PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KERJASAMA TIM DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT.PLN (Persero) WILAYAH ACEH | Hatta | Jurnal Magister Manajemen 9268 21966 1 SM

(1)

Volume 1, No. 1, September 2017 - 70

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KERJASAMA TIM

DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA

DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT.PLN (Persero)

WILAYAH ACEH

Muhammad Hatta1, Said Musnadi2, Mahdani3 1)

Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala

Abstrak:PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh menyadari bahwa sejalan dengan meningkatnya pertumbuhan ekonomi dan jumlah penduduk, kebutuhan akan energi listrik di Aceh meningkat dengan pesat. Terbatasnya pasokan listrik di Aceh juga menjadi penghambat kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh sehingga menyebabkan terjadinya penurunan kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan PT.PLN (Persero) wilayah Aceh. Penelitian ini dilakukan di wilayah kerja PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh dengan jumlah responden sebanyak 137 orang. Untuk menganalisis data digunakan The Structural Equation Modelling (SEM) dari paket software statistik AMOS 22.0 dalam model dan pengkajian hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Kemudian hasil yang lain menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh, sedangkan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Hasil lainnya menunjukkan gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensai tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh melalui kepuasan kerja.

Kata Kunci: Analisis SEM, Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

Abstract:PT. PLN (Persero) of Aceh region realizes that the needs of electrical energy in Aceh increases along with the increasing number of population and economic growth. Limited electricity supply in Aceh becomes one of the performance inhibitors of PT. PLN (Persero) employees of Aceh that consequently cause the employees performance decrease. This study aimed to know how far the influence of leadership style, teamwork, and compensation towards work satisfaction and their effect on employee work performance of PT.PLN (Persero) of Aceh region is. There were 137 people involved in this study and it was conducted in PT. PLN of Aceh area. The Structural Equation Modelling (SEM) of AMOS 22.0 statistic software package was employed as the model and hypothetical anaylisis in the study. The study showed that leadership style, teamwork and compensation affect the job satisfaction of PT. PLN (Persero) employees of Aceh. Another result in the study showed that leadership style, teamwork and job satisfaction did not affect the employee performance of PT. PLN (Persero) of Aceh, while compensation affect the employee work performance of PT. PLN (Persero) of Aceh. The next result showed that leadership style, teamwork and compensation did not affect employee performance of PT. PLN (Persero) in Aceh region through job satisfaction.

(2)

Jurnal Magister Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah

Volume 1, No. 1, September 2017 - 71 PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian

Dalam era globalisasi saat ini, dituntut

adanya perubahan yang sangat cepat

termasuk diharapkan adanya pergeseran

pemikiran yang kompleks di segala bidang.

Salah satu keunggulan kompetitif yang

penting bagi perusahaan adalah karyawan

perusahaan. Karyawan perusahaan

merupakan penggerak operasi perusahaan,

sehingga jika kinerja karyawan perusahaan

baik, maka kinerja perusahaan juga akan

meningkat.

Permasalahan yang terkait dengan

kinerja karyawan dirasakan pula oleh PT.

PLN (Persero) Wilayah Aceh. Sejalan

dengan meningkatnya pertumbuhan

ekonomi dan jumlah penduduk, kebutuhan

akan energi listrik di Indonesia meningkat

dengan pesat. Karena kesalahan

perencanaan di masa lalu, kebutuhan

energi listrik meningkat jauh lebih pesat

dibanding yang bisa disediakan oleh PT.

PLN (Persero) Wilayah Aceh. Akibatnya,

terjadi pemadaman bergilir dimana-mana.

Padahal hampir setengah daerah di

Indonesia belum mendapatkan kesempatan

mendapatkan listrik, termasuk di wilayah

Aceh. Terbatasnya pasokan listrik di Aceh

juga menjadi penghambat kinerja

karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah

Aceh.

Berdasarkan hasil pengamatan yang

dilakukan pada PT. PLN (Persero) Wilayah

Aceh menunjukkan adanya terjadinya

penurunan kinerja karyawan. Indikator

untuk mengukur kinerja karyawan secara

individu ada enam indikator, yaitu

(Robbins, 2006:260) kualitas kerja,

kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan

kemandirian.

