PEMBINAAN DAN
PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA
MANUSIA DI
SEKTOR PUBLIK
Lina Miftahul Jannah
[email protected].
linamjannah.wordpress.
com
Irawan (2000): pengembangan adalah suatu proses untuk mengubah suatu keadaan ke keadaan yang lebih baik.
Irawan (2000): pengembangan adalah suatu proses untuk mengubah suatu keadaan ke keadaan yang lebih baik.
Nadler dan Wiggs (1986):
(Development activities are not job
related, but are oriented to personnel and organizational growth).
Nadler dan Wiggs (1986):
(Development activities are not job
related, but are oriented to personnel and organizational growth).
pengembangan pegawai: suatu proses merekayasa perilaku kerja pegawai sedemikian rupa sehingga pegawai dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya
pengembangan pegawai: suatu proses merekayasa perilaku kerja pegawai sedemikian rupa sehingga pegawai dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya
Nadler (1980): human resource
development mean those learning experience which to about the
possibility of behavioral change” Nadler (1980): human resource
development mean those learning experience which to about the
Dev
Riset Carnavale (1984) di US: akhir tahun
1990,
Biaya pengembangan pegawai mencapai
sekitar 210 milyar dolar/tahun,
Biaya pendidikan perguruan tinggi 238
miliar dolar
Riset Carnavale (1984) di US: akhir tahun
1990,
Biaya pengembangan pegawai mencapai
sekitar 210 milyar dolar/tahun,
Biaya pendidikan perguruan tinggi 238
miliar dolar
Deve
lop
ment
Kompeten
si
an underlying characteristic’s of
an individual which is causally
related to criterion-referenced
efective and or superior
performance in a job or situation
(Spencer and Spencer, 1993)
karakteristik yang mendasari
in
Mudah Diamati dan
Dikembangkan
(Hard
Competencies)
Penting untuk Sukses tapi Tidak
Cukup Keterampilan
(Skills)
Pengetahuan (Knowledge)
Sulit Diamati dan Dikembangkan
(Soft
Competencies)
Motif (Motive), Sifat (Trait),
Konsep Diri (Selft-Concept),
Sikap (Attitudes), Sistem Nilai
(Values), Citra Diri (Self-Image)
Karakteristik Dasar yang Sangat Penting bagi Sukses
Jangka Panjang
Tujuan
pengembanga
n SDM
meningkatkan kemampuan,
keterampilan, sikap, dan tanggung jawab karyawan sehingga
lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran program dan tujuan
organisasi.
dimensi pengemban
gan SDM
• dimensi
individual: OUTPUT
• dimensi
Alasan dan tujuan perlunya
pengembangan pegawai
(Irawan, 2000)Alasan Tujuan
Adanya pegawai baru Memberi orientasi pekerjaan kepada pegawai baru
Adanya peralatan kerja
baru Menyiapkan pegawai menggunakan peralatan baru Adanya perubahan
sistem birokrasi Menyiapkan pegawai bekerja di sistem baru Adanya standar
kualitas kerja Menyiapkan pegawai agar mampu mencapai standar kualitas kerja baru Adanya kebutuhan
menyegarkan ingatan Menyegarkan (refreshing) ilmu dan keterampilan yang dimiliki Adanya perubahan
dalam kinerja pegawai Meningkatkan kualitas kinerja pegawai Adanya rotasi/relokasi
Tahap Penilaian/Assesment • diawali dengan
pelaksanaan analisis kebutuhan pelatihan
(training need assesment) dari pegawai yang
diproyeksikan untuk suatu jabatan tertentu.Tahap Implementasi
• pelaksanaan dari proses pelatihan, apakah
melalui mentoring, coaching, training.
Tahap Evaluasi
Training and development are key elements in modern personnel system (Sylvia & Meyer, 2002: 227)
Training: to encompass a variety of activities in addition to the acquisition of technical and
managerial problem-solving skills (Sylvia & Meyer, 2002: 227)
Pelatihan (Berman dkk, 2006: 219): usaha untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dari pegawai dan juga
pimpinanannya, sehingga mereka dapat bekerja lebih baik.
