Page | 48 ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN CV. KAYU MAS SURABAYA Neny KurniaSari, Leonard Adrie Manafe
Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika Surabaya Email : [email protected]
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kebutuhan pengembangan sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kinerja karyawan di CV. Kayu Mas. Jenis penelitian kualitatif digunakan sebagai metode dalam penelitian ini. Adapun data yang dikumpulkan melalui teknik wawancara, pengamatan dan penyusunan dokumentasi. Atau dilakukan dengan teknik triangulasi yaitu penggabungan dari berbagai teknik dan semua sumber data yang ada. Penelitian mengerucut dengan hasil bahwa kegiatan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di CV. Kayu Mas dilaksanakan sesuai kebutuhan kerja masing-masing individu. Pelatihan karyawan dilakukan dengan diselenggarakannya program pelatihan langsung kerja (on the job training). Kinerja dan kompetensi karyawan akan mengalami peningkatan karena adanya pengaruh dari pelatihan dan pengembangan karyawan yang dilakukan perusahaan. Karyawan dapat bekerja dengan baik dan barang yang dihasilkan sesuai dengan standar perusahaan. Program pelatihan dan pengembangan dapat dirasakan manfaatnya oleh karyawan maupun perusahaan CV Kayu Mas. Selanjutnya, pelatihan karyawan dilakukan evaluasi secara informal yaitu dengan sharing session terkait karyawan dan kepala tim produksi perusahaan.
Kata kunci : Sumber Daya Manusia, Pelatihan Karyawan, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kinerja Karyawan
A. PENDAHULUAN
Kompetisi antar perusahaan sangat sengit. Semua perusahaan bersaing untuk menjadi perusahaan terbaik. Untuk mencapai tujuan perusahaan maka akan dilakukan berbagai cara, salah satunya dengan merekrut karyawan sesuai dengan kualifikasi bidang yang dibutuhkan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset atau faktor terpenting bagi perusahaan untuk menggerakkan sumber daya lain yang ada di perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya juga bergantung pada SDM, dimana dibutuhkan suatu koordinasi untuk menggabungkan tugas individu maupun kelompok. Koordinasi yang baik dirasa belum cukup apabila tidak diimbangi dengan kinerja karyawan yang baik. Oleh karena itu, program pelatihan dan pengembangan SDM perlu diagendakan oleh setiap perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Tiap manusia memiliki tingkat kemampuan dan kreatifitas yang berbeda. Untuk menyesuaikan dengan kepentingan kerja, tingkat kemampuan tersebut harus dikembangkan. Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan banyak upaya. Misalnya dengan mewajibkan mengikuti training sebelum kerja, atau memberikan arahan dan training langsung saat karyawan tersebut sudah diterima kerja.
Pengembangan SDM orientasinya tidak hanya diperuntukkan bagi karyawan baru, tapi berlaku bagi semua karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut guna mengenal dan memahami pekerjaan dengan jabatan dan tanggungjawab yang lebih tinggi. Upaya peningkatan kinerja, bisa dilakukan dengan mengikuti alur atau beberapa indikator pengembangan SDM diantaranya : Perekrutan, Pendidikan dan Pelatihan, serta Promosi dan Pengembangan karir.
Page | 49 CV. Kayu Mas adalah perusahaan yang memproduksi sandal dengan berbagai bahan dan model. Sebagai perusahaan yang terbilang kecil, perusahaan ini telah berkembang dengan cukup baik dan menghasilkan produk yang mampu bersaing dengan produk sejenis dipasaran. Pengembangan SDM yang dilakukan CV. Kayu Mas diantaranya adalah memberi pelatihan dan pengembangan karir. Pelatihan yang diterapkan disini adalah latihan langsung kerja. Karyawan baru akan dilatih saat bekerja. Pendampingan dilakukan secara intens, pengawas akan terus mendampingi karyawan baru kurang lebih selama tiga bulan, apabila dibawah tiga bulan sudah dirasa mampu mengerjakan tugas secara mandiri, pengawas akan memberi ruang bagi karyawan baru untuk mengerjakan semua secara mandiri dengan pengawasan secara bertahap.
