikulum KBK di
fakultas psikologi Universitas “X” tidak memiliki penghayatan positif dan rasa terpenuhi pada pekerjaan mereka sebagai dosen pengajar KBK.
Saran yang diajukan untuk penelitian selanjutnya adalah melakukan penelitian lebih dalam lagi antara Work Engagement dengan Job Demands, Job Resources, dan Personal Resources. Bagi fakultas psikologi Universitas “X” disarankan memfasilitasi pendalaman materi yang diajarkan melalui pelatihan atau diskusi, dengan melibatkan seluruh dosen pengajar pada setiap mata kuliah KBK.
ix Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT
This research entitled “A Descriptive Study of Work Engagement in Competence Based Curriculum College Lecturers of Faculty of Psychology “X” University in Bandung”. The purpose of this research is to know the illustration of Work Engagement from the three aspects, which is vigor, dedication, and absorption; in competence based curriculum college lecturers of faculty of psychology “X” University in Bandung. A descriptive method using survey technique is used for the research framework. There are 37 people who fulfill the characteristic of this research and they are chosen to be the samples.
The modified UWES measuring tool by Schaufeli and Bakker in 2003 is used as primary questionnaire measuring tool. Based on the validity test using
Rank Spearman’s formula and reliability test using Alpha Croncbach’s formula,
16 items are found valid between 0.349 – 0.812 validity and 0.794 reliability. The conclusion based on the result of the research is that 51.4% of the respondent have high level of Work Engagement and 48.6% of the respondent have low level of Work Engagement. It shows that 51.4% of faculty of psychology competence based curriculum college lecturers of “X” University experience a positive, fulfilling, work-related state of mind for their job as college lecturer, in the other hand the 48.6% of faculty of psychology competence based curriculum collage lecturers of “X” University do not experience a positive, fulfilling, work-related state of mind for their job as college lecturer.
The advice for the next research is to do a deeper analysis about between Work Engagement and Job Demands, Job Resources, and Personal Resources.
The faculty of psychology of “X” University is suggested to facilitate the deepening of lecture material through training or discussion forum,by involving the entire lecturer on the competence based curriculum subject.
x Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan...ii
Pernyataan Orisinalitas Laporan Penelitian...iii
Pernyataan Publikasi Laporan...iv
Kata Pengantar...v
Abstrak...viii
Abstract...ix
Daftar Isi...x
Daftar Bagan...xiv
Daftar Tabel...xv
Daftar Lampiran...xvi
BAB I PENDAHULUAN...1
1.1 Latar Belakang Masalah...1
1.2 Identifikasi Masalah...10
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian...11
1.4 Kegunaan Penelitian...11
1.4.1 Kegunaan Teoritis...11
1.4.2 Kegunaan Praktis...11
1.5 Kerangka Pemikiran...12
xi Universitas Kristen Maranatha
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...20
2.1 Teori Work Engagement...21
2.1.1 Pengertian Teori Work Engagement...21
2.1.2 Work Engagement...22
2.1.3 Aspek-aspek Work Engagement...22
2.2.3.1 Vigor...22
2.2.3.2 Dedication...22
2.2.3.3 Absorption...23
2.1.4 Ciri-ciri dari Work Engagement...23
2.1.5 Faktor-faktor yang Memepengaruhi Work Engagement...24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN...27
3.1 Rancangan Penelitian... ...27
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian...28
3.2.1 Variabel Penelitian...28
3.2.2 Definisi Operasional...28
3.3 Alat Ukur...29
3.3.1 Alat Ukur Work Engagement...29
3.3.2 Data Pribadi dan Data Penunjang…...31
3.3.3 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur...31
3.3.3.1 Validitas Alat Ukur...31
3.3.3.2 Reliabilitas Alat Ukur...32
xii Universitas Kristen Maranatha
3.4.1 Populasi Sasaran...34
3.4.2 Karakteristik Sampel...34
3.5 Teknik Analisis Data...34
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...36
4.1 Gambaran Umum Responden...36
4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...36
4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...37
4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja Sebagai Dosen...37
4.2 Gambaran Hasil Penelitian...38
4.2.1 Gambaran Derajat Work Engagement...38
4.2.2 Gambaran Derajat Aspek-Aspek Work Engagement...39
4.2.2.3 Gambaran Derajat Vigor...39
4.2.2.4 Gambaran Derajat Dedication...39
4.2.2.5 Gambaran Derajat Absoprtion...40
4.2.3 Tabulasi Silang Derajat Work Engagement dengan Aspek-Aspek Work Engagement...41
4.3 Pemabahasan...43
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...51
5.1 Kesimpulan...51
5.2 Saran...52
xiii Universitas Kristen Maranatha 5.2.2 Saran Praktis...53
Daftar Pustaka... ...54
Daftar Rujukan...55
xiv Universitas Kristen Maranatha Daftar Bagan
Bagan 1.1 Bagan Kerangka Pikir...19
xv Universitas Kristen Maranatha Daftar Tabel
Tabel 3.1 Tabel Alat Ukur...29
Tabel 3.2 Tabel Bobot Penilaian...30
Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...36
Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...37
Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja Sebagai Dosen...37
Tabel 4.4 Gambaran Derajat Work Engagement...38
Tabel 4.5 Gambaran Derajat Vigor...39
Tabel 4.6 Gambaran Derajat Dedication...39
Tabel 4.7 Gambaran Derajat Absorption...40
Tabel 4.8 Tabulasi Silang Derajat Work Engagement dengan Vigor...41
Tabel 4.9 Tabulasi Silang Derajat Work Engagement dengan Dedication...41
Tabel 4.10 Tabulasi Silang Derajat Work Engagement dengan Absorption...42
xvi Universitas Kristen Maranatha Daftar Lampiran
LAMPIRAN A LETTER OF CONCENT DAN ALAT UKUR
Lampiran A.1 Kata Pengantar dan Letter of Concent
Lampiran A.2 Identitas dan Data Penunjang
Lampiran A.3 Alat Ukur Work Engagement
Lampiran A.4 Kisi-kisi Alat Ukur
LAMPIRAN B UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR
Lampiran B.1 Hasil Uji Validitas
Lampiran B.2 Hasil Uji Reliabilitas
LAMPIRAN C HASIL PENELITIAN
Lampiran C.1 Hasil Penelitian Work Engagement
Lampiran C.2 Hasil Penelitian Aspek-Aspek Work Engagement
Lampiran C.2.1 Hasil Penelitian Aspek Vigor
Lampiran C.2.2 Hasil Penelitian Aspek Dedication
Lampiran C.2.3 Hasil Penelitian Aspek Absorption
Lampiran C.3 Data Demografis
Lampiran C.4 Data Penunjang
LAMPIRAN D FREKUENSI, TABULASI SILANG DATA
UTAMA-DATA PENUNJANG
Lampiran D.1 Gambaran Responden
Lampiran D.1.1 Berdasarkan Jenis Kelamin
Lampiran D.1.2 Berdasarkan Pendidikan Terakhir
xvii Universitas Kristen Maranatha Lampiran D.2 Tabulasi Silang Antara Data Demografis dengan Work
Engagement
Lampiran D.2.1 Tabulasi Silang Antara Jenis Kelamin dengan Work
Engagement
Lampiran D.2.2 Tabulasi Silang Antara Pendidikan Terakhir dengan
Work Engagement
Lampiran D.2.3 Tabulasi Silang Antara Lama Menjadi Dosen dengan Work Engagement
Lampiran D.2.4 Tabulasi Silang Antara Mata Kuliah KBK yang Diajar dengan Work Engagement
Lampiran D.3 Tabulasi Silang Antara Job Resources dengan Work
Engagement
Lampiran D.3.1 Tabulasi Silang Antara Autonomy dengan Work
Engagement
Lampiran D.3.2 Tabulasi Silang Antara Feedback dengan Work
Engagement
Lampiran D.3.3 Tabulasi Silang Antara Social Support dengan Work
Engagement
Lampiran D.4 Tabulasi Silang Antara Job Demands dengan Work
Engagement
Lampiran D.4.1 Tabulasi Silang Antara Work Pressure dengan Work
Engagement
Lampiran D.4.2 Tabulasi Silang Antara Mental Demands dengan
Work Engagement
Lampiran D.4.3 Tabulasi Silang Antara Emotional Demands dengan
Work Engagement
Lampiran D.4.4 Tabulasi Silang Antara Physical Demands dengan
Work Engagement
Lampiran D.5 Tabulasi Silang Antara Personal Resources dengan Work
Engagement
Lampiran D.5.1 Tabulasi Silang Antara Optimism dengan Work
Engagement
Lampiran D.5.2 Tabulasi Silang Antara Hope dengan Work
xviii Universitas Kristen Maranatha Lampiran D.5.3 Tabulasi Silang Antara Resiliency dengan Work
Engagement
1 Universitas Kristen Maranatha BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada tahun 2000, pemerintah melalui Kementerian Pendidikan Nasional
mengeluarkan Kepmendiknas no.232/U/2000, yang menyatakan bahwa
Kepmendikbud no.056/U/1994 tentang Pedoman Penyusunan Kurikulum
Pendidikan Tinggi Dan Penilaian Hasil Belajar Mahasiswa sudah tidak berlaku
dan pembuatan Pedoman Penyusunan Kurikulum Pendidikan Tinggi dan
Penilaian Hasil Belajar Mahasiswa yang baru akan diserahkan kepada perguruan
tinggi. Hal ini kemudian diperkuat dengan Kepmendiknas no.045/U/2002 yang
menyatakan perubahan dalam kurikulum inti pendidikan tinggi dan UU no.20
Tahun 2003 pasal 38 ayat 3 dan 4 yang menyatakan bahwa kurikulum; baik
kerangka dasar maupun struktur kurikulum; dikembangkan oleh perguruan tinggi
dengan mengacu pada standar nasional pendidikan. Oleh karena itu, Dinas
Pendidikan Tinggi (Dikti) mengarahkan agar kurikulum perguruan tinggi
dikembangkan dengan berbasis pada kompetensi, sehingga diresmikan sebuah
kurikulum baru yaitu Kurikulum Berbasis Kompetensi atau KBK untuk perguruan
tinggi (www.dikti.go.id).
Perguruan-perguruan tinggi di Indonesia; baik perguruan tinggi negeri
maupun swasta; diharapkan untuk segera mulai mengimplementasikan kurikulum
2
Universitas Kristen Maranatha belum semua perguruan tinggi di Indonesia menerapkan kurikulum KBK, hanya
beberapa perguruan tinggi yang telah mengubah kurikulum yang mereka gunakan
sebelumnya dengan kurikulum KBK. Salah satu perguruan tinggi yang telah
menerapkan kurikulum KBK adalah Universitas “X” di Kota Bandung, dan
fakultas pertama yang telah menerapkan kurikulum KBK di Universitas “X”
adalah fakultas kedokteran pada tahun ajaran 2006/2007. Peraturan Pemerintah
no.17 Tahun 2010 semakin memperkuat fakultas psikologi Universitas “X” untuk
menggunakan kurikulum KBK, sehingga pada tahun ajaran 2013/2014 fakultas
psikologi Universitas “X” resmi menggunakan kurikulum KBK.
Fakultas psikologi Universitas “X” mulai menyusun kurikulum KBK dan
penyusunan dilakukan oleh tim penyusun kurikulum KBK, yang terdiri dari
beberapa dosen dan pembantu dekan. Persiapan ini menjadi tantangan bagi tim
penyusun kurikulum untuk membentuk dan menghasilkan kurikulum yang
mampu memberikan pengetahuan yang komprehensif bagi mahasiswa sehingga
mahasiswa mampu mencapai kompetensi, yaitu dapat menerapkan pengetahuan
yang telah diperoleh dalam membahas perilaku manusia, tidak hanya sebatas
informasi saja. Setelah melakukan persiapan selama kurang lebih 1 tahun,
dihasilkanlah kurikulum KBK di fakultas psikologi Universitas “X”.
