BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Rumah Sakit Umum Daerah Malinau (RSUD Malinau) yang berada di Kabupaten Malinau diresmikan pada tanggal 19 Januari 2005 oleh Gubernur Kalimantan Timur dengan kapasitas 20 tempat tidur. Pada Desember 2012 melalui SK Menteri Kesehatan No. HK.03.05/I/195/12 RSUD Malinau ditetapkan menjadi rumah sakit tipe C dengan kapasitas 114 tempat tidur. Selanjutnya RSUD Malinau terakreditasi dengan Akreditasi 5 Bidang Pelayanan dengan Nomor Penetapan KARS-SERT/196/XII/2011. Pelayanan kesehatan yang diberikan oleh RSUD Malinau khususnya pelayanan spesialis saat ini sangat beragam sesuai dengan kebutuhan masyarakat, diantaranya spesialis bedah, spesialis penyakit dalam, spesialis kandungan dan kebidanan, spesialis anak, spesialis anastesi, spesialis telinga hidung dan tenggorokan (THT), spesialis radiologi, dan spesialis patologi klinik.
Visi RSUD Malinau adalah menjadi rumah sakit yang berstandar internasional dengan mengutamakan kepuasan masyarakat, penyelenggara dan pemerintah daerah. Untuk mencapai visi tersebut, di tetapkan misi sebagai berikut:
1. Menyajikan pelayanan kesehatan paripurna yang bermutu dan terjangkau oleh semua lapisan masyarakat
2. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien, masyarakat, lingkungan rumah sakit dan sumber daya manusia di rumah sakit
3. Mengembangkan profesionalisme petugas rumah sakit dalam memberikan pelayanan
4. Mewujudkan organisasi dan manajemen yang efektif dan efisien sesuai dengan prinsip-prinsip tata kelola yang baik.
Visi dan Misi RSUD Malinau ini dicapai dengan mendasarkan pada falsafah bahwa pasien yang sakit membutuhkan pertolongan segera sehingga
harus dilayani dengan penuh kasih secara cepat, ramah dan memuaskan. Oleh karena itu RSUD Malinau berusaha memberikan pelayanan prima yang profesional (ilmiah, terampil, dan etis), didukung oleh bukti-bukti ilmiah mutakhir (evidence based). Pelayanan prima ini didukung oleh sumber daya manusia sebagai aset utama dengan komitmen semua pihak yang terus menerus mengupayakan kepuasan kerja pegawai. Pelayanan prima ini juga didukung oleh manajemen yang transparan dan akuntabel, dengan mengutamakan kerjasama (team work) semua pihak (direktur, dokter, paramedis, non medis) di RSUD Malinau.
RSUD Malinau sebagai Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) dibidang kesehatan diharapkan mampu memberikan pelayanan kesehatan yang bernilai lebih kepada masyarakat Malinau dan sekitarnya. Oleh karena itu, pencapaian visi dan misi RSUD Malinau dilakukan dengan menerapkan strategi-strategi, diantaranya adalah melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Hal ini sesuai dengan Schuler dan Walker (1990) yang berpendapat bahwa strategi sumber daya manusia merupakan asset, proses, dan aktivitas yang dipadukan secara bersama-sama untuk memecahkan masalah hubungan manusia dan bisnis dengan tujuan mencari nilai tambah. RSUD Malinau berupaya memberikan pelayanan kesehatan yang prima kepada masyarakat dengan didukung oleh manajemen rumah sakit yang menerapkan tata kelola rumah sakit yang baik dan menekankan bahwa sumber daya manusia adalah aset utama rumah sakit dan RSUD Malinau berkomitmen memberikan kepuasan kerja bagi para karyawan diantaranya melalui remunerasi yang efektif.
Ketenagaan di RSUD Malinau pada awal beroperasi bulan Oktober 2004 berjumlah 44 orang yang terdiri dari 31 orang pegawai negeri sipil dan 13 orang tenaga honorer. Setelah 8 tahun beroperasi, pegawai RSUD Malinau berjumlah menjadi 345 orang pada tahun 2014. RSUD Malinau memiliki 15 orang tenaga dokter spesialis, 18 orang dokter umum dan dokter gigi, 193 orang tenaga medis keperawatan, 25 orang tenaga medis non keperawatan, 14 orang tenaga struktural, dan 80 orang tenaga administrasi umum. Rincian ketenagaan RSUD Malinau dapat dilihat pada pada Lampiran 1.
