BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul skripsi “Hubungan Kompensasi terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Barisan Baja Perkasa Medan”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui apakah kompensasi mempunyai hubungan dengan kualitas kerja karyawan pada PT. Barisan Baja Perkasa, Medan. Hasil penelitian menggunakan SPSS 12.00 menunjukkan bahwa kompensasi pada PT Barisan Baja Perkasa Medan mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2% sedangkan 10,8% dijelaskan oleh variabel lain.
Putra (2009) melakukan penelitian dengan judul ”hubungan antara pemberian sistem imbalan dengan kualitas kerja karyawn PT.(Persero) Angkasa Pura II divisi Administrasi dan Komersil”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan pemberian sistem imbalan dengan kualitas kerja pada karyawan PT.(Persero) Angkasa Pura II Divisi Administrasi dan Komersil. Metode analisis data yang digunakan adalah korelasi. Pengelolaan data menggunakan SPSS 13.0. hasil pengolahan data, angka koefision korelasi adalah 0,995 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan (korelasi) yang sangat kuat antara system imbalan dengan kualitas kerja Karyawan.
Harahap, Rudi Hariyanto (2007) melakukan penelitian dengan judul skripsi: “Analisis Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh sistem rekrutmen dala Harahap (2007) melakukan penelitian dengan judul skripsi: “Analisis Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen dalam meningkatkan kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan. Teknik
pengambilan sampel menggunakan metode purpose sampling. Pengolahan
data menggunakan perangkat lunak SPSS 12.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menggunakan SPSS 12.00 menunjukkan bahwa sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 50,4% dan sisanya sebesar 49,6% dipengaruhi oleh faktor lain.
B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia berfungsi sebagai analisis pekerjaan, perekrutan tenaga kerja, penempatan tenaga kerja, induksi dan orientasi, pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan, penilaian kinerja, mutasi, promosi, pemotivasian, pembinaan moral kerja, pembinaan disiplin kerja, penyediaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja.
1. Analisis Pekerjaan
Kegiatan ini dimaksudkan untuk menganalisis atau menguraikan pada setiap pekerjaan yang akan diberikan kepada tenaga kerja agar dapat memberikan pola kerangka menyeluruh tentang syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh setiap tenaga kerja untuk pekerjaan tertentu.
2. Perekrutan Tenaga Kerja
Kegiatan perekrutan tenaga kerja dimaksudkan untuk pengadaan dan penarikan tenaga kerja guna mengisi posisi dan formasi yang belum terisi di bagian atau tugas baru yang diciptakan dalam perusahaan.
3. Seleksi Tenaga Kerja
Kegiatan seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja yang memenuhi persyaratan baik kuantitas maupun kualitasnya.
4. Penempatan Tenaga Kerja
Dimaksudkan untuk menempatkan tenaga kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya.
5. Induksi dan Orientasi
Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan penerangan kepada tenaga kerja baru yang akan mulai bekerja tentang bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan.
6. Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi untuk memberikan balas jasa atau imbalan jasa pada tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan.
7. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, sikap, kecakapan dan keterampilan tenaga kerja baik yang akan
diberikan tanggung jawab dalam pekerjaan yang baru maupun yang telah memiliki tanggung jawab sebelumnya
8. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja untuk mengevaluasi pekerjaan yang telah dan sedang dilakukan, juga dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan, kecakapan dan keterampilan kerja yang dimiliki tenaga kerja.
9. Mutasi
Mutasi adalah untuk memindahkan tenaga kerja dari satu unit atau bagian pekerjaan ke unit atau bagian pekerjaan lain dalam satu perusahaan atau perusahaan lain dianggap setingkat atau sejajar dengan pekerjaan sebelumnya.
10. Promosi
Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
11. Pemotivasian
Pemotivasian adalah memberikan dorongan kepada tenaga kerja agar pada dirinya tumbuh kondisi yang menggairahkan di dalam melaksanakan pekerjaan.
12. Pembinaan Moral Kerja
Pembinaan Moral Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan lebih giat dan timbul rasa suka pada pekerjaan yang diberikan.