Kurikulum KBK menentukan setiap mata kuliah yang akan dikontrak oleh
mahasiswa setiap semesternya hingga semester 8, sehingga mahasiswa tidak dapat
bebas mengontrak mata kuliah sesuai keinginan. Penentuan mata kuliah yang akan
dikontrak mahasiswa setiap semester telah disusun sedemikian rupa sehingga
3
Universitas Kristen Maranatha dasar hingga pengetahuan yang kompleks tentang ilmu psikologi, bahkan
keterampilan dalam mengaplikasikan ilmu tersebut. Selain itu, penentuan ini dapat
membuat mahasiswa lebih cepat dan tepat waktu dalam menyelesaikan studi
mereka.
Pada umumnya, mata kuliah di kurikulum KBK terdiri dari beberapa
modul, dimana modul-modul tersebut berisi bagian-bagian materi yang
merupakan mata kuliah pada kurikulum lama, misalnya mata kuliah Psikologi
Dasar di kurikulum KBK terdiri dari modul Psikologi Umum I, Psikologi Umum
II dan Psikologi Eksperimen yang merupakan mata kuliah terpisah pada
kurikulum sebelumnya. Modul-modul ini terdiri dari 2 tipe modul, yaitu modul A
untuk materi yang bersifat teoritik dan modul B untuk materi yang bersifat
praktikum. Hal ini menjadikan materi yang diberikan kepada mahasiswa cukup
padat, namun juga komprehensif dalam satu mata kuliah.
Setiap mata kuliah di kurikulum KBK juga dipersiapkan oleh satu tim
dosen, dimana tim dosen akan bertugas untuk mempersiapkan dengan matang
sekaligus mengajarkan materi-materi yang akan disampaikan dalam setiap modul,
maupun setiap pertemuan di kelas. Oleh karena itu tim dosen perlu untuk
melakukan rapat sebelum, selama dan setelah kegiatan akademik satu semester
berlangsung. Tim dosen melakukan rapat sebelum kegiatan akademik satu
semseter berlangsung untuk menyusun materi secara keseluruhan yang akan
disampaikan agar komprehensif dari awal hingga akhir semester, mempersiapkan
tugas-tugas yang akan diberikan agar dapat membantu mahasiswa memahami
4
Universitas Kristen Maranatha mengukur apakah mahasiswa telah mampu mencapai tujuan pembelajaran.
Selama kegiatan akademik berlangsung juga, tim dosen melakukan rapat secara
rutin untuk membahas lebih detil mengenai persiapan dan penyampaian materi
untuk setiap modul maupun setiap pertemuan. Setelah kegiatan akademik satu
semester selesai, tim dosen akan melakukan evaluasi sehingga dapat memperbaiki
kekurangan di semester tersebut pada semester berikutnya.
Tim dosen yang terdiri dari dosen-dosen pengajar, diharapkan mampu
menjadi fasilitator bagi mahasiswa untuk memperoleh pengetahuan selama proses
belajar mengajar dan tidak lagi menjadi pusat dari proses belajar mengajar.
Mahasiswa yang menjadi pusat dari proses belajar mengajar sehingga
pengetahuan yang diperoleh merupakan hasil dari keaktifan mahasiswa dalam
mencari informasi, bukan hasil dari kerja keras dosen untuk memberikan materi
ajar. Hal ini menantang dosen-dosen pengajar untuk mempersiapkan diri untuk
menjadi sumber dari informasi, dimana dosen perlu untuk memperluas
pengetahuan dengan membaca lebih banyak referensi, jurnal-jurnal terbaru,
mencari sumber-sumber di internet, dan berdiskusi dengan dosen pengajar lainnya
sehingga seringkali dosen-dosen meluangkan waktu datang lebih pagi sebelum
perkuliahan dimulai untuk berdiskusi dan bertukar informasi mengenai materi
yang akan disampaikan saat mengajar. Dosen-dosen pengajar juga ditantang untuk
bersikap terbuka, ramah, memiliki kedekatan dengan mahasiswa, sehingga
mahasiswa tidak sungkan untuk bertanya dan mencari informasi dari dosen-dosen
5
Universitas Kristen Maranatha Kurikulum KBK juga menggunakan metode diskusi dan presentasi,
dimana dalam satu pertemuan, mahasiswa akan mendengarkan materi yang
disampaikan oleh dosen, kemudian mahasiswa diminta untuk mencari
sumber-sumber informasi lainnya mengenai materi, mendiskusikan materi tersebut, lalu
mempresentasikan di depan kelas. Dosen yang menjadi fasilitator bagi mahasiswa
dengan sengaja akan memberikan materi yang tidak begitu mendalam sehingga
perlu dikembangkan dan diperdalam oleh mahasiswa itu sendiri melalui diskusi
dan presentasi. Saat mahasiswa mempresentasikan hasil yang telah mereka
peroleh, dosen akan memperhatikan dan memberikan umpan balik mengenai
presentasi yang mahasiswa sampaikan, dimana dosen akan memberikan masukan
mengenai sumber-sumber yang digunakan, mengoreksi apabila ada informasi atau
pemaknaan yang salah mengenai materi, melengkapi apabila ada informasi yang
belum disampaikan sehingga pengetahuan yang diperoleh mahasiswa menjadi
tepat dan lebih lengkap. Oleh karena itu, diperlukan waktu untuk kegiatan belajar
mengajar yang lebih panjang dibandingkan kurikulum sebelumnya, yaitu dimana
satu mata kuliah diselenggarakan ke dalam dua pertemuan setiap minggu dan
masing-masing pertemuan sekitar 6-8 jam.