Penurunan kinerja pada PT. PLN

(Persero) Wilayah Aceh dapat dilihat dari

indikator pelayanan yang masih kurang

memuaskan para pelanggan. Banyak faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja, antara

lain : kepemimpinan, lingkungan kerja,

kompensasi, budaya kerja, komunikasi,

jabatan, pemberian gizi karyawan,

pelatihan dan masih banyak yang lainnya.

Semua faktor tersebut pasti berpengaruh,

ada yang dominan ada juga yang tidak

dalam mencapai prestasi kerja karyawan

baik perseorangan maupun perusahaan.

Kinerja karyawan pada PT. PLN

(Persero) Wilayah Aceh merupakan hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh karyawan PT. PLN (Persero)

Wilayah Aceh sesuai dengan bidang tugas

dan tanggung-jawab masing-masing

karyawan. Berdasarkan hasil wawancara

yang peneliti lakukan pada PT. PLN

(Persero) Wilayah Aceh menunjukkan

bahwa kinerja karyawan masih rendah. Hal

ini dikarenakan adanya banyak faktor yang

mempengaruhi terhadap pencapaian

kinerja yang diharapkan, diantaranya

adalah gaya kepemimpinan, kerjasama tim

dan kompensasi (Robbin, 2006).

Penurunan kinerja ini juga

dipengaruhi oleh beberapa faktor, termasuk

(3)

Volume 1, No. 1, September 2017 - 72 menjadi hal penting karena dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

Karyawan yang memiliki kepuasan yang

tinggi akan memandang pekerjaannya

sebagai hal yang menyenangkan, berbeda

dengan karyawan yang memiliki kepuasan

kerja rendah, ia akan melihat pekerjaannya

sebagai hal yang menjemukan dan

membosankan sehingga karyawan tersebut

bekerja dalam keadaan terpaksa (Handoko,

2007).

Fenomena yang peneliti amati pada

PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh penyebab

kurangnya rasa kepuasan karyawan banyak

dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti

gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan

kompensasi. Faktor-faktor ini berdampak

pada kurangnya kepuasan karyawan dalam

bekerja. Dengan berkurangnya kepuasan

karyawan, maka berdampak terhadap

kinerja karyawan dan juga melemahnya

produktifitas karyawan dalam memberikan

pelayanan kepada masyarakat.

Fenomena lain yang peneliti amati

tentang kepuasan kerja yang masih rendah

pada karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah

Aceh faktor penyebabnya adalah

kerjasama tim. Kerjasama dalam tim

menjadi sebuah kebutuhan dalam

mewujudkan keberhasilan kerja.

Kerjasama dalam tim akan menjadi suatu

daya dorong yang memiliki energi dan

sinergisitas bagi individu-individu yang

tergabung dalam kerjasama tim. Tanpa

kerjasama yang baik tidak akan

memunculkan ide-ide cemerlang.

Sebagaimana yang dinyatakan Bachtiar (2004) bahwa ”Kerja sama merupakan sinergisitas kekuatan dari beberapa orang

dalam mencapai satu tujuan yang

diinginkan. Kerjasama akan menyatukan

kekuatan ide-ide yang akan mengantarkan pada kesuksesan”.

Selain fenomena tersebut, berbagai

upaya sudah dilakukan untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT.

PLN (Persero) Wilayah Aceh, termasuk

dengan memberikan kompensasi bagi

karyawan dengan prestasi kerja yang bagus.

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima

para karyawan sebagai balas jasa untuk

kerja mereka. Kompensasi yang baik

merupakan salah satu hal yang sangat

penting bagi perusahaan maupun karyawan.

Fenomena yang melatarbelakangi

penelitian ini adalah faktor gaya

kepemimpinan yang menjadi penyebab

salah satu faktor naik turunnya kinerja

karyawan. Gaya kepemimpinan yang

kurang baik akan memberikan dampak

yang kurang baik pula terhadap kepuasan

kerja yang akan mengakibatkan kinerja

karyawan menurun. Fenomena lainnya

yaitu karena adanya perbedaan antara

harapan karyawan dengan kenyataan yang

diterima karyawan berkaitan dengan

jumlah kompensasi yang diterima. Dimana

masih banyak karyawan yang merasa

bahwa kompensasi yang diterimanya tidak

sesuai dengan tugas dan

tanggungjawabnya. Fenomena berkenaan

(4)

Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah

73 - Volume 1, No. 1, September 2017 kerjasama yang kurang bagus antar bidang,

sehingga mengurangi kinerja mereka

dalam memberikan pelayanan kepada

pelanggan PT. PLN (Persero) Wilayah

Aceh.

