Presentation Kinerja RS 1 7 Revisi @2018

(1)

FIRMAN, SKM., MPH

Public Health Faculty

Ahmad Dahlan University

Manajemen

Kinerja

RumahSakit

firman@ikm.uad.ac.id 3 Sept 2016

(2)

Timeline Perkuliahan

Outline

Kuliah

1. Konsep Manajemen Kinerja RS 2. Tujuan Pengukuran Kinerja RS 3. Penyusunan Indikator Kinerja

4. Kategori Penilaian Kinerja RS (Finansial dan Non Finansial) 5. Strategi Pengukuran Kinerja RS dengan Balanced

Scorecard

6. Manajemen Kinerja SDM RS

7. Manajemen Pengembangan Kinerja SDM Kesehatan (Studi kasus Nakes RS dan Puskesmas)

(3)

Timeline Perkuliahan

Under

standing

Kinerja : sesuatu/prestasi yang dicapai, kemampuan kerja (KBBI)

Manajemen Kinerja RS: Suatu proses yang dirancang untuk mendapatkan apa yang ingin dicapai oleh individu dan organsiasi rumah sakit sesuai standar dan persyaratan yang telah ditentukan.

(4)

Timeline Perkuliahan

Why?

Mengapa RS Butuh Pengukuran Kinerja ?

1) Melindungi masyarakat dalam bentuk akuntabilitas publik,

2) Sebagai mekanisme pemberian reward & penyediaan konsultan 3) Menciptakan iklim transparansi & kompetisi sehat dalam

mencapai misi pelayanan prima, 4) Untuk bencmark antar Rumahsakit 5) Fund rasing

.

(5)

Timeline Perkuliahan

Why (2)?

Rumah Sakit merupakan organisasi Publik

Publik artinya sesuatu yang berkaitan dengan kepentingan umum atau masyarakat , melalui penyedian layanan baik produk atau jasa dibidang kesehatan.

RS bisa eksis karena dibutuhkan, sehingga keberdaanya dimasyarakat tidak bisa dihadirkan. Sebab itu, masyarakat membutuhkan peraturan atau ketentuan yang mengatur penggunaan RS. Salah satunya, transparansi atau akuntabilitas RS terhadap masyarakat melalui informasi seperti laporan.

Bahasa ekstrimnya: RS adalah pemberi layanan kesehatan yang menyangkut hidup mati seseorang sehingga harus senantias dilakukan pengawan atau pengukuran kinerja atau pekerjaan mereka.

(6)

Hospital

1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi RS 2. Merumuskan indikator kinerja RS

3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan, sasaran organisasi 4. Evaluasi kinerja (feedback)

HRSA , 2011

(7)

Hospital

1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi RS 2. Merumuskan indikator kinerja RS

3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan, sasaran organisasi 4. Evaluasi kinerja (feedback)

HRSA , 2011

(8)

• Menetapkan tujuan, sasaran org.

o tujuan pernyataan umum (lihat visi misi organisasi), sasaran: tujuan lebih spesifik (dinyatakan dlm ukuran jumlah dan ukuran waktu), strategi adalah cara/tekni untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi

• Merumuskan indikator kinerja adalah ukuran pencapaian keberhasilan dinyatakan dalam bentuk Key Performance Indicators (KPIs) dan Key Success Factor (CSF).

• Mengukur tingkat ketercapaian tujuan & sasaran (Pengukuran kinerja dengan cara membandingkan hasil dengan indikator yang ditetapkan) Hasil bisa penyimpangan posiitif, negatif, dan Nol.