13. Pembinaan Disiplin Kerja
Pembinaan Disiplin Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat menaati dengan penuh kesamaan dan tanggung jawab terhadap norma, peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak. 14. Penyeliaan Tenaga Kerja
Penyeliaan Tenaga Kerja adalah bertujuan untuk memantau dan mengevaluasi pekerjaan yang telah, sedang dan akan dikerjakan oleh tenaga kerja.
15. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja adalah untuk memberhentikan tenaga kerja dari jabatan atau pekerjaan semula oleh perusahaan.
C. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. “Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan”(Malthis, 2001:112).
Nawawi (2002:167) menyatakan “Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/ pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan”. Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima seseorang dalam proses pengupahan. Di dalamnya terdapat 3 (tiga) kegiatan pokok yang terdiri dari:
4. Seleksi adalah proses menetapkan keputusan dalam menerima (mengupah)
atau tidak menerima (tidak mengupah), setelah mempertimbangkan setiap pelamar (calon) untuk suatu pekerjaan/jabatan. Prosesnya dilakukan dengan menetapkan karakteristik perilaku yang efektif dalam melaksanakan
pekerjaan setiap jabatan yang memerlukan tenaga kerja sebagai persyaratan dan mengukur kemampuan calon berdasarkan karakteristik tersebut yang ditetapkan berdasarkan deskripsi dan atau spesialisasi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan.
5. Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit
kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
6. Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalakan seorang pekerja
baru pada organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.
Nawawi (2002:171) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah:
1. Sikap Pasif tanpa diskriminasi, sikap ini dimaksudkan adalah komitmen para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memperlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji, dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen dilakukan secara aktif
mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.
3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen dilakukan dengan mendahulukan
atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen dilakukan dengan menetapkan
Berdasarkan keempat sikap tersebut, keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staff sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian, ras dan jenis kelamin yang sering menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam mengambil keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar.
Proses Rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah populer diantaranya Analisis Jabatan (Job Analysis), Uraian Jabatan (Job Description), Spesifikasi Jabatan (Job Specification), Penilaian Jabatan (Job Evaluation) dan Penggolongan Jabatan (Job Classification). Uraiannya adalah sebagai berikut:
1. Analisis Jabatan (Job Analysis),
Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis) oleh beberapa ahli diantaranya: a. “Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah prosedur untuk menentukan
tanggung jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut” (Dessler, 2005:90).
b. Flippo (dalam buku Moekijat, 2002:21) menyatakan “Job Analysis is the
process of studying and collecting informationclassing to the operations and responsibilities of a spesific job”.
c. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:22) menyatakan “analisis jabatan adalah
suatu metode untuk memperoleh fakta-fakta yang tepat mengenai jabatan-jabatan secara langsung dan intensif”.
d. Moekijat (2002:24) menyimpulkan dari beberapa pendapat pakar mengenai
analisis jabatan sebagai suatu kegiatan mempelajari, mengumpulkan, dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur.
e. Moekijat (2002:39) melanjutkan tujuan dari analisis jabatan adalah dapat dipergunakan sebagai berikut:
1) Untuk mendapatkan jenis pegawai yang tepat yang diperlukan untuk
mencapai tujuan organisasi.
2) Untuk menyusun program pelatihan
3) Untuk mengadakan penilaian jabatan
4) Untuk mengadakan penilaian hasil kerja
5) Sebagai dasar untuk mengadakan kenaikan jabatan dan pemindahan
6) Sebagai dasar pemberian kompensasi
7) Untuk mencegah adanya salah paham antara karyawan
8) Untuk memperbaiki kondisi kerja
9) Untuk mengatasi rasa tidak puas karyawan
10) Untuk menentukan standar produksi
11) Untuk meningkatkan produktivitas karyawan
12) Untuk mempermudah perencanaan organisasi
13) Sebagai dasar untuk pemberian petunjuk
14) Sebagai dasar untuk pemberian induksi dan orientasi 2. Uraian Jabatan (Job Description)
Beberapa pendapat para pakar diantaranya menurut Moekijat (2002:27) mengatakan ”Uraian Jabatan adalah mengikthisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis”. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan yang maksudnya memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting daripada jabatan-jabatan perseorangan. Bellows
(dalam buku Moekijat, 2002:28) mengatakan bahwa ”uraian jabatan adalah suatu keterangan yang menyatakan sifat-sifat, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu”. Terry (dalam buku Moekijat, 2002:28) mengatakan ”uraian jabatan adalah suatu uraian tertulis mengenai jabatan-jabatan seseorang dan mengandung kewajiban-kewajiban, tanggung jawab-tanggung jawab, pekerjaan yang dilakukan dan perlengkapan yang dipergunakan. Uraian jabatan (Job Description) adalah suatu keterangan singkat yang secara cermat mengenai kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu ( Moekijat, 2002:29). Yorder, at.all (dalam buku Moekijat, 2002:86) menguraikan kegunaan dari uraian jabatan sebagai berikut:
a. Untuk memberikan suatu aturan yang terinci untuk pencarian calon karyawan
dan penyaringan.
b. Memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja dengan demikian
berguna dalam pemberian pedoman dan nasehat jabatan, termasuk nasehat untuk orangtua dan orang-orang yang cacat.
c. Memberikan dasar untuk program-program pelatihan, menunjukkan apa yang
harus dilakukan dalam mempersiapkan pengikut-pengikut pelatihan untuk pekerjanya.
d. Memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan, menunjukkan dimana
karyawan-karyawan yang kurang cakap adalah memadai, sedangkan karyawan dengan kecakapan khusus dapat lebih baik dipergunakan.
e. Menyarankan adanya kemungkinan untuk mengadakan penyederhanaan
pekerjaan, khususnya apabila uraian jabatan itu sejajar dengan penyelidikan gerak dan waktu.
f. Penting untuk semua sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji.
g. Membantu memperbaiki semangat kerja dengan mempengaruhi tiap karyawan
mengenai pentingnya jabatannya dan membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.
h. Penting untuk merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan
untuk reorganisasi.
i. Membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan melalui penguraian
yang obyektif daripada tanggungjawab-tanggungjawab untuk pengawasan dan hubungan antar jabatan.
j. Berguna bagi program keselamatan kerja, menunjukkan perbuatan-perbuatan
yang berbahaya dan menyarankan perubahan-perubahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Spesifikasi Jabatan (Job Specification)
Flippo (2001:29) menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu keterangan tentang kecakapan-kecakapan manusia minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik”. Bellows (dalam buku Moekijat, 2002:31) menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu catatan tertulis mengenai syarat-syarat atau standar-standar penyewaan minimum yang harus dipenuhi oleh
seorang pelamar untuk suatu jabatan tertentu”. ”Spesifikasi jabatan (job
specification) adalah suatu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik” (dalam buku Moekijat, 2002:31). ”Spesifikasi jabatan adalah catatan tentang kualitas minimal yang diperlukan oleh karyawan memangku atau mengerjakan sesuatu pekerjaan
tertentu” (Notoatmodjo, 2003:65). Kegunaan spesifikasi jabatan adalah sebagai dasar pencarian calon karyawan yaitu penarikan, penempatan, pemindahan dan kenaikan jabatan (dalam buku Moekijat, 2002:94). Syarat-syarat karyawan yang penting dan biasanya dicantumkan dalam persyaratan jabatan adalah:
a. Jenis kelamin b. Usia
c. Kecakapan
d. Pelatihan
e. Pengalaman
f. Syarat-syarat badaniah khusus g. Syarat-syarat rohaniah khusus h. Syarat-syarat perasaan khusus 4. Penilaian Jabatan (Job Evaluation)
Knowless (dalam buku Moekijat, 2002:32) mengatakan bahwa ”penilaian jabatan adalah hanya merupakan suatu metode penilaian teratur daripada nilai suatu jabatan dengan membandingkannya dengan jabatan-jabatan yang lain”. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:32)”Penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan atau jabatan yang lain”. Pentingnya penilaian jabatan adalah:
a. Menggolongkan karyawan dengan sepantasnya.
b. Mengawasi standar-standar upah untuk karyawan-karyawan baru,
c. Mengawasi perubahan-perubahan dalam struktur pembayaran
d. Memudahkan dalam menghitung dan membuat anggaran karyawan.