B. KAJIAN TEORITIS
Berangkat dari uraian tersebut diatas, maka penelitian ini akan dilakukan pembatasan untuk secara khusus pada variable yang tergambar dalam Gambar 1 dibawah ini:
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian 1. Sumber Daya Manusia (SDM)
SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan serta peran karyawan agar lebih efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2016).
SDM adalah individu yang bekerja sebagai penggerak organisasi baik dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset, sehingga kemampuannya harus dilatih dan dikembangkan. Pengertian SDM secara luas dibagi menjadi dua yaitu, SDM Makro dan SDM Mikro. SDM Makro adalah jumlah penduduk usia produktif dalam satu wilayah. SDM Mikro adalah orang yang bekerja pada institusi atau perusahaan (Eri Susan, 2019)
2. Pengembangan SDM
Pengembangan karyawan/SDM adalah proses pengembangan kemampuan, ketrampilan, minat, bakat dan perilaku karyawan dalam bekerja. Selain untuk menggali minat dan bakat karyawan, pengembangan SDM juga dilakukan guna mengubah kinerja karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan (Kasmir, 2016). Adapun indikator yang akan diteliti terkait dengan variable Pengembangan SDM adalah sebagai berikut:
a. Perekrutan. Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik melamar pada suatu perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan (Kasmir, 2017). Dengan kata lain, perusahaan sengaja membuka lowongan agar pelamar datang langsung ke tempat atau mengirim lamaran via email dan internet. “Perekrutan merupakan suatu proses mencari, menemukan, menarik minat pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu instansi atau organisasi” (Sutrisno, 2016).
b. Pendidikan dan Pelatihan. Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang bersifat spesifik, praktis dan segera. Spesifik berarti pelatihan berhubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan. Praktis dan segera berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktikkan segera. Umumnya pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan kerja dalam waktu yang terbilang singkat (Yusuf, 2015)
Page | 50 c. Pengembangan Karir. Pengembangan karir adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan (Hasibuan, 2017). Pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas (Busro, 2018).
3. Kinerja Karyawan
Menurut Rifai dan Basri dalam Masram (2017:138), Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas yang dapat dinilai dari berbagai kemungkinan. Seperti standar hasil kerja, target, maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu sebelum disepakati bersama.
Kinerja merupakan hasil dan perilaku kerja yang telah dicapai karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam periode tertentu (Kasmir, 2016) Indikator kinerja :
Pengukuran kinerja karyawan berisikan 6 (enam) indikator yang digunakan (Kasmir, 2016), diantaranya:
a. Kualitas (Mutu). Penilaian kinerja dilakukan dengan melihat kualitas barang hasil produksi atau hasil kerja karyawan. Semakin baik tercapainya kinerja karyawan akan semakin sempurna hasil kerja. Begitu pula sebaliknya, apabila hasil produksi semakin menurun, maka kinerja karyawan semakin buruk.
b. Kuantitas (Jumlah). Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan oleh karyawan, dapat berupa jumlah unit atau jumlah siklus kerja yang sudah diselesaikan. Biasanya terdapat bidang kerja yang sudah ditetapkan target kerjanya.
c. Waktu (Jangka Waktu). Untuk beberapa bagian atau jenis pekerjaan diberikan minimal batas penyelesaian pekerjaan. Karyawan dituntut untuk bekerja sesuai target. Jika target penyelesaian kerja tidak terpenuhi, maka dapat dipastikan kinerja karyawan tersebut kurang baik, begitu pula sebaliknya.
d. Penekanan biaya. Biaya yang digunakan untuk keperluan perusahaan. Biaya ini sudah dianggarkan sebelum segala aktivitas berjalan. Jika pengeluaran perusahaan melebihi anggaran, maka dapat dinilai bahwa kinerja karyawan buruk.
e. Pengawasan. Dengan dilakukannya pengawasan kerja pada karyawan, maka kinerja dan tanggung jawab karyawan akan semakin tinggi. Pengawasan karyawan sangat diperlukan dalam perusahaan agar hasil kerja tidak meleset dari SOP yang ditetapkan.
f. Kerjasama antar karyawan. Kinerja selalu dikaitkan dengan kerjasama antar karyawan atau karyawan dengan pimpinan. Dalam hal ini dapat diukur apakah seorang karyawan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan dan bekerja sama dengan karyawan lain.
C. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Pada dasarnya, metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data bagi keperluan tertentu. Metode penelitian kualitatif yaitu metode penelitian yang berlandaskan filsafat postpositivisme, digunakan untuk meneliti suatu objek (Sugiyono, 2017). Teknik pengumpulan data dilakukan dengan triangulasi (gabungan dari observasi, wawancara dan dokumentasi) dan hasil dari penelitian bersifat untuk memenuhi makna dan menemukan hipotesis.
Metode ini dipilih penulis dengan tujuan untuk mengetahui dan mendeskripsikan secara keseluruhan hal-hal apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di CV. Kayu Mas.
Page | 51 Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan di CV. Kayu Mas beralamatkan di Jl. Karang Empat Besar No. 12, Surabaya. Penelitian dilaksanakan kurang lebih selama tiga bulan, terhitung mulai bulan Maret hingga Mei 2021.
Sumber Data
Sumber data adalah segala sumber informasi yang terkait dengan penelitian (Sugiyono, 2018). Sumber data umumnya dibagi menjadi 2 (dua). yaitu:
a. Sumber data primer. Sumber data primer adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti langsung dari objek yang diteliti. Data pada penelitian ini dikumpulkan peneliti melalui kuisioner yang diberikan kepada subjek/informan. Informan akan mengisi kuisioner secara subjektif berkaitan dengan hal yang akan diteliti.
b. Sumber data sekunder. Sumber data sekunder adalah sumber data yang diperoleh melalui perantara atau melalui data dan dokumen. Dalam penelitian ini, yang menjadi sumber data sekunder adalah jurnal dan artikel yang berkaitan dengan topik penelitian.
Teknik Pengumpulan Data
Dalam metode penelitian kualitatif, data dikumpulkan dengan beberapa teknik pengumpulan data, yaitu:
a. Observasi. Observasi dapat diartikan sebagai proses yang didahului dengan pengamatan langsung, kemudian dicatat secara sistematis. Observasi dilakukan pada suatu kondisi, situasi maupun perilaku objek.
b. Wawancara. Secara sederhana wawancara diartikan sebagai suatu proses interaksi antara pewawancara dengan narasumber yang dilakukan secara langsung/tatap muka (Yusuf, 2004). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan bentuk wawancara dengan memberikan sejumlah pertanyaan dalam bentuk kuisioner kepada informan. Informan akan menulis jawaban sesuai dengan instruksi dengan pendapat mereka masing-masing.
c. Dokumentasi. Dokumentasi disini diartikan sebagai metode pengumpulan data dengan menelusuri atau mencari informasi dari historis perusahaan. Berupa arsip, atau data lain yang berkaitan dengan objek yang akan diteliti. Dokumentasi adalah catatan yang sudah berlalu (arsip), dokumen termasuk pelengkap dari observasi dan wawancara pada penelitian kualitatif (Sugiyono). Untuk CV. Kayu Mas sendiri belum ada divisi khusus yang dibuat untuk melatih dan mengembangkan karyawan, belum ada arsip tertulis mengenai perekrutan dan pelatihan karyawan. Dengan begitu, peneliti hanya mengamati dan membagikan kuisioner subjektif pada objek/informan selama penelitian berlangsung.
Teknik Analisa Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan model yang dikembangkan oleh Miles dan Huberman. Analisis data dilakukan mulai dari merumuskan dan menjelaskan masalah, dan terus berlangsung hingga penulisan hasil akhir penelitian (Sugiono, 2016). Adapun model analisa data kualitatif dapat diuraikan secara ringkas berikut ini:
a. Pengumpulan data (Data Collection). Data dikumpulkan oleh peneliti melalui observasi dan wawancara. Observasi dilakukan terkait dengan kinerja karyawan dilapangan apakah sudah sesuai dengan yang diharapkan perusahaan atau apakah sudah berjalan sesuai SOP. Data yang dikumpulkan melalui wawancara atau bagi kuisioner subjektif terkait dengan Pengembangan SDM yang dilakukan perusahaan berjalan seperti apa dan bagaimana pendapat pendapat mereka.