(9)

Siklus Pengukuran Kinerja

Menurut Lohman (2003) siklus pengukuran kinerja meliputi tahapan utama berikut:

1. Merumuskan visi misi

2. Merumuskan falsafah (slogan, motto) 3. Menetapkan kebijakan

4. Menetapkan tujuan 5. Menetapkan sasaran 6. Menyusun strategi

7. Menyusun program 8. Menyusun anggaran

9. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja 10. Menetapkan sistem pengukuran kinerja 11. Implementasi sistem pengukuran kinerja 12. Pelaporan hasil pengukuran kinerja

(10)

Hospital Clinic

Performance

1. Input: segala sesuatu yg dibutuhkan memulai kegiatan

2. Proses: cara atau ukuran pelaksanan kegiatan (delivery)

3. Output: hasil/luaran langsung dari kegiatan

4. Outcomes: hasil yang dapat dirasakan (short –mid term)

5. Benefit: manfaat kegiatan yg dapat dirasakan

(finansial/non)

6. Impact: pengaruh kuat dari kegiatan(long term)

(11)

Contoh Ilustrasi Aspek Pengukuran Kinerja RS

• Sumber daya (5M0

• Ex: Jumlah dana (Rp)

Input

• Upaya yang dilakukan

• Ex; Kesesuaian dengan aturan / sop

Proses

• Luaran (fisik / non fisik)

• Ex: Jumlah obat generik / non yg tersedia

Output

• Menggambarkan berfungsinya output

• Ex: Kualitas obat

Outcomes

• Manfaat yang diperoleh dari indikator hasil

• Ex: Tingkat efektifitas kesembuhan pasien

Benefit

• Pengaruh dari adanya Manfaat

• Ex: Tingkat kesehatan masyarakat/komunitas

(12)

Hospital

Pengukuran kinerja RS merupakan keterkaitan

antara

perbaikan

kualitas

layanan

dan

penggunaan data

.

Secara

teknis,

cara

pengukuran

kinerja

RS

menggunakan

indikator

hasil

dari

(13)

Tingkat Kekosongan Persediaan Obat

(Target

: ≤5%)

• Tingkat kekosongan obat telah mencapai target yang ditetapkan.

• Hasil ini perlu dipertahankan.

• Saran selanjutnya untuk menurunkan target menjadi 1%.

• Data yang telah ada perlu dianalisa secara kualitatif. Apakah yang kosong merupakan obat kunci (key drug)?

• Upayakan target yang berbeda untuk kekosongan obat kunci (key drug

menjadi 0%.

Juli Agustus September Oktober

Target 5% 5% 5% 5%

Capaian 2,210% 1,900% ,970% 1% RS A 1,200% 1,200% 1,200% 1,200% RS B

5% 5% 5% 5%

2,210%

1,900%

,970% 1% 1,200% 1,200% 1,200% 1,200%

0%

(14)

(15)

Definisi

• Indikator Kinerja adalah ukuran kuantitatif/kualitatif

yg menggambarkan tingkat percapaian

tujuan dan

sasaran

yg telah ditetapkan.

• Indikator

kinerja

dan

ukuran

kinerja

berbeda, Indikator menggambarkan ttg penilaian

kinerja

sec.tidak

langsung

yg

sifatnya

indikasi

(16)

(17)

Hospital Clinic

Performance

Key Performance Indicators

Financial

Indicator

Patient Key Performance Indicator (KPI) kadang disebut juga sebagai Key Success Indicator/Factor yakni satu set ukuran kuantitatif yang digunakan perusahaan atau industri untuk mengukur atau membandingkan kinerja dalam hal memenuhi tujuan strategis dan operasional mereka.

Padahal sebenarnya KPIs dan KSF berbeda:

(18)

Contoh:

• Penerapan Call Center 24 Jam RS

• Pelanggan meningkat 100 pasien per bulan

(19)

Key Success Indicators

Key Success Indicator/Factor adalah faktor keberhasilan utama atau kinerja organisasi.

