Budaya dan Iklim Organisasi
Ahmad Sun’anBAB I PENDAHULUAN
1.1 Budaya dan Iklim Organisasi
Dalam sebuah organisasi, selalu di warnai oleh bermacam-macam dinamika, dinamika tersebut akan terus berlangsung selama organisasi itu ada, dinamika tersebut akan berganti seiring perkembangan jaman dan pergantian dari anggota organisasi itu. Pada dasarnya warna organisasi adalah warna dari anggota organisasi itu, meskipun tidak terlepas dari peranan seorang pemimpin dan tujuan organisasi. Banyak cara atau jalan ditempuh untuk mencapai tujuan organisasi, apapun caranya, pastilah menuju tujuan yang ditetapkan, apabila melenceng dari arah yang ditentukan akan berakibat fatal. Semua anggota organisasi harus terlibat dalam pencapaian tujuan, pemimpin yang baik akan tetap membimbing dan mengarahkan anggota dalam mencapai tanpa membatasi bagaimana anggota berusaha mencapai tujuan organisasi, asal masih dalam batas-batas yang telah ditentukan.
Dari kegiatan organisasi tersebut terbentuklah kebiasaan dan sesuatu yang menjiwai organisasi itu. Dalam hal ini budaya dan iklim organisasi akan dibahas pada bab dan subbab berikutnya. Sementara itu Selznick (1957) menyatakan:
Ketika individu menjadi terikat pada suatu organisasi atau terhadap suatu cara untuk melakukan sesuatu sebagai seorang manusia daripada sebagai seorang teknisi, hasil yang di dapat adalah pemberitahuan peralatan untuk kepentingan dirinya sendiri. Dari sudut pandang orang yang menjalankannya, organisasi diubah dari sebuah peralatan yang bisa dibelanjakan menjadi sumber bernilai dari kepuasan personal. Di mana institusionalisasi dipertinggi, pandangan yang berbeda, kebiasaan, dan komitmen-komitmen lain digabungkan, pewarnaan semua aspek kehidupan organisasi dan meminjamkan integrasi sosial yang berjalan baik di balik koordinasi dan perintah formal.
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Budaya Organisasi a. Definisi Budaya Organisasi
William Ouchi (1981; 41) mengartikan budaya organisasi sebagai “simbol-simbol, upacara-upacara, dan mitos-mitos yang mengkomunikasikan nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan dasar dari organisasi terhadap para pekerjanya.”
Stephen Robbins (1998:595) mengartikan budaya organisasi sebagai “sebuah sistem persebaran makna yang dilakukan oleh para anggota yang membedakan satu organisasi dari organisasi lain.” Edgar Schein (1992, 1999), berpendapat bahwa budaya harus dicadangkan untuk “tingkat yang lebih dalam dari asumsi-asumsi dasar, nilai-nilai, dan keyakinan-keyakinan” yang menyebar dan dipertahankan selama organisasi tersebut mengalami sukses.
Kemudian dapat diartikan, budaya organisasi merupakan sharing atau pembagian dari persepsi yang ada pada unit itu secara bersama-sama dan akan memberi identitas yang jelas/khusus. Satu cara untuk menguraikan beberapa problem definisi adalah untuk melihat budaya pada tingkat yang berbeda.
Pada beberapa pandangan, budaya dijadikan elemen dasar dari norma tingkah laku, seperti dilukiskan dalam bagan 1.1, budaya diwujudkan dalam norma-norma, nilai-nilai yang diberikan, dan asumsi-asumsi dasar yang terjadi pada tingkat kedalaman dan abstraksi yang berbeda.
organisasi-organisasi Amerika dengan nilai-nilai budaya Teori Z. Organisasi Teori Z memiliki beberapa ciri yang mendukung budaya yang berbeda tersebut (lihat Tabel 1.1).
Bagan 2.1. Tingkat-Tingkat Budaya
Tabel 2.1
Organisasi dan Budaya Teori Z
Ciri-Ciri Organisasi Nilai Inti
1. Tenaga kerja jangka panjang Komitmen Organisasional
2. Tingkat promosi yang lebih lamban Orientasi karir
3. Pembuatan keputusan partisipatif Kerjasama dan kerja tim
4. Tanggung jawab individu atas keputusan kelompok Keyakinan dan kesetiaan kelompok
5. Orientasi holistik Egalitarianisme
Kedalaman Asumsi-Asumsi yang tak terucapkan – premis-premis abstrak:
-sifat alami manusia -sifat hubungan manusia -sifat kebenaran dan realitas -hubungan dengan lingkungan
Abstrak
Nilai-Nilai – Konsepsi atas apa yang diharapkan
Keterbukaan
Keyakinan
Kerjasama
Keintiman Kerjasama Tim
Norma-Norma
Dukung rekan anda
Jangan mengkritik kepala sekolah Tangani problem disiplin anda sendiri Berikan bantuan ekstra bagi para murid
Kenali rekan kerja anda Konkrit
Pada tingkatan yang paling tinggi, budaya merupakan kumpulan dari manifestasi asumsi-asumsi yang tak terungkapkan. Asumsi-asumsi yang tak terucapkan merupakan premis-premis abstrak tentang sifat dari hubungan manusia, sifat manusia, kebenaran, realitas dan lingkungan (Dyer, 1985). Misalnya, apakah sifat dasar manusia itu baik, jahat atau netral? Apa hubungan-hubungan yang diasumsikan di antara para anggota kelompok –hirarkis, kooperatif atau individualistik? Saat organisasi-organisasi berkembang secara konsisten dan mengucapkan pola-pola asumsi-asumsi dasar, mereka memiliki budaya yang kuat.
b. Fungsi dan Tipe Budaya
Menurut Robbin (1991), ada beberapa fungsi penting yang dapat diketahui dari budaya organisasi, yaitu :
Budaya mempunyai batasan dalam mendefinisikan fungsi yang dapat membedakan antar organisasi.
Budaya membuat organisasi mempunyai rasa identitas.
Budaya memfasilitasi pembentukan komitmen dari kelompok.
Budaya dapat mempertinggi stabilitas organisasi dalam sistem sosial.
Budaya perupakan perekat sosial yang menyatukan organisasi, budaya tersebut menyediakan standar yang sesuai dengan tingkah laku anggotanya.
Dua dimensi umum untuk menentukan kerangka kerja: (1) meningkatnya fleksibilitas dan kebijakan dalam organisasi dan (2) tingkat di mana organisasi menggunakan kriterai efektifitas internal atau eksternal. Dua dimensi ini membentuk empat jenis organisasi, masing-masing dengan indikator-indikator dari apa yang dinilai oleh orang-orang tentang performa organisasi. Dampaknya, mereka merepresentasikan nilai-nilai dan asumsi-asumsi persaingan dari organisasi dan menetapkan empat jenis budaya umum: budaya hirarki, budaya pasar, budaya suku dan budaya adhocracy (Cameron dan Quinn, 1999).
c. Unsur-Unsur Budaya Secara Umum
1. Inovasi; kondisi di mana para pekerja diharapkan menjadi kreatif dan mengambil resiko.
2. Stabilitas: kondisi di mana beberapa aktifitas lebih terfokus pada status quo daripada perubahan.
3. Perhatian terhadap detail: kondisi di mana ketepatan dan detail menjadi perhatian utama.
4. Orientasi pada hasil; kondisi di mana manajemen menekankan pada hasil.
5. Orientasi Orang-orang: kondisi di mana keputusan-keputusan manajemen bersifat sensitif terhadap para individu.
6. Orientasi tim: kondisi yang menekankan kolaborasi dan kerja tim.
7. Keagresifan: kondisi di mana para pekerja diharapkan bersikap lebih kompetitif.
Tabel 2.2 Tipologi budaya
Fokus Internal dan Integrasi Fokus Eksternal dan
Diferensiasi
Fleksibilitas dan Kebijaksanaan
Budaya Suku
Nilai-Nilai Utama
Kerjasama
Partisipasi
Kepaduan
Kesetiaan
Budaya Adhocracy
Nilai-Nilai Utama
Kreatifitas
Pengambilan resiko
Perubahan
Pertumbuhan
Stabilitas dan Kontrol Budaya Hirarkis Nilai-Nilai Utama
Efisiensi
Stabilitas
Prediktabilitas
Harmoni
Budaya Pasar
Nilai-Nilai Utama
Kompetisi
Efektifitas
Prestasi
d. Budaya Sekolah
Clark, Lotto dan Astuto (1984) mengembangkan deskripsi ideal tentang budaya sekolah yang efektif. Misalnya, Terrence Deal (1985) mengusulkan bahwa sekolah yang efektif memiliki budaya yang kuat dengan ciri-ciri sebagai berikut:
1. Nilai-nilai yang tersebar dan konsensus tentang “bagaimana kita membuat segala sesuatunya berjalan.”
2. Prinsip seperti kepahlawanan yang membentuk nilai-nilai utama. 3. Ritual-ritual yang berbeda yang menyebarkan keyakinan secara luas. 4. Para pekerja sebagai pahlawan situasional.
5. Ritual-ritual dari akulturasi dan pembaruan budaya.
6. Ritual-ritual untuk merayakan dan mentransformasi nilai-nilai inti. 7. Keseimbangan antara inovasi dan tradisi dan antara otonomi dan kontrol. 8. Partisipasi luas dalam ritual-ritual budaya.
Tabel 2.3.
Contoh-contoh Tatacara, Upacara dan Konsekuensi di Sekolah
Jenis Contoh Konsekuensi yang mungkin
Tatacara pelaksanaan Pengajaran siswa
Pengajar kelas untuk orang baru
Kewajiban makan siang
Pensiun
Membantu transisi menuju
peran baru; sosialisasi
Tatacara penurunan Evaluasi negatif Kemarahan publik
Menurunnya kekuatan;
menegaskan perilaku yang tepat
Tatacara peningkatan Pengakuan atas: Guru Terbaik Tahunan
Juara tim debat
Juara sepak bola
Meningkatkan kekuatan;
memperkuat perilaku yang
benar
Tatacara penyatuan Pesta hari libur
Kelompok minum kopi
Tempat duduk guru
Membesarkan hati dengan
pengalaman yang bisa mengikat
2.2 Iklim Organisasi a. Definisi iklim organisasi
Iklim pada awalnya dipersepsikan sebagai konsep umum untuk mengekspresikan daya tahan hidup sebuah organisasi. Renato Taguiri (1968; 23) menyatakan bahwa “konfigurasi tertentu dari karakteristik ekologi, lingkungan pergaulan, sistem sosial dan budaya akan merupakan sebuah iklim, seperti konfigurasi tertentu dari ciri-ciri pribadi merupakan sebuah kepribadian.”
Marshall Poole (1985) meringkas beberapa persesuaian sebagai berikut:
Iklim organisasi disangkutkan dengan unit-unit besar; menggolongkan sifat-sifat organisasi keseluruhan atau beberapa sub unit utama.
Iklim organisasi lebih menggambarkan sebuah unit organisasi daripada mengevaluasinya atau mengindikasikan reaksi-reaksi emosional terhadapnya.
Iklim organisasi muncul dari praktek-praktek organisasi rutin yang penting bagi organisasi dan para anggotanya.
Iklim organisasi mempengaruhi perilaku dan sikap para anggota organisasi.
Tabel 2.4
Enam Dimensi OCDQ-RE
Deskripsi Item-item sampel
Perilaku kepala sekolah 1. Perilaku suportif Mencerminkan perhatian
dasar untuk para guru. Kepala sekolah mendengar dan terbuka terhadap saran-saran guru. Penghargaan diberikan secara tulus dan sering, dan kritikan diberikan secara konstruktif. Kepala sekolah yang suportif menghormati kemampuan profesional para stafnya dan menunjukkan minat personal dan profesional pada setiap guru
Kepala sekolah
menggunakan kritik yang membangun.
Kepala sekolah memberi pujian pada guru
Kepala sekolah
2. Perilaku direktif Memerlukan pengawasan yang dekat dan kaku. Kepala sekolah mempertahankan kontrol yang ketat and konstan atas seluruh guru dan aktifitas sekolah hingga pada detail-detail terkecil.
Kepala sekolah memantau setiap tindakan guru
Kepala sekolah mengatur dengan tangan besi.
Kepala sekolah memeriksa rencana pelajaran.
3. Perilaku Restriktif Lebih bersifat menghalangi daripada membantu kerja guru. Kepala sekolah membebani guru dengan kertas kerja, syarat-syarat komite, tugas-tugas rutin, dan permintaan lain yang mencampuri tugas mengajar para guru.
Para guru dibebani dengan
tugas-tugas yang
menyibukkan.
Tugas-tugas rutin bercampur dengan tugas mengajar. Para guru mempunyai terlalu banyak syarat-syarat komite. bangga dengan sekolah mereka, menikmati kerja dengan para rekan, dan antusias, menerima dan
saling menghormati
Para guru menyelesaikan tugas mereka dengan semangat, giat dan menyenangkan.
5. Perilaku Intim Mencerminkan jaringan dukungan sosial yang kuat dan kohesif di antara para staf pengajar. Para guru saling mengenal baik, menjalin persahabatan pribadi yang dekat, bersosialisasi secara teratur, dan memberi dukungan kuat satu sama lain.
Para guru bersosialisasi satu sama lain. Teman terdekat dari guru adalah para anggota staf guru lainnya di sekolah. Para guru saling mengadakan pesta.
6. Perilaku saling lepas Mengacu pada kurangnya makna dan fokus pada aktifitas-aktifitas profesional. Para guru semata-mata bekerja menurut waktu dan tidak produktif dalam upaya kelompok atau bangunan
tim; mereka tidak
mempunyai orientasi tujuan umum. Perilaku mereka sering negatif dan kritis terhadap para rekan dan
2.3 Dinamika Organisasi : Sehat dan tidak sehat
Kesehatan sebuah organisasi sekolah merupakan kerangka untuk mengkonseptualisasikan suasana atau atmosfer pada sebuah sekolah
Matthew Miles (1969:378) mendefiniskan organisasi sehat sebagai organisasi yang tidak hanya bertahan pada lingkungan mereka, tetapi dapat terus mencukupi kebutuhannya dalam jangka panjang dan secara berkelanjutan membangun dan memperluas daya tahan dan kemampuan.
Dalam sebuah sistem sosial, organisasi harus dapat memenuhi empat dasar masalah dari penyesuaian terhadap lingkungan, pencapaian tujuan integrasi, dan latensi. Dengan kata lain organisasi harus dapat dengan baik menangani (1) Masalah kekurangan sumber daya dan mengakomodasi lingkungan mereka. (2) Masalah menetapkan dan mempertahankan tujuan. (3) Masalah menjaga solidaritas dengan sistem. (4) Masalah bagaimana menciptakan dan menjaga nilai unik dari sistem.
Talcott Parsons (1967) juga menyarankan bahwa organisasi formal seperti sekolah harus menguasai tiga level utama dari tanggung jawab dan pengendalian dari tiga kebutuhan yaitu : teknis, manajerial dan tingkat kelembagaan. Tingkat teknis memproduksi produk, tingkat manajerial sebagai perantara dan kontrol terhadap usaha internal organisasi, tingkat kelembagaan menghubungkan organisasi dengan lingkungannya.
Dimensi kesehatan organisasi.
Deskripsi Contoh Item
Level kelembagaan 1 Integritas
Kelembagaan
Mendeskripsikan sekolah mempunyai
integritas dalam program
pendidikannya, sekolah tidak mudah terpengaruh dengan lingkungan dan tuntutan orang tua siswa. Sekolah dapat mengatasi dengan baik lingkungan yang destruktif.
Guru terlindungi dari lingkungan yang tidak masuk akal dan tuntutan orang tua siswa.
Sekolah terpengaruh oleh tekanan luar.
Pemilihan kelompok warga terpengaruh komite sekolah.
Level Manajerial 2 Pengaruh
kepala sekolah
Mengacu pada kemampuan kepsek untuk bertindak secara luas. Pengarus Kepsek secara persuasif, bekerja efektif dengan pengawas tetapi secara simultan menampilkan pemikiran dan tindakan yang mandiri.
Kepsek memperoleh apa yang dinginkan dari atasan/pengawas. Kepsek dapat bekerjasama dengan baik bersama pengawas.
Kepsek berada dibawah pengawasan pengawas.
3 Consideration Tingkah laku kepsek yang simpatik, suportif, terbuka dan kolegial.
Kepsek ramah dan mudah diajak kerjasama.
Kepsek memberi saran yang dibuat oleh sekolah menjadi operasional. Kepsek mencari orang yang dapat diajak kerjasama pada sekolah.
4 Struktur inisiatif
Tingkah laku kepsek mengacu pada pencapaian hasil. Kepsek membuat tingkah laku dan harapan yang jelas kepada sekolah dan menjaga standar kinerja yang ditetapkan.
Kepsek membuat anggota komite tahu apa keinginan mereka.
Kepsek menjaga standar kinerja yang telah ditetapkan.
Kepsek menjadwalkan pekerjaan segera selesai.
5 Dukungan sumber-sumber
Mengacu pada kemampuan sekolah untuk dapat menyediakan kelas yang cukup dan materi pelajaran yang memadai dan materi tambahan yang mudah di dapat.
Materi tambahan bisa didapat ketika dibutuhkan. diri, antusiasme, dan keramahtamahan yang terjadi diantara guru. Guru merasa nyaman dan juga merasa bisa mencapai kepuasan dalam bekerja.
Guru saling menghomati di sekolah. Guru melaksanakan tugas dengan antusias.
7 Penekanan sisi akademik
Mengacu pada pencapaian tujuan sekolah. Tinggi tetapi dapat dicapai merupakan tujuan akademik yang disiapkan untuk murid-murid; lingkungan belajar tertata dengan baik dan serius; guru percaya pada kemampuan murid untuk mencapai; dan murid belajar keras serta mengakui siapa saja yang mempunyai hasil baik.
Sekolah menetapkan standar tinggi untuk kemampuan akademik.
BAB III SIMPULAN
Suatu organisasi tidak akan lepas dari budaya dan iklim, keduanya saling melengkapi dalam organisasi, untuk menuju tujuan organisasi yang telah ditetapkan memang tidak mudah, tentu saja tidak terlepas dari peran budaya dan iklim organisasi, bahkan budaya dan iklim organisasi mempunyai peran penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Budaya dan iklim tersebut terbentuk dari karakter dan kebiasaan individu organisasi itu, sehingga memungkinkan terjadi ketidaksesuaian dengan tujuan organisasi, budaya dan iklim organisasi dapat diubah oleh seorang pemimpin organisasi, tetapi tidak dalam jangka waktu yang pendek, karena budaya dan iklim tersebut sudah dijalankan anggota organisasi dalam jangka waktu yang lama, maka merubah budaya dan iklim organisasi juga membutuhkan waktu yang lama, serta peran seorang pemimpin yang dapat menjadi suri tauladan bagi anggota organisasi.