e. Mengawasi bagian-bagian dalam suatu perusahaan untuk menentukan bahwa
pembayaran-pembayaran, upah dan gaji mereka tidak diluar rencana. 5. Penggolongan Jabatan (Job Classification)
Flippo (dalam buku Moekijat, 2002:33) mengatakan ”penggolongan
jabatan adalah suatu pengelompokkan daripada jabatan-jabatan atas beberapa dasar yang terinci seperti macamnya pekerjaan atau upah”. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:33) mengatakan ”penggolongan jabatan adalah suatu proses penunjukkan jabatan-jabatan kepada pelayanan-pelayanan dan tingkatan-tingkatan untuk tujuan kompensasi”. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:34) melanjutkannya dengan mengatakan bahwa penggolongan jabatan merupakan proses yang berhubungan dengan penentuan atau penunjukkan jabatan-jabatan kepada bermacam-macam bagian fungsional, tingkat-tingkat atau skala-skala pembayaran atas dasar penilaian jabatan. Penggolongan jabatan adalah pengelompokkan jabatan yang mempunyai nilai sama. Penggolongan jabatan sangat penting. Akibat dari tidak ada penggolongan jabatan maka akibatnya adalah:
a. Tiap jabatan perseorangan harus diperlakukan tersendiri, bila ada lowongan jabatan, maka pimpinan akan menentukan syarat-syarat untuk mengisi jabatan itu menurut idenya sendiri, mungkin ide yang demikian itu akan berbeda dengan ide dari pemimpin-pemimpin sebelumnya yang mencari calon karyawan untuk jenis lowongan jabatan yang sama. Umumnya pemimpin yang seperti itu, idenya mengenai syarat-syarat jabatan adalah tidak jelas.
b. Merumuskan garis atau jenjang promosi menjadi hampir tidak mungkin, karena tidak dapat diketahui hubungan antara jabatan yang satu dengan jabatan lainnya. Dengan kata lain tidak ada tangga promosi yang jelas, nama-nama jabatan banyak sekali.
c. Gaji pada umumnya akan menjadi tidak adil, karena tidak ada rencana untuk
menjamin skala gaji yang sama untuk semua orang yang melakukan pekerjaan yang sama atau yang mempunyai syarat-syarat yang sama. Dalam hal yang demikian, maka manajemen kepegawaian yang efektif adalah tidak mungkin.
D. Metode Rekrutmen Karyawan
Metode rekrutmen karyawan menurut Barbara (2001:130) memiliki beberapa tahapan antara lain:
1. Penjelasan singkat pada awal pencarian 2. Strategi pencarian
3. Proses pencarian
4. Rapat awal
5. Referensi
6. Persentasi daftar peserta yang telah memenuhi persyaratan 7. Umpan balik pada pelamar yang tidak berhasil
8. Peristiwa seleksi
Metode seleksi terdiri dari: validitas, wawancara, aktivitas terstruktur, interaksi, tes psikometrik dan referensi. Prosedur rekrutmen karyawan (Barbara, 2001:139) adalah suatu proses mengemukakan dan menarik pelamar-pelamar yang cakap untuk melamar pekerjaan. Prosedur seleksi karyawan adalah:
a. Menganalisis pekerjaan
Langkah pertama yang dilakukan adalah menganalisis pekerjaan dengan membuat dan mendeskripsikan pekerjaan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan, dengan menyebutkan ciri dan keterampilan yang dibutuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaan.
b. Memilih ujian
Langkah berikutnya adalah memilih ujian yang dapat mengukur atribut penting untuk mengukur keberhasilan pekerja berdasarkan pengalaman, riset sebelumnya dan “terkaan terbaik”. Umumnya digunakan beberapa ujian dan mengkombinasikannya menjadi sebuah deretan ujian guna mencapai sasaran.
c. Melakukan ujian
Pada pelaksanaan ujian dapat dilaksanakan dengan dua pilihan baik untuk karyawan maupun pelamar dari luar. Ujian yang dilakukan terhadap karyawan dengan membandingkan hasil ujiannya dengan prestasinya di dalam pekerjaan. d. Hubungkan nilai ujian dengan kriteria
Tahapan ini untuk menentukan apakah ada hubungan antara alat prediksi (nilai) dengan prestasi (kriteria) sekaligus menentukan analisis korelasi diantara keduanya.
e. Validasi silang dan validasi ulang
Secara periodik dilakukan validasi silang memeriksa hasil seleksi dengan melakukan langkah dari keempat bagian sebelumnya dan menekankan unsur penilaian.
