BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2.1 Perpustakaan Perguruan Tinggi
Perpustakaan perguruan tinggi merupakan suatu organ pusat yang harus
dimiliki oleh sebuah instansi perguruan tinggi. Sebagai sarana pengembagan ilmu
pengetahuan dan teknologi perpustakaan harus memperoleh tempat sentral di
perguruan tinggi guna menunjang setiap kegiatan pembelajaran, penelitian, dan
pengabdian kepada masyarakat. Dalam pennyelenggaraannya perpustakaan
perguruan tinggi dilakukan oleh lembaga pendidikan tinggi yang bersangkutan.
Pemustaka dari perpustakaan perguruan tinggi terdiri atas para staf pengajar
(dosen), mahasiswa, peneliti, dan mereka yang terlibat di dalam kegiatan
akademik (sivitas akademika).
Menurut Sjahrial-Pamuntjak (2000, 4), “Perpustakaan perguruan tinggi
adalah perpustakaan yang tergabung dalam lingkungan lembaga pendidikan
tinggi, baik yang berupa perpustakaan universitas, perpustakaan fakultas,
perpustakaan akademi, perpustakaan sekolah tinggi”.
Sedangkan menurut Hasugian (2009, 80) Perpustakaan perguruan tinggi
adalah “Perpustakaan yang berada di bawah pengawasan dan dikelola oleh suatu
perguruan tinggi dengan tujuan utama membantu perguruan tinggi mencapai
tujuannya”.
Pendapat lain dikemukakan oleh Noerhayati (1987, 1) “Perpustakaan perguruan
induknya yang bersama-sama unit lainnya tetapi dalam peranan yang berbeda,
bertugas membantu perguruan tinggi yang bersangkutan melaksanakan Tri
Dharma nya”
Sedangkan menurut Sutarno dalam bukunya Perpustakaan dan Masyarakat
(2003, 35) mendefinisikan, “perpustakan perguruan tinggi merupakan yang berada dalam suatu perguruan tinggi dan yang sederajat yang berfungsi mencapai tri
dharma perguruan tinggi, sedangkan penggunanya adalah seluruh civitas
akademika”.
Berdasarkan berbagai defenisi yang dikemukakan diatas dapat dinyatakan
bahwa perpustakaan perguruan tinggi merupakan perpustakaan yang berada di
lingkungan instansi perguruan tinggi yang bertujuan sebagai penunjang kegiatan
akademik di perguruan tinggi dengan menyediakan segala bentuk informasi yang
dibutuhkan oleh pengguna perpustakaan baik sivitas akademik maupun pengguna
di luar perguruan tinggi yang memiliki hak menggunakan perpustakaan.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sofyandi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2008, 6) mendefenisikan manajemen SDM sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controling, dalam setiap aktifitas / fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian kerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerj, yang ditunjukan bagi peningkatan kontribusi produktifitas dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Sedangkan menurut Dessler (2006 : 5), defenisi manajemen sumber daya
kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja karyawan,
kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Menurut Hall Douglas. T ( 1986, 4) “manajemen SDM adalah proses membawa orang dan organisasi bersama-sama sehingga tujuan atau masing-masing dapat terpenuhi, hal tersebut dapat dilihat sebagai proses menggabungkan empat komponen yang terdiri dari lingkungan, organisasi, pekerjaan dan individu.”
Pendapat lainnya mengenai defenisi manajemen SDM yang dikemukakan
oleh Fathoni dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2006, 8)
menjelaskan bahwa manajemen SDM merupakan proses pengendalian
berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat dinyatakan bahwa manajemen
SDM merupakan suatu proses atau serangkaian kegiatan yang dilakukan sebuah
organisasi dalam misi pencapaian tujuan dan sasaran dengan melibatkan orang
lain dalam pelaksanaannya yang terdiri dari kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, pengendalian,dan pengarahan guna memperoleh hasil yang
maksimal sesuai yang telah di rencanakan sebelumnya.
2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan dan manajemen SDM tidak hanya diperlukan untuk memberikan
gambaran tujuan dari manajemen puncak, tetapi juga merupakan penyeimbang
tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi yang melipiuti fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia, masyarakat, dan karyawan yang dipengaruhi
oleh tantangan-tantangan tersebut. Kegagalan dalam menetapkan tujuan dapat
membahayakan kinerja perusahaan, tingkat laba, dan bahkan kelangsungan hidup
Adapun tujuan manajemen SDM yang dikemukakan oleh Cahayani (2005,
7) dibagi atas dua bagian, tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan umumnya
adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan
melalui orang, sedang tujuan khusus terdiri dari :
a. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi
b. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan c. Mengembangkan system kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi
prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, system kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kerja, pengembangan manajemen, serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan bisnis.
d. Menciptakan iklim yang produktif dan harmonis melalui asosiasi antara manajemen dan karyawan.
e. Mengembangkan lingkungan yang membuat kerja sama tim an fleksibiliti dapat berkembang.
f.Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan prestasi karyawan. g. Mengelola tenaga kerja yang beragam, memperhitungkan tiap individu dan
kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi. h. Memastikan bahwa terdapat kesamaan kesempatan
i.Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola pegawai yang didasarkan pada perhatian keadilan dan transparansi.
Sofyandi (2008, 11) mengemukakan beberapa tujuan dari manajemen
SDM yang terdiri dari :
a. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen SDM dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektifitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya.
b. Tujuan fungsional
Tujuan fungsional ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen SDM memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
c. Tujuan sosial
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
d. Tujuan personal
Tujuan personal ditujuan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.