Page | 52 b. Reduksi data (Data Reduction). Mereduksi data berarti merangkum, menyederhakan data,
memfokuskan pada hal-hal penting, memilah hal pokok sehingga peneliti akan mendapat gambaran yang lebih jelas dari suatu data yang diteliti. Buang data yang tidak perlu dan atur ulang data hingga didapatkan kesimpulan.
c. Penyajian data (Data Display). Sehabis data direduksi, langkah berikutnya yaitu melakukan pendisplayan data, artinya data disajikan dalam bentuk uraian singkat, bagan, atau hubungan antar kategori yang diteliti.
d. Penarikan kesimpulan/Verifikasi (Conclution Drawing/Verication). Tahap ini menjelaskan bahwa masih bersifat sementara terhadap kesimpulan awal, akan fleksibel terjadi perubahan jika sudah tidak dijumpai bukti kuat yang mendukung. Apabila diawal sudah didukung bukti yang valid dan konsisten maka kesimpulan bisa ditarik diawal dan dapat dikatakan kesimpulan yang kredibel.
D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilakukan pada 15 orang karyawan atau informan CV. Kayu Mas dengan hasil penelitian sebagai berikut :
1. Perekrutan
Perekrutan adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh instansi atau perusahaan guna menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar pada perusahaan tersebut. Lowongan sengaja dibuka untuk mengisi posisi kerja yang kosong.
Perekrutan yang dilakukan CV. Kayu Mas untuk jenis pekerjaan tertentu membutuhkan orang yang berpengalaman dibidangnya. Misal: tukang jahit, admin dan supir. Untuk jabatan lainnya seperti tukang sol, lem, dan finishing, perusahaan tidak mematok dari pengalaman melainkan dari minat kerjanya.
Kualifikasi umum yang ditetapkan saat perekrutan di CV. Kayu Mas adalah pengalaman kerja dibidang yang sama atau calon karyawan tersebut dirasa memiliki minat kerja yang tinggi diperusahaan ini. Dari total 15 informan, sepuluh diantaranya memberi pendapat setuju bahwa kualifikasi umum (pengalaman kerja) sangat penting dan memilki pengaruh besar pada kinerja saat ini. Mereka menambahkan bahwa kualifikasi awal sudah dapat menggambarkan hasil kerja dilapangan. Jika kualifikasi umum terpenuhi, maka hasil kerja dan kinerja karyawan tersebut sudah bisa dipastikan akan sesuai dengan SOP perusahaan. 5 (lima) informan yang menjawab tidak setuju dengan pendapat tersebut beranggapan, tidak semua karyawan yang memenuhi kualifikasi memiliki kinerja yang bagus. Menurut mereka, kinerja akan lebih terpacu saat karyawan tersebut memiliki niat dan minat untuk bekerja disatu bidang tersebut, serta kinerja karyawan lebih terpengaruh dari fase pelatihan.
Hasil dari tahap perekrutan di CV, Kayu Mas berdampak baik pada kinerja karyawan saat ini. Terbukti dari hasil wawancara menunjukkan, 9 (sembilan) informan berpendapat bahwa hasil perekrutan sudah cukup baik dan hasil kerja memuaskan. Karena saat perekrutan berlangsung, perusahaan akan memprioritaskan pengalaman kerja karyawan tersebut. 6 (enam) informan memberikan pendapat tidak setuju karena melihat dari cara kerja dilapangan, tidak semua karyawan yang memenuhi kualifikasi umum bekerja dengan baik dan sesuai SOP perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa tahap perekrutan belum tentu berdampak baik pada kinerja dilapangan. 2. Promosi dan Pengembangan Karir
Promosi dan pengembangan karir merupakan hal yang yang menunjang kinerja karyawan. Dengan adanya promosi dan pengembangan karir, kinerja karyawan akan semakin meningkat. Hal ini didukung oleh hasil wawancara yang menunjukkan bahwa seluruh informan membenarkan
Page | 53 bahwa dengan adanya promosi dan pengembangan karir, semangat dan motivasi kerja karyawan semakin tinggi, begitu pula dengan persaingan kinerja antar karyawan semakin meningkat.