Berdasarkan latar belakang diatas,

maka tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui seberapa besar “Pengaruh

gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan PT.PLN (Persero) wilayah Aceh”.

Tujuan penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah

dan perumusan masalah yang telah

diuraikan sebelumnya, maka penelitian ini

dilakukan dengan tujuan:

1. Untuk menganalisis pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. PLN (Persero)

wilayah Aceh.

2. Untuk menganalisis pengaruh

kerjasama tim terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. PLN (Persero)

wilayah Aceh.

kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. PLN (Persero)

wilayah Aceh.

kepemimpinan terhadap kinerja

wilayah Aceh.

kerjasama tim terhadap kinerja

wilayah Aceh.

kompensasi terhadap kinerja

wilayah Aceh.

kepuasan kerja terhadap kinerja

wilayah Aceh.

kepemimpinan, kerjasama tim dan

kompensasi terhadap kinerja

wilayah Aceh melalui kepuasan

kerja.

TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan

Dalam sebuah jurnal “Organizational Performance Management and Measurement” yang ditulis oleh Hanine Salem (2013), dijelaskan bahwa kinerja

merupakan bagaimana melakukan

pekerjaan, dan tentang bagaimana hasil

yang dicapai. Atau kinerja dapat

didefinisikan sebagai hasil dari pekerjaan

karena menyediakan hubungan antara

tujuan strategis dari suatu organisasi.

Menurut Malthis dan Jackson (2009),

kinerja (performance) adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan oleh

(5)

Volume 1, No. 1, September 2017 - 74 dapat dicapai seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral maupun etika.

Kepuasan Kerja

Menurut Davis dalam Anwar (2001:

17) mengemukakan bahwa “Job

satisfaction is the favorableness or

unfavorableness with employees view their work” (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak

menyokong yang dialami pegawai

dalam bekerja). Wexly dan Yukl;

mendefinisikan kepuasan kerja "is the way

an employee feels about his or his job"

(adalah cara pegawai merasakan dirinya

atau pekerjaannya). Pegawai akan merasa

puas dalam bekerja apabila aspek-aspek

pekerjaan dan aspek-aspek dirinya

menyokong, dan sebaliknya jika aspek-

aspek tersebut tidak menyokong, pegawai

akan merasa tidak puas.

Menurut Handoko (2007:193),

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan dimana para

karyawan memanadang pekerjaan mereka.

Hasibuan (2008:202), menyatakan bahwa

kepuasan kerja adalah sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh

moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi

kerja.

Kompensasi

Menurut Griffin (2004:432)

Kompensasi (compensation) adalah

remunerasi financial yang diberikan oleh

organisasi kepada karyawannya sebagai

imbalan atas pekerjaan mereka. Para

pegawai yang telah mendedikasikan

dirinya pada pekerjaan dalam organisasi

mendapatkan balas jasa berupa kompensasi

yang diberikan secara financial maupun

non finansial.

Kompensasi adalah sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa

untuk kerja mereka. Kompensasi yang baik

merupakan salah satu hal yang sangat

penting bagi organisasi maupun karyawan.

Apabila kompensasi diberikan secara benar

dan teratur maka komitmen karyawan

untuk bekerja secara lebih baik agar

tercapai sasaran atau tujuan organisasi.

Apabila kompensasi yang diberikan oleh

organisasi kepada pegawai tidak sesuai

atau tidak memadai, maka akan

mengakibatkan turunnya prestasi kerja.

Sehubungan dengan itu, di dalam beberapa

literatur kompensasi sering diistilahkan

dengan upah.

Kerjasama Tim

Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim

lebih efektif daripada kerja secara individual. Menurut West (2002) “Telah banyak riset membuktikan bahwa kerja

sama secara berkelompok mengarah pada

(6)

75 - Volume 1, No. 1, September 2017 Hal ini sangat berbeda dengan kerja yang dilaksanakan oleh perorangan”.