Sistem penilaian yang digunakan pada kurikulum ini membagi penilaian
mahasiswa dari berbagai aspek, meliputi hard skill (pengetahuan) dan soft skill
(sikap) dengan penekanan pada proses dan hasil belajar yang muncul pada
perilaku mahasiswa sehingga dapat dipastikan bahwa mahasiswa telah mencapai
kompetensi yang diharapkan. Oleh karena itu, penilaian dilakukan dengan
6
Universitas Kristen Maranatha dosen pada saat proses penyampaian materi oleh dosen, diskusi, maupun saat
presentasi berlangsung sesuai dengan indikator-indikator pembelajaran yang telah
dibuat oleh tim penyusun kurikulum. Observasi yang dilakukan oleh dosen dan
asisten dosen lebih banyak menjaring penilaian mengenai soft skill dari
mahasiswa, misalnya kemampuan komunikasi, kerja sama, dll. Untuk penilaian
hard skill, dosen memberikan penilaian pada hasil presentasi yang dilakukan
setiap pertemuan, tugas-tugas yang diberikan, dan kuis mengenai materi di kelas.
Penilaian ini terus dilakukan selama proses belajar mengajar berlangsung pada
setiap pertemuan.
Kurikulum KBK menggunakan standar nilai kelulusan adalah huruf mutu
B (≥68) dan apabila mahasiswa gagal mencapai standar tersebut, mahasiswa akan
diberikan remedial, yaitu kesempatan untuk memperbaiki nilai yang tidak
mencapai standar kelulusan. Mahasiswa yang tidak mencapai standar nilai
kelulusan dalam suatu pertemuan langsung diberikan remedial pada pertemuan
tersebut untuk memperbaiki nilai pada pertemuan tersebut sehingga mahasiswa
dapat beberapa kali diberikan remedial selama satu semester. Hal ini menantang
dosen untuk menyelesaikan penilaian dengan cepat pada setiap pertemuan,
sehingga dapat diperoleh hasil penilaian bagi setiap mahasiswa dan dapat
diketahui siapa saja yang harus mengikuti remedial atau tidak.
Apabila setelah diberikan remedial pada pertemuan masih tidak mencapai
standar kelulusan, maka mahasiswa akan diberi remedial di akhir semester dan
apabila masih gagal, maka mahasiswa tersebut harus mengulang mata kuliah
7
Universitas Kristen Maranatha telah ditentukan oleh fakultas. Hal ini kembali menjadi tantangan bagi dosen
untuk mempersiapkan soal-soal remedial dan melakukan evaluasi sehingga
mengetahui apa yang menghambat mahasiswa KBK untuk memahami materi
yang disampaikan pada proses belajar mengajar.
Proses belajar mengajar dalam kurikulum KBK yang telah disampaikan di
atas, dihayati dosen-dosen pengajar dengan perasaan tertantang dan antusias.
Berdasarkan wawancara dengan 5 orang dosen, 4 orang (80%) diantaranya
menghayati bahwa mereka tertantang dan antusias dengan tugas-tugas sebagai
dosen pengajar KBK. Meluangkan waktu untuk memperdalam materi yang akan
disampaikan, melakukan observasi secara terus menerus dalam proses belajar
mengajar, menjaga stamina dan kestabilan emosi selama 6-8 jam, menjadi
tantangan yang ingin dihadapi dengan antusias oleh dosen pengajar KBK.
Selain persaaan tertantang dan antusias, dosen-dosen pengajar KBK juga
menghayati bahwa mereka memiliki level energi yang tinggi dalam mengajar di
kurikulum KBK. Hasil wawancara dengan 5 orang dosen yang menunjukkan
bahwa 4 orang (80%) menghayati lebih bersemangat, memiliki energi lebih saat
mengajar, dan mau untuk mengerahkan usaha dalam mengajar di kurikulum KBK.
Dosen menghayati bahwa keaktifan mahasiswa untuk bertanya, mencari informasi
kepada dosen, dan kedekatan antara dosen dengan mahasiswa membuat dosen
bersemangat, memiliki energi lebih, dan ingin memberikan usaha lebih dalam
mengajar.
Proses belajar mengajar di kurikulum KBK juga dirasakan dosen pengajar
8
Universitas Kristen Maranatha orang dosen (60%) menyatakan bahwa mereka seringkali tidak menyadari bahwa
waktu perkuliahan telah habis dan merasa waktu perkuliahan begitu cepat berlalu.
Dosen yang dituntut untuk terus menerus berkonsentrasi dalam menyampaikan
materi, mengobservasi, memberi penilaian, mengarahkan, serta menjadi
narasumber informasi, sehingga waktu terasa begitu cepat berlalu dalam
mengerjakan tugas-tugas tersebut.
Menurut Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker (2002), hal ini
disebut sebagai work engagement. Work engagement adalah suatu keadaan mental
positif yang berhubungan dengan kesejahteraan pekerjaan dan memenuhi diri,
yang memiliki karakteristik energi yang tinggi dan kuat serta teridentifikasi dalam
satu pekerjaan (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker, 2002, dalam
Bakker dan Leiter 2010, h. 13). Work engagement terdiri dari 3 aspek yaitu vigor,
dedication, dan absorption.
Vigor terkait dengan level energi yang tinggi dan resiliensi mental ketika
bekerja, kemauan untuk mengerahkan usaha, serta persisten dalam menghadapi
masalah saat bekerja, sedangkan dedication terkait dengan perasaan berarti,
antusias, inspirasi, bangga, serta tertantang dalam mengerjakan suatu pekerjaan,
dan absorption terkait dengan konsentrasi yang penuh dan keasyikan dalam
bekerja hingga waktu terasa begitu cepat berlalu. Ketiga aspek ini akan saling
terkait dan menentukan tinggi rendahnya derajat work engagement seseorang
terhadap pekerjaannya.