(20)

Clinic

Syarat Indikator Ideal

Indikator yg ideal WHO mempunyai 4 kriteria berikut:

1. Sahih (valid), yaitu benar2 dapat dipakai untuk mengukur aspek yg akan dinilai.

2. Reliable, yaitu dapat dipercaya, mampu menunjukkan hasil yg benar jika nilai secara berulang-ulang

3. Sensitif, yaitu peka untuk digunakan sebagai bahan pengukur

4. Spesifik, yaitu mampu memberikan gambaran perubahan ukuran yg jelas pada suatu jenis kegiatan tertentu.

Ada juga menyatakan suatu indikator yg harus memenuhi syarat SMART

(21)

Hospital Clinic

Performance

Jenis Indikator

Financial

Indicator

Patient

• Indikator input : Berkaitan dengan sumber daya (jumlah nakes, jumlah fasilitas, tempat tidur)

• Indikator proses : Cara pemberian layanan, waktu layanan,

• Indikator output : Hasil , jumlah pasien dilayani,

• Indikator outcomes : Dampak yang dirasakan, survey kepuasaan

• Indikator benefit : Manfaat yang diproleh, (tingkat keutungan)

(22)

Clinic

Pengembangan Indikator

1. Biaya pelayanan:

unit cost (biaya per layanan)

2. Penggunaan:

utilisasi, jumlah pasien, frekuensi

operasi

3. Kualitas dan standar pelayanan:

jumlah komplen

4. Cakupan pelayanan:

SPM,

(23)

Timeline Perkuliahan

Fungsi Indikator

1. Alat ukur untuk mengetahui adanya perubahan/penyimpangan yang dikaitkan dengan target/standaryang telahditentukan

2. Sebagai alat ukur & ebagai pembanding dalam proses benchmarking

3. Tanda yang dapat menyadarkan kita bahwa akan atau terjadi penyimpangan

4. Indikator biasanya digunakan dalam mengukur keberhasilan kinerja seseorang, kelompok atau organisasi tertentu

(24)

Timeline Perkuliahan

Menyusun Indikator

1. Pastikan ada anggota yang terlibat; 2. Pastikan Tupoksi Organisasi;

3. Persiapkan Dasar Hukum yang dipergunakan;

4. Pilihlah indikator yang paling sensitif; 5. Pastikan kisi-kisi Input-Proses-Ouput;

6. Gunakan prinsip SMART (Sensitif-M

(25)

Timeline Perkuliahan

Regulasi terkait

1. Tupoksi Organisasi / unit kerja

2. Standar Akreditasi (PMK No.012 Tahun 2012)

3. Standar Pelayanan Publik (UU. No.25)

4. Standar Pelayanan Minimal (PMK No.129)

(26)

Timeline Perkuliahan

Area Indikator

1. Clinical Efectiveness and Outcomes

2. Eficiency

3. Patient/ Carer Experience

4. Capacity and Capability

(27)

(28)

Dimensi Pengukuran Kinerja

Dimensi Konten (conten of the dimension)

Clinical Askes dan kualitas layanan, perbaikan mutu layanan invidu /pasien, evidence based practice

Efficiency Sumber daya, ketersediaan anggaran, fasilitas, alat kesehatan dan teknologi

Personnel Ketersediaan nakes, motivasi, kemampuan/kompetensi, pendidikan, pelatihan, dan jenjang karir

Responsiveness Government/org aniztion

Peraturan/kebijakan, upaya public health, promosi, sistem kesehatan, penyedian layanan secara adil dan merata

Safety Patient safety, lingkungan safety, dan organisasi safety

(29)

Hospital Clinic

Performance

Contoh

Financial

Indicator

Patient Indikator Kinerja RS

(30)

Hospital Clinic

Performance

Survey Pelanggan

Indikator Kepuasaan Pasien Indikator Kepuasaan Karyawan

Indikator Kinerja Secara umum

BOR (Bed Occupancy Ratio) Angka penggunaan tempat tidur (ideal 60-85 %, Kemenkes)

Rumus BOR= (n hari rawat/n tempat tidur X n hari dalam satu periode) x 100%

AVLOS ( Average Length of Stay) Rata-rata lamanya pasien di rawat (ideal 6-9 hari, Kemenkes).