Promosi sendiri umum dilakukan di suatu instansi atau perusahaan. CV. Kayu Mas melakukan penilaian kapabilitas rutin secara tidak langsung. Pengertian kapabilitas secara umum adalah proses yang digunakan oleh khalayak umum/perusahaan untuk menilai kemampuan kelompok maupun individu, dilihat dari tujuan, cara kerja, hasil, serta laporan akhir. Total informan membenarkan bahwa CV. Kayu Mas melakukan penilaian secara rutin. Pimpinan ada ditempat setiap harinya bahkan terjun langsung ke tempat produksi guna menanyakan kendala dll. Termasuk pengawasan kinerja karyawan yang diawasi secara bertahap setiap harinya. Untuk tingkat pendidikan tidak termasuk penilaian utama untuk memperoleh promosi jabatan di perusahaan ini. Hasil wawancara, pimpinan produksi di CV. Kayu Mas bukan lulusan SMA, melainkan lulusan SMP dengan kinerja dan tanggungjawab yang lebih bagus daripada karyawan lain sekalipun tingkat pendidikan terbilang rendah. Hal inilah yang menjadi acuan penilaian terpenting untuk mendapatkan promosi dan pengembangan karir.
3. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan Pelatihan karyawan adalah salah satu faktor terpenting yang dapat menentukan kinerja karyawan. Apabila pendidikan dan pelatihan optimal, maka hasil kerja karyawan akan sesuai dengan ekspektasi perusahaan. Pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan dengan 2 (dua) metode yaitu, metode on the job training dan off the job training.
On the job training adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara karyawan tersebut langsung bekerja pada suatu bidang yang sudah ditetapkan, atau singkatnya dapat disebut sebagai latihan langsung kerja. Metode ini biasanya dilakukan karena kondisi yang mendesak atau karyawan tersebut sebelumnya sudah memiliki pengalaman pada bidang tersebut (Kasmir, 2016:138). Sedangkan Off the job training adalah metode pelatihan yang dilakukan diluar instansi atau lembaga sesuai kebutuhan karyawan.
Pelatihan yang diberikan pada karyawan disini menggunakan metode pelatihan ditempat kerja atau saat jam kerja berlangsung (on the job training), tidak ada pelatihan khusus yang diberikan diluar jam kerja maupun diluar perusahaan. Pelatihan untuk karyawan baru biasanya bersifat mendasar atau fokus pada satu pekerjaan yang akan dikerjakan, pelatihan dan pengawasan dilakukan selama 3 (tiga) bulan. Selama waktu itu pula, pengawas akan terus mengawasi dan mengajari secara intens.
Pelatihan untuk karyawan lama maupun karyawan baru biasanya akan dilakukan diwaktu tertentu, misal ada produk sandal dengan model dan material baru, biasanya akan dilakukan pelatihan dan pengawasan pada seluruh pekerja yang akan memproduksi pesanan model tersebut.
Tidak ada divisi khusus yang dibuat untuk melatih karyawan di CV. Kayu Mas. Pelatihan dilakukan oleh karyawan lama yang sudah berpengalaman mengenai cara kerja dan SOP yang berlaku di CV. Kayu Mas. Meski begitu, pelatihan selalu diawasi oleh pimpinan secara langsung setiap harinya.
Mengenai proses pendidikan dan pelatihan yang dilakukan CV. Kayu Mas, seluruh informan memberi pendapat bahwa pendidikan dan pelatihan sudah berdampak baik bagi kinerja karyawan dan menguntungkan perusahaan. Disamping itu, untuk pelatihan kerja mana yang dirasa lebih efektif, 8 (delapan) informan memberi pendapat bahwa pelatihan sebaiknya dilakukan saat bekerja. Beberapa alasan yang diberikan informan adalah, pelatihan langsung kerja lebih efektif, karyawan akan lebih cepat mempelajari hal baru jika pelatihan tersebut langsung dipraktekkan dilapangan. 7 (tujuh) informan memberi pendapat pelatihan seharusnya dilakukan sebelum bekerja. Alasan yang diberikan informan adalah, apabila pelatihan dilakukan sebelum bekerja, maka saat sudah bekerja, karyawan tersebut paham mengenai job desk nya di perusahaan tersebut.