Kepuasan kerja bagi pagawai RSUD Malinau dicapai melalui penerapan strategi sumber daya manusia dengan dasar pemikiran bahwa sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat strategis dalam pelayanan kesehatan di rumah sakit. Sumber daya manusia berperan strategis karena jasa pelayanan kesehatan yang diberikan kepada pasien atau masyarakat merupakan hasil kerja manusia sebagai unsur utama dalam setiap bisnis pelayanan. Untuk meningkatkan kepuasan kerja pagawainya, RSUD Malinau melaksanakan survei kepuasan pegawai untuk melihat tingkat kepuasan kerja para pegawainya. RSUD Malinau juga melaksanakan remunerasi pegawai untuk memastikan bahwa sistem kompensasi berjalan dengan baik. Pemberian kompensasi oleh manajemen RSUD Malinau adalah untuk mendapatkan dan mempertahankan pegawai yang berkualitas. Instrument-instrumen manajemen sumber daya manusia diterapkan oleh RSUD Malinau untuk meningkatkan kinerja pagawai yang bermuara pada kinerja rumah sakit secara keseluruhan.
Keberhasilan menyajikan pelayanan kesehatan paripurna yang bermutu dan terjangkau oleh semua lapisan masyarakat yang menjadi salah satu visi RSUD Malinau, sangat erat kaitannya dengan kinerja para pegawai rumah sakit, baik tenaga medis maupun non medis. Oleh karena itu manajemen rumah sakit harus berupaya meningkatkan kinerja pegawainya melalui instrument manajerial. Salah satu instrument penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah kompensasi. Kompensasi merupakan hasil yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari pekerjaan yang mereka lakukan untuk rumah sakit. Para pagawai bekerja untuk mendapatkan penghasilan yang layak, dan rumah sakit memanfaatkan tenaga mereka untuk bisa menjual jasa pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Rumah sakit harus membayar tenaga yang dikeluarkan oleh para pegawainya. Ketika para pegawai puas dengan kompensasi yang mereka terima, maka pegawai lebih termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang baik. Namun ketika para pegawai tidak puas dengan kompensasi yang mereka terima maka kinerja pegawai yang diharapkan tidak akan bisa terwujud. Sebagai konsekuensi dari rendahnya kinerja pegawai ini akan berimbas pada rendahnya
mutu pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit yang berarti kinerja rumah sakit juga rendah. Pegawai yang tidak terpuaskan kompensasinya akan mengalami tingkat kepuasan kerja yang rendah pula, dan ini berarti misi RSUD Malinau tidak bisa tercapai. Pada kondisi yang lebih parah, ketidakpuasan kompensasi tidak hanya berimbas pada rendahnya kinerja dan kepuasan kerja, tetapi juga dapat mengakibatkan keluarnya pegawai dari rumah sakit. Jika pegawai yang keluar ini adalah pegawai yang berkualitas, maka yang mendapat kerugian adalah RSUD Malinau sendiri karena tidak bisa mempertahankan pegawai berkualitas yang disebabkan oleh tidak terpenuhinya kepuasan kompensasi.
Pentingnya kompensasi bagi para pegawai maupun rumah sakit konsisten dengan Handoko (2001) yang berpendapat bahwa kompensasi merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang paling kompleks dan juga merupakan aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun organisasi. Kompensasi diberikan dengan tujuan untuk mendapatkan dan mempertahankan pegawai yang berkualitas. Hasibuan (2002) menyebutkan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, untuk kepuasan kerja, pengadaan yang efektif, motivasi, stabilisasi karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, dan pengaruh pemerintah. Alasan-alasan pemberian kompensasi adalah meningkatkan motivasi kerja, kepuasan kerja, kinerja pegawai dan mencegah intensi keluar. Pentingnya peran kompensasi dalam mendapatkan dan mempertahankan pegawai yang berkualitas, membuat kepuasan kompensasi perlu menjadi prioritas dalam manajemen RSUD Malinau. Rumah sakit perlu menerapkan sistem kompensasi yang efektif yang dapat memberikan imbas positif terhadap pencapaian visi dan misi rumah sakit.
Kompensasi merupakan hasil yang diterima pegawai atas kontribusinya pada organisasi (Werther & Davis, 1996) baik secara langsung maupun tidak langsung. Insentif adalah salah satu komponen kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja pegawai. Konsep insentif sangat relevan dengan pembagian jasa pelayanan kesehatan di rumah sakit. Menurut Departemen Kesehatan RI (2007) insentif adalah jasa pelayanan yang tercantum dalam jasa pelayanan rumah sakit yang merupakan penghargaan (reward) dari manajemen rumah sakit atas kinerja
pegawai. Insentif yang diterima oleh pegawai bukan berdasarkan atas senioritas atau jumlah jam kerja (Werther & Davis, 1996). Pemberian insentif dibidang kesehatan seperti ini didasarkan atas penambahan nilai karena pegawai memiliki keahlian atau keterampilan tertentu yang berharga bagi rumah sakit, dan pemberian nilai tambah ini didasarkan pada kontribusinya pada rumah sakit. Sistem kompensasi atau pemberian insentif seperti ini dalam manajemen sumber daya manusia oleh Nelson dkk (2006) dikenal dengan pay for performance system.