Rumus AVLOS= (n lama rawat/n pasien keluar (hidup+mati)

TOI (Turn Over Interval) Tenggang perputaran, ideal 1-3 hari tempat tidur telah kosong/tidak terisi.

(31)

Timeline Perkuliahan

Mekanisme & Metode

Mengukur Indikator

Financial Hospital

Indicator

Performance

Clinic _Patient

Mekanisme monitoring kinerja RS dilakukan atas perijinan Dinkes Prov, Kab/Kota, KARS, dan Bencmark RS (organisasi jaringan RS, Konsul mutu, Lembaga bencmark)

Metode : • Inspeksi

• Survei Pelanggan

• Penilaian Pihak Ke-3

• Indikator Statistik

(32)

Hospital

BTO(Bed Turn Over) Angka perputaran tempat tidur (ideal 40-50 kali per tahun, Kemenkes)

Rumus BTO= n pasien keluar (hidup+mati)/ n jumlah tempat tidur

NDR ( Net Death Rate) Angka kematin 48 jam untuk tiap 1000 penderita keluar

Rumus NDR= (n pasien mati > 48 jam/n pasien keluar (hidup+mati) X 1000 permil

GDR (Gross Death Rate) Angka kematian untuk setiap 1000 penderita keluar

(33)

Hospital

BTO(Bed Turn Over) Angka perputaran tempat tidur (ideal 40-50 kali per tahun, Kemenkes)

Rumus BTO= n pasien keluar (hidup+mati)/ n jumlah tempat tidur

NDR ( Net Death Rate) Angka kematin 48 jam untuk tiap 1000 penderita keluar

Rumus NDR= (n pasien mati > 48 jam/n pasien keluar (hidup+mati) X 1000 permil

GDR (Gross Death Rate) Angka kematian untuk setiap 1000 penderita keluar

(34)

• Indikator Kinerja RS (Kemenkes, 2005)

• Manajemen Kinerja : Falsafah Teori dan Penerapannya ( Surya Darma, 2010)

• Performance Management and Measurement (HRSA, 2011) • Veillard J, Champagne F, Klazinga N, Kazandjian V, Arah

OA, Guisset AL. A performance assessment framework for hospitals: the WHO regional office for Europe PATH project. International journal for quality in Health Care. 2005

Referensi

(35)

FIRMAN, SKM., MPH

Public Health Faculty

Ahmad Dahlan University firman@ikm.uad.ac.id

S t r a t e g i P e n g u k u r a n

K i n e r j a R u m a h S a k i t

( B a l a n c e d S c o r e c a r d )

3 Sept 2016

(36)

BALANCED SCORECARD

Balanced : Keseimbangan antara kinerja keuangan dan non keuangan, dalam jangka waktu pendek dan panjang,

(37)

• Tools ini mengukur kinerja melalui penyesuaian kegiatan skala kecil-besar ke dalam

strategi dan misi RS.

• Idealnya analisis strategis ini digunakan sebelum menyusun KPIs.

(38)

Financial

Learning & Growth Perspective

MISSION

PERSPEKTIF BSC

Keuntungan, ROI, Cash flow

Satisfaction, Retensi

(39)

P

1. Mendifisikan tujuan, sasaran, dan program sebagai rujukan penentuan indikator/kriteria 2. Merumuskan framework pengukuran pada

setiap jenjang manajerial (top-middle-low) dan sesuai kategori (individu-tim, dan organisasi) 3. Integrasi pengukuran ke dalam sistem

manajemen (poace) organisasi.