Page | 54 4. Tantangan Pengembangan SDM
Masalah yang ditemukan di CV. Kayu Mas dalam upaya pengembangan SDM antara lain: dana pengembangan dan fasilitas pengembangan. Metode pelatihan on the job training sudah berjalan cukup efektif. Namun, untuk menunjang pengembangan SDM, mungkin diperlukan dana lainnya untuk pelatihan diluar jam kerja atau pelatihan diluar perusahaan. Serta diperlukan fasilitas penunjang lainnya. Misalnya, untuk admin perlu mengikuti pelatihan diluar perusahaan guna mengembangkan kinerjanya.
5. Strategi Pengembangan SDM yang perlu dilakukan CV. Kayu Mas
Beberapa hal yang sudah dilakukan CV. Kayu Mas untuk mengembangkan SDM untuk meningkatkan kinerja pegawai yaitu: Memberikan penghargaan pada karyawan, selalu memberi kesempatan pada karyawan untuk memberikan ide dan masukan. Sementara ini, perusahaan masih belum berencana untuk menambah jumlah karyawan.
Sesuai dengan pendapat Kasmir (2016:208-210), dari enam indikator terdapat 4 (empat) indikator yang terimplementasi langsung pada SOP yang ditetapkan di CV. Kayu Mas, antara lain: a. Indikator kualitas (Mutu). Indikator kualitas didapat bahwa hasil kerja karyawan atau produk yang dihasilkan sudah sesuai dengan yang diharapkan. Target produksi tercapai dengan hasil produksi sesuai ketentuan perusahaan. Kinerja karyawan dilihat dari kualitias barang, kinerja karyawan tersebut bagus.
b. Indikator kuantitas. Melihat dari kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan, hasil produksi selalu selesai tepat waktu dan sesuai dengan perintah pimpinan. Jumlah output barang selalu sesuai dengan pesanan. Jumlah produk yang diselesaikan tidak kurang atau tidak lebih dari apa yang sudah ditargetkan.
c. Indikator waktu. Karyawan seluruh bagian selalu diberi target produksi per hari. Indikator waktu di CV. Kayu Mas terlaksana dengan baik dilihat dari barang pesanan yang tidak pernah terlambat kirim pada hari yang ditentukan. Tiap adanya proses produksi, barang yang ditargetkan selesai dalam tenggat waktu tertentu selalu selesai sesuai dengan waktu yang ditentukan.
d. Indikator kerjasama antar karyawan. Penilaian kinerja sering berkaitan dengan kerjasama dan hubungan baik antar karyawan. Dengan terwujudnya hubungan yang baik akan menciptakan suasana kerja yang nyaman. Di CV. Kayu Mas kerjasama antar karyawan terbilang baik dan berjalan semestinya. Bahkan kerjasama pimpinan dengan karyawan juga berjalan baik.
Dari variabel pengembangan SDM diatas, indikator yang paling mempengaruhi kinerja karyawan adalah Indikator Pendidikan dan Pelatihan. Dari indikator pendidikan dan pelatihan dapat dilihat bahwa indikator tersebut mempengaruhi indikator kinerja yaitu, indikator kualitas, waktu, dan kuantitas. Indikator penilaian kinerja seperti kualitas dan kuantitas sangat dipengaruhi saat proses pelatihan berlangsung
E. KESIMPULAN
Terkait penelitian ini, beberapa kesimpulan yang didapat sebagai berikut:
1. Indikator berkembangnya SDM di CV. Kayu Mas terlihat dari kinerja karyawan yang meningkat. Kerjasama antar karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik. Manajemen produksi berjalan sesuai waktu yang ditentukan. Kualitas dan kuantitas barang juga berjalan sesuai dengan harapan perusahaan dengan hasil yang memuaskan.
2. Dari 15 informan, 13 (tiga belas) informan memberi pendapat setuju bahwa Pendidikan dan Pelatihan adalah indikator utama yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan saat ini. Indikator kedua adalah Promosi dan Pengembangan Karir, indikator ketiga adalah Perekrutan.
Page | 55 3. Pendidikan dan Pelatihan yang dijalankan di CV. Kayu Mas saat ini menggunakan metode on
the job training. Mayoritas informan merasa metode ini cukup berhasil dan efektif untuk menunjang kinerja karyawan saat ini.
4. Pelatihan karyawan baru di CV. Kayu Mas dilakukan oleh karyawan lama. Tidak ada divisi khusus yang dibuat khusus untuk melatih karyawan.