Selain keunggulan di atas, kerjasama

juga dapat menstimulasi seseorang

berkontribusi dalam kelompoknya,

sebagaimana yang dinyatakan Davis (dalam Dewi, 2006) bahwa, ”Kerja sama adalah keterlibatan mental dan emosional

orang- orang di dalam situasi kelompok

yang mendorong mereka untuk

memberikan kontribusi kepada tujuan

kelompok atau berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan”.

West (2002) menetapkan

indikator-indikator kerja sama sebagai alat ukurnya

sebagai berikut :

1. Tanggung jawab secara bersama-sama

menyelesaikan pekerjaan, yaitu dengan

pemberian tanggung jawab dapat

tercipta kerja sama yang baik.

2. Saling berkontribusi, yaitu dengan

saling berkontribusi baik tenaga

maupun pikiran akan terciptanya kerja

sama.

3. Pengerahan kemampuan secara

maksimal, yaitu dengan mengerahkan

kemampuan masing-masing anggota

tim secara maksimal, kerja sama akan

lebih kuat dan berkualitas.

Gaya Kepemimpinan

Suatu organisasi yang berhasil dalam

mencapai tujuannya serta mampu

memenuhi tanggung jawab sosialnya akan

sangat tergantung pada para manajernya

(pimpinannya). Apabila manajer mampu

melaksanakan fungsi-fungsinya dengan

baik, sangat mungkin organisasi tersebut

akan dapat mencapai asarannya. Sebab itu

organisasi membutuhkan pemimpin yang

efektif, yang mempunyai kemampuan

mempengaruhi perilaku anggotanya atau

anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin

atau kepala suatu organisasi akan diakui

sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat

mempunyai pengaruh dan mampu

mengarahkan bawahannya ke arah

pencapaian tujuan organisasi.

Robbin (2006) menyatakan bahwa

kepemimpinan merupakan kemampuan

untuk mempengaruhi kelompok menuju

pencapaian sasaran. Kepemimpinan

menurut Siagian (2002) adalah

kemampuan seseorang untuk

mempengaruhi orang lain dalam hal ini

para bawahannya sedemikian rupa

sehingga orang lain itu mau melakukan

kehendak pemimpin meskipun secara

pribadi hal itu mungkin tidak disenangi.

Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran

penelitian yang telah digambarkan

sebelumnya, dapat ditetapkan hipotesis

yang digunakan dalam penelitian ini,

sebagai berikut :

Ha1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh

Ha2 : Kerjasama tim berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan

(7)

Volume 1, No. 1, September 2017 - 76 Ha3 : Kompensasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. PLN

(Persero) Wilayah Aceh

Ha4 : Gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT.

PLN (Persero) Wilayah Aceh

Ha5 : Kerjasama tim berpengaruh

Ha6 : Kompensasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. PLN

(Persero) Wilayah Aceh

Ha7 : Kepuasan kerja berpengaruh

Ha8 : Gaya kepemimpinan, kerjasama tim

dan kompensasi berpengaruh

melalui kepuasan kerja

METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian

Lokasi dari penelitian ini adalah PT.

PLN (Persero) Wilayah Aceh. Objek

penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.

PLN Wilayah Aceh. Penelitian ini akan

menyajikan tentang bagaimana pengaruh

gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan

kompensasi terhadap kepuasan kerja dan

dampaknya pada karyawan PT. PLN

(Persero) Wilayah Aceh.

Penarikan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan PT. PLN (Persero)

Wilayah Aceh sebanyak 137 orang.

Sedangkan sampel menurut Sugiyono

(2010: 118) adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

Pengambilan sampel dilakukan dengan

teknik sensus karena mengikutsertakan

seluruh populasi menjadi responden

penelitian, sehingga jumlah responden

dalam penelitian ini sebanyak 137 orang.

Metode Analisis Data

Untuk menganalisis data digunakan The

Structural Equation Modelling (SEM) dari

paket software statistik AMOS 22.0 dalam

model dan pengkajian hipotesis.