4. Implementasi sistem pengukuran harus selalu di monitoring untuk menjaga konsistensi dan

(40)

ORGANISASI RS

(41)

TUJUAN ORGANISASI RS

• Pure Profit Oriented

• Pure Non Profit

• Quasi Non Profit

• Quasi Profit

Menyediakan layanan untuk tujuan

kesejahteraan, sumber dana dari pemerintah ex. pajak

Menyediakan layanan untuk tujuan

keuntungan untuk pemiliknya. ex.swasta

(42)

RE-SCALING BSC RS

Perpektif Inovasi dan Pembelajaran

Model BSC RS Pemerintah

Perspektif Finasial

Perspektif Pelanggan

Perpesktif Proses Internal

Perpektif Inovasi dan Pembelajaran

Model BSC RS Swasta

(43)

TEKNIK

PENGUKURAN

(44)

Perspektif keuangan memberikan penilaian terhadap target keuangan yang dicapai oleh organisasi dalam mewujudkan visi dan misinya

(45)

ROI (Return of Investment)

CRR (Cost Recovery Ratio)

(46)

Perspektif Pelanggan

Akusisi Pelanggan (customer acquisition)

Retensi Pelanggan (customer retention)

Kepuasan Pelanggan (customer satisfaction)

(47)

Perspektif Bisnis Internal

• Berkurangnya Keluhan

(penurunan jumlah keluhan pertahun) • Respond Times

(Waktu respon layanan kepada pasien) • Menggunakan Standar Jasa Layanan

(48)

Perspektif Pembelajaran

Retensi Karyawan

(49)

Kelebihan BSC

Terukur

(50)

Why ?

You Need Strategy.

(51)

If we can measure it, we

can

manage it, if we can manage

(52)

Penerapan BSC di RSUD Sragen

Sumber : Karim Mustaqim, UMS, 2012

(53)

(54)

(55)

(56)

(57)

(58)

(59)

(60)

(61)

(62)

(63)

(64)

Outline

• Kinerja SDM dengan Merit system

• Tujuan Penilaian Kinerja SDM

• Metode Penilaian Kinerja SDM Kesehatan

(65)

Penilaian Kinerja SDM

• Penerapan merit system dalam pengelolaan SDM;

• Perencanaan Pengembangan SDM berdasarkan kebutuhan kompetensi dan jumlah pegawai yang tertuang di dalam human capital development plan;

• Pola karir, yang mewajibkan adanya standar kompetensi

jabatan dan job person match, penilaian prilaku dan kinerja serta rekam jejak pegawai;

• Promosi secara adil, pelaksanaan sistem rewards and punishment, serta standar integritas dan perilaku.

(66)

Merit System

Manajemen penilaian kinerja

pegawai/karywan berdasarkan

(67)

(68)

Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil

PGPS

(69)

(70)

(71)

(72)

(73)

(74)

(75)

(76)

(77)

(78)

(79)

(80)

(81)

(82)

(83)

PENILAIAN KINERJA

Firman, S.KM., M.PH

SDM KESEHATAN

Yogyakarta, Nov 2017

(84)

Learning

Outcome

• Pada

akhir

sesi

ini,

peserta

mampu

menjelaskan konsep penilaian kinerja SDM

Kesehatan Puskesmas

• Secara khusus, peserta mampu menerapkan

(85)

Why

Mapping karir (promosi jabatan, golongan)

Mengetahui standar kualitas kerja staf Rujukan pemberian insentif, bonus, reward

(86)

Alasan lain …….

(87)

Kelompok SDM

KOMPONEN PENILAIAN SDM KESEHATAN

Pendidikan

Lama Kerja

Kehadiran

Penambah

Pengurang Produktifitas

(88)

Kelompok SDM

No Kelompok Pegawai Bobot

1 Manajemen 10

2 Medis/Profesional 7.5 3 Tenaga kesehatan lain 5 4 Administrasi 2.5 5 Tenaga penunjang 2

(89)

Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Bobot Skor

1 Spesialis 10 2 sd 12 2 S2/dr/drg/apt/Ns 8

3 S1/D4 6

4 SMA dan Sederajat 4

5 SMP atau yang lebih rendah

(90)

PRODUKTIFITAS

POLA 1:

Produktifitas Target Bobot Skor

Melayani Pasien >79 10 60-79 8

50-59 6 20-39 4 <20 2

(91)