Sedangkan menurut Chusway yang dikutip oleh Sutrisno (2010, 11)
mengemukakan beberapa tujuan dari manajemen SDM, yang terdiri dari :
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. 7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.
2.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007, 21) fungsi manajemen SDM merupakan basic
(dasar) pelaksanaan proses maajemen SDM yang efisien dan efektif dalam
pencapaian tujuan organisasi / perusahaan, yang terdiri dari :
1. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
2. Pengembangan (development)
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
4. Pengintegrasian (integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasa sama yang serasi
dan saling menguntungkan.
5. Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyaan, agar mereka tetap mau bekerjasama
sampai pensiun.
6. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
7. Pemberhentian (separating)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja sesorang dari suatu
perusahaan. (Hasibuan, 2007)
Sedangkan menurut Notoatmojo (2003, 121) menemukakan beberapa
fungsi manajemen sumber daya manusia :
1. Pengadaan sumber daya manusia
2. Kompensasi
3. Integrasi
4. Pemeliharaan
5. Pemutusan hubungan kerja
Sebuah organisasi modern, seharusnya memperhatikan fungsi-fungsi
manajemen dan fungsi operasionalnya seperti yang telah dikemukakan oleh
Flippo dalam Yunarsih (2008, 5)
Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari :
1. Pengadaan merupakan usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.
2. Pengembangan merupakan usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan
melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau
pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan
akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan
3. Kompensasi merupakan fungsi kompensasi dalam hal ini diartikan sebagai
usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada
pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada
perusahaan atau organisasi.
4. Integrasi merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu,
organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami
sikap prinsip-prinsip pegawai.
5. Pemeliharaan merupakan setelah keempat fungsi di atas dijalankan dengan
baik oleh semua personalia, maka diharapkan organisasi atau perusahaan
mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan
memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan perusahaan.
6. Pemutusan Hubungan Kerja merupakan usaha terakhir dari fungsi operasional
ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke
lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau
perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.
2.5 Pengadaan (procurement)
Pengadaan SDM adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan
yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan
tertentu (Handoko, 2000).
Sedangkan Hasibuan (2007, 28) menyatakan pengertian pengadaan
sebagai suatu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan
Pendapat lain mengenai pengadaan dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009
, 9) yang menyatakan bahwa “Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, pene
mpatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi”
Jadi dapat dinyatakan bahwa pengadaan sumber daya manusia merupakan
tahap awal dalam pengumpulan calon tenaga kerja yang meliputi kegiatan
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi guna menghasilkan tenaga
kerja yang kompeten dalam pencapaian tujuan organisasi yang berkualitas.
2.5.1 Rekruitmen dan Seleksi
Menurut Nasution (2010, 66) “perekrutan adalah suatu aktivitas atau
kegiatan yang berusaha untuk mencari dan megumpulkan pelamar-pelamar yang
mempunyai kemampuan dan sikap yang cocok dengan pekerjaan yang ada serta
pelamar-pelamar yang memiliki motivasi yang baik.”
Sedangkan menurut Simamora (1995) yang dikutip oleh Nasution (2010 ,
66)
“rekrutmen dalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat (attract) pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan
untuk menutupi kekurangan yang diindentifikasi dalam perencanaan pegawai.” Selanjutnya Hall Douglas T. (1986, 208) menyatakan bahwa “ rekrutmen
merupakan proses pembukaan lowongan kerja pada sebuah organisasi untuk
mengisi posisi yang telah di tetapkan, dan menemukan calon karyawan guna
Sedangkan Untuk memperoleh karyawan yang kompeten dan sesuai dengan
kebutuhan organisasi maka dalam setiap proses rekrutmen haruslah mengikuti
proses yang telah ditetapkan sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi kebutuhan rekrutmen melalui strategi staffing
2. Menemukan jabatan yang sesuai dan kondisi yang strategis
3. Menetapkan spesifikasi pekerjaan
4. mengidentifikasi sumber calon pelamar
5. memilih metode untuk rekrutmen
6. meninjau formulir dan resume calon pelamar
7. melakukan wawancara pendahuluan
8. Mempersiapkan daftar singkat dari pelamar yang memenuhi syarat
Berdasarkan uraian diatas dapat dinyatakan bahwa proses perekrutan
merupakan suatu kegiatan yang sangat penting karena pada kegiatan inilah
perusahaan dapat menarik tenaga kerja yang potensial untuk diperkerjakan pada
bagian yang ada lowongan pekerjaan. Tenaga kerja yang potensial akan dihasilkan
melalui kegiatan perekrutan yang dalam prosesnya pelaksanannya mengikuti
setiap langkah yang telah ditetapkan.
Menurut Arep dalam bukunya Manajemen Sumber Daya manusia (2003, 80)
“seleksi merupakan kegiatan memilih diantara para pelamar yang berhasil direkrut.” Proses seleksi harus benar-benar diperhatikan dan benar-benar dikelola.
Kesalahan dalam memilih orang karena kesalahan prosedur seleksi akan berakibat
Sedangkan menurut Sastrohardiwiryo (2003, 150) “Seleksi adalah suatu kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria
yang telah ditetapkan organisasi serta memprediksi kemungkinan keberhasilan/
kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.”
Pendapat lain dikemukakan oleh Hariandja (2002, 125) menyatakan
bahwa “seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari
sekumpulan calon pegawai yang didapat dari proses rekrutmen, baik perekrutan
internal maupun eksternal.”
Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan
untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses seleksi dimulai dari
penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut
(Bellionardi , 43 ).
Pelaksanaan seleksi yang efektif akan menghasilkan tenaga kerja yang
memenuhi kualifikasi sebagaimana yang menjadi harapan organisasi/ perusahaan.
Sebaliknya seleksi tenaga kerja yang sembarangan, hanya akan menghasilkan
tenaga kerja yang pas-pasan. Pelaksanaan seleksi yang baik akan mengukuti
setiap langkah-langkah seleksi yang telah ditetapkan.
Wende ll L. French (1992) dalam Sulistyani (2009, 191) mengungkapkan
Tabel 2.1 Prosedur Pelaksanaan Seleksi SDM
Posedur Tujuan Tindakan dan
Kecendrungan
Lamaran kerja lengkap Menunjukan jabatan
yang diinginkan pelamar,
memberikan informasi
untuk wawancara
Meminta hanya informasi
yang perlu untuk menduga
keberhasilan pegawai
Wawancara penyaringan
awal
Membuat penilaian
secara cepat terhadap
kelayakan pelamar
Mengemukakan
pertanyaan tentang
pengalaman, gaji yang
diharapkan, kesediaan
untuk dipindahkan
Testing Mengukur keterampilan
kerja calon dan
kemampuan untuk
belajar bagi pegawai
Bisa mencakup perangkat
lunak testing komputer,
analisis tulisan tangan, test
penyelia pelamar (dengan
ijin) dan
menginformasikan
Wawancara untyk seleksi
mendalam
Mengetahui lebih banyak
lagi mengenai pelamar
sebagai individu
Dilakuka oleh manager
kepada siapa pelamar yang
telah melapor
Pemeriksaan fisik Memastikan pelaksanaan
yang efektif oleh
pelamar, melindungi
karyawan lain dari
penyakit menular,
menyusun catatan
kesehatan pelamar,
melindungi pelamar
terhadap tuntutan
kompensasi karyawan
yang berlebihan
Penawaran pegawai Mengisi lowongan
pegawai atau jabatan
Menawarkan gaji beserta
tunjangan
Jadi dapat dinyatakan bahwa kegiatan seleksi merupakan kegiatan yang
sangat penting yang harus dilakukan secara tepat dan benar untuk memperoleh
calon tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan organisasi, bukan
hanya untuk memilih pegawai baru dan menjadi pegawai perusahaan, tetapi dapat
baru, memindahkan pegawai ke bagian lain, atau bahkan pegawai yang akan
diputuskan hubungan pekerjaan dengan perusahaan atau organisasi.
2.5.2 Analisis Pekerjaan
Menuurt Gomes (2003, 91) analisis jabatan adalah proses pengumpulan
informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja, yang
dilaksanakan dengan mengamati atau mengadakan interview pada pekerjaan,
dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.
Benandin & Russell dalam Gomes (2003, 91) mengatakan analisis
pekerjaan ini akan menghasilkan daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis
mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standar
kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan
bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban dari kedudukannya secara
memuaskan.
Sedangkan menurut Nasution (2000, 21) dalam bukunya Manajemen
Personalia berpendapat bahwa: Analisis jabatan merupakan proses untuk
mempelajari dan mengumpulkan informasi tentang jabatan yang lowong, serta
memberikan penjelasan tugas dan tanggung jawab yang menyertai suatu jabatan
atau pekerjaan.
Analisis pekerjaan merupakan tahap awal yang dilakukan dalam proses
pengadaan, dengan dilakukannya analisis pekerjaan maka setiap kegiatan akan
berjalan sesuai rencana karena dalam analisis terdapat pencatatan mengenai
Ivancevich (2001, 154) mengemukakan beberapa langkah dalam analisis
pekerjaan, meliputin:
1. Memeriksa kebutuhan masing-masing pekerjaan dalam organisasi 2. Menentukan bagaimana penggunaan informasi analisis pekerjaan 3. Pilih pekerjaan yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan data dengan menggunakan teknik analisis pekerjaan 5. Mempersiapkan deskripsi pekerjaan
6. Mempersiapkan spesifikasi pekerjaan
Menurut sofyandi (2008, 90) terdapat beberapa tujuan dalam kegiatan
analisis jabatan yaitu :
1. Spesifikasi karyawan, yaitu dengan analisis jabatan maka dapat memiliki syarat-syarat kepegawaian juga dapat diberikan pengertian mengenai tugas yang terkandung dalam suatu jabatan dan persyaratan yang harus dipenuhi oleh setiap orang yang menduduki jabatan tersebut.
2. Kebutuhan pelatihan, yaitu dengan adanya hasil analisis jabatan, maka akan diketahui kemampuan damn keahlian apa yang dibutuhkan karyawan, sehingga dapat ditentukan program pelatihan yang sesuai dengan kebutuha karyawan.
3. Penentuan peringkat, yaitu dengan analisis jabatan maka akan dapat diketahui bobot dari suatu jabatan, sehingga dapat dinilai dan dibandingkan antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnyadan akhirnya dapat disusun peringkat jabatan dalam organisasi.
4. Pengembangan metode, yaitu dengan analisis jabatan dapat dilakukan perbaikana terhadap berbagai metode kerja dalam suatu jabatan.
