BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Istilah asuransi dalam bahasa Belanda adalah Verzekering dan dalam bahasa Inggris adalah Insurance yang berarti jaminan atau pertanggungan. Dalam sejarah perkembangan peradaban manusia, konsep yang mirip dengan filosofi asuransi telah dimulai sejak jaman kejayaan Yunani pada masa pemerintahan Alexander Agung. Pada masa Romawi juga terdapat berbagai perkumpulan yang mirip dengan konsep asuransi seperti Collegium Lambaesis dan Collegium Tenuiorum. Konsep ini mengharuskan setiap anggota perkumpulan untuk
membayar uang pangkal dan uang iuran bulanan. Apabila ada anggota perkumpulan yang meninggal dunia, maka perkumpulan tersebut memberikan bantuan biaya penguburan yang disampaikan kepada ahli warisnya.
PT. AXA Mandiri Financial Service (AXA MANDIRI) adalah perusahaan patungan (joint venture) antara PT. BANK MANDIRI (Persero) Tbk. dan AXA Group. PT. BANK MANDIRI (Persero) Tbk. memiliki 51% saham dan AXA Group sebanyak 49% saham di AXA Mandiri. AXA Mandiri bergerak dalam bidang penyediaan jasa asuransi jiwa dan melakukan kegiatan pemasaran produk asuransinya melalui kerjasama dengan Bank Mandiri (bancassurance) yang beroperasi sejak Desember 2003.
AXA Mandiri membutuhkan sumber daya manusia yang profesional dan ahli di bidangnya, maka didirikan Bancassurance Academy yang pertama di Asia dengan tujuan untuk memberikan pelatihan yang komprehensif dan mendalam baik bagi tenaga pemasaran AXA Mandiri, maupun staf Bank Mandiri. Dengan demikian mereka memiliki keahlian di bidang keuangan yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa nasabah mendapatkan pelayanan keuangan yang tepat sesuai dengan kebutuhannya.
Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan kontribusi terbaik kepada kepada perusahaan dan memberikan kinerja yang optimal agar perusahaan dapat bertumbuh dan berkembang. Oleh karena itu, perusahaan sebisa mungkin membuat para karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dalam keadaan tenang dan nyaman, tanpa ada ketegangan dan kecemasan yang dirasakan. Kondisi ini bukan hanya menyangkut keadaan fisik saja, tetapi juga dengan hubungan sosial antara atasan dengan karyawan, sesama karyawan dan suasana psikologis di tempat kerja.
Dengan kebutuhan karyawan potensial yang begitu besar, timbul pula masalah baru di perusahaan asuransi ini yaitu tingginya tingkat perputaran (turnover) karyawan. Banyak karyawan tidak betah kerja di perusahaan dan memutuskan keluar dari perusahaan sehingga perusahaan harus mengeluarkan biaya yang lebih tinggi lagi untuk perekrutan karyawan hingga mendapatkan tenaga kerja siap pakai. Hal ini dilakukan untuk menjaga performa perusahaan dalam melayani nasabah. AXA Mandiri pun rutin melaksanakan perekrutan karyawan 3 bulan sekali.
Data perubahan jumlah karyawan Financial Advisor AXA Mandiri hampir terjadi setiap bulannya. Berikut dijelaskan data setiap perubahannya dalam Tabel 1.1.
Tabel 1.1 Jumlah Perubahan FA AXA Mandiri 2013
Bulan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agus Sept Okt Nov Des
Jumlah FA 1.681 1.630 1.642 1.634 1.619 1.693 1.675 1.642 1.678 1.771 1.836 1.874
Perubahan - -51 12 -8 -15 74 -18 -33 36 93 65 38
Turnover cukup merugikan perusahaan karena banyak biaya yang telah
dikeluarkan seperti uang pisah, ketidakmanfaatan fasilitas sampai mendapatkan karyawan yang keluar, biaya kepegawaian (seperti rekruitmen, interview, test, pencatatan komputer, kepindahan, administrasi pencatatan, dan perubahan payroll). Kerugian nyata adalah kehilangan produktifitas sampai karyawan baru
mencapai tingkat produktifitas sama dengan karyawan lama yang berhenti tersebut.
Menurut Mobley (2011) ada beberapa aspek internal yang mempengaruhi terjadinya turnover diantaranya: budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, dan karir. Faktor menentukan turnover karyawan tersebut dapat diindikasikan dari kepuasan terhadap kondisi kerja, kerabat kerja, pemimpin dalam pekerjaan, penggajian, bobot pekerjaan dan kepuasaan terhadap promosi jabatan.
Turnover yang terjadi di AXA Mandiri adalah masalah yang menarik
1.2 Rumusan Masalah
Tingkat perputaran karyawan di AXA Mandiri begitu besar, menyebabkan AXA Mandiri mengalami kendala di dalam perusahaannya. Perusahaan harus mengeluarkan biaya yang lebih tinggi mulai dari perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja siap pakai. Keluarnya karyawan berarti ada posisi tertentu yang lowong dan harus segera diisi. Selama masa lowong maka tenaga kerja yang ada kadang tidak sesuai dengan tugas yang ada sehingga pekerjaan menjadi terbengkalai. Tim Human Resources Development (HRD) perusahaan juga harus bergerak cepat untuk mengisi kekosongan karyawan. Terjadinya perputaran karyawan (turnover) merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Turnover karyawan tersebut bisa jadi berhubungan dengan gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi bisa jadi tidak cocok dengan karyawan ataupun kepuasan kerja yang masih dirasakan rendah oleh karyawan. Perlu penelitian mendalam untuk mengatasi masalah ini dengan solusi yang tepat.
Untuk itu, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana hubungan gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap perputaran (turnover) karyawan PT. AXA Mandiri Financial Services (AXA Mandiri)?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang tertulis diatas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah :
1. Menganalisis hubungan gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap perputaran (turnover) karyawan PT. AXA Mandiri Financial Services (AXA Mandiri).
2. Menentukan alternatif kebijakan yang dapat diambil untuk meminimalisir persentase turnover di dalam perusahaan.
1.4 Manfaat Hasil Penelitian
Ada beberapa manfaat dari penelitian ini yang dapat diambil dan diimplementasikan yaitu :
1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan informasi dan masukan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan perputaran karyawan dalam perusahaan.
2. Berdasarkan penelitian ini perusahaan juga dapat menyusun dan mengimplementasikan strategi-strategi pengelolaan sumber daya manusia yang baik dalam perusahaan.
3. Bagi penulis, penelitian ini dapat dijadikan sebagai sarana penunjang ilmu pengetahuan di bidang sumber daya manusia dalam pengelolaan karyawan suatu perusahaan.
berhubungan dengan pengelolaan dan peningkatan sumber daya manusia yang baik.
1.5 Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian
