PDF ini PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING | Gazali | 1 PB

(1)

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

ARTIKEL

SAFRIL GAZALI

NPM. 1210018212085

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

(2)

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN

KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Safril Gazali ¹, Dwi Fitri Puspa ¹, Ice Kamela¹

¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta safrilgazali@gmail.com

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variable intervening. Objek penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 127 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sampel penelitian. Data diambil dengan menggunakan kuesioner dan dokumentasi. Hipotesis dianalisis dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program Amos 21. Hasil penelitiannya adalah secara langsung kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja, budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja, kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja, budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Secara tidak langsung kepuasan kerja mampu menjadi variabel intervening dengan memberikan tambahan nilai dalam pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja dan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi perhatian pimpinan Sekretariar Daerah Kabupaten Tanah Datar dalam mengevaluasi kinerja pegawainya. Selain itu penelitian ini juga dapat menjadi referensi bagi peneliti berikutnya terutama pada bidang ilmu manajemen sumberdaya manusia dan ilmu pengetahuan yang sejenisnya.

Kata kunci: Kepemimpinan transformasional, Budaya organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting diantara sumber daya lainnya yang tersedia dalam suatu organisasi. Seberapapun majunya suatu teknologi dan perkembangan

(3)

Kinerja menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 adalah prestasi kerja yang dicapai oleh setiap pegawai sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Apabila kinerja pegawai baik maka kinerja organisasi akan baik pula sehingga program pemerintah dapat terwujud sesuai dengan sasaran kerja yang telah ditentukan. Begitu pula sebaliknya apabila kinerja pegawai buruk maka kinerja organisasi juga akan buruk dan akan berdampak pada program

pemerintah yang dijalankan tidak sesuai dengan sasaran target yang telah ditentukan. Sehingga masyarakat merasa tidak puas karena kebutuhan masyarakat tidak terpenuhi.

Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai, salah satunya dengan membandingkan realisasi keuangan dengan anggaran yang telah disediakan. Berikut adalah Laporan Realisasi Anggaran Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah

Datar Tahun 2014:

Laporan Realisasi Anggaran

Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar Tahun 2014

NO NAMA BAGIAN ANGGARAN

(Rp)

REALISASI (Rp)

REALISASI (%)

1 PEMERINTAHAN UMUM 4.387.820.500 1.296.679.250 29,55

2 PEMERINTAHAN NAGARI

DAN URUSAN RANTAU 1.350.750.000 525.382.250 38,90

3 HUKUM DAN HAM 800.000.000 666.664.105 83,52

4 PENGENDALIAN

PEMBANGUNAN 957.000.000 772.694.300 80,74

5 PEREKONOMIAN DAN

SUMBER DAYA ALAM 1.230.892.000 818.683.418 66,51 6 KESEJAHTERAAN RAKYAT 4.329.400.000 3.695.970.454 85,37

7 ORGANISASI 1.611.710.000 1.123.330.409 69,70

8 UMUM DAN PERLENGKAPAN 34.487.717.100 28.581.657.302 82,87

9 HUBUNGAN MASYARAKAT 1.965.000.000 1.880.563.057 95,70

RATA-RATA 77,00

Berdasarkan Tabel diatas dapat dilihat bahwa rata-rata realisasi anggaran per 31 Desember 2014, tidak mencapai angka 100%. Kemudian jika dilihat secara rinci, bagian Pemerintahan Umum hanya mampu merealisasikan anggaran

sebesar 29,55%. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar masih belum optimal karena serapan anggaran yang masih belum maksimal.

(4)

kerja yaitu perasaan menyenangkan atau tidaknya pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya (Simamora, 2005:67). Kepuasan kerja disebabkan karena adanya perbedaan antara harapan yang diinginkan dengan kenyataan sesungguhnya yang didapatkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Faktor kedua yang diidentifikasi mempengaruhi kinerja adalah gaya kepemimpinan. Sebagaimana yang diungkapkan oleh handoko (2001:294) gaya kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki seseorang dalam mempengaruhi orang lain untu dapat bekerja sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Berdasarkan pendapat diatas peranan gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting, karena dengan gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan dapat menjalankan semua fungsinya dan akan dapat membawa bawahan kepada sasaran yang diinginkan.

Faktor lainnya yang diduga mempengaruhi kinerja adalah budaya organisasi. Budaya organisasi adalah suatu nilai tertentu yang dianut bersama oleh anggota organisasi yang membedakan antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya (Robbins, 2008:721). Secara teoritis budaya organisasi tidak terlepas dari strategi organisasi termasuk visi dan misi organisasi itu sendiri. Budaya organisasi dapat menjadi kunci keberhasilan sebuah organisasi apabila budaya tersebut dapat mendukung strategi organisasi secara cepat dan tepat.

RUMUSAN MASALAH

1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar?

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar?

3. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar?

4. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar? 5. Apakah kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar?

6. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar? 7. Apakah budaya organisasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar?

LANDASAN TEORI

Kinerja

(5)

kecakapan yang dimiliki dan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Kinerja menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 adalah prestasi kerja yang dicapai oleh setiap pegawai sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Dalam konteks penelitian ini, maka pengertian kinerja merupakan suatu hasil kerja yang telah dicapai pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan sasaran kerja yang telah ditentukan.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, baik faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang berasal dari dalam diri pegawai itu sendiri sepertibakat, minat, motivasi, komitmen dan lain sebagainya. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor yang berasal dari luar diri atau dari lingkungan seperti kepemimpinan, iklim organisasi dan lain sebagainya yang berasal dari lingkungan kerja.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan ungkapan perasaan emosional yang menyenangkan ataupun tidak menyenangkan yang dirasakaan seseorang pegawai terhadap pekerjaan dan kondisi dirinya. Menurut Robbins (2003:78) kepuasan kerja merupakan sikap seseorang yang menunjukan selisih antara penghargaan yang diharapkan dengan penghargaan mereka terima yang sesungguhnya.

Kepemimpinan Transformasional Jabnoun dan Al-Ghasyah (2005:23) mengartikan pemimpin transformasional sebagai kemampuan seseorang dalam membangkitkan kesadaran dan ketertarikan dalam grup dan organisasi, dengan cara meningkatkan kepercayaan individu untuk mencapai tujuan organisasi. Selain bersifat bersifat Top-down dan

Bottom-up, kepemimpinan

transformasional juga bersifat horizontal.

Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional akan membuat perubahan untuk kemajuan organisasi. Dengan perubahan tersebut, pegawai akan merasa senang dan puas serta merasa tidak ada beban dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Sehingga pegawai akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan tersebut.

Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan sebuah perilaku-perilaku yang dianggap tepat, mengikat dan memotivasi setiap individu yang ada didalam organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. Tampubolon (2003:55) mengartikan budaya organisasi sebagai suatu sikap karyawan didalam organisasi yang selalu berusaha menciptakan efektifitas dan efisiensi serta fokus

(6)

Kerangka Konseptual

Hipotesis

1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar.

2. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar.

3. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar. 4. Budaya organisasi berpengaruh

terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar.

5. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar.

6. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar.

7. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan

kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar.

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar yang berjumlah 127 orang. Seluruh populasi diambil menjadi sampel penelitian.

Variabel Penelitian

1. Variabel Penyebab adalah Kepemimpinan Transformasional (XI) dan Budaya Organisasi (X2) 2. Variabel Intervening adalah

Kepuasan Kerja (M)

3. Variabel Akibat adalah Kinerja (Y)

Definisi Operasional Variabel 1. Kinerja (Y)

Kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai Sekretariat Daerah

Kepemimpinan Transformasional

(X1)

Budaya Organisasi

(X2)

Kepuasan Kerja

(M)

(7)

Kabupaten Tanah Datar. Penilaian kinerja diukur dengan kuisioner yang dikembangkan oleh Tsui, Anne S., Jone L. Pearce dan Lyman W. Porter (1997) dalam Mas’ud

(2004:213).

2. Kepuasan kerja (M)

Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar. Penilaian tingkat kepuasan kerja pegawai diukur dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan oleh Bussing, Andre, Thomas Bissel, Vera Fuchs dan Kalus-M. Perrar (1999) dalam Mas’ud

(2004:184).

3. Kepemimpinan transformasional (X1)

Kepemimpinan transformasional yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kepemimpinan atasan terhadap bawahan pada pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar. Penilaian variabel kepemimpinan transformasional menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Behling, Orlando dan James M. Mc Fillen, (1996) dalam Mas’ud (2004:393).

4. Budaya organisasi (X2)

Budaya organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah budaya organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar. Penilaian variabel budaya organisasi menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Al-aiban, Khalid.M dan Jone L. Pearce dalam Mas’ud (2004:128).

Teknik Analisis Data 1. Uji Validitas

pengujian validitas menggunakan Confirmatory Factor

Analysis (CFA) dengan bantuan

Program AMOS 21. Sebuah instrumen dikatakan valid, apabila nilai convergent validity ≥0,5 (Ghozali, 2011). Seandainya ditemukan item pernyataan yang memiliki convergent validity

dibawah 0,5 maka item pernyataan tersebut harus di keluarkan (eliminasi) dari model.

2. Uji Reliabilitas

Uji reabilitas dilakukan dengan construct reliability . Tingkat reliabilitas yang diterima secara umum adalah construct reliability≥0,7 (Ghozali, 2011).

3. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data menggunakan analisis univariate.

Apabila Critical Ratio (CR) pada

skewnwss lebih kecil dari 2,58, maka

data penelitian dapat dikatakan normal (Ghozali, 2011).

4. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis menggunakan analisis Structural

Equation Model (SEM) dengan

membandingkan nilai Critical Ratio (CR) dan nilai Probability (P) hasil olah data dengan nilai Critical Ratio (CR) dan nilai Probability (P) yang disyaratkan. Apabila Critical Ratio (CR) hasil olah data menunjukan nilai diatas 1,96 dan Probability (P) menunjukan nilai diatas 0,05 maka hipotesis penelitian dapat diterima

(8)

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Goodness of fit index Cutt of value Hasil Model Keterangan

Chi-square Diharapkan kecil 18,741 Valid Probability ≥ 0,05 0,716 Valid

GFI ≥ 0,90 0,975 Valid

AGFI ≥ 0,90 0,928 Valid

TLI ≥ 0,90 1,008 Valid

CFI ≥ 0,90 1,000 Valid

RMSEA ≤ 0,08 0,000 Valid

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (M)

GFI ≥ 0,90 0,977 Valid

AGFI ≥ 0,90 0,929 Valid

TLI ≥ 0,90 0,998 Valid

CFI ≥ 0,90 0,999 Valid

RMSEA ≤ 0,08 0,025 Valid

Hasil Uji ValiditasVariabel Kepemimpinan Transformasional (X1)

GFI ≥ 0,90 0,960 Valid

AGFI ≥ 0,90 0,901 Valid

TLI ≥ 0,90 1,009 Valid

CFI ≥ 0,90 1,000 Valid

RMSEA ≤ 0,08 0,000 Valid

Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

Goodness of fit index

Cutt of value Hasil Model Keterangan

GFI ≥ 0,90 0,955 Valid

AGFI ≥ 0,90 0,902 Valid

TLI ≥ 0,90 0,998 Valid

CFI ≥ 0,90 0,999 Valid

(9)

Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Standardized

Loading

Measurement Error

Construct Reability

Keterangan

1. Kinerja Pegawai 8.969 3.648 0.957 Reliabel

2. Kepuasan Kerja 5.628 2.353 0.931 Reliabel 3. Kepemimpinan

Transformasional

11.124 5.099 0.960 Reliabel 4. Budaya Organisasi 9.311 6.300 0.932 Reliabel

Konfirmatori Konstruk Eksogen dan Endogen

Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung Estimat

e S.E. C.R P

Ket

Kinerja <--- Kepimpinan

Transformasional .242 .092

2.64 4

.0 08

Hipotesis Diterima

Kinerja <--- Budaya Organisasi .271 .082 3.29 1

.0 01

Hipotesis Diterima Kepuasan

Kerja

<---Kepimpinan

5.49 8

** *

(10)

Estimat

e S.E. C.R P

Ket

Kerja 4 * Diterima

Kinerja <--- Kepuasan Kerja .355 .096 3.68 4

** *

Hipotesis Diterima

1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terahadap Kinerja

Hipotesis kesatu adalah

“kepemimpinan transformasional

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai Sekretariat Daerah

Kabupaten Tanah Datar”. Berikut hasil pengujian model struktural dari

regresion weights full model

hipotesis kesatu:

Regresion Weights Full Model Hipotesis Kesatu (H1)

Estimate S.E C.R P Ket

Kinerja <--- Kepimpinan

2.64

Berdasarkan analisis

diketahui bahwa Critical Ratio (C.R) dari pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai sebesar sebesar 2,644. Jika nilai C.R dibandingkan dengan nilai

C.R yang disyaratkan maka diperoleh

informasi nilai C.R lebih besar dari nilai C.R yang disyaratkan (2,644 > 1,96). Hal ini menunjukan bahwa hipotesis pertama dapat diterima. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar. Apabila pemimpin pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar dapat menerapkan kepemimpinan transformasional dalam melaksanakan tugasnya maka

akan mendorong dalam

meningkatkan kinerja pegawainya. Sementara itu besarnya

koefisien estimate sebesar 0,242 merupakan bentuk konstruk kepemimpinan transformasional dalam mempengaruhi konstruk kinerja pegawai. Artinya jika terjadi nilai kepemimpinan transformasional naik sebesar 1 (satu) poin maka hal ini akan mempengaruhi kenaikan kinerja pegawai sebesar 0,242 poin, demikian juga sebaliknya. Hasil pengujian hipotesis ini memperlihatkan hubungan positif antara variabel kepemimpinan transformasional dengan variabel kinerja. Jika kepemimpinan transformasioanal semakin baik dalam mempengaruhi pegawai untuk bekerja secara optimal maka secara langsung kinerja yang dihasilkan pegawai juga akan semakin baik.

Apabila kepemimpinan

(11)

pegawai yang buruk pula.

2. Pengaruh Budaya Organisasi Terahadap Kinerja

Hipotesis kedua adalah “budaya

organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai Sekretariat

Daerah Kabupaten Tanah Datar”.

Pengujian model struktural dari

hipotesis kedua dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Regresion Weights Full Model Hipotesis Kedua (H2)

Kinerja <--- Budaya Organisasi .271 .082 3.291 .001 Hipotesis Diterima

diketahui bahwa Critical Ratio (C.R) dari pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar sebesar 3,291. Artinya hipotesis kedua dapat diterima. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar. Apabila bila budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar mempunyai nilai yang kuat maka akan mendorong dalam meningkatkan kinerja pegawainya.

Nilai koefisien estimate

sebesar 0,271 artinya jika terjadi peningkatan nilai budaya organisasi sebesar 1 (satu) poin maka hal ini akan mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,271 poin, demikian juga sebaliknya. Hasil

pengujian hipotesis ini memperlihatkan hubungan positif antara variabel budaya organisasi dengan variabel kinerja. Jika budaya organisasi kuat maka secara langsung kinerja yang dihasilkan pegawai juga akan semakin baik. Apabila budaya organisasi lemah maka secara langsung akan berdampak pada kinerja pegawai yang buruk pula.

3. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terahadap Kepuasan Kerja

Hipotesis ketiga adalah

“kepemimpinan transformasional

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat

Daerah Kabupaten Tanah Datar”.

Berikut hasil pengujian model struktural dari regresion weights full

model hipotesis ketiga :

Regresion Weights Full Model Hipotesis Ketiga (H3)

Kepuasan Kerja

<---Kepimpinan

Transformasional .530 .096 5.498 ***

Hipotesis Diterima

(12)

transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar sebesar 5,498. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis ketiga dapat diterima. Artinya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar. Apabila pemimpin pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar dapat menerapkan kepemimpinan transformasional dalam melaksanakan tugasnya maka akan mendorong dalam meningkatkan kepuasan pegawain dalam bekerja.

sebesar 0,530 artinya jika kepemimpinan transformasional naik sebesar 1 (satu) poin maka kepuasan kerja pegawai akan naik sebesar 0,530 poin, demikian juga sebaliknya. Hasil pengujian hipotesis ini memperlihatkan hubungan positif antara variabel kepemimpinan transformasional dengan variabel kepuasan kerja. Jika kepemimpinan

transformasioanal semakin baik dalam mempengaruhi pegawai untuk bekerja secara optimal maka secara langsung kepuasan kerja pegawai akan baik pula. Apabila kepemimpinan transformasional semakin tidak baik atau buruk dalam mempengaruhi pegawai untuk melaksanakan suatu pekerjaan maka secara langsung akan berdampak pada rendahnya tingkat kepuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.

4. Pengaruh Budaya Organisasi Terahadap Kepuasan Kerja Hipotesis keempat adalah

“budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah

Kabupaten Tanah Datar”. Pengujian model struktural dari regresion weights full model hipotesis keempat

dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Regresion Weights Full Model Hipotesis Keempat (H4)

Kepuasan Kerja <--- Budaya

Organisasi .412 .090 4.584 ***

Hipotesis Diterima

diketahui bahwa Critical Ratio (C.R) dari pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar sebesar 4,584. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis keempat dapat diterima. Artinya budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar. Apabila bila budaya organisasi pada

Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar mempunyai nilai yang kuat maka akan mendorong dalam meningkatkan kepuasan dalam bekerja.

(13)

sebaliknya. Hasil pengujian hipotesis ini memperlihatkan hubungan positif antara variabel budaya organisasi dengan variabel kepuasan kerja. Jika budaya organisasi kuat maka secara langsung pegawai merasakan kepuasan kerja yang baik. Apabila budaya organisasi lemah maka secara langsung pegawai merasakan ketidakpuasan atas pekerjaan yang telah dilakukannya.

5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Hipotesis kelima adalah

“kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah

Datar”. Berikut hasil pengujian model struktural dari regresion weights full model hipotesis kelima

dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Regresion Weights Full Model Hipotesis Kelima (H5)

Kinerja <--- Kepuasan Kerja .355 .096 3.684 *** Hipotesis Diterima

diketahui bahwa Critical Ratio (C.R) dari pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar sebesar 3,684. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis kelima dapat diterima. Artinya kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar. Apabila pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar merasakan puas terhadap pekerjaannya maka kinerja pegawai tersebut akan baik pula.

Sementara itu besarnya nilai koefisien estimate sebesar 0,355 merupakan bentuk kontribusi konstruk kepuasan kerja dalam

mempengaruhi konstruk kinerja pegawai. Artinya jika terjadi peningkatan nilai kepuasan kerja sebesar 1 (satu) poin maka hal ini akan mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,455 poin, demikian juga sebaliknya. Temuan ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dengan hubungan positif. Jika terjadi kenaikan kepuasan kerja yang dirasakan pegawai maka secara langsung akan diiringi pula dengan peningkatan kinerja pegawai tersebut. Begitu juga sebaliknya, jika terjadi penurunan kepuasan kerja yang dirasakan pegawai maka akan berakibat pula terhadap penurunan kinerja pegawai tersebut.

6. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.

(14)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening

pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar”.

Berikut besarnya pengaruh langsung (dirrect effect) dan pengaruh tidak langsung (indirrect effect) dari

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai:

Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Variabel Eksogen dan Endogen

Variabel Pengaruh

No

Eksogen Endogen Langsung Tidak

Langsung Total

1. Kepemimpinan Transformasioanal

Kinerja 0.242 0.188 0.430

2. Kepemimpinan Transformasional

Kepuasan Kerja 0.530 0.000 0.530

3. Kepuasan Kerja Kinerja 0.355 0.000 0.355

Untuk menghitung besarnya pengaruh tidak langsung kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja dapat diperoleh dengan cara mengalikan koefisien

estimate pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap kepuasan kerja dengan koefisien estimate

pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Jadi pengaruh tidak langsungnya adalah 0,530 x 0,355 = 0,188.