Berdasarkan pay for performance system, pegawai dengan kinerja yang tinggi akan menerima reward yang paling besar atas kontribusinya yang superior kepada rumah sakit, dan memotivasi mereka untuk terus menunjukkan kinerja yang tinggi. Bagi pegawai dengan kinerja rata-rata akan menerima peningkatan reward yang lebih kecil, dan mendorong mereka untuk bekerja lebih keras untuk mencapai peningkatan reward yang lebih besar dimasa mendatang. Adapun untuk pegawai dengan kinerja rendah tidak akan menerima peningkatan reward, dan menjadi peringatan kepada mereka agar meningkatkan kinerjanya dimasa yang akan dating.
Berdasarkan pay for performance system, insentif atau kompensasi yang diberikan kepada pagawai didasarkan atas kinerjanya. Walaupun terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pagawai seperti motivasi, lingkungan kerja, dan komitmen; namun berdasarkan perspektif pay for performance system, kepuasan kompensasi (pay satisfaction) menjadi faktor yang sangat penting dalam sistem kompensasi yang efektif. Kepuasan kompensasi menyangkut tingkat kepuasan pegawai terhadap pembayaran kompensasi yang diterimanya. Pemenuhan kepuasan kompensasi pada pegawai merupakan hal yang sangat penting karena dapat memotivasi pegawai untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh rumah sakit dan menghasilkan kepuasan kerja bagi pagawai secara individual. Kepuasan kerja merupakan faktor kritis untuk mempertahankan pegawai yang berkualitas baik agar tidak keluar dari oragnisasi. Aspek-aspek spesifik yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah kepuasan yang
berhubungan dengan gaji, keuntungan, promosi, kondisi kerja supervisi, praktek organisasi, dan hubungan dengan rekan kerja.
Currall dkk (2005) dan williams dkk (2006) mengindikasikan bahwa ketidakpuasan terhadap kompensasi mempengaruhi kognitif dan perilaku karyawan; termasuk kinerja dan intensi keluar. Dalam kontek institusi rumah sakit, kepuasan pegawai terhadap pembayaran insentif jasa pelayanan menjadi sangat penting dalam sistem kompensasi untuk mendapatkan pegawai rumah sakit yang berkinerja tinggi dan mempunyai kepuasan kerja, serta dapat mempertahankan pegawai yang berkualitas agar tidak keluar dari rumah sakit.
B. Perumusan Masalah
Penelitian ini berfokus pada imbas positif dan negatif dari kepuasan atas pembagian insentif jasa pelayanan kesehatan di rumah sakit. Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah “Apakah pay satisfaction berpengaruh terhadap job satisfaction dan turnover intention pada pembagian insentif jasa pelayanan di RSUD Malinau?”
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan permasalahan, penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Menguji pengaruh pay satisfaction terhadap job satisfaction 2. Menguji pengaruh pay satisfaction terhadap turnover intention
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini dapat memperkaya pemahaman tentang teori kompensasi khususnya kompensasi berupa insentif dalam pelayanan rumah sakit untuk mendapatkan imbas positif dari kompensasi. Manfaat praktis dari penelitian ini
adalah membantu manajemen rumah sakit dalam mendesain sistem insentif jasa pelayanan yang efektif.
E. Keaslian Penelitian
Penelitian sejenis sudah pernah dilakukan oleh peneliti sebelumnya. Penelitian yang serupa dengan penelitian ini antara lain adalah sebagai berikut:
1. Persepsi dan pengaruh sistem pembagian jasa pelayanan terhadap kinerja karyawan di RSJ Madani yang dilakukan oleh Nofrinaldi (2005). Perbedaan penelitian Nofrinaldi (2005) dengan penelitian ini adalah pada rancangan penelitian. Penelitian Nofrinaldi (2005) mengevaluasi dampak revisi sistem pembagian jasa pelayanan di rumah sakit dengan desain penalitian kuasi eksperimental. Persepsi dan pengaruh sistem pembagian jasa pelayanan merupakan variabel independen yang diteliti pengaruhnya terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Sedangkan penelitian ini memfokuskan pengaruh dari kepuasan kompensasi terhadap kinerja yang menjadi salah satu variabel dependen, sehingga teori-teori yang diterapkan merupakan konsep-konsep yang menjadi konsekuensi dari kepuasan kompensasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif studi analitik dengan metoda survei.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pelayanan perawat UGD di RSUD dr Hillers Maumere oleh Toki (2007). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Toki (2007) adalah pada kerangka konsep dan rancangan penelitian. Penelitian Toki (2007) memfokuskan pada variabel kinerja sebagai satu-satunya variabel dependen yang diprediksi dari variabel- variabel independen motivasi, masa kerja, dan pendidikan. Penelitian Toki (2007) dilakukan dengan rancangan eksplorasi (deskriptif kualitatif). Sedangkan penelitian ini, variabel kinerja (job performance) menjadi salah satu dari ketiga variabel dependen yang diprediksi dari satu varaibel independen kepuasan kompensasi dan dilakukan dengan penelitian kuantitatif.