Selain memiliki penghayatan seperti yang sudah disampaikan di atas,
9
Universitas Kristen Maranatha belajar mengajar pada kurikulum KBK. Berdasarkan hasil wawancara dengan 5
orang dosen pengajar kurikulum KBK, 3 orang (60%) menghayati adanya
tuntutan secara mental dalam mengajar kurikulum KBK, dimana memperluas
pengetahuan dan memperdalam materi dihayati memerlukan usaha lebih secara
mental. Selain itu, kelima dosen (100%) menghayati adanya tuntutan secara fisik
dalam mengajar kurikulum KBK, dimana dosen perlu meluangkan waktu untuk
rapat secara rutin, datang lebih awal untuk bertukar informasi, sistem penilaian
hardskill dan softskill membutuhkan konsentrasi yang terus menerus selama
proses pembelajaran dan waktu perkuliahan yang berkisar 6-8 jam menguras
stamina dosen pengajar KBK. Usaha untuk bersikap terbuka, ramah, memiliki
kedekatan dengan mahasiswa, terlebih apabila menghadapi mahasiswa yang
kurang kooperatif dalam proses belajar mengajar juga menjadi hambatan bagi
dosen dalam menjaga kestabilan emosi saat mengajar, sehingga 4 orang dosen
(80%) menghayati adanya tuntutan secara emosional. Tuntutan-tuntutan ini
disebut sebagai job demands.
Job demands dapat meningkatkan work engagement individu apabila
dihadapi dengan sikap yang positif, yaitu yakin bahwa dirinya mampu
menghadapi tuntutan tersebut, mencari berbagai alternatif untuk menghadapi
tuntutan, optimis, dan bangkit kembali apabila mengalami kegagalan. Sikap-sikap
positif ini disebut sebagai psychological capital, dimana dalam konsep JD-R
(Bakker & Demerouti, 2007) disebut juga personal resources. Selain itu,
karakteristik pekerjaan yang memberikan kemandirian, umpan balik, dukungan
10
Universitas Kristen Maranatha individu yang disebut sebagai job resources. Menurut Bakker & Demerouti
(2007), resources akan memberikan pengaruh yang lebih signifikan terhadap work
engagement apabila diperhadapkan dengan level job demands yang tinggi (Bakker
& Leiter 2010, h. 186).
Pada akhirnya, work engagement akan berpengaruh pada kinerja individu,
dimana semakin tinggi derajat work engagement yang dimiliki individu, semakin
tinggi pula kualitas pelayanan yang diberikan oleh individu tersebut (Salanova,
Agut, & Peiró, 2005) dan juga in-role performance individu tersebut (Halbesleben
& Wheeler, 2008). Selain itu, work engagement berkorelasi positif dengan
organizational commitment (Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006; Hakanen,
Schaufeli & Ahola, 2008) dan berkorelasi negatif dengan intention untuk turnover
(Schaufeli & Bakker, 2004), sehingga semakin tinggi derajat work engagement
individu, semakin tinggi pula komitmen terhadap organisasi dan semakin rendah
pula niat untuk berhenti dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.
Permasalahan mengenai karyawan yang seringkali tidak masuk tanpa
alasan juga dapat teratasi apabila karyawan memiliki work engagement yang
tinggi, karena work engagement berkorelasi negatif dengan absenteeism
(Schaufeli, Bakker & Van Rhenen, 2009). Work engagement yang tinggi juga
meningkatkan inisiatif individu, yang selanjutnya dapat mengembangkan inovasi
dalam bekerja (Hakanen, Perhoniemi, & Toppinen-Tanner, 2008).
Penelitian-penelitian di atas menunjukkan betapa pentingnya work
engagament bagi dosen pengajar KBK dan hasil wawancara menunjukkan adanya
11
Universitas Kristen Maranatha ini menyebabkan peneliti tertarik untuk mempelajari lebih mendalam mengenai
gambaran work engagement pada dosen pengajar KBK di fakultas psikologi
Universitas “X” di Kota Bandung.
1.2 Identifikasi Masalah
Peneilitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana gambaran work
engagement pada dosen pengajar kurikulum KBK di fakultas psikologi
Universitas “X” di Kota Bandung.
1.3 Maksud dan Tujuan
Maksud penelitian ini adalah memperoleh gambaran mengenai work
engagement pada dosen pengajar KBK di fakultas psikologi Universitas “X” di
Kota Bandung.
Tujuan penelitian ini adalah memperoleh gambaran mengenai work
engagement dari ketiga aspek yaitu vigor, dedcation, dan absorption pada dosen
pengajar KBK di fakultas psikologi Universitas “X” di Kota Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoritis
1. Memberikan informasi mengenai Work Engagement pada bidang
Psikologi Industri Organisasi.
2. Memperkaya kajian mengenai Work Engagement.
12
Universitas Kristen Maranatha 1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Memberikan informasi pada dosen pengajar KBK di fakultas psikologi
Universitas “X” di Kota Bandung mengenai gambaran work engagement
yang dimilikinya sehingga dapat dimanfaatkan oleh dosen pengajar dalam
rangka meningkatkan kualitas diri maupun kinerja dalam mengajar.
2. Memberikan informasi pada dekan fakultas psikologi Universitas “X” di
Kota Bandung mengenai gambaran work engagement pada dosen pengajar
KBK di fakultas psikologi Universitas “X” di Kota Bandung sehingga
dekan, pembantu dekan, dan tim penyusun kurikulum dapat mengevaluasi
kurikulum dan pelaksanaan kurikulum, serta memotivasi dosen pengajar
kurikulum KBK untuk lebih engaged dengan pekerjaannya.
1.5 Kerangka Pikir
Dosen pengajar KBK, sebagai salah satu pekerjaan, tentu memiliki
tuntutan-tuntutan dalam bekerja. Dosen pengajar KBK diberikan berbagai macam
tugas untuk mencapai standar yang telah ditentukan dalam mengajar.