Jadi, dari uraian diatas dapat dinyatakan bahwa analisisi jabatan
merupakan suatu penentu dari isi suatu jabatan yang meliputi tugas, tanggung
jawab, dan hubungan dengan jabatan lain dalam organisasi, serta persyaratan yang
dibutuhkan agar seseorang mampu melaksanakan tugas-tugas dalam jabatan yang
2.5.3 Spesifikasi Pekerjaan
Menurut Sulipan (2000, 34) spesifikasi pekerjaan dapat didefinisikan
sebagai fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorangi individu atau kelompok
secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan
kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan teknologi dan
memuaskan kebutuhan-kebutuhan pribadi dan individual para pemegang jabatan.
Garry Dessler (1997) menyatakan spesifikasi pekerjaan (job specification)
sebagai suatu daftar atas suatu jabatan, yakni pendidikan, keterampilan,
kepribadian, dan lain-lain yang sesuai dengan analisis jabatan
Spesifikasi pekerjaan merupakan sebagai fungsi penetapan
kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok secara organisasional yang
bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi
kebutuhan-kebutuhan organisasi dan teknologi dan memuaskan kebutuhan-kebutuhan-kebutuhan-kebutuhan pribadi
dan individual para pemegang jabatan dalam melaksanakan pekerjaannya
(Lestari, 216)
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas dapat dinyatakan bahwa
spesifikasi pekerjaan merupakan kegiatan yang memuat ringkasan pekerjaan yang
jelas dan kualitas definitif sangat dibutuhkan dari pemangku jabatan organisasi
tertentu karena dalam setiap organisasi kegiatan spesifikasi pekerjaan tidaklah
sama, spesifikasi ini disusun berdasarkan uraian pekerjaan, sedangkan
2.5.4 Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan erat hubungannya dengan analisis pekerjaan karna
analisis pekerjaan menyediakan informasi yang dapat digunakan untuk
mengevaluasi pekerjaan, membandingkan suatu pekerjaan yang satu dengan yang
lainnya guna menjamin bahwa pekerjaan tersebut dihargai secara adil.
Menurut Sunarto (2005, 169) menyatakan bahwa :
evaluasi pekerjaan merupakan suatu yang dapat dilakukan kapan saja sejauh memang keperluan organisasi dan dengan proses informal, karena dengan proses tersebut akan membuat pegawai merasa nyaman dalam menceritakan apa yang mereka rasakan selama bekerja dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
Sedangkan menurut Moekijat (1998, 33) “evaluasi pekerjaan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan
nilai dari jabatan-jabatan yang lainnya.”
Terdapat 5 langkah dalam evaluasi pekerjaan yang dikemukakan oleh Sauders
Rebeca M. (2006, 26) yaitu :
a. Mengatur tujuan dan objektif b. Mengobservasi dan monitor kerja c. Berbagi observasi
d. Mengevaluasi kinerja tahunan e. Mengatur tujuan baru
Jadi evaluasi pekerjaan dapat dinyatakan sebagai suatu tindakan untuk
menilai pekerjaan dalam suatu perusahaan atau organisasi dengan cara
membandingkan suatu pekerjaan yang dilakukan pegawai dan didukung oleh
faktor keberhasilan yang dapat dilihat dengan melakukan evaluasi secara cermat
dan tepat.
Indikator aspek pengadaan :
1. Perekrutan tenaga kerja
Rekrutmen merupakan proses pembukaan lowongan kerja pada sebuah
organisasi untuk mengisi posisi yang telah di tetapkan, dan menemukan calon
karyawan guna mengisi lowongan yang tersedia.
2. Seleksi
Seleksi merupakan tahapan lanjutan dari rekrutmen untuk menentukan dan
memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan organisasi.
3. Analisis pekerjaan
Analisis jabatan merupakan proses untuk mempelajari dan mengumpulkan
informasi tentang jabatan yang lowong, serta memberikan penjelasan tugas dan
tanggung jawab yang menyertai suatu jabatan atau pekerjaan.
4. Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan merupakan penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang
individu atau kelompok secara organisasional.
5. Evaluasi pekerjaan
Evaluasi pekerjaan adalah kegiatan yang dilakukana guna membandingkan
nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan-jabatan yang lainnya.
2.6 Pengembangan (Development)
Pengembangan merupakan fungsi kedua dari manajemen sumber daya
manusia.
Menurut Gou zali (2000, 496) yang dikutip oleh Kadarisman (2014, 5)
agar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang mereka lakukan.”
Sedangkan menurut Nawawi (2008, 290) menyatakan pengembangan
merupakan “usaha formal untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang
diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang
membuka kesempatan mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam
kehidupan sebagai pekerja.”
Rivai (2000, 290) mengungkapkan pengembangan adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individual yang tercapai dalam rangka mencapai
karir yang diinginkan.
Selanjutnya menurut Mathis R. Jackson (2002, 44) mengungkapkan bahwa
pengembangan adalah pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampaui
apa-apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan. Hal ini mewakili usaha-usaha untuk
meningkatkan kemampuan karyawan untuk menangani berbagai jenis penugasan.
Berdasarkan beberapa defenisi diatas dinyatakan bahwa pengembangan
merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk menambah pengetahuan dan
keahlian ataupun keterampilan karyawan sehingga dapat menunjang adanya
kesempatan dalam promosi karyawan. Setiap pimpinan/atasan perusahaan perlu
melakukan pengembangan sumber daya manusia, sebab melalui pengembangan
ini perusahaan akan mempunyai tenaga kerja yang terampil dan cakap, dengan
2.6.1 Orientasi
Kegiatan orientasi merupakan kegiatan lanjutan dari hasil penyeleksian
calon pegawai baru yang sebelumnya telah dijelaskan. Setelah pegawai baru
diterima, sebelum ditugaskan mereka perlu diorientasi dengan tugas-tugas yang
akan mereka lakukan dan diperkenalkan dengan rekan sekerja serta budaya
organisasi dalam berbagai aspeknya.