3. Sistem remunerasi RSJ Prof.Soeroyo Magelang yang dilakukan oleh Priyanti (2008). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Priyanti (2008) adalah pada kerangka konsep. Penelitian Priyanti (2008) bertujuan mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi efektifitas sistem pembagian jasa pelayanan. Melalui studi analitik, penelitian Priyanti (2008) menggunakan faktor-faktor keadilan, kompetensi, kontribusi, dan kebijakan rumah sakit sebagai variabel independen. Sedangkan dalam penelitian ini konsep yang gunakan adalah konsep kepuasan insentif jasa pelayanan dan konsekuensi positif/negatif yang ditimbulkan oleh kepuasan kompensasi
4. Pola distribusi remunerasi yang memenuhi persepsi keadilan internal karyawan RSIA Puri Bunda oleh Tangkas (2010). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Tangkas (2010) adalah pada jenis penelitian. Penelitian Tangkas (2010) dilakukan dengan cara eksploratif yang bersifat kualitatif. Sedangkan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif untuk meneliti tentang kompensasi berupa insentif jasa pelayanan di rumah sakit. 5. Organizatinal justice, perceptions and pay level satisfaction yang dilakukan oleh Till dan Kerren (2011). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Till dan Kerren (2011) adalah pada kerangka teori. Penelitian Till dan Kerren (2011) bertujuan memahami anteseden dari pay level satisfaction, dan membandingkan faktor-faktor yang menjadi anteseden secara relatif. Sedangkan penelitian ini tidak memfokuskan pada anteseden kepuasan kompensasi (pay satisfaction), melainkan pada konsekuensi dari kepuasan kompensasi yaitu job satisfaction, job performance, dan turnover.
6. Analisis hubungan kepuasan kerja, lingkungan kerja, dan keinginan untuk keluar di RS Bethesda Serukam oleh Rooroh (2011). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Rooroh (2011) adalah pada kerangka konsep. Penelitian Rooroh (2011) meneliti tentang variabel keinginan untuk keluar yang dipengaruhi oleh faktor-faktor individu, organisasional, dan lingkungan; dan variabel keinginan untuk keluar menjadi satu-satunya
variabel dependen. Sedangkan dalam penelitian ini variabel keinginan untuk keluar (intensi keluar) dipandang sebagai salah variabel dependen yang menjadi imbas dari variabel kepuasan kompensasi yang menjadi variabel independen.
7. Faktor-faktor yang berhubungan dengan intensi turnover karyawan RSIA Aulia oleh Wijayanti (2013). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Wijayanti (2013) adalah pada kerangka konsep. Penelitian Wijayanti (2013) menggunakan variabel intensi turnover sebagai satu-satunya variabel dependen yang dipengaruhi oleh beberapa variabel independen. Sedangkan dalam penelitian ini, intensi turnover merupakan salah satu dari tiga variabel dependen yang diuji imbasnya dari satu variabel dependen yaitu kepuasan kompensasi.
8. Penelitian tentang analisis hubungan pay communication, organizational justice, dan pay satisfaction dalam sistem pembagian jasa pelayanan dokter pada RSUD Cibabat yang dilakukan oleh Effendi (2014). Penelitian Effendi (2014) memfokuskan pada faktor-faktor yang berperan terhadap pay satisfaction atau kepuasan kompensasi. Perbedaan penelitian ini dari penelitian Effendi (2014) adalah pada kerangka konsep penelitian. Penelitian Effendi (2014) menekankan pada anteseden kepuasan kompensasi, sedangkan penelitian ini menekankan pada konsekuensi dari kepuasan kompesasi. Penelitian Effendi (2014) hanya menggunakan salah satu dimensi dari pay satisfaction. Sedangkan penelitian ini menggunakan 4 dimensi dari pay satisfaction.