PRODUKTIFITAS

POLA 2: Bila satu jenis pekerjaan yang dikerjakan oleh beberapa tenaga

sejenis, maka penilaian yang digunakan adalah Produk individu / produk puskesmas x 10

(92)

PRODUKTIFITAS

sejenis, maka penilaian yang digunakan adalah

Produk individu / produk puskesmas x Nilai Koreksi x 10

Contoh kasus:

(93)

Contoh Kasus

sejenis, maka penilaian yang digunakan adalah

Produk individu / produk puskesmas x Nilai Koreksi x 10

Produktifitas SDM Bobot Nilai koreksi

Bobot Skor

Layanan Dokter Gigi (10 / 15) x 10= 6.7 3 6.7 x 3 20

Layanan Perawat (5 / 15) x 10= 3.3 1 3.3 x 1 3

(94)

Lama kerja / maksimum masa kerja x 10 = Lama kerja/30th _{x 10}

Masa Kerja

Formulir variabel masa kerja

Lama Kerja Bobot Skor

(95)

Pembobotan dilakukan untuk kehadiran masing-masing staf di Puskesmas. Beberapa kategori penilaian ialah 1) Tidak hadir satu hari penuh, 2) datang terlamba, 3) Pulang cepat, dan hal lain yang belum diatur.

Variabel Kehadiran

Formulir variabel kehadiran

No Tingkat Pendidikan Bobot Skor

1 Absensi 10 0 sd 10

Tidak hadir 0 hari 7 Tidak hadir 1-3 hari ₄

Tidak hadir 4-6 hari ₂

Tidak hadir 7-9 hari ₀

Tidak hadir 7-9 hari

2 Datang terlambat

NDT= (JHK-JDT)/JHK

0-1 0 sd 1

3 Pulang cepat

NPC=(JHK-JPC)/JHK

(96)

Kinerja SDM =  Kp+Tp+Mk+K+P+T+K

Keterangan:

Kp= Variabel kelompok pegawai Tp= Variabel tingkat pendidikan Mk= Variabel kehadiran

(97)

Jenis SDM Kesehatan Kriteria Penilaian Nilai Keterangan

(98)

Insentif=

Total Nilai individu Total nilai Seluruh SDM

(99)

E VA LU A S I

R e n d a h

B a i k

(100)

Sumber Bacaan

• Dieleman M, Harnmeijer JW. Improving health worker performance: in search of promising practices. Geneva: World Health Organization. 2006 Sep:5-34.

• Depkes. Indikator Kinerja Rumahsakit. 2005

• Kemenkes, RI, Pedoman Penilaian Kinerja Puskesmas, 2006

• Kepmenkes KMK. 857/Tahun 2009 Tentang Pedoman

penilaian kinerja SDM kesehatan Puskesmas

• PermenPan No.28/Tahun 2012 tentang pedoman penilaian kinerja layanan publik

(101)

(102)

MANAJEMEN

(103)

Strategi Pengembangang Kinerja SDM

1. Manajemen SDM teknis, mencakup

rekrutmen, kompensasi, dan benefit.

2. Manajemen SDMstrategik mencakup penyampaian (delivery) pelayanan manajemen sumber daya manusia dalam cara yang mendukung implementasi strategi perusahaan.

1. Menghubungkan keputusan seleksi dan promosi untuk memvalidasi model kompetensi.

2. Mengembangkan strategi yang menyediakan waktu dan dukungan yang efektif untuk keterampilan yang dituntut oleh implementasi strategi organisasi.

3. Melaksanakan kebijaksanaan

kompensasi dan manajemen kinerja yang menarik, mempertahankan dan memotivasi kinerja

4. karyawan yang tinggi.