E. Imbalan
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:206) Imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotannya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan. Upah, gaji, pensiunan, rekreasi dan promosi jabatan yang lebih tinggi (dengan gaji dan keuntungan yang lebih tinggi), tetapi juga termasuk berbagai imbalan lainnya seperti jaminan, keselamatan kerja, pemindahan kerja secara lateral pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan. Paket keuntungan ini juga meliputi struktur tugas dan prosesnya untuk melaksanakan penambahan kerja, mendelegasikan atau menyesuaikan sifat dari pegawai itu sendiri untuk memperkuat daya tarik instrinsiknya.
Rizky (2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Sastrohardiwiryo (2002:181) menyatakan kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Hariandja (2002:224) menyatakan bahwa kompensasi adalah seluruh balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan
diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan sebagainya.
F. Jenis-Jenis Imbalan
Menurut Matutina (2001:205) jenis imbalan terbagi atas Gaji Pokok, Bonus, Insentif dan Tunjangan. Gaji Pokok merupakan imbalan finansial yang dibayarkan pada karyawan secara teratur seperti caturwulan, bulanan atau mingguan. Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan langsung kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan. Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di perusahaan.
G. Tujuan Imbalan
Sedarmayanti (2001:24) berpendapat bahwa pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Menurutnya tujuan imbalan yang baik sebagai berikut:
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
2. Menjamin keadilan
Dengan adanya imbalan yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi.
3. Mempertahankan pegawai
Dengan imbalan yang baik para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai dan banyaknya pelamar atau calon pegawai akan memberikan peluang yang lebih banyak untuk mendapatkan pegawai yang bermutu.
5. Pengendalian biaya
Dengan imbalan yang baik akan mengurangi pelaksanaan rekrutmen. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi pegawai baru.
6. Memenuhi peraturan
Imbalan yang baik merupakan tuntutan suatu perusahaan.
H. Kualitas Kerja
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas kerja menurut Matutina (2001:210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari:
4. Pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang
lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
5. Keterampilan (skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
6. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.
Menurut Matutina (2001:215) Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu:
a. Perbaikan kinerja
b. Penyesuaian kompensasi
c. Keputusan penempatan
d. Kebutuhan pelatihan
e. Perencanaan pengembangan karir
f. Defisiensi proses penempatan staff
g. Kesempatan kerja yang sama
I. Manfaat Penilaian Kualitas Kerja
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:225) menyatakan bahwa “kontribusi atau hasil penilaian merupakan sesuatu yang bersifat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi”. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Secara terperinci manfaat penilaian kualitas kerja bagi organisasi adalah:
1. Penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
4. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi, motivasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
J. Hubungan Kualitas Kerja Dengan Imbalan
Kualitas kerja dihasilkan oleh perpaduan antara kemampuan (ability) dan
kemauan (motivation). Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan dan
kemauan akan menghasilkan kualitas kerja yang baik. Bila salah satu diantara kedua faktor tersebut tidak ada, bahkan apabila keduanya tidak ada, maka kualitas kerja rendah. Kemampuan atau ability dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang sudah ada.
Perusahaan mengetahui rendahnya kualitas kerja adalah kemauan (motivation), sementara teknologi dianggap sudah memadai, maka perlu diteliti kembali imbalan atas kompensasi yang digunakan untuk meningkatkan kemauan atau motivasi. Rizky (2001:4) kompensasi dapat meningkatkan motivasi, menurut teori hirarki kebutuhan dari maslow. Teori ini menyatakan bahwa imbalan terutama gaji atau upah termasuk sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan dasar. Teori dasarnya adalah apabila kebutuhan dasar manusia belum terpenuhi, maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja keras untuk memperolehnya. Imbalan atau kompensasi dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong motivasi karyawan. Perusahaan sebenarnya menciptakan kebijakan dan imbalan dan memberikan kepada karyawan yang memberikan kualitas kerja yang baik. Imbalan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi karyawan, karena bagi karyawan besarnya imbalan dalam bentuk kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila imbalan diberikan secara benar karyawan akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi atau perusahaan.