Berdasarkan tabel diatas ditemukan pengaruh variabel intervening sebagai pemediasi variabel independen atau variabel eksogen terhadap variabel dependen atau variabel endogen. Hasil analisis data didapatkan informasi besarnya pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai sebesar 0,242. Sedangkan pengaruh total kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,430. Artinya terdapat pengaruh intervening

variable kepuasan kerja sebesar 0,188 yang mampu memberikan tambahan nilai menjadi lebih besar dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Berdasarkan pengujian hipotesis keenam dapat dijelaskan

bahwa kepemimpinan

(15)

ketidakpuasan sehingga kinerja pegawai juga menjadi tidak baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja

mampu menjadi variable intervening dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar.

7. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

Hipotesis ketujuh pada

penelitian ini adalah “budaya

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan

kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Tanah Datar”. Besarnya pengaruh langsung (dirrect effect) dan pengaruh tidak langsung (indirrect effect) dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut:

Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Variabel Eksogen dan Endogen

Variabel Pengaruh

No

Eksogen Endogen Langsung

Tidak Langsun

g

Total

1. Budaya Organisasi Kinerja 0.271 0.146 0.417

2. Budaya Organisasi Kepuasan Kerja 0.412 0.000 0.412

3. Kepuasan Kerja Kinerja 0.355 0.000 0.355

Besarnya pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja ditentukan dengan jalan mengalikan koefisien estimate

pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dengan koefisien

estimate pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja pegawai. Jadi pengaruh tidak langsungnya adalah 0,412 x 0,355 = 0,146.

Berdasarkan tabel diatas ditemukan pengaruh variabel intervening sebagai pemediasi variabel independen atau variabel eksogen terhadap variabel dependen atau variabel endogen. Hasil analisis data didapatkan informasi besarnya pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar

0,271. Sedangkan pengaruh total budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,417. Artinya terdapat pengaruh tidak langsung variabel kepuasan kerja sebesar 0,146 dalam meningkatkan kinerja pegawai.

(16)

pegawai tersebut. Begitu juga sebaliknya, apabila budaya organisasi pada sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar lemah maka pegawai merasakan ketidakpuasan dalam bekerja sehingga akan berdampak pada penurunan kinerja pegawai tersebut.

KESIMPULAN DAN SARAN

Dari hasil penelitian pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar didapatkan informasi bahwa untuk meningkatkan kinerja maka diperlukan peningkatan nilai kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai. Variabel kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja merupakan faktor-faktor dalam manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi yang harus mendapat perhatian khusus bagi pihak pemerintah daerah khususnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanah Datar. Penelitian ini dapat memberikan informasi kepada pimpinan dalam mengelola sumber daya manusia yang tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Ghozali, Imam. 2011. Model Persamaan: Konsep dan Aplikasi dengan Program Amos 21. Jakarta: Erlangga.

Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. 2003. Behavior in Organization. New Jersey: Prentice Hall.

Handoko. T. Hani. 2001. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Jabnoun, N. and H.A. Al-Ghasyah. 2005. Leadership Style Supporting ISO 9000:2000.

The Quality Management Journal 12, 1, pp.21-29.

Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A.P. 2009. Evaluasi Kinerja SDM Cetakan ke-4. Bandung: Refika Aditama.

Nawawi, Hadari. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Northouse, P.G. 2007. Leadership:

Theory and Practice. London:

SAGE Publications, International Education and Professional. Publisher Thousan Oaks.

Pabundu, Tika. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.

Robbins, Stephen P. 2003.

Organizational Behavior. New

(17)

Robbins, S.P. 2008. Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh (Lengkap). Yogyakarta: PT. Indeks.

Simamora, Henry, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE YKPN.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Afabeta.

Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Tampubolon, Manahan P. 2003. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Vecchio, Robert P. 1995.

Organizational Behavior.