Orientasi menurut hariandja (2002, 153) mengungkapkan bahwa
“Orientasi merupakan suatu program untuk memperkenalkan pegawai baru pada
peran-peran mereka, organisasi, kebijaksanaan, niali-nilai, keyakinan, dan rekan
kerja mereka.
Sedangkan Arep (2003, 121) berpendapat mengenai defenisi orientasi
“sebagai usaha perusahaan agar pegawai baru atau karyawan baru dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungan / iklim bisnis suatu organisasi atau
perusahaan.”
Setiap pegawai yang tergabung dalam suatu organisasi memiliki orientasi
kerja masing masing dan kemungkinan besar pegawai satu dengan lainnya
mempunyai orientasi kerja yang berbeda pula, dan apabila orientasi yang
dipersepsikannya ini dapat tercapai maka pegawai akan merasakan kepuasan kerja
dan bekerja dengan maksimal (Maabuat, 221).
Pangabean (2002, 40) mengemukakan beberapa tahapan dalam kegiatan
orientasi :
Melalui tahap-tahap tersebut diharapkan setiap pegawai baru dapat
mengimplementasikan apa yang telah diberikan selama program orientasi guna
memperoleh kesejahteraan pada organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kegiatan orientasi
merupakan suatu kegiatan yang sangat penting untuk diberikan kepada calon
pegawai baru, guna memperkenalkan mereka dengan lingkungan yang baru dan
rekan-rekan yang juga baru dikenal dalam lingkungan pekerjaan. Dengan adanya
program orientasi akan membuat karyawan baru merasa lebih dekat dan tidak
canggung dengan keadaan lingkungan tempat mereka bekerja dan juga akan
meningkatkan semangat bekerja dari karyawan baru tersebut.
2.6.2 Pelatihan
Menurut Rae (1990, 3) yang dikutip oleh Sofiayandi (2008, 113)
“Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksananakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien.”
Sedangkan menurut Pramudyo (2007 , 16) sebagai “proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya”.
Adrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2003 , 50) mengemukakan bahwa
pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.
Dalam kegiatan pelatihan terdapat beberapa tahap seperti yang di
kemukakan oleh Barnardin dan russell dalam Sulistiyani (2009, 223), yang terdiri
1. Penilaian kebutuhan pelatihan (need assesment), yang tujuannya adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan.
2. Pengembanagn program pelatihan (development), bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.
3. Evaluasi program pelatihan (evaluastion), yang mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang dijalani secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan uraian diatas dapat dinyatakan bahwa pelatihan merupakan
suatu metode yang diharapkan dapat memberikan rangsangan atau stimulus
kepada seseorang pegawai untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam
pekerjaan tertentu dan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap
keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi, tanpa meninggalkan metode-metode
pelatihan yang telah di tentukan oleh organisasi yang bersangkutan.
2.6.3 Peneilaian Prestasi
Dharma (2003, 367) menyatakan “penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapka kebijaksanaan apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, atau balas jasanya dinaikkan.
Dengan adanya penilaian prestasi berarti para pegawai mendapat perhatian
dari atasannya sehinggamendorong mereka bergairah dan bersemangat dalam
bekerja, sebagaimana pendapat Hariandja (2002, 195) menyatakan, tujuan dari
penilaian kerja untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya
memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya untuk meningkatkan produktifitas
organisasi.
Penilaian kinerja merupakan deskripsi sistematik, formal, dan evaluatif
terhadap kualitas pekerjaan karyawan baik secara individu maupun kelompok,
personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan, jika tidak
berjalan atau terkomunikasikan dengan baik, maka hal ini akan menghalangi
keberhasilan perusahaan dan juga kesempatan karyawan dalam merencanakan
karirnya bersama perusahaan (Wimbarti, 1)
Menurut Sofiyandi (2008, 129) terdapat 2 metode dalam penilaian prestasi
kerja, yaitu:
1. Metode penilaian kinerja keperilakuan a. Daftar pertanyaan (checklist)
Daftar pertanyaan ceklis merupakan sebuah daftar pertanyaan deskriptif dan sifat-sifat yang mendeskripsikan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
b. Daftar pertanyaan tertimbang (weighted checklist) c. Skala penilaian grafis (graphic rating scale) d. Skala penilaian nongrafis (nongraphic rating scale) e. Force choise scale
f. Critical incidents
g. Behaviorally anchored rating scales (BARS) h. Behavioral observatiopn scale (BOS)
2. Metode penialaian kinerja perbandingan personalia
Kumpulan metode yang berbeda yang membandingkan kinerja seseorang dengan rekan kerjanya yang lain. Salah satu teknik dalam metode ini adalah teknik penentuan peringkat (rankings). Arep (2003, 182) mengungkapkan bahwa “metode rangking ini sangat sederhana pada suatu kriteria pengukuran, karena hanya mengurutkan nilai terbesar hingga nilai terkecil.
Jadi, penilaian prestasi kerja dapat dinyatakan sebagai suatu kegiatan
untuk meningkatkan produktifitas pegawai dengan cara membandingkan
pekerjaan dengan standar kualifikasi yang telah di tentukan guna memilih setiap
karyawan yang akan di promosikan ke jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya.
2.6.4 Mutasi
dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.”