HASIL DAN PEMBAHASAN Tabel 4.1

Hasil Analisa Deskriptif

Indikator Rata-rata Jawaban Gaya Kepemimpinan 3,77

Kerjasama Tim 3,69

Kompensasi 3,82

Kepuasan Kerja 3,78

Kinerja 3,71

Sumber: Data primer, 2017 (diolah)

Dari Tabel 4.1 di atas terlihat bahwa nilai

rata-rata jawaban responden terhadap

variabel yang digunakan dalam penelitian

ini menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan, kerjasama tim, kompensasi,

kepuasan kerja dan kinerja karyawan

PT.PLN (Persero) wilayah Aceh belum

baik. Hal ini karena nilai rata-rata jawaban

(8)

77 - Volume 1, No. 1, September 2017 Tabel 4.3

Hasil Estimasi Model

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Berdasarkan hasil estimasi di atas,

diperoleh beberapa kesimpulan sebagai

berikut:

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

PLN (Persero) Wilayah Aceh. Hal ini

karena nilai Probabilitas kurang dari

0,05 (***< 0,05). Nilai estimate positif

sebesar 0,350 artinya pengaruhnya

positif, yaitu jika gaya kepemimpinan

meningkat maka kepuasan kerja juga

meningkat.

2. Kerjasama tim berpengaruh terhadap

(Persero) Wilayah Aceh. Hal ini

positif, yaitu jika kerjasama tim

meningkat.

3. Kompensasi berpengaruh terhadap

positif, yaitu jika kompensasi

meningkat.

4. Gaya kepemimpinan tidak

berpengaruh terhadap kinerja

Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas

lebih dari 0,05 (0,441> 0,05).

5. Kerjasama tim tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. PLN

karena nilai Probabilitas lebih dari

0,05 (0,213> 0,05).

kinerja karyawan PT. PLN (Persero)

Wilayah Aceh. Hal ini karena nilai

Probabilitas kurang dari 0,05 (0,041<

0,05). Nilai estimate positifsebesar

0,222 artinya pengaruhnya positif,

yaitu jika kompensasi meningkat maka

kinerja karyawan juga meningkat.

7. Kepuasan kerja tidak berpengaruh

karena nilai Probabilitas lebih dari

0,05 (0,336> 0,05).

Untuk analisis jalur diuji

menggunakan uji Sobel, hasil uji hipotesis

sebagai berikut:

Aceh melalui kepuasan kerja. Hal ini

karena nilai signifikansi dari Sobel

(9)

Volume 1, No. 1, September 2017 - 78 diartikan bahwa pengaruh tidak

langsung gaya kepemimpinan ke

kinerja karyawan melalui kepuasan

kerja tidak signifikan. Dengan ini

maka variabel kepuasan kerja tidak

memediasi pengaruh gaya

kepemimpinan ke kinerja karyawan.

(Persero) Wilayah Aceh melalui

kepuasan kerja. Hal ini karena nilai

signifikansi dari Sobel test > 0,05

(0,346> 0,05). Hal ini dapat diartikan

bahwa pengaruh tidak langsung

kerjasama tim ke kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja tidak signifikan.

Dengan ini maka variabel kepuasan

kerja tidak memediasi pengaruh

kerjasama tim ke kinerja karyawan.

3. Kompensasi tidak berpengaruh

kepuasan kerja. Hal ini karena nilai

signifikansi dari Sobel test > 0,05

(0,352> 0,05). Hal ini dapat diartikan

bahwa pengaruh tidak langsung

kompensasi ke kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja tidak signifikan.

Dengan ini maka variabel kepuasan

kerja tidak memediasi pengaruh

kompensasi ke kinerja karyawan.

Hasil koefisien analisis jalur dapat

dilihat pada output Standardized Direct

Effects, Standardized Indirect Effects, dan

Standardized Total Effects.

Path Analysis Persamaan 1:

Y = ρ x1y.X1 + ρ x2y.X2 + ρ x3y.X3 + ε1

= 0,662X1 + 0,737X2 + 0,411X3

Path Analysis Persamaan 2:

Z = ρ x1z.X1 + ρ x2z.X2 + ρ x3z.X3 + ρ yz.Y+ ε2

= -0,226X1 + 0,417X2 + 0,427X3 +

0,437Y

Keterangan:

X1 = Gaya kepemimpinan

X2 = Kerjasama tim

X3 = Kompensasi

Y = Kepuasan kerja

Z = Kinerja karyawan ε = eror (nilai 0)

Pada persamaan 2 di atas ditunjukkan

pengaruh X1, X2, dan X3 terhadap Z yang

dimediasi oleh Y.