Tuntutan-tuntutan ini juga disebut sebagai job demands. Job demands dosen pengajar KBK
adalah segala sesuatu dari pekerjaan sebagai dosen pengajar KBK yang secara
potensial dapat menimbulkan tekanan, dan menguras kemampuan untuk
beradaptasi yang dimiliki dosen pengajar KBK. Kurikulum KBK menuntut dosen
pengajar KBK untuk menyusun materi yang akan disampaikan secara
13
Universitas Kristen Maranatha bertukar informasi mengenai materi, berkerja 6-8 jam setiap pertemuan,
melakukan penilaian hardskill maupun softskill, memberikan masukan ataupun
arahan saat mahasiswa melakukan presentasi, memeriksa tugas-tugas yang
diberikan, dan mempersiapkan soal kuis, ujian ataupun remedial. Hal ini tentu
menjadi job demands bagi dosen pengajar KBK dalam pekerjaannya dan
menuntut dosen pengajar KBK untuk lebih banyak meluangkan waktu,
memberikan usaha dan produktivitas yang lebih, sehingga dosen pengajar KBK
dapat memberikan pengajaran yang terbaik dan berkualitas bagi mahasiswa.
Selain itu, job demands ini secara tidak langsung memberikan tuntutan
juga bagi dosen pengajar KBK secara mental, dimana dosen pengajar KBK harus
berusaha untuk terbuka terhadap informasi-informasi baru mengenai materi dan
mengingat informasi-informasi tersebut; dan secara emosional, dimana dosen
perlu bersikap terbuka, ramah, memiliki kedekatan dengan mahasiswa, terlebih
apabila menghadapi mahasiswa yang kurang kooperatif. Dosen pengajar KBK
juga dituntut untuk memiliki fisik yang bugar dan mampu menjaga kesehatan
karena dosen pengajar KBK memberi penilaian dengan sistem penilaian hardskill
dan softskill membutuhkan konsentrasi yang terus menerus selama proses
pembelajaran dan waktu perkuliahan yang berkisar 6-8 jam menguras stamina
dosen pengajar KBK.
Selain job demands, pekerjaan sebagai dosen pengajar KBK juga memiliki
job resources, dimana job resources dosen pengajar KBK didefinisikan sebagai
setiap aspek fisik, sosial, atau organisasi dimana dosen pengajar KBK mengajar,
14
Universitas Kristen Maranatha pekerjaan (job demands) dan kerugian secara fisiologis maupun psikologis ketika
mengajar, (b)berfungsi dalam mencapai tujuan saat mengajar, atau
(c)menstimulasi pertumbuhan, pembelajaran, dan pengembangan diri dosen
pengajar KBK. Job resources dosen pengajar KBK terdiri dari autonomy,
performance feedback, dan social support.
Dosen pengajar KBK diberikan kebebasan dalam mengatur cara mengajar
serta dalam mengembangkan materi yang akan disampaikan (autonomy), sehingga
dosen pengajar KBK akan merasa lebih tertantang serta antusias dalam mengajar.
Umpan balik yang diberikan oleh mahasiswa KBK maupun dekan mengenai
kinerja dosen pengajar KBK (performance feedback) juga akan mengakibatkan
dosen pengajar KBK merasa berarti dan peningkatan keyakinan akan
kemampuannya dalam mengajar ketika menjadi dosen pengajar KBK. Selain itu,
dukungan yang diperoleh dosen pengajar KBK dari dekan, rekan dosen pengajar
yang lain, maupun keluarga serta kerabat (social support), akan meningkatkan
kerelaan dosen pengajar KBK untuk lebih berusaha dan berjuang. Keyakinan
dosen pengajar KBK mengenai kemampuannya juga semakin meningkat dengan
dukungan tersebut dan dosen pengajar KBK lebih berharap akan mendapat hasil
yang baik. Seluruh resources ini akan mendukung dosen pengajar KBK menjadi
lebih yakin untuk menghadapi tuntutan-tuntutan pekerjaannya sebagai dosen
pengajar KBK.
Resources atau sumber daya yang digunakan untuk menghadapi job
demands tidak hanya berasal dari hakekat pekerjaan itu saja, namun juga dari
15
Universitas Kristen Maranatha
personal resources. Personal resources dosen pengajar KBK dibentuk dari
psychological capital dosen pengajar KBK, dimana terdiri dari self-efficacy,
optimism, hope, dan resiliency.
Dosen pengajar KBK yang yakin dengan kemampuannya untuk mengajar
pada kurikulum KBK tentu akan merasa lebih bangga dan berarti, sehingga rasa
bangga dan berarti dosen pengajar KBK tersebut (self-efficacy) meningkatkan
keyakinan untuk menghadapi tuntutan sebagai dosen pengajar KBK. Selain itu,
dosen pengajar KBK yang berharap akan mendapat hasil yang baik (optimism)
saat mengajar akan merasa lebih tertantang dan antusias. Dosen pengajar KBK
yang juga membuat perencanaan untuk mencapai tujuannya ketika mengajar dan
mengarahkan energi yang dimiliki (hope), serta mampu untuk bangkit kembali
dari kesulitan yang dialami saat mengajar (resiliency), maka dosen tersebut akan
mampu menghadapi hambatan saat mengajar kurikulum KBK sehingga menjadi
lebih yakin untuk menghadapi tuntutan dalam mengajar di kurikulum KBK.
Job resources dosen pengajar KBK dan personal resources dosen
pengajar KBK akan saling terkait dan akan saling mendukung untuk mengurangi
job demands dosen pengajar KBK, dimana job demands dosen pengajar KBK
hanya dapat dipenuhi oleh job resources dan personal resources yang dimiliki
dosen pengajar KBK (Bakker & Demerouti, 2007, 2008). Hal ini kemudian akan
menjadi faktor yang mempengaruhi terbentuknya work engagement dosen
pengajar KBK, bergantung pada seberapa mampu job demands dosen pengajar
KBK dipenuhi oleh job resources dan personal resources dosen pengajar KBK.
16
Universitas Kristen Maranatha KBK, maka akan semakin menunjang dalam mengurangi job demands dosen
pengajar KBK (Bakker & Demerouti, 2007).