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/ jabatan/ tempat/ pekerjaan yang
dilakukan pimpinan puncak organisasi kepada seseorang yaitu karyawan
(manajemen dan non-manajemen) baik secara horizontal maupun vertikal
(promosi / demosi) di dalam satu organisasi hal ini merupakan bagian dari
pengembangan sumberdaya manusia (Runtune, 270)
Kegiatan mutasi dilakukan setelah dilakukannya kegiatan penialaian
prestasi kerja karena mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat
dicapai oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut (Akbar , 2010) terdapat
beberapa tujuan mutasi adalah :
1. Untuk meningkatkan produktivitas karyawan
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan. 4. untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa mutasi adalah suatu kegiatan yang dapat
memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi
karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada
jabatan tersebut.
2.6.5 Promosi
Menurut Siagian (2008, 169) menyatakan Promosi ialah apabila seorang
jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan
penghasilannyapun lebih besar pula.
Promosi jabatan mempunyai arti penting bagi para karyawan secara
keseluruhan, dengan adanya kesempatan promosi jabatan, karyawan akan
termotivasi untuk bekerja sama dan berprestasi maka akhirnya tugas-tugas yang
dberikan oleh perusahaan akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya ( Yani, 3).
Selanjutnya menurut (Sastrohadiwiryo, 2002) menyatakan “promosi dapat
diartikan sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam
hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan
wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada
waktu sebelumnya.”
Terdapat beberapa tujuan promosi yang terdiri dari:
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang berprestasi
kerja tinggi.
b. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, dan
memperbesar produktivitas kerjanya.
c. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai
(multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan
berantai.
d. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitas.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dinyatakan promosi merupakan salah
satu kegiatan yang penting bagi perusahaan, sebab dengan promosi berarti
kestabilan perusahaan dan moral karyawan yang akan lebih terjamin, promosi
akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab yang lebih tinggi daripada jabatan
yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya promosi juga diikuti dengan
peningkatan pendapatan serta fasilitas yang lain. Namun, promosi ini sendiri
sebenarnya mempunyai nilai karena merupakan bukti pengakuan, antara lain
terhadap prestasinya.
Indikator Aspek Pengembangan :
1. Orientasi
Orientasi merupakan suatu program untuk memperkenalkan pegawai baru
kepada rekan kerja dan juga lingkungan kerja pegawai tersebut.
2. Pelatihan
Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang bertujuan utuk meningkatkan
kemampuan dan pengtahuan tenaga kerja guna meningkatkan produktifitas
dalam bekerja.
3. Penialaian prestasi kerja
Penialaian prestasi kerja merupakan suatu metode yang dilakukan organisasi
dalam mengukur seberapa baik pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai
4. Mutasi
Mutasi merupakan suatu kegiatan memindahkan posisi, jabatan, ataupun
kedudukan pegawai guna memberi kepuasan kepada pegawai dalam setiap
jenis pekerjaan.
5. Promosi
Promosi adalah kegiatan pemindahan pegawai dari pekerjaan yang rendah ke
perjaan yang lebih tinggi dan tanggungjawab yang lebih besar.
2.7 Integrasi (Integration)
Pengintegrasian merupakan fungsi operasional manajemen SDM yang
penting, rumit, serta kompleks dalam merealisasikannya. Sofyandi (2008, 172)
mengungkapkan defenisi integrasi sebagai “suatu komitmen antara manajemen dengan karyawan dan merupakan kunci keberhasilan perusahaan.”
Sedangkan Hasibuan (2007, 136) berpendapat bahwa: Pengintegrasian
adalah menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar
tercipta kerjasama yang memberikan kepuasan.
Dari defenisi diatas dapat pengintegrasian dapat diartikan sebagai hal yang
sangat penting dan merupakan salah satu kunci untuk mencapai hasil yang baik
bagi perusahaan maupun karyawan sehingga memberikan kepuasan kepada semua
pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dan perusahaan memperoleh
laba.
Dalam melaksanakan pengintegrasian harus berdasarkan kepada prinsip
dan metode yang mapan. Sofyandi (2008, 172) berpendapat ada 2 metode yang
1. Motivasi
Menurut Sastrohadiwiryo (2003, 266) “Motivasi merupakan setiap perasaan
atau kehendak dan keinginan yang amat mempengaruhi kemauan individu
tersebut didorong untuk berprilaku dan bertindak.”
Motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan dan menyelesaikan suatu
pekerjaan dengan cepat dan bersemangat. Dengan cepat disini dimaksudkan
cepat yang berhati-hati (Indy, 102).
Dalam motivasi menejer sangat berperan penting karena betapapun
mahirnya seorang manajer menyusun visi, misi, rencana, dan organisasi, namun
tidak akan berhasil mendorong dinamika manajemennya jika ia tidak mempunyai
daya untuk me motovasi bawahannya agar beraktivitas secara kreatif dengan
menciptakan inovasi-inovasi baru, (Sastradipoera, 2006, 91).
Motivasi merupakan sesuatu kekuatan dorongan / kemampuan gerak yang
melekat pada setiap individual, hal mana ini menyebabkan munculnya perilaku
manusia. Dalam melakukan motivasi terdapat beberapa teori motivasi agar dapat
berjalan dengan baik, diantaranya :
a. Teori motivasi menurut Abraham Maslow (Maslow’s need hierarchy theory) 1. Physiological needs (kebutuhan fisisk dan biologis)
2. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
3. Affiliation or acceptance needs or belonggingness (kebutuhan sosial)
4. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestasi)
5. Self actualization needs (kebutuhan beraktualisasi diri)
1. Hygiene factor’s (faktor higienis)
Faktor ini berfungsi sebagai alat pemelihara, hal ini berhubungan dengan
hakikat manusia yang selalu ingin mendapatkan ketentraman dan
kesehatan secara badaniah.