1. Perilaku inti, (core behavior) adalah alur yang langsung berasal dari kompetensi inti 2. Perilaku yang sepesifik yang

(104)

Model Penilaian Kinerja SDM

• Human Resource Scorecard

• Integrated Performance Measurement

Sistem (IPMS)

• Model Performance Prism (prisma)

(105)

HR Balanced ScoreCard

Menurut Becker, Huselid, and Ulrich, sistem

pengukuran kinerja sumber daya manusia

yang efektif mempunyai dua tujuan penting:

(i) memberikan petunjuk bagi pembuatan

keputusan dalam organisasi, dan

(106)

Implementasi

Human Resource Scorecard

• Mendefinisikan bisnis strategi, baru kemudian Human Resource Scorecard strateginya.

• Membangun Case Human Resource sebagai strategy asset, termasuk value change-nya.

• Membangun indikator sebab dan akibat di dalam

perusahaan, di dalam Human Resource Departement itu sendiri.

• Membangun Human Resource strategy map

• Menghubungkan sebab akibat, satu dengan yang lainnya.

• Melakukan pengukuran kinerja

(107)

(108)

Integrated Performance Measurement Sistem (IPMS)

Penggunaan IPMS merupakan model sistem pengukuran kinerja dengan titik awal (starting point) dari stakeholder sebagai landasan menentukan Key Performance Indikator (KPI) nya. Pada penggunaan IPMS ini, sebelum melakukan identifikasi stakehoolder tersebut perlu lebih dahulu ditentukan dan diidentifikasi pada level bisnisnya.

(i) bisnis inti (Core business), (ii) Unit bisnis (Business unit),

(109)

Tahap IMPS

1. Mengidentifikasi dan membuat daftar stakeholder dan keinginan dari masing-masing stakeholder tersebut.

2. Membandingkan kemampuan bisnis dalam memenuhi keinginan stakeholder dengan bisnis lain yang sejenis dalam memenuhi

keinginan dari stakeholdernya (Benchmarking)

3. Menetapkan tujuan (objective) bisnis yang bersumber dari tujuan bisnis itu sendiri.

4. Menetapkan Kej Performance Indikator (KPI) terlebih dahulu untuk mengukur pencapaian objek bisnis.

5. Meneliti dan mencocokan apakah ada Key Performance Indikator (KPI yang bertentangan dengan objek bisnis.

(110)

Model Performance Prism (prisma)

• Kepuasan stakeholder, siapa saja stakeholder organisasi dan apa saja

keinginan dan kebutuhan mereka meliputi:

investor, karyawan, konsumen, pemasok, dan regulator (pemerintah).

• Strategi, yaitu apa yang diperlukan untuk memberikan kepuasan

terhadap stakeholders. Hal tersebut sangat diperlukan untuk mengukur kinerja organisasi, sehingga dapat diketahui sejauhmana kinerja organisasi dapat dicapai.

• Proses, yaitu apa saja yang diperlukan untuk menerapkan strategi

(111)

Model Performance Prism (prisma)

• Kapabilitas, yaitu kemampuan apa saja yang diperlukan untuk

menjalankan proses yang ada. Kemampuan yang dimiliki antara lain meliputi: keahlian sumber daya, praktik bisnis, pemanfaatan teknologi dan infrastuktur, jaringan pemasaran, dan distribusi.

• Kontribusi stakeholder, yaitu kontribusi apa yang kita butuhkan dan

kita inginkan dari para stakeholder untuk mengembangkan

kemampuan yang kita miliki.

(112)

(113)

Langkah yang perlu dilakukan untuk memperbaiki kinerja organisasi dan juga dapat memperbaiki kinerja karyawan.