Pelatihan dan
pengemban gan
Pendidikan dan
Konsep training and
development
Tujuan training: (Sylvia & Meyer, 2002; 230)
• Improves the level of worker productivity
(quantity of work produced)
• Improves the quality of the work produced
• Reduces or prevents employee obsolescence
• Increases job satisfaction
• Reduces the number and cost of work-related
accidents
• Reduces the cost of equipment repair and
maintenance
Konsep training and
development
Bentuk training: (Shafritz, Hyde,
Rosenbloom, 1981)
• Training be job –or career-related
• Relevant to enhancing advancement
potential (on-the-job training)
• Useful in improving organizational
efectiveness
• Sufcient relevance and interest to
employee
Notoatmojo (1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan dengan
MEMPERSIAPKAN calon tenaga kerja yang diperukan oleh sebuah organisasi atau
instansi, sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang SUDAH menduduki suatu jabatan.
Flippo (1979:53) menyatakan pendidikan dihubungkan dengan peningkatan
pengetahuan umum dan pemahaman akan seluruh lingkungan di sekitar kita,
sedangkan pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan ilmu
pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam pekerjaan yang biasa dilakukan sehari-hari
Stages In service training
policies and purposes,
(Stahl, 1971)Fundamental concepts:
• Learning is a lifelong
process
• The job itself is a formidable
instrument for training
• Another instrument of
training is found in the very process of administration
• There is a great advantage
in introducing fresh, new,
and even controversial ideas into an organization
Diagnosing training
needs
Resources for
training
The ends of training
In-service training methods
Formal course
work
Group session
formal class
Formal lecture
Discussion group with
case studies
Seminar or conference
Participative approach: group-project
technique, role playing, group- diagnostic
Pembinaan pegawai
didasarkan pada perpaduan
sistem prestasi kerja dan
sistem karier yang
dititikberatkan pada sistem
prestasi kerja.
Dimaksudkan untuk
memberi peluang bagi PNS
yang berprestasi tinggi
untuk meningkatkan
kemampuannya secara
profesional dan
• pemegang kekuasaan tertinggi
dalam kebijakan, pembinaan profesi, dan Manajemen ASN. Presiden
delegasika n kepada KemenPAN
RB
• berkaitan dengan kewenangan
penelitian, pengkajian kebijakan Manajemen ASN, pembinaan, dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan ASN;
Lembaga Administra
si Negara
• penyelenggaraan manajemen ASN,
pengawasan dan pengendalian pelaksanaan norma, standar,
prosedur, dan kriteria Manajemen ASN.
Badan Kepegawai
an Negara
• kewenangan monitoring dan
evaluasi pelaksanaan kebijakan dan Manajemen ASN
Komisi Aparatur
Konsep training and
development [1]
Bagi pegawai negara, perlukah training: (Stahl, 1971)
• People are recruited not for specific niches
alone but for broad categories of jobs
• Public programs rarely remain static and the
quickest way to adjust a going concern to such changes is through deliberate
• Many occupations are entirely or almost
entirely limited to the public service, so that
the specific skills required are seldom prepared for in the general educational institutions
• Occupational fields usually evolve.
• More efcient to improve the skills of existing
Konsep training and
development [2]
Bagi pegawai negara, perlukah training: (Stahl, 1971)
• Training devices go much further in creating
enthusiasm for the work than does “turning a man loose” to learn by trial and error
• Important for employees to understand the aims and
functions of the rest of organizations, not by chance or in fragment, but by an orderly study of policies and programs presented in a manner that builds mutual respect and confidence
• Training frequently accounts for the diference
between organizations in such qualities as knowledge of employees about the activities and rules of their total organization as well as their own jobs, courtesy, and attitude towards the public, interest in the work, and skill and speed in performing a service
• Training takes place in any work situation: the
Diklat Jabatan
Diklat
Prajabatan: Suatu pelatihan yang diberikan kepada
CPNS dengan tujuan agar ybs terampil dalam melaksanakan
tugas yang dipercayakan
kepadaya
Diklat Prajabatan Golongan I
Diklat Prajabatan Golongan II Diklat Prajabatan
Golongan III
Diklat dalam Jabatan: Suatu
pelatihan yang bertujuan untuk
meningkatkan mutu keahlian dan
kemampuan dan keterampilan
Diklat Teknis
Diklat Fungsional
Diklatpim
Diklatpim I
Diklatpim II
Diklatpim III