5. Promosi dan Pengembangan Karir yang berjalan di CV. Kayu Mas berjalan sesuai dengan penilaian kinerja yang dilakukan secara berkala. Promosi akan berjalan apabila pengisi suatu jabatan tertentu mulai menunjukkan kinerja yang cenderung negatif. Atau jika posisi suatu jabatan kosong, maka promosi akan berjalan.
6. Penilaian kapabilitas di CV. Kayu Mas berjalan rutin secara tidak langsung. Penilaian dilakukan oleh pimpinan setiap harinya.
7. Perekrutan di CV. Kayu Mas mengutamakan minat kerja dibandingkan dengan kualifikasi pendidikan. Hal ini mendukung pernyataan mayoritas informan yang menjawab kualifikasi pendidikan kurang mempengaruhi kinerja karyawan dilapangan.
8. Hambatan yang ditemukan dalam mengembangkan SDM adalah dana pengembangan dan fasilitas pengembangan yang belum tersedia.
9. Dari variabel pengembangan SDM diatas, indikator yang paling mempengaruhi kinerja karyawan adalah Indikator Pendidikan dan Pelatihan.
Implikasi Penelitian
Penelitian ini telah dilaksanakan sesuai dengan prosedur yang ditentukan. Beberapa implikasi yang didapat yaitu:
1. Pendidikan dan Pelatihan. Indikator yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh hasil penelitian ini. Pelatihan yang selama ini dilakukan oleh karyawan senior, seharusnya dilakukan oleh divisi khusus agar karyawan senior dapat fokus mengerjakan tugas masing-masing. Implikasi dalam hal ini adalah agar kedepannya perusahaan dapat mendirikan divisi khusus untuk melatih karyawan, agar karyawan senior bisa tetap fokus mengerjakan tugasnya tanpa terbebani dengan melatih karyawan baru. Selain itu perusahaan perlu mempertimbangkan kembali mengenai pelatihan sebelum bekerja (off the job training), sesuai dengan pendapat mayoritas informan, pelatihan sebaiknya dilakukan dengan metode off the job training agar saat bekerja dilapangan, karyawan dapat bekerja dengan optimal.
2. Promosi dan Pengembangan Karir. Indikator Promosi dan Pengembangan karir menjadi pacuan semangat atau motivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik mereka terhadap perusahaan. Indikator ini mengandung implikasi agar kedepannya perusahaan dapat lebih mengamati kinerja per individu, dengan tujuan untuk lebih memacu kinerja karyawan. 3. Perekrutan. Dalam indikator ini mengandung implikasi agar kedepannya pihak perusahaan
lebih memperhatikan pengalaman kerja serta minat kerja calon karyawan tersebut. Dengan lebih diperhatikannya minat dan pengalaman kerja, perusahaan akan mendapatkan hasil kinerja terbaik dari hasil perekrutan.
Saran
Keterbatasan dan sekaligus merupakan saran pada penelitian ini diantaranya:
1. Mayoritas informan adalah laki-laki dan jumlah ketersediaan jumlah informan yang sedikit. Pola pikir antara laki-laki dan perempuan pasti berbeda, namun dalam penelitian ini, subjek atau informan mayoritas laki-laki. Dengan adanya keterbatasan ini, akan mempengaruhi hasil penelitian dengan sebaran gender informan yang lebih merata dan jumlah informan yang lebih banyak lagi..
Page | 56 2. Tingkat pendidikan informan mayoritas adalah SMP dan SMA. Tingkat pendidikan seseorang
pasti mempengaruhi cara setiap orang berpendapat. Sehingga peneliti berharap adanya penelitian pada tingkat pendidikan informan yang lebih tinggi lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Edy Sutrisno, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Predana Media Grup, Jakarta Findarti, ]F.R, 2016 Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada
kantor badan kepegawaian daerah provinsi Kalimantan Timur. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2016, 4 (4):937-946
Hasibuan, Malayu S.P, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta BPFE-Yogyakarta. Kasmir, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktek). Cekatan 1. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara Prabu Anwar, 2001. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Refika Aditama, Bandung
Mangkunegara, Prabu Anwar, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mangkuprawira, Sjafri, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Cekatan Ketiga. Jakarta: Penerbit Ghalia