1. Melaksanakan Tindak Lanjut Audit

2. Feedback

3. Pemberian Reward

(114)

Audit

1. Menggambarkan hasil analisis atas manfaat yang diperkirakan dan manfaat aktual dalam periode tertentu

2. Laporan merupakan ringkasan pelaksanaan rekomendasi

3. Laporan menitikberatkan pada pelaksanaan rekomendasi yang buruk.

(115)

(116)

FeedBack

1. Teman sekerja dalam atu tim , atasan, b awahan atau pihak luar,

2. Tugas dan kewajiban yang dibebankan (task) 3. Dirinya sendiri.

Umumnya orang cendrung

menerima feedback positif lebih akurat dibanding menerima feedback negatif

1. Keinginan untuk memperbaiki kinerja tetapi tidak memahami apa yang harus dilakukan.

2. Sangat bersemangat diawal priode tetapi

3. selanjutnya kembali pada perilaku yang sebenarnya. 4. Termotivasi untuk mampu lebih baik dari pada kinerja

sebelumnya dengan upaya yang tekun secara terus menerus.

5. Perlawanan (resistance) dan tidak

(117)

Teori Kebutuhan Maslow

(118)

(119)

(120)

(121)

Keputusan MenteriKesehatan Republik

Indonesia No.1981/MENKES/SK/XII/2010

• Tentang Pedoman Akuntansi BadanLayanan Umum (BLU) RumahSakit pada

bagian II laporan keuangan bertujuan untukmenyediakan informasi yang bermanfaat bagi stakeholder laporankeuangan) dalam

pengambilankeputusan ekonomi rasional seperti:

– Pemberi bantuan (donator)

– Investor

– Kreditur

– Otoritas pengawasan

– Pemerintah

(122)

Ukuran Kinerja Keuagan

1. Ukuran Biaya

(realisasi

anggaran, efisiensi biaya)

2. Ukuran Pendapatan

(realisasi

layanan, perluasan layanan)

(123)

(124)

Rasio Keuangan Menurut Sumber

1. Rasio neraca

:

rasio yang disusun dari data

yang berasal dari neraca. Misal current

ratio, acid test ratio.

2. Rasio Laporan laba rugi

: rasio yg disusun dari

data yg bersumber dari income

statement, misal gross profit margin, dsb.

3. Rasio antar laporan:

rasio yg disusun dari

neraca dr income statement. Aset turn

(125)

Rasio Keuangan Menurut Penggunaan

• Rasio likuiditas menggambarkan kemampuanrumah sakit memenuhikewajiban lancar atau jangka pendek. Ex: current ratio

• Rasio aktivitas dapatmenggambarkan

kinerja perusahaan dalam pengelolaan sumber dananya. Ex. Average Collection periode

• Rasio profitabilitas yaitu rasioyang melihat kemampuan rumah sakit dalam menghasilkan laba. Ex: profit margin, dsb.

• Rasio struktur yaitu modal inidigunakan untuk

mengukurkemampuan rumah sakit darisisi pembiayaan

yang bersumber dari dana sendiri. Ex: equity financing ratio • Ratio leverage: rasio untuk mengukur aktiva perusahaan dari

(126)

Kinerja Keuangan RS

Indikator Bobot

Imbalan Investasi / Return of Invenstment (ROI)

15

Cost Recovery Ratio 15

Rasio Lancar (current ratio) 15

Collection period 15

Perputaran persediaan 10

Perputaran total aset 10

(127)

(128)

ROI (Return of Investment)

(129)

CRR (

Cost Recovery Ratio)

(130)

(131)

CURRENT RASIO :

Aktiva

Hutang Lancar

Contoh :

Rasio Lancar sebesar 2 kali ini dianggap sebagai posisi nyaman dalam keuangan bagi kebanyakan perusahaan.

(132)

Collection Period

Receivable Turnover in Days atau Average collection

period (Perputaran piutang harian) adalah untuk menghitung jumlah hari dalam setahun dengan perputaran piutang. Rasio ini di gunakan untuk mengukur kemampuan perusahaan dalam mengumpulkan jumlah piutang dalam setiap jangka waktu tertentu. Piutang dapat di katakan likuid apabila dikumpulkan relative lebih singkat waktunya.

(133)

REFERENSI

• KEPMENKES NO.198/MENKES/SK/XII/2010 Tentang Pedoman Akuntansi BLU RS

(134)

https://sites.google.com/site/kelasmanager/unduh-materi-kuliah