1. Koefisien regresi pengaruh langsung X1

ke Z sebesar -0,226, koefisien regresi

pengaruh tidak langsung X1 ke Z

melalui Y sebesar 0,289 (lihat pada

output Standardized Indirect Effect),

dan total pengaruhnya sebesar 0,063

(lihat pada output Standardized Total

Effect).

ke Z sebesar 0,417, koefisien regresi

pengaruh tidak langsung X2 ke Z

Effect).

(10)

79 - Volume 1, No. 1, September 2017 pengaruh tidak langsung X2 ke Z

Effect).

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Dari hasil analisis data pada bab IV di

atas dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

PLN (Persero) Wilayah Aceh.

2. Kerjasama tim berpengaruh terhadap

Aceh.

kinerja karyawan PT. PLN (Persero)

Wilayah Aceh.

7. Kepuasan kerja tidak berpengaruh

Aceh melalui kepuasan kerja.

(Persero) melalui kepuasan kerja

10. Kompensasi tidak berpengaruh

kepuasan kerja.

Saran

Setelah melakukan analisis dan

pengamatan terhadap semua keterbatasan

yang ada, peneliti memberikan saran

sebagai berikut:

1. Untuk penelitian selanjutnya bisa

menggunakan responden yang lebih

banyak, misal 200 responden dan pada

beberapa perusahaan, sehingga hasil

penelitian akan lebih valid dan populasi

lebih luas.

2. Untuk penelitian selanjutnya bisa

menggunakan variabel yang lebih

banyak lagi, sehingga hasil penelitian

akan lebih valid.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke Tujuh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Alhusin, Syahri, 2003, “Aplikasi Statistik Praktis dengan Menggunakan SPSS 10 for Windows”, Edisi

Kedua, Yogyakarta: Graha

Ilmu. Hal: 69, 257, 341.

(11)

Volume 1, No. 1, September 2017 - 80 Development.

As’ad, Moh. 2000. Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumberdaya Manusia, Edisi 4. Yogyakarta: Liberty.

Baron & Byrne. 1994. Social Psychology :

Understanding Human

Interaction (6th edition). USA: Needham Heights Allyn & Bacon Inc

Davis, Keith dan Newstron, Jhon W. 2000. Perilaku dalam Organisasi. Jilid Kedua. Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Ghozali, Imam, 2014, “Konsep dan

Aplikasi Dengan Program AMOS

22”. Badan Penerbit Universitas

Diponegoro, Semarang.

Gibson, et.al. 2006. Organisasi (Terjemahan). Edisi kelima. Jakarta : Erlangga

Gitosudarmo, Indriyo, Drs., dan Drs. Basri. 1995. Manajemen Keuangan. Yogyakarta : BPFE. Griffin, Ricky, W. 2004. Manajemen. Jilid

2. Edisi Ketujuh. Penerjemah: Gina Gania. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Hani Handoko. 2003. Manajemen Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM. Hariandja, Marihot. T.E. 2009.

Manajemen Sumber Daya

Manusia Pengadaan,

Pengembangan,

Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Husein Umar. 2002. Manajemen Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: PT. Gramedia Pusaka.

Javidan, Mansour. Waldman, David A. 2003. Exploring charismatic leadership in the public sector: Measurement and consequences. Public Administration Review; Pro Quest Research Library, Mar/Apr 2003; 63, 2. p. 229-242.

Kirk L. Rogga. 2001. Human Resource Management. Prentice Hall, New Jersey.

Kreitner, Robert. & Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi (Organization Behavior) diterjemahkan oleh: Erly Suandy. Edisi 5. Jakarta: Salemba Empat.

Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior Eleventh Edition. The McGrawHill Companies, Inc. Maxwell, John, C. 2002. Mengembangkan

Kepemimpinan di dalam Diri Anda. Penerjemah: Lyndon Saputra. Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara.

Miftah Thoha. 2003. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

Mudrajad Kuncoro. 2003. Metode Penelitian Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga Nawawi, H. 2005. Manajemen Sumber

Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Noe, Raymond A dkk. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba Empat

Priyatno, Duwi, 2013, “Mandiri Belajar Analisis Data Dengan SPSS”,

Yogyakarta: Media Kom. Hal 9, 30, 40.

Ramdhani, Asa, 2009, Jurnal Penelitian, Fasilkom UI, Universitas Indonesia.