2. Motivators factor’s (faktor motivasi)
Faktor ini lebih menyangkut kepada faktor psikologis, yang meliputi
serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan, bilamana terdapat hal
yang dapat menggerakkan keinginan yang kuat dan dapat menghasilkan
prestasi yang baik.
3. David Mc.Clelland
Hal memotivasi seseorang adalah kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan
berafiliasi, kebutuhan untuk berkuasa.
2. Kepemimpinan (Leadeership)
Kepemimpianann merupakan salah satu metode integrrasi. Bagaimana
seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya dan mengambil kebijakan
terutama dalam menentukan suatu keputusan.
Mentrrut llill dan Caroll (Gary A. Yulk; L 994) berpendapat bahwa
kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang
(dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegratan
yang terarah pada tujuan bersama. Struktur organisasi adalah kerangka atau
susunan unit atau satuan kerja atau fungsi-fungsi yang dijabarkan dari tugas atau
Pendapat lain mengenai kepemimpinan adalah kepemimpinan adalah
merupakan proses mempengaruhi atau menggerakkan bawahan (followers) agar
mau melaksanakan apa yang diinginkan atau diharapkan oleh pimpinan tersebut
(Harianto , 140)
Berdasarkan penjelasan yang telah di uraikan diatas dapat dinyatakan
integrasi merupakan suatu hal yang sangat penting dalam kelancaran setiap
pekerjaan organisasi karena integrasi menyangkut hubungan antara pimpinan
dengan pegawai, bagaimana hubungan baik antara pimpinan dan pegawai dan
kesepakatan apasaja yang telah dibuat antara pimpinan dengan pegawai dalam
suatu perusahaan atau organisasi.
Indikator Aspek Integrasi :
1. Motivasi
dorongan untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat
dan bersemangat dan berhati-hati.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan suatu metode bagaimana seorang pimpinan dalam
mengendalikan pegawainya agar bekerja sesuai dengan aturan yang telah
ditetapkan.
2.8 Kedisiplinan (Discipline)
Sedangkan menurut Abdurrahman Fathoni ( 2006, 172 ) mengemukakan
bahwa :
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma social yang berlaku.
Panji Anoraga (2004) menyatakan disiplin kerja merupakan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan memiliki sikap hormat
terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan yang menyebabkan karyawan
mampu menyesuaikan dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
Selanjutnya menurut Dharma (2003,387) “ disiplin merupakan sikap
kesaran diri yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam setiap kegiatan dalam
organisasi agar tercipta situasi yang nyaman dan tentram.
Jadi, Disiplin dapat dinyatakan sebagai suatu sikap tenaga kerja yang
sangat erat hubungannya dengan motivasi dan moral kerja, karena disiplin kerja
dapat dapat dikembangkan secara formal melaui pelatihan pengembangan
disiplin, selain itu penanaman disiplin kerja tenaga kerja dapat dikembangkan
pula dengan cara kepemimpinan yang dapat jadi panutan atau teladanbagi para
tenaga kerja.
2.8.1 Indikator Kedisiplinan
Terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi kedisiplinan tenaga
kerja, diataranya dikemukakan oleh Davis (2007) indikator-indikator disiplin
adalah sebagai berikut:
1. Kehadiran yaitu kegiatan yang menandakan datang atau tidaknya pegawai
2. Tata cara kerja yaitu aturan atau ketentuan, harus dipatuhi oleh pemberi
pekerja dan oleh pekerja dalam melaksanakan pekerjaan, hubungan antar
manusia, serta keamanan perusahaan.
3. Ketaatan pada atasan yaitu patuh atau mengikuti pada yang diberikan
pimpinan dalam perusahaan guna mengerjakan pekerjaan dengan baik.
4. Kesadaran bekerja, yaitu sikap sesesorang yang secara sukarela mentaati
peraturan dan sadar serta tanggung jawab. Jadi pegawai akan mengerjakan
tugasnya dengan baik bukan atas paksaan.
Menurut Fathoni (2006, 127) terdapat beberapa indikator kedisiplinan,
yaitu :
a. tujuan dan kemampuan b. teladan pimpinan c. balas jasa
d. keadilan e. waskat f. sanksi hukum
g. ketegasan, dan hubunga kemanusiaan.
Jadi dengan adanya indikator kedisiplinan maka setiap tindakan nyata dan
efektif akan mudah untuk mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan,
memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, dan mengaktifkan peranan
atasam dan bawahan.
2.9 Pemberhentian (Separation)
Menurut Sastrohadiwiryo (2003, 305) “Pemutusan hubungan kerja adalah
suatu proses pelepasan keterikatan kerja sama antara perusahaan dengan tenaga
kerja, baik atas permintaan tenaga kerja yang bersangkutan maupun atas kebijakan
memberikan produktivitas kerja lagi atau karena kondisi perusahaan yang tidak
memungkinkan.
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja
antara perusahaan dengan pekerja yang terjadi karena berbagai sebab.