Work engagement dosen pengajar KBK adalah suatu keadaan mental
positif yang berhubungan dengan kesejahteraan pekerjaan sebagai dosen pengajar
KBK dan memenuhi diri, yang memiliki karakteristik energi tinggi dan kuat dan
teridentifikasi dalam pekerjaan sebagai dosen pengajar KBK. Bakker dan Leiter
(2010) menyatakan bahwa energi dan fokus yang terdapat pada work engagement
akan memampukan dosen pengajar KBK mencapai kinerja maksimal saat
mengajar. Dosen pengajar KBK juga mendapat kapasitas dan motivasi lebih untuk
mengajar, bahkan work engagement dapat meningkatkan komitmen organisasi,
inisiatif, inovasi, dan kreativitas (Bakker & Demerouti, 2007, 2008).
Untuk mengukur work engagement dosen pengajar KBK, harus pula
diukur aspek-aspek dari work engagement itu sendiri. Work engagement terdiri
dari tiga aspek yaitu vigor, dedication dan absorption. Aspek yang pertama, yaitu
vigor, adalah tingkat energi yang tinggi dan mental yang kuat yang dimiliki oleh
dosen pengajar KBK selama mengajar, kemauan untuk menginvestasikan segala
upaya dalam mengajar, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan dalam
mengajar. Apabila seorang dosen pengajar KBK memiliki vigor yang tinggi, maka
dosen pengajar tersebut akan bersemangat ketika mengajar, mampu menghadapi
apabila situasi di kelas tidak kondusif untuk belajar, mengupayakan segala cara
untuk melengkapi materi dan memberikan penjelasan yang mendalam mengenai
materi. Sebaliknya, apabila dosen pengajar KBK memiliki vigor yang rendah,
17
Universitas Kristen Maranatha menghadapi situasi yang tidak kondusif untuk belajar, hanya memberikan materi
dan penjelasan seadanya.
Aspek kedua, yaitu dedication, adalah keterlibatan dosen pengajar KBK
yang sangat tinggi saat mengajar dan dosen pengajar tersebut mengalami
keberartian (significance), antusiasme (enthusiasm), inspirasi (inspiration),
kebanggaan (pride), dan tantangan (challenge). Apabila dosen pengajar KBK
memiliki dedication yang tinggi, maka dosen pengajar tersebut akan antusias
untuk mengajar di kelas, memiliki banyak inspirasi dalam memberikan materi,
bangga akan pekerjaannya sebagai dosen pengajar KBK, dan merasa tertantang
dengan pekerjaannya sebagai dosen. Sebaliknya, apabila dosen pengajar KBK
memiliki dedication yang rendah, maka dosen tersebut akan malas untuk
mengajar di kelas, kurang memiliki inspirasi dalam memberikan materi, tidak
bangga akan pekerjaannya sebagai dosen pengajar KBK, dan merasa terbeban
dengan pekerjaannya sebagai dosen pengajar KBK.
Aspek ketiga, yaitu absorption, adalah dimana dosen pengajar KBK
berkonsentrasi penuh dan asyik ketika mengajar sehingga dosen pengajar KBK
merasa ketika ia mengajar waktu berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan
dalam memisahkan diri dengan mengajar. Apabila dosen pengajar KBK memiliki
absorption yang tinggi, maka dosen pengajar tersebut akan berkonsentrasi dan
asyik ketika mengajar, merasa waktu begitu cepat berlalu dan seringkali lupa
waktu ketika mengajar, serta sulit untuk berhenti ketika sedang menerangkan
materi. Sebaliknya, apabila dosen pengajar KBK memiliki absorption yang
18
Universitas Kristen Maranatha waktu begitu lama berlalu saat menyampaikan materi, dan tidak sulit untuk
menghentikan proses belajar mengajar ketika waktu kelas telah habis.
Vigor, dedication, dan absorption akan saling terkait dan membentuk
tinggi atau rendahnya work engagement yang dimiliki oleh dosen pengajar KBK,
sehingga tinggi atau rendahnya work engagement dosen pengajar KBK harus
dilihat melalui vigor, dedication, dan absorption secara keseluruhan. Apabila
dosen pengajar KBK bersemangat ketika mengajar, mampu menghadapi
permasalahan yang dialami dalam perkuliahan, merasa bangga dan berarti dengan
pekerjaannya, serta berkonsentrasi penuh dan merasa waktu begitu cepat berlalu
ketika mengajar, maka dosen tersebut akan semakin menikmati pekerjaannya,
merasa nyaman dengan pekerjaannya, dan tentunya engaged dengan pekerjaannya
sebagai dosen pengajar KBK. Dosen pengajar KBK yang antusias ketika mengajar
dan merasa waktu begitu cepat ketika dosen tersebut mengajar, namun tidak
bangga dan tidak merasa berarti dengan pekerjaannya sebagai dosen, akan
memiliki derajat work engagement yang lebih rendah dibandingkan dengan dosen
pengajar KBK yang antusias ketika mengajar, merasa waktu begitu cepat berlalu
ketika dosen tersebut mengajar, dan bangga serta merasa berarti dengan
pekerjaannya sebagai dosen. Bagan kerangka pemikiran dapat digambarkan
19
Universitas Kristen Maranatha 1.1 Bagan Kerangka Pikir
Dosen KBK Fakultas Psikologi Universitas “X” di kota Bandung
Work Engagement
Tinggi
Rendah
Aspek-aspek : Vigor Dedication Absorption Job resources :
Autonomy Performance
feedback Social support Personal resources :
Self-efficacy Optimism Hope Resiliency
20
Universitas Kristen Maranatha 1.6 Asumsi
1. Keyakinan mendapatkan hasil yang baik dalam mengajar, keyakinan
dalam kemampuan untuk mengajar di kurikulum KBK, perencanaan untuk
mencapai tujuan pembelajaran, kemampuan untuk menghadapi masalah
atau hambatan dan bangkit kembali adalah personal resources dosen
pengajar KBK.
2. Kemandirian dalam mengajar di kurikulum KBK, umpan balik dan
dukungan dari koordinator tim dosen maupun rekan dosen adalah job
resources dosen pengajar KBK.
3. Mempersiapkan materi dan mencari informasi tambahan mengenai materi,
mengajar materi di kelas, menjadi narasumber, memberikan masukan,
arahan, penilaian, dan remedial untuk tugas, kuis, ujian dan proses belajar
mengajar mahasiswa adalah job demands dosen pengajar KBK
4. Job resources dan personal resources dosen pengajar KBK akan
mengurangi dampak dari job demands dosen pengajar KBK dan
membentuk work engagement dosen pengajar KBK.
5. Dosen pengajar KBK memiliki derajat work engagement yang
51 Universitas Kristen Maranatha BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat
ditarik beberapa simpulan mengenai work engagement dosen pengajar KBK
Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota Bandung sebagai berikut :
1. Dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota
Bandung memiliki derajat work engagement yang tergolong tinggi
sebanyak 51,4 % dan yang tergolong rendah 48,6%.
2. Dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota
Bandung yang memiliki derajat work engagement yang tinggi, pada
umumnya memiliki derajat vigor, dedication, dan absorption yang
tinggi, sedangkan dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas
„X‟ di Kota Bandung yang memiliki derajat work engagement rendah,
pada umumnya memiliki derajat vigor dan absorption yang rendah,
namun memiliki derajat dedication yang relatif sama jumlahnya antara
tinggi dan rendah.
3. Aspek dedication merupakan aspek yang derajatnya paling tinggi dari
seluruh dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di
52
Universitas Kristen Maranatha 4. Job demands yang paling menonjol dirasakan oleh dosen pengajar
KBK adalah mental demands.
5. Job resources yang paling menonjol adalah lemahnya autonomy yang
diperoleh dosen pengajar KBK.
6. Personal resources yang paling menonjol adalah lemahnya optimism
pada dosen pengajar KBK dengan derajat work engagement yang
tergolong rendah.
5.2 Saran
5.2.1 Saran Teoritis
1. Bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai
work engagement pada dosen pengajar KBK dengan menggunakan
metode kontribusi untuk memperoleh seberapa besar derajat kontribusi
aspek-aspek work engagement pada work engagement, terutama pada
dosen pengajar yang memiliki work engagement rendah.
2. Bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai
faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement pada dosen
pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota Bandung,
sehingga dapat diperoleh data dan gambaran dinamika yang akurat
mengenai work engagement pada dosen pengajar KBK Fakultas
Psikologi Universitas „X‟ di Kota Bandung.
3. Bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai
53
Universitas Kristen Maranatha
“X” di Kota Bandung, terutama bentuk-bentuk autonomy yang dapat
diterapkan dalam sistem pembelajaran dengan kurikulum berbasis
kompetensi.
5.2.2 Saran Praktis
1. Sehubungan dengan hampir seluruh dosen pengajar KBK merasakan
mental demands, disarankan bagi dekan dan kaprodi S1 fakultas
psikologi Universitas “X” untuk memfasilitasi pendalaman materi
yang diajarkan melalui pelatihan atau diskusi, dengan melibatkan
54
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA
Bakker, Arnold. B., Leiter, Michael. P. 2010. Work Engagement:A Handbook of Essential Theory and Research. New York: Psychology Press.
Friedenberg, Lisa. 1995. Psychological Testing :Design, Analysis, and Use. USA: University of North California.
Guliford. 1956. Fundamental Statistics in Psychology and education. New York : McGRAW-HILL Book Company, inc
Kumar, Ranjit. 2005. Research Methodology : A step-By-Step guide for beginners. London : Sage.
Luthan. F., Youssef, C.M., & Avolio, B.J. 2007. Psychological capital:
Developing the human competiotive edge. Oxford: Oxford University
Press.
Schaufeli, Taris & Bakker, A.B. 2006. Dr Jekyll or Mr Hyde? On The Differences
Between Work Engangement and Workaholism. USA and UK: Edward
55
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN
Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Taris, T.W. 2008. Work Engagement : An Emerging Concept in Occupational Health Psychology.
Journal of Work & Stress, 187-200.
Bakker, A.B. 2009. Building engagement in the workplace. Building
Engagement,8-23
Bakker, A. B, Demerouti, E. 2006. The Job Demands-Resources Model: State of The Art. Journal of Managerial Psychology. Volume 22, No. 3.
Keputusan Menteri Pendidikan dan Budaya Republik Indonesia nomor 56 tahun 1994 tentang Kurikulum Nasional 1994
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia nomor 232 tahun 2000 tentang Pedoman Penyusunan Kurikulum Pendidikan Tinggi dan Penilaian Hasil Belajar Mahasiswa
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia nomor 45 tahun 2002 tentang Kurikulum Inti Pendidikan Tinggi
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. 2006. Burnout and work
engagement among teachers. Journal of School Psychology, 43, 495-513.
Hakanen, J. J., Perhoniemi, R., & Toppinen-Tanner, S. 2008. Positive gain spirals
at work: From job resources to work engagement, personal initiative and work-unit innovativeness. Journal of Vocational Behavior, 73, 78-91.
Hakanen, J. J., Schaufeli, W. B., & Ahola, K. 2008. The job demands-resources
model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress, 22, 224-241.
Halbesleben, J. R. B., & Wheeler, A. R. 2008. The relative roles of engagement
and embeddedness in predicting job performance and intention to leave.
56
Universitas Kristen Maranatha Nugroho, Dwi Ari Setyo. 2012. Hubungan antara Psychological Capital dengan
Work Engagement Karyawan PT. Bank Mega Wilayah Regional Semarang. Skripsi. Semarang. Universitas Diponegoro.
Pedoman Penulisan Skripsi Sarjana Edisi Revisi III Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Salanova, M., Agut, S. & Peiró, J.M. 2005. Linking organizational resources and
work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service climate. Journal of Applied Psychology, 90,
1217-1227.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. & Van Rhenen, W. 2009. How changes in job
demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30, 893-917.
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. 2004. Job demands, job resources, and their
relationship with burnout and engagement: Amulti-sample study. Journal
of Organizational Behavior, 25, 293-315.
Simbula, S. 2009. Burnout and work engagement among teachers: An application of the Job Demands-Resource Model. University Bologna.