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan pengertian
PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara buruh/pekerja dengan
pengusaha. (Husni, 2003)
Jadi dapat dinyatakan bahwa kegiatan pemberhentian atau pemutusan
hubungan kerja merupakan berakhirnya seorang pegawai bekerja di suatu
perusahaan yang dikarenakan oleh sebab tertentu baik karena permintaan pegawai
bersangkutan ataupun permintaan dari perusahaan, bagi pihak perusahaan
pemberhentian berarti kehilangan orang-orang terbaiknya, disamping
membutuhkan waktu yang lama, juga memerlukan biaya yang tidak sedikit akibat
biaya rekrutmen dan seleksi. Oleh karena itu perusahaan atau organisasi harus
berfikir dua kali dalam melakukan pemberhentian karyawan.
2.9.1 Jenis Pemberhentian Hubungan Kerja
Menurut (Mangkuprawira , 2011) Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada
2 Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan
kerja permanen.
1. Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja dan pemberhentian sementara.
Sedangkan menurut Pangabean (2004, 121) menngungkapkan jenis
pemutusan hubungan kerja :
a. Pemutusan hungan kejas atas kehendak sendiri (voluntary turnover)
Permberhentian Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan harus dilakukan dengan baik dan sesuai dengan regulasi pemerintah yang masih diberlakukan, namun terkadang juga pemberhentian tenaga kerja juga fdapat terjadi akibat konflik yang tidak kunjung berakhir dalam suatu organisasi.
b. Pemberhentian karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi.
c. Pemberhentian karena telah mencapai umur pensiun (retirement) d. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha.
2.9.2 Prosedur Pemberhentian Hubungan Kerja
Permberhentian Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan harus dilakukan
dengan baik dan sesuai dengan regulasi pemerintah yang masih diberlakukan.
Namun karena terkadang pemberhentian terkadang terjadi akibat konflik yang tak
terselesaikan maka menurut Umar (2004) pemecatan secara terpaksa harus sesuai
dengan prosedur sebagai berikut:
1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.
2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4D
4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4P.
5. Pemutusan hubungan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.
Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Proses Pemberhentian
hubungan kerja jika sudah tidak dapat dihindari maka cara yang diatur telah diatur
dalam Undang-undang No.12 tahun 1964. Perusahaan yang ingin memutuskan
hubungan kerja harus mendapatkan izin dari P4D (Panitia Penyelesaian
Perburuhan Daerah) dan jika ingin memutuskan hubungan kerja dengan lebih dari
Perburuhan Pusat) selama izin belum didapatkan maka perusahaan tidak dapat
memutuskan hubungan kerja dengan karyawan dan harus menjalankan
kewajibannya.
Dengan adanya prosedur pemutusan hubungan kerja maka setiap
perusahaan atau organisasi tidak bisa melakukan pemberhentian pegawai secara
sembarangan, karena setiap tindakan dalam pemutusan hubungan kerja memiliki
aturan yang telah ditetapkan oleh maising-masing perusahaan atau organisasi.
Indikator Aspek Pemberhentian :
1. Jenis pemberhentian hubungan kerja, yang terdiri dari Pemutusan hubungan
kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen
2. Prosedur pemberhentian hubungan kerja
Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan, musyawarah pimpinan
serikat buruh dengan pimpinan perusahaan, musyawarah pimpinan serikat
buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4D, musyawarah pimpinan
serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4P, pemutusan hubungan
berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri
2.10 Manajemen Sumber Daya Manusia di Perpustakaan
Perpustakaan sebagai salah satu sarana penunjang dalam meningkatkan
kualitas pendidikan dan pengajaran di perguruan tinggi akan selalu berupaya
meningkatkan citranya sebagai penyedia informasi bagi penggunanya dengan
menerapkan kinerja yang baik. Penerapan kinerja yang baik tentu membutuhkan
dukungan manajemen yang memadai agar pelayanan kepada pengguna dapat
Menurut Bryson (1990, 4) menyatakan bahwa, “Manajemen perpustakaan
merupakan upaya pencapaian tujuan dengan pemanfaatan sumber daya manusia,
informasi, sistem, dan sumber dana dengan tetap memperhatikan fungsi, peran
dan keahlian manajemen.”
Sedangkan menurut Sutarno (2006, 20) “Manajemen perpustakaan adalah
pengelolaan perpustakaan yang didasarkan kepada teori dan prinsip-prinsip
manajemen”
Salah satu aspek penting dalam manajemen perpustakaan yaitu sumber
daya manusia. Sumber daya manusia perpustakaan yang biasa disebut pustakawan
merupakan aset terpenting yang harus di kelola dan di kembangkan secara
maksimal. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Sutarno (2006) menyatakan
sumber daya manusia di perpustakaan merupakan salah satu pilar yang sangat
penting dan menentukan keberhasilan sebuah perpustakaan dalam menjalankan
fungsinya.
Pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia yang baik bertujan
untuk memperoleh keseimbangan antara kebutuhan sumber daya manusia dengan
tuntutan serta kemajuan perpustakaan.
Menurut Sutarno (2006, 161) Manusia di dalam manajemen mencakup
semua faktor yang mempengaruhi, mewarnai dan melingkupinya. Unsur manusia
meliputi beberapa hal yang perlu diperhatian antara lain meliputi: (a) jumlah,
harus sesuai dengan formasi dan kebutuhan. (b) persyaratan, seperti: pendidikan,
kemampuan, keterampilan, pengalaman. (c) komposisi, misalnya unsur pimpinan,
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen
perpustakaan merupakan suatu proses mengelola dan mengatur perpustakaan
dengan memamfaatkan sumber daya manusia yang tersedia di perpustakaan dan
dapat bekerjasama dengan baik sesuai dengan fungsi dan peran manajemen agar
dalam penerapan dan pengimplementasiannya berjalan sesuai rencana yang telah
